Les clés du social

L'épargne salariale en 2023

2025-06-25T17:14:37Z

La Dares vient de publier les résultats annuels relatifs à la distribution de l'épargne salariale dans les entreprises du secteur privé.
On y apprend que dans un contexte d'inflation persistante, les primes de participation ou d'intéressement et les abondements de plans d'épargne salariale dans les entreprises du secteur privé non agricole ont poursuivi leur progression en 2023, à un rythme moindre qu'en 2022.

Tous dispositifs confondus le montant versé est estimé à 26,7 milliards d'euros brut en 2023, dont 25,9 milliards d'euros dans les entreprises de 10 salariés ou plus.
8,9 millions de salariés ont reçu une prime d'épargne salariale (participation ou intéressement attribué au titre de l'exercice 2023, ou abondement d'un plan d'épargne salariale).
Les bénéficiaires d'une prime représentent 45,2 % des salariés du secteur privé non agricole et 86,7 % des salariés couverts par au moins un dispositif de l'épargne salariale, soit au total moins d'un salarié sur deux.
De même 52,2 % des salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif d'épargne salariale (participation, intéressement, plan d'épargne entreprise – PEE – ou plan d'épargne retraite collectif – Perco [1].

Importance des dispositifs d'épargne salariale selon la taille de l'entreprise en 2023*

	Entreprises de moins de 10 salariés	Entreprises de 10 salariés ou plus	Ensemble des entreprises
Nombre total de salariés (en milliers)	3711	15886	19597
Nombre de salariés couverts par au moins un dispositif (en milliers)	510	9714	10224
Part de salariés couverts par au moins un dispositif (en %)	13.7	61.1	52.2
Nombre de salariés bénéficiaires d'une prime (en milliers)	347	8519	8866
Part de salariés bénéficiaires d'une prime parmi l'ensemble des salariés couverts (en %)	68.00	87.7	86.7
Part de salariés bénéficiaires d'une prime parmi l'ensemble des salariés (en %)	9.4	53.6	45.2

*Pour les PEE et les Perco/PER d'entreprise collectif, les primes correspondent à l'abondement de l'employeur aux sommes versées par les salariés.
Lecture : en 2023, 10,2 millions de salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif de participation ou d'intéressement, ou par un plan d'épargne salariale.

Une proportion en baisse de 0,7 point par rapport à l'année 2022, pour un total 10,2 millions de salariés couverts par au moins un des quatre dispositifs en 2023.

Le PEE reste le dispositif le plus répandu avec 44,3 % des salariés couverts en 2023, part quasiment stable sur un an.
La participation aux résultats de l'entreprise suit, avec 38,1 % des salariés couverts, proportion en recul de 1,0 point sur un an.
L'intéressement concerne 34,6 % des salariés (part stable sur un an).
La diffusion du Perco, en hausse, atteint 26,7 % des salariés (+0,4 point sur un an).

L'enseignement principal est que la couverture des dispositifs croît avec la taille de l'entreprise. Ainsi dans les entreprises de moins de 50 salariés, moins d'un salarié sur cinq est couvert par au moins un des quatre dispositifs (18,1 %), alors que le taux de couverture s'élève à 46,6 % dans les entreprises de 50 à 99 salariés et culmine à 89,4 % dans celles de 1 000 salariés ou plus. Dans les grandes entreprises au sens de la loi de modernisation de l'économie (LME), 95,6% des salariés sont couverts.
Plus les entreprises offrent des salaires élevés, plus la couverture des dispositifs d'épargne salariale s'étend. Elle s'élève à 68,4 % des salariés dans les entreprises où le salaire moyen est supérieur au 7ème décile de la distribution des salaires du secteur privé non agricole (32 316 euros brut). Dans les entreprises où le salaire moyen est inférieur au 3ème décile (19 663 euros brut), la couverture s'établit à 23,6 %.

Une légère hausse du nombre de bénéficiaires dans les entreprises de 10 salariés ou plus, avec 8,9 millions de salariés qui perçoivent une prime de participation ou d'intéressement au titre de l'exercice 2023 (reçue en 2024) ou bénéficient (en 2023) d'un abondement de leur PEE et de leur Perco.
Cela représente 45,2 % des salariés du privé, en recul de 1,1 point par rapport à l'année précédente, et 86,7 % des salariés couverts par au moins un dispositif d'épargne salariale.
Les primes versées en 2023 poursuivent leur progression, mais à un rythme moindre qu'en 2022. Leur montant total s'élève à 26,7 milliards d'euros brut, en hausse de 0,4 milliard sur un an dans un contexte d'inflation persistante.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, environ 350 000 salariés bénéficient d'une prime en 2023, soit 9,4 % des effectifs, pour un montant total de primes qui leur sont versées, tous dispositifs d'épargne salariale confondus, de 0,8 milliard d'euros brut, d'après l'enquête Acemo-TPE.
Dans les entreprises de 10 salariés ou plus, 8,5 millions de salariés bénéficient d'une prime de participation ou d'intéressement, ou encore d'un abondement de leur plan d'épargne salariale en 2023, après 8,4 millions en 2022 (+1,5 %), pour un montant total de primes versées de 25,9 milliards d'euros brut, soit niveau le plus élevé observé depuis que les enquêtes Acemo-Pipa existent sous leur forme actuelle.

En conclusion

Des marges de progrès existent en matière d'épargne salariale, et force est de constater que les inégalités restent fortes en matière d'accès aux dispositifs et de redistribution selon la taille des entreprises.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Resultats_Lepargne_salariale_en_2023.pdf

[1] L'acronyme Perco désigne le Perco proprement dit et le plan d'épargne retraite (PER) d'entreprise collectif instauré par la loi proposant un plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte) le 1er octobre 2019.

Epargne salariale : des dispositifs toujours en hausse

2024-10-02T17:16:42Z

En 2022, 26,3 milliards d'euros ont été distribués à 8,9 millions de salariés (+6,3 % par rapport à 2021). Les dispositifs d'épargne salariale font donc toujours recette dans les entreprises du secteur privé. Ce sont les chiffres de 2022 annoncés au cours de l'été par la DARES (service statistique du ministère du Travail). Les dispositifs d'épargne salariale regroupent la participation, l'intéressement, les plans d'épargne d'entreprise (PEE) ou les plans d'épargne retraite collectifs (PERCO ou plan d'épargne retraite collectif instauré par la loi PACTE en 2019).

L'ensemble des dispositifs

Les sommes versées par les entreprises à leurs salariés au titre de la participation, de l'intéressement, de l'abondement des dispositifs d'épargne PEE et PERCO sont estimées à 26,3 milliards d'euros en 2002 contre 22,7 en 2021, dans un contexte de reprise de l'inflation. Un record depuis 2006. Dans les entreprises de 10 salariés et plus cela représente 7,3 % de la masse salariale des bénéficiaires et 2 920 euros par salarié concerné.

En 2022, 8,9 millions de salariés ont bénéficié d'une prime ou d'un abondement essentiellement dans les entreprises de 10 salariés et plus (8,4 millions). Cela représente 87,5 % des salariés bénéficiant au moins d'un dispositif d'épargne salariale et 46,3 % de l'ensemble des salariés du secteur privé non agricole.

Si les salariés des petites entreprises bénéficient peu de l'épargne salariale (autour de 20 % des salariés ayant accès à au moins un dispositif), elle est très pratiquée dans les entreprises plus grandes. Ainsi le taux de couverture pour les 500 à 999 salariés est de 77,2 % et même 88,6 % dans les plus de 1 000 salariés.

De même, des différences importantes existent suivant les secteurs : de 25,6 % dans l'hôtellerie restauration à 80,3 % dans les activités financières et d'assurance.

La participation

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, le montant brut versé a été en 2022 de 10,7 milliards d'euros (+10,1 % par rapport à 2021) au titre de la participation pour un nombre de bénéficiaires de près de 6 millions de salariés (+6,8 %).

Dans ces entreprises, les salariés ont perçu en participation en moyenne 1 799 euros soit 4,6 % de la masse salariale des bénéficiaires.

L'intéressement

11,4 milliards d'euros ont été versés au titre de l'intéressement (+8,9 % par rapport à 2021) dans les entreprises de 10 salariés et plus. Le nombre de bénéficiaires a été de 5,5 millions de salariés pour un montant moyen de 2 066 euros soit 4,9 % de la masse salariale.

Les Plans d'épargne d'entreprise (PEE)

Les abondements versés aux salariés sur les PEE dans les entreprises de 10 salariés et plus représentent 1,7 milliard d'euros, en baisse de près de 5 % par rapport à 2021 alors que le nombre de bénéficiaires, 2,3 millions de salariés, était en hausse de 5,4 %. Le montant moyen versé, 760 euros, a été inférieur de 83 euros par rapport à l'année précédente soit 1,7 % de la masse salariale.

Au-delà de l'abondement versé par les entreprises, les PEE sont aussi alimentés par les salariés (12,1 milliards d'euros net). Ces sommes viennent des primes de participation et d'intéressement touchées par les salariés pour 73 % (+6,7 % par rapport à 2021) ou par des versements volontaires (12,2 %). Ces derniers ont été en nette diminution en 2022 (-4,4 points) probablement en raison de l'augmentation du coût de la vie.

Les PERCO ou les Plan d'épargne retraite d'entreprise collectifs

Les abondements versés par les entreprises ont été de 679 millions en 2022 (+30 millions) pour un nombre de bénéficiaires d'un peu plus d'un million de salariés des entreprises de 10 salariés et plus en légère baisse par rapport à l'année précédente. Le montant moyen versé était de 650 euros soit 1,3 % de la masse salariale.

La totalité des versements vers les plans d'épargne retraite collectifs a été de 2,6 milliards d'euros (+12,2 % par rapport à 2021). La moitié des versements provenaient de la participation ou l'intéressement. De même que pour les PEE, les versements volontaires des salariés ont baissé de 2 points.

En 2022, la conjoncture économique avec le retour de l'inflation a beaucoup influencé l'épargne salariale et l'utilisation de ces dispositifs qui représentent une partie non négligeable de la rémunération des salariés notamment dans les plus grandes entreprises.

Source

L'épargne salariale en 2022
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../.../.../.../Dares_DR_epargne_salariale_2022.pdf

Négociation collective : 2022 une année boostée par la question du pouvoir d'achat

2024-01-27T18:03:03Z

Comme chaque année, la Direction générale du travail (DGT) a publié son bilan annuel de la négociation collective. Il en ressort principalement qu'en 2022, le nombre de textes et accords enregistrés par la DGT n'a jamais aussi élevé depuis 2017. Les accords et avenants d'accords ont été boostés, compte-tenu de l'inflation, par la question des rémunérations. Une année qui marque une nouvelle fois la vigueur de la négociation collective dans les entreprises et les branches professionnelles.

Au niveau national interprofessionnel, une année de transition

Un seul texte en 2022 mais un accord structurant signé par toutes les organisations syndicales et patronales à l'exception de la CGT : celui du 22 avril 2022 sur le paritarisme [1]. Mais dans le cadre de l'agenda autonome des partenaires sociaux, l'année s'est terminée avec la perspective de nouveaux accords en 2023.

Syndicats et patronat ont par ailleurs signé cinq avenants à des textes existants : quatre sur le régime de retraites complémentaires AGIRC-ARRCO et un sur la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à Mayotte.

Le boom de la négociation de branche

Avec 1 495 accords à ce niveau, la négociation de branche a enregistré une progression de 40,6 % en 2022. Jamais il n'y en avait eu autant depuis que la DGT publie son bilan annuel.

La progression de la négociation de branche a été principalement alimentée par les négociations salariales. Il faut dire que les branches professionnelles ont dû plusieurs fois, pour certaines, se mettre en conformité avec le niveau du Smic. Les salaires sont donc le premier thème de négociations avec 691 textes et accords en 2022 soit une hausse de 83 % par rapport à 2021. Il faut aussi souligner l'augmentation des accords et avenants concernant les systèmes et relèvement de primes avec 244 textes (+61 %) et l'égalité professionnelle (389 textes, +69,7 %). Tous les autres grands thèmes de négociation sont en baisse sensible en 2022 comme si les négociations sur les rémunérations avaient concentré l'essentiel de l'énergie et du temps des négociateurs de branche.

Notons toutefois la conclusion de 5 nouvelles conventions collectives de branche dont la convention collective nationale de la métallurgie dans le cadre du regroupement de branches, mouvement engagé maintenant depuis quelques années et qui trouve ainsi sa concrétisation.

La négociation d'entreprise

114 320 textes avaient été conclus et enregistrés au 31 décembre 2022 par la DGT, ce qui représente à données équivalentes une progression de 17,3 % par rapport à 2021. Sur ces textes, 88 570 ont fait l'objet d'un accord, soit 77,5 %, en légère baisse de 1,3 point par rapport à 2021 et 45 480 ont été négociés et signés par au moins un délégué syndical (en hausse de 17 % par rapport à 2021). Hors épargne salariale, sur les 50 910 textes enregistrés, 73,2 % l'ont été par au moins un délégué syndical (+2 pts par rapport à l'an passé), les autres ont été signés par des mandatés ou des élus (19,1 %) et 9,6 % avec la majorité des deux tiers en légère baisse par rapport à l'an passé. Ce dernier mode de ratification des accords est très utilisé dans les entreprises de moins de 20 salariés sans représentation du personnel ou syndicale.

Les thèmes de négociation

Thème	% par rapport au total des accords	% d'accords signés par un DS au moins
Épargne salariale	44,2 %	24,1 %
Salaires et primes	22,4 %	85,9 %
Temps de travail	19,5 %	54,1 %
Droit syndical	6,9 %	89,2 %
Égalité professionnelle	6,7 %	86,1 %
Conditions de travail	6,7 %	71,4 %
Emploi	3,7 %	84,6 %
Prévoyance	3,1 %	88,1 %

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2022 (ministère du Travail)

81,1 % des textes concernant l'épargne salariale sont des accords ou des avenants à des accords existants. 24,1 % ont été signés par au moins un délégué syndical mais 38,7 % avec la majorité des deux tiers des salariés. L'intéressement concerne les deux tiers de ces textes.

En dehors de l'épargne salariale, le premier thème de négociation de 2022 a été les salaires et primes principalement à cause de la hausse de l'inflation. Si les salaires ont concerné près des 2/3 de ces textes (en baisse de 2 pts), les primes ont été négociées dans 30 % des cas (+4 pts) et notamment avec des élus ou des mandatés (35 % des textes).

Il faut aussi noter l'augmentation du nombre d'accords de droit syndical (+4 pts) par rapport à l'an passé en prévision du renouvellement des instances qui a eu lieu pour une large part en 2023.

Qui signe les accords ?

Au niveau des branches professionnelles, mise à part la CFDT qui a signé 87,6 % des accords de branche (+3,1 pts), le taux de signature des accords a baissé pour les autres organisations syndicales. La CGT en a signé 31,7 % (-8,8 pts), FO 65,1 % (-4,2 pts), la CFE-CGC 54,7 % (-4,7 pts) et la CFTC 45,5 % (-3,2 pts). Des évolutions conséquentes qui pourraient dénoter un certain durcissement des relations sociales à ce niveau en 2022.

Au niveau des entreprises, cette frilosité à signer ne semble pas s'être ressentie puisque toutes les organisations ont vu leur taux de propension à signer augmenter en 2022 :

Organisation	Taux de signature [2]	Propension à signer [3]	Différence avec 2021
CFDT	55,2 %	94,0 %	+1 pt
CFE-CGC	32,4 %	92,9 %	+0,7 pt
CFTC	19,9 %	93,1 %	+1,3 pt
CGT	41,4 %	85,4 %	+1,7 pt
FO	25,9 %	90,3 %	+0,2 pt
Solidaires	4,5 %	76,6 %	+7 pts
UNSA	10 %	91,9 %	+1,9 pt

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2021 (ministère du Travail)

En conclusion

2022 aura donc été une année de développement de la négociation collective dans les entreprises mais aussi dans les branches. Au travers de leur activité conventionnelle mais aussi par l'accord national interprofessionnel sur le paritarisme, les partenaires sociaux ont démontré leur attachement au dialogue social même s'il reste encore trop peu présent dans les petites entreprises où le nombre d'accords reste très faible et la ratification des textes encore trop souvent faite en dehors des organisations syndicales.

[1] Voir Clés du social du 18 mai 2022 « Accord sur le paritarisme : les partenaires sociaux marquent leur territoire ! » https://www.clesdusocial.com/accord-sur-le-paritarisme-les-partenaires-sociaux-marquent-leur-territoire

[2] Taux de signature : taux d'accords signés par une organisation sur l'ensemble des accords signés.

[3] Propension à négocier : taux de signature des accords dans les entreprises où une organisation est représentative.

L'épargne salariale après la loi sur le pouvoir d'achat

2022-09-10T17:46:25Z

L'épargne salariale concerne la moitié des salariés du secteur privé, elle permet aux salariés de se constituer un capital tout en profitant d'une fiscalité avantageuse : participation, intéressement, plans d'épargne entreprise et inter-entreprise, plan d'épargne retraite. En France, les deux grands systèmes d'épargne salariale pour les salariés sont l'intéressement et la participation.

Initiée dans les années 50 par le général de Gaulle, elle « promeut la participation des salariés aux résultats, au capital et à la gestion des entreprises et y voit un moyen de réduire la conflictualité entre les propriétaires de l'entreprise et les travailleurs », la création de l'intéressement voit le jour en 1959 (renforcé en 1967) :

L'intéressement est calculé sur les critères de résultats de l'entreprise, toutes les entreprises peuvent le mettre en place, ce dispositif est facultatif.
La participation redistribue aux salariés une partie des bénéfices de l'entreprise, elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés mais elle reste optionnelle pour les TPE/PME en dessous de cet effectif.
Quels que soient les dispositifs, la mise en place nécessite un accord collectif ou un accord au sein du CSE, par ratification aux deux tiers des salariés.

Le montant de la participation est aléatoire, car il résulte des bénéfices réalisés par l'entreprise. Ce montant a été plafonné à 30 852 euros en 2020.

On peut demander le montant immédiat de la prime, dans le cas contraire, elle est bloquée pendant 5 ans (8 ans en l'absence d'accord de participation) sur un plan d'épargne salariale.
Le déblocage anticipé des sommes est possible dans certains cas : mariage, conclusions d'un Pacs ; naissance ou adoption d'un 3ème enfant ; divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins 1 enfant ; violence conjugale ; invalidité (salarié, son époux-se ou partenaire de Pacs, ses enfants) ; décès (salarié, son époux-se ou partenaire de pacs) ; rupture du contrat de travail ; surendettement.

Les sommes reçues au titre de la participation sont soumises aux contributions sociales. Les sommes bloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu. En cas de versement immédiat des droits, le montant débloqué est soumis à l'impôt sur le revenu.

Les plans d'épargne salariale sont créés en 1980-1990, les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui en fonction des décisions de l'entreprise peuvent prendre la forme de : Plan d'épargne entreprise (PEE), Plan d'épargne retraite (Per). Ces différents plans d'épargne peuvent recevoir dans certaines limites des versements volontaires du salarié et de l'entreprise « abondement ».

Dans le cas d'un PEE, les sommes sont bloquées pendant 5 ans. Le PEE permet aux salariés (et aux dirigeants des petites entreprises) d'investir dans des actifs immobiliers : actions, obligations, titres de créances négociables, parts d'OPCVM (Sicav et FCP), bons de souscription, certificats d'investissement.

Un arrêté du 7 juin 2021 a relevé à 100 euros le seuil de la rente mensuelle permettant à un épargnant de procéder à un versement de l'épargne sous forme de capital. Cette mesure est en application depuis le 1er juillet 2021 et concerne tous les contrats. Un décret du 25 juin 2021 indique comment les salariés vont pouvoir identifier, à partir du 1er juillet 2022, tous les contrats d'épargne retraite ouverts à leur nom.

Avant le décret, c'était le salarié qui devait contacter et retrouver tous ses anciens employeurs (la Cour des comptes a identifié 13 milliards en 2016 qui n'avaient jamais été demandés).
Aujourd'hui, lors de la consultation du site Info-retraite-du GIP par un salarié, un bandeau informatif apparait pour informer le salarié de ses contrats de retraite supplémentaire.

Conformément à la loi Pacte du 19 mai 2019, comme prévu par l'ordonnance du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, les contrats Perp (plan d'épargne populaire), Madelin pour les indépendants, Perco (plan d'épargne-retraite collectif pour les salariés) et Préfon ne sont plus commercialisés depuis le 10 octobre 2020 :

La loi PACTE a créé trois nouveaux plans d'épargne retraite : le PER individuel, le PER collectif, le PER obligatoire.
Le PER, dispositif d'épargne à long terme, permet de compléter ses revenus au moment de la retraite, sous forme de rente ou de capital.
Ce dispositif se matérialise le plus souvent sous la forme d'un contrat d'assurance vie ou d'un compte-titres associé à un compte espèces.

La loi de finances pour 2021 favorise le développement de l'actionnariat salarié

Les abondements de l'employeur complétant les versements volontaires des salariés pour acquérir des actions de leur entreprise au sein de leur plan d'épargne salariale sont exonérés de forfait social.
Les exonérations pour les PME qui attribuent gratuitement à leurs salariés des actions de l'entreprise sont étendues aux entreprises de taille intermédiaire n'ayant jamais versé de dividendes.

Pour la DARES, en 2020, le nombre de salariés ayant accès à au moins un dispositif de participation, d'intéressement, ou un plan d'épargne salariale est de 9,5 millions. Cela équivaut à 52,8 % des salariés du secteur privé, non agricole.

L'AGF (association française de la gestion financière) chiffre le montant total de l'épargne salariale à 167,6 milliards d'euros d'encours en gestion (14 % de plus qu'en 2020).
Le gestionnaire d'actifs Amundi chiffre les montants versés au titre de l'intéressement et de la participation d'une augmentation de 30 % en 2022 (en moyenne, une personne bénéficiant de ces dispositifs a touché 1 702 euros en 2022 contre 1 447 en 2021).

La loi sur le pouvoir d'achat d'août 2022 donne la possibilité de débloquer, jusqu'à la fin de l'année 2022, sa participation ou son intéressement dans la limité d'un plafond global de 10 000 euros, sans que cette somme soit soumise à l'impôt sur le revenu ni à cotisations sociales. Seule règle imposée : que l'argent ne soit pas épargné ailleurs mais soit consacré à « l'acquisition de biens ou la fourniture de prestations de services ».

Il faudra un accord collectif pour permettre le déblocage de l'épargne salariale investie en titres de l'entreprise. Certaines entreprises satisfaisant à leurs obligations en matière de représentation du personnel pourront instituer un intéressement collectif par voie de décision unilatérale si elles ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé. La durée des accords et des décisions unilatérales de l'employeur (DUE) instaurant un régime d'intéressement pourra atteindre 5 ans maximum. Il pourra être renouvelé plusieurs fois.
Seules les sommes placées dans un plan d'épargne retraite collectif (Perco) ou en fonds solidaires ne pourront pas être débloquées.

Des dispositifs similaires ont été pris en 2008 et 2013 pour encourager la consommation des ménages. D'ici à la fin de l'année, tout salarié va pouvoir faire une demande par courrier (ou en ligne), récupérer auprès de son organisme teneur de compte la somme demandée et recevra un virement rapidement sur son compte. Il sera possible d'effectuer ses démarches en une ou plusieurs fois, dans la limite de 10 000 euros.

Références :

https://www.clesdusocial.com/dispositifs-d-epargne-salariale

https://www.economie.gouv.fr/.../epargne-salariale/.../

Dispositifs d'épargne salariale : les petites entreprises toujours à la traine

2022-06-22T14:30:00Z

9,5 millions de salariés ont bénéficié d'au moins un dispositif de participation, d'intéressement et d'épargne salariale en 2020 soit 52,8 % des salariés du privé des secteurs non agricoles (+1,4 points par rapport à 2019). Le document produit par la DARES « Participation, intéressement et épargne salariale en 2020 » montre que, s'il diminue, l'écart entre les salariés des entreprises de moins de 50 salariés et ceux des plus grandes reste encore très important.

En effet, parmi les salariés dans les entreprises de 50 salariés et plus, 50 % à près de 90 % suivant la taille de ces entreprises bénéficient d'au moins un dispositif. En revanche, moins de 20 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés sont concernés. Quant à la crise sanitaire, elle a eu un net impact à la baisse sur le versement des primes concernant l'exercice 2020.

*Tableau 1 : Les principaux chiffres*
	Participation	Intéressement	PEE	PERCO	Total
Taux	39,2 %	34,4 %	44,3 %	25,1 %	52,8 %
Evolution	+ 0,5 pt	-0,1 pt	+0,4 pt	+0,6 pt	1,4 pt
Versements	6,9 Mds €	8,2 Mds €	10,6 Mds €	2,3 Mds €	17,5 Mds €
% Masse Sal	3,7 %	4,6 %	1,7 %	1,2 %	6,4 %

D'après les chiffres de la DARES

Le Plan d'épargne d'entreprise : le dispositif le plus utilisé
Avec 44.3 % des salariés bénéficiaires, c'est le plan d'épargne d'entreprise (PEE) qui reste le dispositif le plus utilisé par les entreprises pour encourager l'épargne salariale, suivi de près par la participation.

Mais suivant la taille des entreprises les différences sont sensibles. 2,5 % des salariés des entreprises de moins de 10 salariés ont bénéficié de la participation alors que cela a été le cas pour 70 % des salariés des entreprises de plus 1 000 salariés. C'est sensiblement la même chose pour l'intéressement (4,9 % contre 69,2 %).

Alors que le recours à l'intéressement reste globalement stable, il existe aussi des évolutions importantes suivant la taille des entreprises. En baisse dans les plus de 250 salariés (-0,8 pt), la proportion des bénéficiaires augmente fortement dans les plus petites (+1pt) avec la suppression du forfait social dans ces entreprises à compter du 1er janvier 2019.

Les dispositifs d'épargne semblent aussi plus utilisés dans les petites entreprises puisque 6,7 % des salariés des entreprises de moins 10 salariés ont bénéficié d'un Plan d'épargne retraite collectif (PERCO) et 10,3 % d'un PEE. Cela reste toutefois encore très éloigné des grandes entreprises où les proportions sont de 56,4 % pour le PERCO et surtout de 82,8 % pour le PEE.

*Tableau 2 : Taux des bénéficiaires d'un moins un dispositif de participation, intéressement ou épargne salariale par taille d'entreprise*
Taille	1 à 9 sal.	10 à 49 sal.	50 à 99 sal.	100 à 249	250 à 999	1000 et +
Taux de bénéficiaires	17,3 %	19,5 %	50,0 %	69,1 %	77,8 %	88,5 %

D'après les chiffres de la DARES

Notons qu'au-delà de 50 salariés, la proportion des bénéficiaires d'au moins un dispositif dépasse les 50 %. Par ailleurs il existe aussi une véritable césure pour la participation entre les salariés des entreprises de 50 à 99 salariés et les salariés des entreprises plus importantes (39,4 % pour les premiers, de 61 à 70 % pour les autres). Globalement, plus l'entreprise est importante, plus le nombre de bénéficiaires de ces dispositifs augmente.

Les bénéficiaires de primes ont été moins nombreux et leur montant est en baisse

En 2021, 7,6 millions de salariés ont touché une prime d'intéressement ou de participation au titre de l'exercice 2020 ou un abondement sur les PEE et PERCO en 2020, en baisse de 3,8 % par rapport à l'année précédente. Cela représente 79 % des salariés couverts par un dispositif de participation, d'intéressement et épargne salariale (-5,3 pts).

La part des salariés ayant bénéficié d'une prime des entreprises de moins de 10 salariés et couverts par un dispositif de participation, intéressement et épargne salariale (66,4 %) est encore en retrait par rapport à celle des entreprises plus importantes malgré une proportion en nette augmentation (+12 pts).

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, le nombre de bénéficiaires de la participation recule de 8,1 %. Les sommes versées, 6,9 milliards d'euros, baissent aussi fortement (-13,7 %). C'est aussi le cas pour l'intéressement : le nombre de bénéficiaires diminue de 13,8 % et le montant des sommes versées est de 8,5 milliards d'euros en recul de 16,4 % par rapport à 2019.

Dans ces mêmes entreprises, la part des salariés ayant effectué un versement sur un PEE a diminué plus faiblement (-0,2 %) et les sommes versées, 10,6 milliards d'euros, sont aussi à la baisse (-0,5 %). En revanche, le PERCO progresse nettement (+9,8 %) en lien avec l'augmentation des abondements et des versements volontaires.

Les dispositifs de participation, d'intéressement et d'épargne salariale représentent une part non négligeable du revenu des salariés (6,4 % de la masse salariale des bénéficiaires). Malgré tout leur intérêt, ils ne peuvent se substituer au salaire. Si la loi PACTE a permis de diminuer les inégalités entre les petites entreprises et les grandes, elles restent toutefois encore très importantes.

Source

DARES - Participation, intéressement et épargne salariale en 2020
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DR.Participation.intéressement.épargne.salariale.2020.BAT.pdf

La structure des rémunérations dans le secteur privé en 2016

2020-01-25T17:08:10Z

Pour la première fois depuis 2008, en 2016 la part des éléments variables dans les rémunérations du secteur privé a retrouvé son niveau d'avant la crise. C'est ce que l'on peut retenir du « Dares Résultats » de décembre 2019 consacré à la structure des rémunérations dans le secteur privé. Mais comme les années précédentes, la part de ces éléments variables de la rémunération est différente suivant les secteurs d'activité et suivant la taille de l'entreprise. En clair, pour bénéficier avantageusement de primes ou d'avantages salariaux, mieux vaut appartenir à une grande entreprise d'un secteur industriel ou de la finance qu'à une petite entreprise des services ou de la construction.

Presque tous les salariés bénéficient de compléments au salaire

92,7 % des salariés du secteur privé touchent en plus de leur salaire des éléments de rémunération n'ayant pas le caractère de salaire. 84,1 % bénéficient de primes ou compléments, 42,3 % touchent des heures supplémentaires et complémentaires et 49,3 % font de l'épargne salariale.

Les éléments variables de la rémunération représentent 20,1 % de la rémunération en 2016, un niveau équivalent à celui qui existait avant la crise de 2008. Les primes et les compléments de salaire représentaient 13,4 % de la rémunération, les heures supplémentaires et complémentaires 2,1 %, l'épargne salariale 3,4 % et autres éléments de rémunération 1,2 %.

Plus les entreprises sont grandes, plus la part des primes est élevée

Si la part des éléments variables de la rémunération est de 15,3 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés, elle est de 16,7 % dans celles de 20 à 49, 17,4 % de 50 à 99, d'un peu plus de 20 % entre 100 et 499 et de 22,4 % dans celles de plus de 500 salariés. Le nombre de salariés concernés augmente aussi en fonction de la taille passant de 86,2 % pour les plus petites à 96,5 % pour les plus grandes.

Les primes varient suivant les secteurs

Les primes sont donc le principal complément de rémunération. C'est particulièrement le cas dans des secteurs industriels tels que la chimie-pharmacie, le verre et matériaux de construction, le bois et dérivés mais aussi d'autres secteurs comme la culture et communication, l'agroalimentaire, le commerce de gros, les services de l'automobile, les transports, les banques et assurances et l'Immobilier (entre 16 et 21 % de la rémunération suivant les secteurs). Par contre, dans l'hôtellerie-tourisme (11,8 %), les services (11,7 %) ou le bâtiment et travaux publics (12,1 %), les primes et équivalents représentent une part moins importante de la rémunération.

Notons au passage que dans l'hôtellerie-tourisme ou le BTP le nombre de salariés concernés par les primes est aussi plus bas (respectivement 67,7 % et 71,5 %). Mais c'est dans le secteur sanitaire et social que le nombre de salariés concernés par les primes est le plus bas (61,7 %) alors même que dans la plupart des autres secteurs la proportion de salariés concernés dépasse les 90 %.

La performance individuelle avant tout

36,4 % des salariés touchent des primes liées à la performance individuelle. Ces primes de performance constituent 4,2 % de la rémunération totale. Viennent ensuite les primes liées à l'ancienneté (35,6 % des salariés), aux contraintes de poste de travail (25,2 %) et aux performances collectives (14,5 %). Au total, ces trois dernières formes de primes représentent au total à peine plus que les primes de performance individuelle (4,4 % de la rémunération totale).

Les primes sont plutôt versées en fin d'année

Pour finir, les primes sont plutôt versées au cours du dernier trimestre de l'année (71,1 % des établissements) et cette tendance augmente en fonction de la taille de l'entreprise. Ces primes versées en fin d'année représentent 10,9 % de la rémunération totale.

Les heures supplémentaires et complémentaires

Elles représentent un part relativement faible de la rémunération totale (2,1 %) et concernent 42,3 % des salariés. Pour ceux-ci, toutefois, elles représentent 6 % de la rémunération totale.

Là encore des différences notables existent entre les branches. Grandes consommatrices d'heures supplémentaires, la construction (60,5 % des salariés), les transports et la logistique (61 ,5 %) ou encore l'hôtellerie-restauration (61,9 %) sont aussi les secteurs où la part de la rémunération consacrée aux heures supplémentaires est la plus importante (un peu en dessous de 5 % de la rémunération totale contre 2,1 % en moyenne). À l'inverse, les heures supplémentaires représentent un part négligeable de la rémunération dans les activités financières ou encore la communication, et très peu de salariés.

L'épargne salariale apanage des secteurs de la finance et des grandes entreprises

Sans surprise, si on trouve des dispositifs d'épargne salariale dans tous les secteurs, ce sont surtout dans les grandes entreprises (72 % des salariés des entreprises de plus de 500 salariés) et dans les entreprises du secteur financier et de l'assurance que l'on rencontre le plus de salariés concernés et aussi la part la plus importante de l'épargne salariale dans la rémunération totale. Ainsi, dans la finance et l'assurance, elle est de 9,3 % pour 3,4 % dans la moyenne de tous les secteurs. Sans représenter une part aussi importante dans la rémunération, l'épargne salariale concerne de nombreux salariés dans des secteurs tels que les raffineries et la plupart des industries. Dans l'hôtellerie-tourisme, la construction ou encore les services, elle est beaucoup moins importante.

La part variable des rémunérations avec 20 % constitue donc un élément important de la rémunération des salariés. Il est donc indispensable que cette question soit abordée dans les négociation annuelles obligatoires sur les rémunérations et soit partie prenante de la négociation au même titre que les augmentations générales et individuelles.
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Source

DARES Résultats - décembre 2019 - La structure des rémunérations dans le secteur privé en 2016 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_structure_remunerations_secteur_prive_2016.pdf

2017 : 6,5 % de la masse salariale distribués en épargne salariale

2019-09-25T19:17:12Z

L'année 2017 est marquée par une nouvelle progression de l'épargne salariale, plus forte que les années précédentes. Dans les entreprises de 10 salariés et plus, 6,5 % de la masse salariale ont été ainsi consacrés à sa constitution.

Les chiffres de l'épargne salariale en 2017

Le montant distribué est de quasi 19 Mds€, en progression de 6,6 % sur l'année précédente. La hausse s'est avant tout réalisée dans l'intéressement, même si tous les dispositifs sont en hausse non négligeable :

Intéressement	+9,1 %
Participation	+4 %
PEE	+4,9 %
PERCO	+6,1 %

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L'essentiel de ce montant est distribué dans les entreprises moyennes et, plus encore, grandes :

Entreprises de 10 salariés et +	18,4 Mds€
Entreprises de moins de 10 salariés	0,6 Md€

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Les sommes versées les plus importantes sont celles de l'intéressement, qui représentent près de la moitié des versements, devant la participation et loin devant les abondements des employeurs pour les PEE et PERCO. Le tableau de la Dares pour les entreprises de 10 salariés et plus l'illustre clairement :
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(cliquez sur la vignette pour voir le tableau en grand)
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On y remarque aussi que l'apport des sommes est très nettement plus important pour les PEE que pour les PERCO, ce qui s'explique en partie par la différence de diffusion de ces deux dispositifs : 42,8 % des salariés sont couverts par un PEE, contre 22,5 % pour les PERCO. L'abondement total des entreprises représente 2,184 Mds€, ce qui équivaut à une nette progression (2,062 Mds en 2016 et 1,970 Mds en 2015). Et il est beaucoup plus fréquent pour les PERCO : 84 % de ceux qui ont épargné sur un PERCO, contre 1 sur 2 des épargnants sur un PEE. Sur les PEE, 68 % des sommes versées proviennent de la participation et de l'intéressement.

1 salarié sur 2 du secteur marchand non agricole bénéficie de l'épargne salariale

8,8 millions de salariés sont couverts par un accord d'épargne salariale. Comme le déclenchement est lié aux résultats des entreprises, 7,5 millions de salariés ont effectivement obtenu une prime cette même année, soit 42 %. Cependant, si les sommes versées augmentent, on constate une baisse du taux d'accès à la participation et à l'intéressement.

Le montant moyen de ce complément de rémunération s'est établi en 2017 à 2 512 € (+6,4 %) dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Mais l'existence de ces dispositifs est très inégale entre les salariés

La première inégalité est fonction de la taille des entreprises.

Entreprises de moins de 10 salariés	11,2 % des salariés y ont accès	6,4 % ont eu un versement en 2017
Entreprises de plus de 10 salariés	58,7 %	50,8 %

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Avec quelques exemples de tailles d'entreprises :

Entreprises de 10 à 49 salariés	17,5 %
Entreprises de 50 à 99 salariés	47,6 %
Entreprises de plus de 1 000 salariés	86,3 %

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Il faut rappeler que la participation n'est obligatoire qu'à partir de 50 salariés, avec certaines exemptions (pas de bénéfice passible de l'impôt, pas de profit depuis la création, entreprises de moins de 3 ans, entreprises publiques). C'est à ce nombre de salariés que l'épargne salariale change de niveau de taux d'accès.

Les PEE sont les vecteurs principaux de l'épargne salariale pour les petites entreprises : 11,4 % des salariés y ont accès, contre seulement 4,1 % pour les PERCO.

Une autre source d'inégalité entre les entreprises existe selon leurs niveaux de salaires :

Entreprises où le salaire moyen annuel dépasse 28 781 € (7ème décile)	66 % de taux d'accès	66 % ont eu un versement en 2017
Entreprises où le salaire moyen annuel est inférieur à 18 093 € (3ème décile)	18,8 % de taux d'accès	9,6 % seulement ont eu un versement en 2017

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Donc, plus les salaires sont élevés, plus l'épargne salariale est diffusée.

Troisième source : le secteur d'activité. Sans changement par rapport aux années précédentes (http://www.clesdusocial.fr/participation-interessement-et-epargne-salariale-en-hausse), le taux d'accès est meilleur dans l'industrie que dans le tertiaire.

En conclusion

L'épargne salariale constitue un complément salarial important pour ceux qui en bénéficient. Mais l'accès est encore très inégal et la problématique grande/ petite entreprise est toujours très prégnante et constitue une forte inégalité. La loi Pacte a développé des mesures pour faciliter sa mise en route dans les TPE-PME (forfait social réduit, accords-types, nouveaux modes de plans d'épargne retraite). Cela doit permettre des interventions nouvelles dans les entreprises pour mettre en route ces nouvelles mesures, …sans que cela remplace les augmentations du salaire de base.

Source

Dares - Participation, intéressement et épargne salariale en 2017 - Des bénéficiaires de l'intéressement pour la première fois aussi nombreux que ceux de la participation – 1er août 2019 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../participation-interessement-et-epargne-salariale-en-2017

La réforme de l'épargne retraite

2019-09-21T19:01:43Z

La loi Pacte prévoit une nouvelle législation plus souple et plus attrayante pour les épargnants. Au 1er octobre 2019, le plan d'épargne retraite (PER) va regrouper plusieurs dispositifs existants : le PER individuel rassemblera le PERP (plan d'épargne retraite individuel), les produits d'épargne retraite à points comme les contrats Madelin, le Corem, ou la Préfon. Le PER collectif englobera les dispositifs en entreprise comprenant deux segments distincts : le segment universel, plan d'épargne pour la retraite collective (PERCO) et un plan catégoriel à la place de l'article 83 à cotisations obligatoires. Il s'agit donc d'un plan d'épargne individuel accessible à tous et de deux plans d'épargne collective.

Le décret N° 2019-807 du 30 juillet 2019, en application de l'ordonnance N° 2019-766 du 24 juillet 2019, et l'arrêté du 7 août 2019 portant sur la réforme de l'épargne retraite supplémentaire pour les particuliers et les entreprises épargnant dans un dispositif d'épargne retraite supplémentaire précisent l'article 71 de la loi Pacte du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises. Le texte s'applique aux nouveaux produits d'épargne retraite ouverts à compter du 1er octobre 2019. Les produits préexistant à la réforme cesseront d'être commercialisés à compter du 1er octobre 2020 ; toutefois les banques pourront continuer à proposer ces anciens plans à condition de se conformer aux nouvelles règles fixées par la loi qui modifie le code des assurances, le code monétaire et financier, le code de la sécurité sociale et le code du travail.

Chaque dispositif disposera de 3 compartiments : versements volontaires, épargne salariale (intéressement, participation et jours de congé non pris/ transfert d'un CET (compte épargne temps), et des cotisations obligatoires (employeurs et salariés) permettant la transférabilité.

Portabilité des produits d'épargne retraite : les épargnants pourront passer d'un contrat à un autre et d'un assureur à un autre. Le transfert des avoirs sera gratuit pour les contrats dont le niveau d'ancienneté est de 5 ans et plus. Les frais ne dépasseront pas 1 % des avoirs transférés pour les plans de moins de 5 ans. Une fois ouvert, le PER accompagnera son détenteur tout au long de sa carrière professionnelle quels que soient les changements qui s'y opéreront.

Une liberté de choix. Une sortie en rente, en capital ou bien les deux : la loi Pacte permet de récupérer en une seule fois le capital constitué durant la phase d'épargne. La sortie en rente reste disponible et les épargnants pourront choisir les deux options. Pour la sortie anticipée, la réforme rajoute à la liste des 5 exceptions « accidents de la vie » l'acquisition de la résidence principale, ce qui permet à un épargnant de disposer de son PER avant son départ en retraite pour acheter sa maison principale.

Une fiscalité harmonisée : le PER individuel ou collectif offre une déductibilité du revenu imposable des versements volontaires dans la limite des plafonds préalablement définis. Cette déduction fiscale ne sera pas accordée dans le cas des versements effectués par l'employeur (intéressement, participation, abondement ou encore versement obligatoire), mais ils bénéficieront d'une exonération totale d'impôt.

En cas d'un dénouement en capital à la retraite, les versements volontaires ayant fait profiter à l'épargnant d'une déduction du revenu imposable seront assujettis à l'impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux. Les fonds correspondant aux versements seront soumis au barème progressif alors que les plus-values seront taxées au prélèvement forfaitaire unique.
En cas de déblocage anticipé, le capital sera soumis à l'impôt sur le revenu s'il est destiné à l'acquisition d'une résidence principale. Lors d'une sortie anticipée pour accident de la vie, le capital est totalement exonéré d'impôt.

Une gestion pilotée recommandée avec une totale transparence sur les frais de gestion : une disposition de la loi Pacte généralise la gestion pilotée pour adapter progressivement la répartition des placements en fonction du temps restant à courir d'ici à la date estimée de départ en retraite. L'épargnant déléguera à un professionnel la gestion de ses investissements afin que ce dernier puisse les orienter vers des supports à forte performance au début et tempérer la prise de risque au fur et à mesure que le contractant se rapproche de la retraite.

Une mesure fiscale portera sur le transfert des sommes issues d'un contrat d'assurance vie sur un PER. Jusqu'en 2023, une opération de transfert sur un PER doublera l'abattement fiscal sur les plus-values de l'assurance vie (4 600 euros pour une personne seule et 9 200 euros pour un couple) dont bénéficieront les contrats de plus de 8 ans. La nouvelle législation n'entrera en vigueur qu'en 2020.

« Nous avons simplifié tous les dispositifs et nous permettons à chaque salarié de garder le même produit durant toute sa vie professionnelle, quels que soient ses changements de carrière. Nous lui laissons une liberté totale de sortir en rente ou en capital au moment de sa retraite. Cette simplicité et cette liberté doivent permettre de faire décoller l'épargne retraite en France » confirme le communiqué du ministre de l'Économie et des Finances, Bruno Le Maire.

Pour le gouvernement, cette réforme n'a pas vocation à se substituer au régime des retraites par répartition qui demeure le socle principal de la retraite des Français mais elle a pour but d'inciter employeurs et salariés à développer l'épargne retraite en France, si peu utilisée aujourd'hui : 230 milliards d'euros contre plus de 1 700 milliards d'euros pour l'assurance vie, près de 392,4 milliards d'euros pour le livret A et 107,6 milliards pour le LDDS (livret de développement durable et solidaire).

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Références

https://www.amundi-ee.com

https://www.legifrance.gouv.fr/...

https://minefi.hosting.augure.com/...epargne-retraite.pdf

et décret : https://www.legifrance.gouv.fr/...

Loi Pacte : plusieurs mesures impactent les salariés

2019-06-26T19:17:27Z

La loi du 22 mai 2019, dite loi Pacte, a pour objectif de favoriser le développement des entreprises et leur transformation ainsi que la création d'emplois. Elle comporte des mesures nombreuses, dont certaines apportent des nouveautés importantes pour les salariés. Déjà, Clés du social a traité des changements de seuils [1], revus à la baisse. D'autres changements importants méritent d'être développés ; ils concernent l'épargne salariale, l'épargne retraite, l'actionnariat salarié, la gouvernance et les administrateurs salariés.

Gouvernance : définition de l'entreprise et administrateurs salariés

Comme l'avait proposé le rapport Notat-Sénard [2], la définition de l'entreprise est complétée et dépasse maintenant les seuls intérêts des actionnaires en responsabilisant les entreprises sur les aspects sociaux et environnementaux de leur action : « La société est gérée dans son intérêt social et en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». C'est un point d'appui pour défendre ces enjeux auprès des entreprises, notamment par les administrateurs salariés.
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En allant au-delà, la loi rend possible la définition d'une « raison d'être » de l'entreprise, c'est-à-dire sa finalité, le sens de son action dans son environnement et la société, dans un esprit de RSE (responsabilité sociétale d'entreprise) : « Les statuts peuvent préciser une raison d'être, constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité ».

Pour la gouvernance, la loi impose la présence d'un administrateur salarié dans les conseils d'administration d'au moins 8 membres, et de deux au-delà de 12 membres, à intégrer dès les assemblées générales de 2020 et mettre en œuvre dans les 6 mois. Pour que les administrateurs salariés puissent pleinement jouer leur rôle dans les CA, ils auront droit à une formation doublée par rapport à l'existant et d'au moins 40 heures par an.

L'épargne salariée

La loi Pacte intervient tant sur l'épargne salariale, l'actionnariat salarié que sur l'épargne retraite pour en simplifier et développer l'usage.

– L'épargne salariale
Pour l'instant, les salariés des Pme y ont peu accès (16 % seulement des moins de 50 et 20 % des 50-99). L'État veut permettre le développement de leur accès par la suppression du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés, par la rédaction d'accords-types mis à disposition des PME, par la possibilité de créer un Perco même en l'absence d'un PEE.

– L'actionnariat salarié
Actuellement les salariés possèdent 5,3 % des sociétés françaises. L'objectif de la loi est d'arriver jusqu'à 10 %. Pour cela, le forfait social est réduit à 10 % (au lieu de 20 % actuellement), l'employeur peut effectuer un abondement unilatéral, sans versement du salarié, et l'accès à l'actionnariat salarié est simplifié dans les SAS.

Dans les sociétés à capitaux publics, des offres réservées aux salariés seront obligatoires en cas de cessions de participations de l'État.

– L'épargne retraite
La loi commence la réforme de l'épargne retraite qui est prévue d'être complétée par des ordonnances (régimes de retraite supplémentaire, modernisation des activités des institutions de retraite). L'objectif est de simplifier et de permettre la portabilité en cas de changement d'entreprise et la transférabilité entre produits d'épargne retraite, nombreux aujourd'hui.
Le salarié pourra transférer son épargne d'un plan d'épargne retraite à un autre, choisir la sortie en rente ou en capital, en une ou plusieurs fois, quel que soit son produit d'épargne retraite. Également, la possibilité de déblocage anticipé est ouverte en cas de situation exceptionnelle (chômage, invalidité, surendettement, invalidité ou décès du conjoint…), ainsi que la généralisation de l'option de réversion au conjoint pour tous les produits d'épargne retraite. De plus, la gestion pilotée est généralisée, sécurisant de plus en plus les sommes à l'approche de la retraite. Les institutions auront également une obligation de conseil auprès des salariés. Enfin, pour chaque versement volontaire, l'épargnant aura également droit à une déduction sur ses revenus dans la limite d'un plafond.

Ces mesures introduisent ainsi des changements importants qui vont obliger rapidement les élus du personnel et les syndicats à modifier leurs interventions dans les entreprises pour tenir compte et prendre en charge ces nouvelles mesures.

Source

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&fastPos=2&fastReqId=1661253339&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

[1] La loi PACTE harmonise par le bas les seuils d'effectifs et leur franchissement :
http://www.clesdusocial.fr/la-loi-pacte-harmonise-par-le-bas-les-seuils-d-effectifs-et-leur-franchissement

[2] Rapport Notat−Senard : modifier la définition de l'entreprise pour la réformer :
http://www.clesdusocial.fr/rapport-notat%E2%88%92senard-modifier-la-definition-de-l-entreprise-pour-la-reformer

Participation, intéressement et épargne salariale en hausse

2018-10-31T19:28:34Z

8,9 millions de salariés (du secteur marchand non agricole) ont accès à au moins un de ces dispositifs en 2016, cela représente 56 % des salariés des près de 16 millions de personnes de ce secteur, en légère hausse de 1,1 % sur l'année. 7,5 millions en ont bénéficié cette année-là. Les sommes versées se sont montées à 17,7 milliards d'euros, au travers de 4 dispositifs (participation, intéressement, plan d'épargne d'entreprise PEE et plan d'épargne retraite collectif PERCO), avec une moyenne de 2 369 € par salarié couvert.

Un poids inégal et une évolution dissemblable
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(Source Dares.Cliquez sur l'image pour l'agrandir)

Le premier dispositif est le PEE, qui concerne 46 % des salariés couverts qui, notamment, placent leur intéressement ou leur participation dans ce dispositif. Il représente la moitié des sommes versées, épargne des salariés grossie de l'abondement. Il a connu une forte augmentation du montant versé et des salariés couverts entre 2010 et 2016.

La participation est le 2ème dispositif par le nombre de salariés couverts, car obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. En progrès sur l'année 2016 par rapport à 2015, il perd cependant du terrain sur ces 6 années.

Au contraire, l'intéressement est en nette progression, à un peu moins de la moitié des sommes versées. Il dépasse largement les sommes versées pour la participation et verse en moyenne des sommes supérieures aux salariés couverts.

Plus petit, le PERCO est cependant celui qui a le plus grossi, car multiplié par 6 en 10 ans, grâce à une diffusion progressive à partir de la loi du 30 décembre 2006.
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Un accès bien différent selon les tailles d'entreprises…

Diffusion des dispositifs selon la taille des entreprises
{{}}	Entreprises de moins de 10	Entreprises de 10 salariés et plus
Nombre de salariés	3 087 000	12 809 000
Nombre de salariés couverts	403 000	8 500 000
% de salariés couverts	13,1	66,4 (93,5 dans les + de 1 000)

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En fait les dispositifs de participation, intéressement et épargne salariale sont essentiellement développés dans les entreprises moyennes et grandes. Les 17,7 milliards sont versés essentiellement dans les entreprises de 10 salariés ou plus (17,1 milliards).

Un exemple : la participation se retrouve seulement dans 5 % des entreprises de 10 à 49 salariés et 47,6 % dans celles entre 50 et 99. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à ces dispositifs est très limité et 45 % de ceux qui sont couverts ne bénéficient que de plans d'épargne salariale (PEE ou PERCO). Au contraire, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, 42,4 % des salariés couverts bénéficient des 4 dispositifs.
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…et selon les niveaux de salaires et les secteurs

Les inégalités se retrouvent aussi selon les niveaux de salaires ; à taille semblable d'entreprise, 69,7 % des salariés y ont accès dans les entreprises où le salaire moyen versé est supérieur à 27 960 €, contre seulement 30,3 % de ceux dans les entreprises où les salaires moyens sont inférieurs à 16 960 €.

De même, certains secteurs industriels sont très en pointe (raffinage, matériel de transport, énergie, eau dépollution et déchets : + de 90 % des salariés couverts), les services le sont beaucoup moins, avec un accès limité, en raison notamment de la petite taille de nombreux établissements et des niveaux de salaires dans bon nombre de branches (hôtellerie-restauration, enseignement privé, santé, action sociale…)
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Les inégalités sont donc grandes dans l'accès des salariés aux dispositifs de l'épargne salariale. Sans que le détail des mesures en soit encore fixé, le projet de loi Pacte veut favoriser et inciter les entreprises à développer intéressement et participation dans les petites et moyennes entreprises et, dans toutes, à en revoir la répartition entre les salariés. Un point à suivre particulièrement, tant les mesures définitives quand elles seront connues que les actions de diffusion et de répartition qui seront réellement menées dans les entreprises.

Source

Dares résultats – août 2018 N° 040 – Participation, intéressement et épargne salariale en 2016. Les sommes distribuées progressent pour la troisième année consécutive :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-040.pdf