Les clés du social

Un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne sur les signes religieux en entreprise

2021-10-20T17:03:25Z

Deux tribunaux allemands, saisis sur des cas contestant une interdiction de signes religieux dans les entreprises d'une éducatrice spécialisée en crèche et d'une conseillère de vente en pharmacie ont sollicité l'avis de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) pour avoir l'interprétation de la directive européenne 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ». Les interdictions de port de signes religieux constituent-elles une discrimination directe ou indirecte envers les salariés concernés ? La réponse de la CJUE est nette qui précise sa jurisprudence de 2017.

L'interdiction de signes religieux ne constitue pas une discrimination si…

Deux types de conditions indispensables sont explicitées.

L'absence de discrimination directe
La Cour définit cette condition par le fait que l'interdiction doit toucher tous les signes visibles de convictions religieuses, philosophiques ou politiques et s'appliquer sans distinction à tous les salariés de l'entreprise.

Et celle de discrimination indirecte
La neutralité ainsi imposée doit correspondre à un « besoin véritable » pour éviter les conséquences défavorables que son absence engendrerait pour l'entreprise et la liberté d'entreprendre de l'employeur, en particulier pour tenir compte des attentes des clients ou usagers, ou prévenir des conflits sociaux dans l'entreprise. Sa nécessité doit être prouvée par l'employeur et l'interdiction doit être limitée au strict nécessaire, selon le principe de proportionnalité.

L'interdiction de signe religieux doit concerner tous les signes religieux

Pour la Cour, il n'est pas question de limiter l'interdiction aux signes visibles religieux, politiques ou philosophiques ostentatoires ou de grande taille car cela ne placerait pas les salariés dans une égalité de traitement, notamment envers les salariés dont les convictions « prévoient le port d'un vêtement ou d'un signe ostensible de grande taille, tel qu'un couvre-chef ».

Une possibilité de prendre en compte des dispositions nationales

Une marge d'appréciation est possible quand des dispositions nationales sont plus favorables à l'égalité de traitement et à la limitation des restrictions de libertés au strict nécessaire. La directive a laissé aux États cette marge d'appréciation pour concilier la liberté de pensée, de conviction et de religion avec les objectifs légitimes qui peuvent être invoqués pour justifier une différence de traitement.

En France, la Cour de cassation en a déduit que l'interdiction devait être dans le règlement intérieur et devait être limitée aux salariés en contact avec des clients.

Sources

Arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 15 juillet 2021 dans les affaires jointes C-814/18 et C-341/19 :
https://curia.europa.eu/.../
et :
https://curia.europa.eu/j.../cp210128fr.pdf

Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail :
https://eur-lex.europa.eu/.../

Déjà paru dans Clés du social

https://www.clesdusocial.com/religion-au-travail-le-plus-souvent-sans-problemes

Le Grenelle de l'éducation est lancé

2020-11-11T18:03:00Z

C'est un rendez-vous important que vient de lancer le gouvernement, le 22 octobre, alors que l'assassinat de Samuel Paty par un islamiste a remis en lumière le difficile et indispensable travail des enseignants. Pour le ministre de l'Éducation nationale le « Grenelle de l'éducation » doit mettre davantage les professeurs au centre de la société.

Un rendez-vous bousculé

Si cette concertation était déjà prévue à l'agenda du ministère et des syndicats, avec des travaux préparatoires, elle revêt aujourd'hui une autre dimension, nourrie des réactions, des réflexions, des engagements et pour certains thèmes des combats engagés à la suite de la mort du professeur d'histoire et géographie de Conflans-Sainte-Honorine. Nul doute que les valeurs républicaines et la place de l'École dans la République et la cohésion sociale seront en arrière-plan de tous les travaux.

Trois mois de concertation

La durée prévue de la concertation est de trois mois. Elle s'appuiera sur la contribution de tous les acteurs concernés : personnels, parents d'élève, syndicats et société civile.

Elle devrait notamment déboucher sur une reconnaissance financière, des augmentations de salaire en particulier pour les plus jeunes. Ainsi, le budget 2021 du ministère a été augmenté de 400 millions d'euros afin d'augmenter les salaires des enseignants français, inférieurs de 7 % en début de carrière à la moyenne des pays de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). La hausse de budget devrait financer différentes primes, notamment une prime d'attractivité (260 millions d'euros en année pleine) ciblant les personnels en début et milieu de carrière, ainsi qu'une prime d'équipement informatique (178 millions d'euros) de 150 euros nets annuels pour chaque professeur.

Les syndicats ont déjà exprimé une satisfaction car les hausses de salaires ne seront pas conditionnées à une augmentation du temps de travail ou à d'autres contreparties, comme ils le craignaient.

Autres mesures en débat, des modes de travail plus collectifs, en équipes pour renforcer la coopération. Une plus grande ouverture du système éducatif afin mieux adapter les structures à leur environnement en interrogeant l'autonomie des établissements, la fluidité des parcours, et le rôle du numérique au sein de l'École.

Et enfin, les circonstances actuelles amènent à aborder les questions de la protection et de la défense des personnels, et aussi des valeurs de la République dont la laïcité. Ces débats sont rendus nécessaires par les évolutions de notre société et en particulier le rôle des réseaux sociaux dans la diffusion de la violence.

La reconnaissance de la société

Jean-Michel Blanquer vise un système de l'éducation nationale beaucoup plus attaché à ce qui arrive à chaque professeur avec des ressources humaines de proximité.

Enfin pour le ministre

« Le sursaut national doit nous conduire à considérer que le professeur est central dans notre société et que chacun d'entre nous, dans notre vie de parent d'élève, de citoyen, doit respecter les professeurs et avoir des discours qui mettent le professeur au centre de notre société. »

Calendrier du Grenelle de l'Éducation

• 3 novembre 2020 - Début des 10 ateliers de l'incubateur du Grenelle de l'éducation
• 4 et 5 novembre 2020 - États généraux du numérique à Poitiers
• Semaine du 9 novembre 2020 - Bilan d'étape avec les syndicats
• 1er décembre 2020 - Colloque scientifique Quel(s) professeur(s) au XXIe siècle ? au Collège de France
• 18 décembre 2020 - Fin des ateliers de l'incubateur du Grenelle de l'éducation
• Fin janvier 2021 - Remise des propositions au Ministre
• Février 2021 - Conférence de clôture du Grenelle avec débats sur les propositions

Source

https://www.education.gouv.fr/grenelle-de-l-education-306837

Laïcité et tolérance : des valeurs partagées à l'école

2020-04-11T17:13:10Z

La laïcité est une valeur phare en France. Elle fait partie du socle du vivre ensemble, malgré les violences parfois commises contre son existence. Qu'en est-il donc à l'école, alors que l'éducation prépare les générations futures ? Les conclusions issues d'une enquête du Cneso (Centre national d'études des systèmes scolaires) montrent que les élèves français sont acquis au principe de laïcité et à la tolérance envers les autres.

Les élèves adoptent le principe de laïcité dans le cadre scolaire

Neuf élèves sur 10 déclarent que la tolérance est importante ou très importante en classe. Et les ¾ estiment important de pouvoir exprimer leurs croyances ou non-croyances en classe tout en le situant dans le respect des opinions de chacun. Ils sont aussi pour la neutralité religieuse des enseignants, et les 2/3 pour que la religion ne soit pas visible dans l'espace scolaire. Ces opinions sont encore renforcées au niveau des enseignants (en enseignement moral et civique EMC) et chefs d'établissement interrogés. D'ailleurs 90 % des élèves de 3ème et 80 % des terminales affirment que la laïcité a fait partie des sujets qu'ils ont abordés dans cet enseignement EMC.

Cependant, plus de 60 % trouvent normal de pouvoir s'absenter un jour de fête religieuse, point qui les différencie de leurs enseignants (40 % seulement le pensent).

Peu d'enseignants et chefs d'établissement indiquent des difficultés sur cette question

Les 2/3 des enseignants et chefs d'établissement ne connaissent aucune difficulté due à une remise en cause de certains enseignements ou un refus de participer à certaines activités pour des raisons religieuses. 30 % disent que ces questions prennent peu d'importance dans leur établissement. Seuls 3 % en 3ème et 2 % en terminale disent connaître des difficultés importantes.

En fait, ces difficultés très minoritaires de respect de la laïcité sont regroupées dans certains établissements classés en éducation prioritaire (REP-réseaux d'éducation prioritaire), plus que dans les REP renforcés (REP +).

Le problème qui subsiste est que plus de 9 enseignants sur 10 qui doivent aborder ces questions dans leur enseignement d'EMC [1], le plus souvent des professeurs d'histoire et géographie, le font sans avoir bénéficié de formation continue, même si 8 sur 10 se déclarent à l'aise !

Hors cadre scolaire, les élèves sont attachés à la séparation des religions et de l'État

Les élèves sont massivement pour la séparation des institutions publiques et des organisations religieuses dans la société et pour la neutralité religieuse de l'État. Pour plus de 80 %, « les responsables religieux ne doivent pas avoir plus de pouvoir au sein de la société » et près de 80 % sont en désaccord avec l'idée que « les règles de vie prescrites par la religion sont plus importantes que les lois de la République ». Pour les ¾ d'entre eux, « neutralité et indépendance de l ‘État vis-à-vis des religions » favorisent la démocratie.

L'enquête a pu cependant déceler des différences d'attitude selon les caractéristiques des élèves. Leur niveau de connaissances civiques est l'élément le plus fondamental de leur adhésion au principe de laïcité. Le genre établit aussi une distinction : les filles y sont plus attachées encore. La participation à une association religieuse joue l'effet inverse, pour les plus jeunes (ceux de 3ème) et s'estompe ensuite.

Mais ce qui est inattendu et très significatif, c'est que, même s'il y a quelques différences, l'effet lié au type d'établissement joue finalement très peu, que ce soit un établissement public ou privé sous contrat, collège en REP, REP + ou pas, établissement rural ou urbain. La laïcité est bien une valeur partagée par les jeunes issus des différents milieux de vie.

L'enquête

Elle a été menée en 2018 par le Cneso, en partenariat avec l'université de Genève, auprès de 16 000 élèves de 3ème et de terminales, 500 enseignants en enseignement moral et civique (1) et 350 chefs d'établissement (public ou privé sous contrat, collège en REP, REP + ou pas, établissement rural ou urbain), par un questionnaire en ligne sur temps scolaire.

Source

Laïcité et religion au sein de l'école et de la société - Une évaluation des attitudes civiques des collégiens et des lycéens – Cneso (Centre national d'études des systèmes scolaires) – 20 janvier 2020 :
- http://www.cnesco.fr/wp-content/uploads/2020/01/200129_Rapport_laicite.pdf
- http://www.cnesco.fr/wp-content/uploads/2020/01/Version-site-du-4-pages.pdf

[1] Créé par la loi de Refondation de l'École de la République du 8 juillet 2013, l'enseignement moral et civique (EMC) remplace les formules d'enseignement civique, juridique et social antérieures et est dispensé dans le primaire et le secondaire depuis la rentrée de septembre 2015.

Religion au travail : le plus souvent sans problèmes

2019-12-25T19:35:13Z

« Religion au travail : croire au dialogue ». C'est sous ce titre que l'Institut Montaigne présente l'édition 2019 de son 7ème baromètre du Fait Religieux en Entreprise. Si plus de 70 % des répondants rencontrent occasionnellement ou régulièrement des faits religieux au travail, cette nouvelle édition confirme la tendance des années précédentes, à savoir que la présence du fait religieux en entreprise s'affirme mais aussi se banalise. Le fait religieux est revendiqué le plus souvent par des salariés musulmans. Autres enseignements, les managers le gèrent de mieux en mieux et les salariés s'adaptent à cette situation.

L'entreprise n'est pas déconnectée du monde

Les liens entre le travail, l'entreprise et la religion sont anciens et multiples et le restent car les entreprises sont connectées à leur environnement et en particulier à la place des religions dans la société. Il faut noter aussi que la mondialisation et les migrations ont modifié le paysage religieux en France et interrogent la sécularisation qu'a connue la société française depuis la seconde moitié du XXème siècle. Aujourd'hui ce qui pose le plus souvent question ce sont les faits et comportements religieux dans les espaces de travail. On se souvient de certains cas emblématiques et médiatiques.

Une approche méthodologique de l'enquête

L'enquête suit une approche méthodologique rigoureuse pensée par Lionel Honoré, professeur d'Université à l'Institut d'Administration des Entreprises de Brest. Il a interrogé 1 104 managers au sein de grandes entreprises, de PME et d'ETI en France. Il a mené 183 entretiens qualitatifs semi-directifs, réalisés entre 2012 et 2019. Il s'est appuyé sur une importante revue de la littérature scientifique et enfin a organisé plusieurs périodes d'observation in situ, allant d'une demi-journée à une semaine. Son rapport révèle des chiffres et des exemples concrets et formule dix recommandations pour les entreprises concernées.

La présence du fait religieux au travail se banalise

Depuis la première enquête de 2013, la présence du fait religieux dans les entreprises françaises s'est affirmée et banalisée. De manière générale, les faits religieux les plus fréquents sont les demandes relatives au temps de travail : demandes d'aménagement ponctuel des horaires, planning de travail, planning des vacances, demandes d'absence, etc. Depuis 2016, les auteurs constatent une certaine stabilité. En 2019, les personnes qui rencontrent régulièrement (chaque jour, semaine ou mois) ou occasionnellement des faits religieux au travail représentent 70 % des répondants. La banalisation du phénomène se confirme donc mais se vit de manière différente car deux réalités du fait religieux au travail coexistent : une majoritaire où il n'y a pas de problèmes et une minoritaire avec des dérives et des tensions.
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Une situation majoritaire

Parmi les entreprises rencontrant des faits religieux régulièrement ou occasionnellement (70 % d'entre elles), 9 fois sur 10, ces derniers ne sont pas source de blocage ou de conflit. Les plus fréquents ont pour caractéristique commune de ne pas remettre en cause directement l'organisation du travail et son fonctionnement. Une très large majorité de situations est de mieux en mieux abordée et maîtrisée par les salariés et le management. Les salariés savent de mieux en mieux adapter leur pratique religieuse aux contraintes et exigences du fonctionnement de l'organisation. Quant aux managers, ils ont davantage de repères et d'outils pour gérer au mieux ces situations. Notons que les sanctions liées au fait religieux sont relativement rares : seuls 7,2 % des répondants qui sont confrontés régulièrement ou occasionnellement au fait religieux dans leur situation de travail ont déjà été amenés à en prendre. Dès lors qu'une intervention managériale est nécessaire, dans 81 % des cas le fait religieux ne crée ni conflit ni blocage.

Une situation minoritaire

En revanche, dans 10 % des cas, le fait religieux crée des dérives, des tensions ou des dysfonctionnements dans la réalisation du travail. Car la religion reste un sujet sensible qui peut impacter aussi bien les relations entre collègues qu'entre managers et managés. 20 % des situations qui sont marquées par le fait religieux le sont avec une densité forte, c'est-à-dire que les faits religieux sont fréquents – parfois quotidiens –, divers, émanent le plus souvent de groupes de salariés et entraînent ainsi des tensions et des blocages qui rendent très difficile la recherche d'accommodements. C'est dans ces situations, minoritaires mais pas marginales, que se concentrent la majorité des faits remettant en cause le fonctionnement de l'organisation et la réalisation du travail :

Les prières pendant le temps de travail (7 %) ;
Le refus de travailler avec des femmes (6 %), d'être managé par des femmes (2 %), de serrer la main à des femmes (5%) ;
Le refus de travailler avec des personnes qui ne sont pas des coreligionnaires (1 %). C'est également dans ces situations qu'émergent la très grande majorité des comportements traduisant une pratique religieuse rigoriste.

Une situation critique pour l'encadrement dans ces entreprises

Ces situations minoritaires mais réelles font que l'encadrement de proximité de ces entreprises est en première ligne et trop souvent esseulé. Peu d'entre eux ont à leur disposition des outils concrets pour gérer ces situations et plus de 44 % des entreprises concernées occasionnellement ou régulièrement par le fait religieux ne mettent en place aucune action de gestion du fait religieux. 60,7 % des managers qui sont dans ces entreprises déclarent ne pas bénéficier de ce soutien nécessaire et souffrent d'une déconnexion entre les réalités du terrain et les directions d'entreprise. Certaines d'entre elles semblent incapables d'en prendre la mesure.

La discrimination religieuse continue d'exister

L'enquête montre que le niveau de discrimination religieuse au travail reste élevé. Même si 80 % des personnes interrogées n'observent pas, ou très rarement, de situations de discrimination dans leur environnement de travail, une sur cinq en repère. Les personnes se déclarant pratiquantes du protestantisme et de l'islam déclarent observer plus fréquemment que les autres des situations de discrimination dans leur environnement de travail. (respectivement 25,6 % et 35,7 % de cas).

Savoir raison garder

Au-delà des cas qui font l'actualité médiatique et juridique, le résultat du baromètre 2019 et l'évolution depuis 2014 confirment que le fait religieux s'est imposé non seulement dans la vie d'une partie importante des entreprises françaises mais aussi en tant qu'objet de management. L'enquête montre que l'impact du fait religieux sur les relations entre collègues n'est pas perçu comme négatif par plus des trois-quarts des personnes interrogées dans cette enquête. En revanche, il reste un sujet délicat à aborder (50,7 %) et qu'il est préférable d'éviter pour plus de 61 % d'entre elles. Il faut aussi noter que, de manière générale, les managers ne se sentent pas mis en difficulté par la présence du fait religieux dans leur situation de travail.

Sources

https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/religion-au-travail-croire-au-dialogue-barometre-du-fait-religieux-en-entreprise-2019-etude.pdf

https://www.la-croix.com/Debats/Forum-et-debats/deux-realites-religion-travail-2019-11-12-1201059963

Quelle place pour la religion dans l'entreprise ?

2016-12-07T19:01:34Z

Les employeurs qu'ils soient publics ou privés et les représentants syndicaux doivent faire face à des demandes religieuses diverses et parfois nouvelles : absences pour des fêtes religieuses, prières sur le lieu de travail, demandes de local de prières, refus de participer à un repas de travail pour motif religieux, refus de la mixité, d'une femme comme manager, signes ostensibles religieux… La loi travail vient renforcer la législation déjà ancienne sur le droit existant concernant les religions et sur les règles de la laïcité dans l'entreprise. Elle fait explicitement référence au règlement intérieur de l'entreprise et au principe de neutralité mis en œuvre dans cette même entreprise.

La déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 dispose que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion. »

La convention européenne des droits de l'homme précise :

-1- « Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement en public ou en privé, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l‘accomplissement des rites. ».
-2- « La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques ou à la protection des droits et libertés d'autrui (Article 4).
-3- La convention interdit toutes discriminations notamment celles fondées sur la religion : « La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente convention doit être assurée sans distinction aucune, fondée (…) sur la religion. » (Article 14).

La règlementation existante en France :

- L'article 5 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (intégré au bloc de la constitutionnalité) rappelle que

« Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».

- La constitution du 4 octobre 1958 intègre l'article 10 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen : « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la loi ».
- Le code du travail pose un cadre général qui s'applique directement à la liberté religieuse :

L'article L.1121-1 pose le principe de protection des libertés fondamentales au travail.

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».

Trois articles supplémentaires du code du travail sont issus de la transposition en droit interne de la directive du 27 novembre 2000 (textes de l'Union européenne) :

L'article L.1132-1 pose le principe de non-discrimination :

« la discrimination religieuse est interdite à tout stade de la vie professionnelle »

depuis le recrutement jusqu'au licenciement en passant par l'évolution de carrière. L'employeur qui a agi sur la base d'une telle discrimination s'expose à une condamnation pénale pouvant aller jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.
L'article L.1133-1 prévoit que « l'article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. ».
L'article L.1321-3 2° et 3° pose le principe que le règlement intérieur ne peut apporter de restriction générale et absolue à l'exercice d'une liberté fondamentale et « ne peut pas comporter de dispositions discriminant les salariés en raison de leurs convictions religieuses. ».

Des guides pratiques pour gérer le fait religieux en entreprises existent, celui de grandes entreprises, de l'observatoire de la laïcité ou de la CFDT, preuves qu'ils correspondent à une demande des partenaires sociaux.

- La loi travail N° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel vient compléter le règlement intérieur de l'entreprise :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché . (Article 1-2 qui concerne l'ensemble des convictions : religieuses, politiques ou syndicales).

Le ministère du travail vient d'élaborer un document pour guider entreprises et salariés sur la gestion du fait religieux dans l'entreprise, en lien avec la DGT (direction générale du travail) et après consultation des syndicats, des représentants des cultes et de l'observatoire de la laïcité, pour exposer les règles fixées par le droit et pour apporter des indications concrètes.

« Un guide pratique, le guide du fait religieux dans l'entreprise, un outil qui permet d'avoir des réponses opérationnelles »

affirme Myriam El Khomri, ministre du travail.

Références :

Guide du fait religieux en entreprise :
http://www.gouvernement.fr/argumentaire/un-guide-pour-mieux-gerer-le-fait-religieux-en-entreprise

Liberté religieuse en entreprise : état de la jurisprudence en France :
http://bit.ly/2g8t5Ze

Sur Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/le-fait-religieux-en-entreprise

Le fait religieux en entreprise

2015-06-27T19:01:56Z

Le groupe Randstad France a ouvert, il y a six ans, une réflexion sur le fait religieux en entreprise. Une démarche pionnière qui s'est concrétisée l'an passé par une étude commune entre l'Institut Randstad et l'OFRE (Observatoire du Fait religieux en Entreprise), une chaire de recherche rattachée notamment à Sciences-Po Rennes.

Réalisée en 2014, cette deuxième étude sur le fait religieux en entreprise vient compléter les résultats de 2013. Elle apporte de nouveaux éléments de réponse sur sa fréquence, ses formes et sa prise en compte par le management. Elle traite également de la place de la religion dans l'entreprise, de son impact sur le travail et des attentes sur sa prise en charge par les entreprises.

Le groupe Randstad France entend ainsi s'appuyer sur son expertise en matière de ressources humaines pour favoriser un croisement des regards entre les universitaires, le secteur public et les entreprises afin de mieux cerner la réalité du fait religieux en entreprise. Le groupe Randstad, fondé aux Pays-Bas en 1960, est le deuxième acteur mondial sur le marché des ressources humaines.

L'étude est basée sur un échantillon de 1 333 répondants. Le questionnaire en ligne a été rempli entre le 1er et le 26 février 2014. 61,8% des personnes interrogées se sont déclarées comme des personnes croyantes.

Les grandes lignes de l'enquête

Cette deuxième étude permet de préciser les enjeux du fait religieux en entreprise. Si 70% des entreprises sont confrontées à cette question, elle ne se pose fréquemment que chez 12% d'entre elles. Si un cas sur quatre nécessite une intervention du management, moins de 3% des cas sont bloquants ou conflictuels. On le voit, peu de cas sont problématiques, mais quand ils le sont, les organisations sont assez démunies pour les gérer.
Le fait religieux est pluriel mais deux grandes catégories se distinguent : le fait personnel qui appelle une réponse pragmatique du management de proximité et celui qui a une dimension politique et suppose un positionnement fort de l'entreprise.
Les grandes tendances de 2013 sont confirmées. 72,6% des personnes interrogées considèrent que les demandes à caractère religieux doivent être traitées comme des demandes pour motifs personnels. Ce qui est nouveau cependant, c'est une certaine crispation, certainement due à une médiatisation plus grande du fait religieux autour de l'affaire Baby Loup. La demande d'imposer une neutralité dans les entreprises privées émerge cette année, même si chacun s'accorde à penser qu'une loi n'est pas forcément nécessaire.

Dans le détail, quelques réponses qui ont retenu notre attention

La prise en compte du fait religieux par le management
1. 76% des managers n'ont jamais ou rarement eu à intervenir dans des situations ayant une dimension religieuse ;
2. 74% des managers soulignent que les situations liées au fait religieux sont plus délicates à aborder qu'une autre situation de management ;
3. 3% des situations liées au fait religieux ont débouché sur un blocage ou un conflit.

Les sondés attendent plus de clarté et de neutralité concernant la prise en charge du fait religieux par l'entreprise
1. 73 % estiment nécessaire que l'entreprise prenne des positions officielles concernant les pratiques religieuses ;
2. 73% estiment que les demandes à caractère religieux doivent être traitées comme des demandes pour motifs personnels.

Les sondés sont opposés une institutionnalisation du fait religieux
1. 79% sont opposés à la création de lieux dédiés à la pratique religieuse dans l'entreprise ;
2. 69% sont opposés à la mise en place de menus explicitement confessionnels à la cantine ;
3. 61% sont opposés à la prise en compte des calendriers religieux dans l'établissement des plannings de travail.

Ce que ressentent les salariés ?
1. À la question : « Pensez-vous avoir été victime de discrimination en raison de votre croyance ou de votre religion ? », 5,6% répondent positivement ;
2. Le chiffre augmente lorsqu'on les interroge sur leurs collègues. À la question : « Avez-vous été témoins de pratiques discriminatoires liées à la religion ? », 20,6% répondent positivement.

Comment les sondés définissent-ils la notion de laïcité ?
1. La neutralité de l'État vis-à-vis des religions pour 27% ;
2. La neutralité des employés des services publics pour 17% ;
3. Le cantonnement de la pratique religieuse à la sphère privée pour 12% ;
4. La défense de la liberté de culte pour 12%.

Et dans l'entreprise, laïcité ou neutralité ?
1. 83% des sondés pensent que les entreprises du secteur privé devraient appliquer le principe de laïcité ;
2. 78% des sondés pensent que l'entreprise ne doit pas s'adapter aux demandes et contraintes à caractère religieux ;
3. 61% des sondés pensent que les signes religieux devraient être proscrits de l'espace de travail.

A propos de Baby Loup : laïcité et entreprise (2)

2014-07-16T19:01:06Z

La question de la légitimité du licenciement disciplinaire fondé sur le port du voile au travail dans la crèche Baby-Loup vient de trouver sa conclusion.

Rappel

Le 19 mars 2013 la Cour de cassation en sa chambre sociale avait conclu en faveur de l'annulation du licenciement de cette directrice adjointe de crèche qui persistait à se présenter voilée au travail, malgré les dispositions contraires du règlement intérieur, au terme desquelles : « Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby-Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Elle avait appuyé son point de vue en rappelant que le principe de laïcité porté par l'article 1er de la Constitution ne s'appliquait aux « employeurs de droit privé qui ne gèrent pas service public » : la crèche privée, en dépit de sa mission d'intérêt général, ne pouvait être considérée comme une personne privée gérant un service public. D'autre part l'expression de la liberté religieuse en entreprise, rappelait-elle, pouvait être encadrée par le règlement intérieur, à la seule condition que les restrictions introduites dans ce cadre soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et qu'elles répondent à une exigence professionnelle déterminante. Ce qu'elle estimait n'être pas le cas.

L'arrêt de la cour d'appel de Versailles (qui avait validé le licenciement disciplinaire) étant ainsi cassé, le litige était renvoyé devant la cour d'appel de Paris.

La demande d'une loi

Dans ce contexte, des voix s'étaient élevées pour réclamer une loi étendant la laïcité au secteur privé. L'Observatoire de la laïcité a émis un avis négatif.
http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statut_et_remunerations/rappel-a-la-loi.pdf
http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/fichiers/laicite-accueil-des-enfants.pdf

Le Conseil économique, social et environnemental dans un avis voté le 13 novembre, a dégagé d'autres pistes : nécessité d'une information des acteurs du monde du travail des règles existantes, via une circulaire du ministère du travail ; la formation avec la diffusion sur l'internet pour mutualiser les bonnes pratiques ; le renforcement de la mission du Défenseur des droits contre les discriminations, l'utilisation de toutes possibilités offertes par le dialogue social, notamment sur le règlement intérieur. (http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2013/2013 25 fait religieux entreprise.pdf).

Le raisonnement de la Cour d'Appel de Paris

Le 27 novembre 2013, la cour d'appel de Paris, devant laquelle revenait le dossier après le renvoi par la Cour de cassation, a choisi de ne pas suivre le raisonnement de cette dernière, fait plutôt rare. Et elle l'a fait visiblement en intégrant la dimension européenne, voire internationale (cf. convention relative aux droits de l'enfant), des suites judiciaires éventuelles.

1er argument : La Cour d'appel considère que la crèche Baby-Loup peut être qualifiée « d'entreprise de conviction en mesure d'exiger la neutralité de ses employés ». « Une personne morale de droit privé, qui assure une mission d'intérêt général, peut, dans certaines circonstances, constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme et se doter de statuts et d'un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l'exercice de ses tâches ; [...] une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».

Une « entreprise de conviction » (ou de « tendance ») est une entreprise dans laquelle une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée (établissements d'enseignement religieux, associations, partis politiques, organisations syndicales). Dans ce cas, l'employeur est en droit d'exiger du salarié une adhésion aux valeurs véhiculées par l'entreprise, ce qui peut justifier une restriction de sa liberté de conscience.
Dans ce cas particulier, la laïcité devient une conviction philosophique qui mérite la même protection que les convictions religieuses.

2eme argument : « la formulation de cette obligation de neutralité dans le règlement intérieur [...] est suffisamment précise pour qu'elle soit entendue comme étant d'application limitée aux activités d'éveil et d'accompagnement des enfants à l'intérieur comme à l'extérieur des locaux professionnels ; elle n'a donc pas la portée d'une interdiction générale, puisqu'elle exclut les activités sans contact avec les enfants, notamment celles destinées à l'insertion professionnelle des femmes du quartier qui se déroulent hors la présence des enfants confiés à la crèche ». La restriction prévue par le règlement intérieur a été jugée justifiée et proportionnée, mais, en outre, elle répond à une exigence essentielle et déterminante : celle « de respecter et protéger la conscience en éveil des enfants, même si cette exigence ne résulte pas de la loi ».

3eme argument : la crèche s'adresse à des enfants, dit l'avocat général, « particulièrement influençables non seulement parce qu'ils sont en bas âge, mais aussi parce qu'ils appartiennent à des familles socialement très fragiles, ce qui les rend encore plus réceptifs au « modèle que donnent les personnels du lieu ». La cour d'appel rappelle la nécessité

« imposée par l'article 14 de la Convention relative aux droits de l'enfant du 20 novembre 1989, de protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant »

En conséquence, le licenciement pour faute grave de la salariée en cause est validé. Et l'intéressée fait un nouveau pourvoi en cassation.

La Cour de Cassation réunie en assemblée plénière le 25 juin 2014 a confirmé le licenciement lié au port du voile.

Elle rappelle que des restrictions à la liberté religieuse peuvent être apportées par le règlement intérieur d'une entreprise ou association, en respectant les articles L.1121-1 et 1321-3 du code du travail, autrement dit seulement si elles sont « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché ».

Confrontée à ce cas précis, la Cour a pu

« en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d'une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché »

, à savoir la protection de la liberté de conscience des enfants et de la liberté des parents d'éduquer leurs enfants selon leurs convictions personnelles (reconnues par l'article 14 de la Convention internationale des Droits de l'enfant).

Elle a en revanche rejeté l'argumentation qui consistait à assimiler l'association à une entreprise de conviction, en l'espèce « laïque ». La neutralité affichée par le règlement intérieur n'était finalement qu'un moyen pour la crèche de réaliser son objet social, lequel ne consistait pas à militer pour la laïcité.
La clause du règlement intérieur est licite parce qu'elle est adaptée à une situation concrète. Dès lors, la salariée qui ne le respectait pas de manière répétée pouvait être licenciée pour faute grave.

L'affaire étant ainsi réglée en droit français, il reste la possibilité à la salariée de faire appel à la Cour européenne des droits de l'Homme. Compte tenu de sa jurisprudence, il est peu probable que celle-ci y trouve à y redire.

Déjà parus dans Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/laicite-et-entreprise,
http://clesdusocial.com/laicite-entreprise-privee-et-service-public

Laïcité, entreprise privée et service public

2014-01-15T18:17:57Z

Le jugement de la Cour de cassation sur une affaire soulevée par la CPAM de Seine Saint Denis clarifie une partie des questions que ce thème de la laïcité en entreprise ouvre.

La Cour de cassation a reconnu l'application du principe de laïcité et la prohibition des signes religieux dans cette entreprise. Cette entreprise est privée, le personnel étant soumis à une convention collective de droit privé. Mais elle gère un service public : gestion et distribution de prestations sociales.

La Cour énonce alors que les agents des CPAM sont soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu'ils participent à une mission de service public laquelle leur interdit de manifester leurs croyances religieuses par des signes religieux, notamment vestimentaires.

La Cour a donc validé le licenciement d'une salariée qui refusait de retirer son voile.

Laïcité et entreprise

2013-10-13T00:49:17Z

Le défenseur des droits demande que des clarifications soient apportées sur la frontière laïcité-liberté religieuse.

Le sujet a connu une large publicité avec l'affaire de la crèche associative - donc de statut privé - Baby-Loup : la Cour de cassation a récemment annulé le licenciement d'une salariée qui refusait d'ôter un voile ample islamique conjugué à une tunique, comme on le lui demandait au nom de la laïcité mentionnée dans le règlement intérieur : il constituait « une discrimination en raison des convictions religieuses ».

Saisi d'une centaine de difficultés de ce genre par des particuliers ou des entreprises depuis deux ans, le défenseur des droits, Dominique Baudis, évoque des cas qui concernent aussi bien la religion juive que des témoins de Jehovah ou des musulmans. Il a saisi le Premier ministre et le Conseil d'Etat pour que des clarifications soient apportées sur la frontière laïcité-liberté religieuse, sous forme réglementaire ou législative, en particulier sur deux sujets : le statut des collaborateurs occasionnels ou bénévoles du service public (jurés de cour d'assises, membres de jury universitaire ou accompagnants de sorties scolaires), l'application de la neutralité religieuse aux « salariés du secteur privé agissant en lien avec les pouvoirs publics selon qu'ils exercent une mission de service public ou une mission d'intérêt général ».

Dans le secteur privé, dès lors qu'il ne gère pas un service public, le principe de laïcité ne s'applique pas. Tant pour le recrutement que pour la gestion du contrat de travail, toute discrimination au nom des convictions religieuses est interdite.
La liberté d'expression religieuse est tolérée dès lors qu'elle respecte les libertés et croyances des autres salariés et qu'elle n'entrave pas l'exécution du contrat de travail. Le contrat de travail peut comporter une clause ad hoc sur les modalités d'exercice par le salarié de sa religion. Il est possible de prier pendant les pauses et certaines entreprises aménagent des salles de prière.
Mais le prosélytisme est sanctionnable, comme le refus d'exécuter, au nom de convictions religieuses, des obligations contractuelles. L'employeur, comme le règlement intérieur, ne peuvent apporter de restrictions aux libertés individuelles ou collectives que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché : raisons d'hygiène ou de sécurité, bon fonctionnement de l'entreprise (contact avec la clientèle). La Cour européenne des droits de l'homme, tout en réaffirmant la liberté de manifester sa religion sur le lieu de travail, admet que l'employeur y apporte des restrictions, pourvu qu'elles soient proportionnées, lorsque celle-ci empiète sur les droits d'autrui ou contrevient à un impératif de sécurité.