Les clés du social

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant

2025-12-06T18:04:13Z

La Cour de cassation vient de prendre une décision de principe très attendue sur l'égalité de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs concernant les titres-restaurant. Cette décision met fin à des années d'incertitude et va amener les entreprises à adapter sans délai leurs politiques RH.

L'origine du conflit

Le conflit est né pendant la période de télétravail généralisé. Un salarié, cadre au sein de la société Yamaha Music Europe depuis 1988, est en télétravail entre mars 2020 et mars 2022. Durant cette période, il ne perçoit aucun titre-restaurant car son entreprise réserve cet avantage aux salariés physiquement présents dans les locaux. S'estimant victime d'une rupture d'égalité, il saisit le conseil des prud'hommes de Meaux afin d'obtenir le versement de la contribution patronale correspondante. L'employeur est condamné mais forme un pourvoi.

La Cour de cassation, saisie, a rejeté le pourvoi et confirmé la condamnation. Elle rappelle ainsi l'égalité de droits entre les travailleurs car l'article L1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».

La décision du 8 octobre 2025

La Cour de cassation a confirmé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour met fin ainsi à des années d'incertitudes jurisprudentielles et à un débat récurrent au sein des entreprises et des conseils de prud'hommes. La Cour a rappelé que le critère essentiel est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail, et non le lieu où l'activité est exercée.

Les conditions et conséquences pratiques de ce principe

L'arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin officiel, précise les conditions et les conséquences pratiques de ce principe :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site.
Le salarié a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire journalier.
Le lieu d'exécution du travail (domicile, bureau, coworking) ne peut justifier une différence de traitement.
En conséquence pour les employeurs, les chartes de télétravail et systèmes de paie doivent être adaptés pour garantir l'égalité de traitement.

L'arrêt publié a valeur de principe et s'applique à toutes les entreprises, publiques ou privées.

Ceci peut entraîner des salariés, ayant été exclus de l'avantage pendant leurs périodes de télétravail, à réclamer des rappels de titres-restaurant sur trois ans, sur le fondement de l'article L3245-1 du Code du travail (prescription triennale des salaires).

En guise de conclusion, quelle place pour le dialogue social ?

Toute modification des conditions d'attribution d'un avantage collectif, même à droit constant, impose d'informer et de consulter le comité social et économique. Cette consultation pourrait être l'occasion d'expliciter la portée de l'arrêt et d'actualiser la charte sur le télétravail, les accords d'entreprise ou les règlements intérieurs.

De même, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La décision de la Cour ne crée pas un maximum, mais un socle minimal d'égalité ; les employeurs peuvent aller au-delà, à condition de rester conformes au cadre social et fiscal applicable.

Source

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18552

Que pensent les salariés de l'inclusion de leurs collègues LGBTQ+ dans le monde des entreprises ?

2025-11-26T18:20:21Z

Une enquête de l'IFOP pour The Pigments Project (collectif réunissant dirigeants, entrepreneurs, chercheurs, artistes et responsables associatifs pour financer et accompagner des projets en faveur de l'égalité et de la diversité) et le journal des Échos révèle que les salariés français sont très majoritaires (84%) à penser que les personnes LGBTQ+ rencontrent des difficultés d'inclusion dans leurs entreprises.

L'affaire de tous

Pour les salariés, l'amélioration de l'inclusion des personnes LGBTQ+ en France est l'affaire de tous. 77% considèrent que les associations ont un rôle à jouer. 70% citent les entreprises, 70% l'État et 67% les collectivités locales.

Les personnes salariées LGBTQ+ sont plus fortement convaincues de la nécessité de l'implication des entreprises dans l'inclusion des personnes LGBTQ+ avec 78% qui considèrent que les entreprises ont un rôle à jouer (contre 70% pour la moyenne des salariés) et 41% le pensent même « tout à fait » (contre 25% pour l'ensemble des salariés).

Plus on est jeune et plus on se sent concerné

Ainsi les moins de 35 ans ainsi que les personnes se définissant comme LGBTQ+ sont plus nombreuses à considérer que ces difficultés d'inclusion sont fréquentes. 25% des salariés considèrent que les personnes LGBTQ+ rencontrent « souvent » des difficultés d'inclusion en entreprise, un score qui s'élève à 31% chez les salariés de moins de 35 ans et à 37% chez les salariés LGBTQ+.

Le rôle des entreprises

L'enquête souligne qu'une majorité des salariés français est convaincue du rôle que les entreprises ont à jouer concernant l'inclusion des personnes LGBTQ+. 71% des salariés français, pour être plus précis, estiment que les entreprises françaises pourraient en faire plus pour favoriser leur inclusion des personnes. Thierry Jadot, le cofondateur de The Pigments Project, constate dans Les Échos que, pour certains salariés, « demander à son employeur d'ajouter son compagnon de même sexe comme bénéficiaire de sa mutuelle est une épreuve ».

Le lien entre performance et inclusion

64% des salariés estiment que les bonnes pratiques d'inclusion LGBTQ+ contribuent positivement à la performance et à l'image des entreprises et 59% considèrent que la diversité des parcours et de perspectives favorise la performance et l'innovation des entreprises. Ils établissent un lien clair entre inclusion et performance de l'entreprise.

Pour 57% d'entre eux, le fait qu'une entreprise soit reconnue comme inclusive améliore leur confiance dans cette même entreprise et pour 46% cela constitue même un critère important pour leur prochain emploi. Ce qui est un score très élevé. 48% d'entre eux pensent qu'il serait utile de comparer les entreprises entre elles et avec le quasi même pourcentage de publier chaque année la liste des entreprises les plus engagées sur le sujet.

Ce qui devrait amener les entreprises à bouger, d'après les salariés

D'abord le fait de protéger et de répondre aux attentes des salariés, ensuite la volonté de leurs dirigeants d'être reconnus et valorisés publiquement pour leurs engagements. Enfin, sont citées des obligations légales plus contraignantes et explicites et l'exemple donné par d'autres acteurs dans leur secteur.

Conclusion

À travers cette enquête, il est clair que les salariés dans leur ensemble sont conscients des problèmes d'inclusion de leurs collègues LGBTQ+. C'est un progrès pour les commanditaires de l'enquête car « c'était un sujet souvent balayé d'un revers de main il y a 10 ou 15 ans » pour l'IFOP.
De même, l'institut indique que « ces chiffres sont intéressants à mettre en perspective avec le contexte international, où l'administration Trump encourage les entreprises à renoncer à leurs politiques de diversité et d'inclusion ».

Source

https://www.ifop.com/article/le-role-des-entreprises-dans-linclusion-lgbtq/

Note :
LGBTQ+ est un acronyme pour lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers et plus encore. Ces termes sont utilisés pour décrire l'orientation sexuelle ou l'identité de genre d'une personne.

Les discriminations perdurent en France

2025-11-15T18:10:10Z

Une étude [1]du groupe de formation professionnelle CEGOS porte un regard partagé sur les évolutions des phénomènes de discriminations en France et au plan international. Un regard plutôt positif sur la sensibilisation des acteurs de l'entreprise mais qui ne règle pas, loin de là, le sentiment de discrimination vécu par les salariés plus particulièrement en France. Ainsi, en 2025, 58 % des salariés français disent avoir subi des discriminations au cours de leur vie professionnelle. Certaines formes ont même progressé depuis 2022, date de la première enquête telles que celles liées au lieu de résidence, à l'identité de genre ou encore aux opinions politiques. Un point positif spécifiquement français, la place des partenaires sociaux est reconnue « comme des acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations » selon l'analyse de CEGOS.

Les discriminations perdurent en France, certaines même progressent

84 % des salariés et 98 % des responsables RH déclarent avoir été témoins de discriminations au travail y compris au sein même de leur entreprise (56 %) même s'ils ont manifestement plus de mal à le reconnaître.

58 % des salariés français (66 % au plan international) déclarent avoir été victimes de discriminations. Les principales discriminations subies en France concernent d'abord l'apparence physique (25 %), l'âge (20 %) et le racisme (18 %). Certaines ont progressé depuis 2022 telles que l'apparence physique (+7 pts), le racisme (+8 pts) et les opinions politiques (+3 pts).

Pour les responsables RH, en France, les discriminations rencontrées dans le milieu professionnel sont principalement le racisme (67 %), le niveau scolaire ou le statut socio-économique (66 %), le handicap (65 %), l'apparence physique (63 %) et l'âge (60 %). Toutes les formes de discriminations sont beaucoup plus citées par ces responsables qu'en 2022, ce qui peut laisser penser une plus forte sensibilité à ces questions qu'il y a trois ans. Notons, enfin, que les questions d'orientation sexuelle ou d'identité de genre sont moins citées par les salariés et les responsables RH.

Les discriminations apparaissent en France comme à l'étranger lors du recrutement (pour 37 % des responsables RH et 20 % des salariés), lors de l'intégration dans les équipes (24 % des responsables RH) et au moment d'une promotion (24 % des responsables RH).

Les discriminations ont un impact négatif sur le climat social de l'entreprise

Salariés et responsables RH ont une opinion divergente sur les attitudes qui dégradent l'ambiance de travail. Pour les salariés français, ce sont dans l'ordre l'importance liée au physique (33 %), les réflexions à caractère sexiste (30 %), celles liées à l'âge (29 %), à caractère raciste (28 %), les allusions à caractère sexuel (28 %) et l'affichage marqué des convictions politiques ou syndicales (26 %).

Pour les responsables RH, viennent en premier les réflexions à caractère sexiste (53 %) et les convictions politiques et syndicales trop marquées (51 %), devant les allusions sexuelles ou racistes (47 %), le physique (45 %) et l'âge (44 %) autant que les allusions sur l'orientation sexuelle (44 %).

Une implication dans la lutte contre les discriminations et l'inclusion en baisse

Au plan international, une grande majorité des responsables RH et des salariés paraissent convaincus qu'une politique de diversité et d'inclusion a des effets positifs sur leur activité (78 % des salariés et 81 % des responsables RH). En revanche, les acteurs français semblent un peu moins convaincus (respectivement 74 % et 76 %). Encore plus inquiétant, cette proportion est en baisse en France par rapport à 2022 : -3 points pour les salariés et surtout -12 points pour les responsables RH. Plus encore, ces derniers semblent moins associer ces politiques de diversité et d'inclusion à la créativité (53 %, -14 pts), à l'engagement social de l'entreprise (36 %, -14 pts) ou à l'image de l'employeur (64 %, -9 pts). Toutefois, au-delà de ces valeurs sociales, c'est aujourd'hui l'intérêt économique qui progresse. Cette évolution liée à la compétitivité progresse nettement (36 %, +13 pts). Peut-être, au final, une motivation plus importante pour les entreprises.

Les acteurs de l'entreprise mobilisés, ce qui n'empêche pas les difficultés

Les responsables RH se déclarent mobilisés et 63 % déclarent que leurs dirigeants sont personnellement impliqués dans ces politiques. Toutes les politiques pour promouvoir la diversité et l'inclusion progressent : communication, parcours d'intégration, engagement des dirigeants, engagement de personnes volontaires pour soutenir les groupes minoritaires ou discriminés sur le lieu de travail, réunions dédiées ou signatures de charte. D'après les responsables RH, des procédures de recrutement plus objectives sont mises en œuvre, les encadrants sont plus formés, le recrutement sans CV se développe tout en restant minoritaire.

Mais les difficultés demeurent notamment en matière d'intégration des personnes en situation de handicap, la cohabitation des cultures ethniques et la gestion des séniors. Se rejoute aussi l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui semble un problème complexe à résoudre pour plus de la moitié des responsables RH en France.

Les managers sont plus à la peine. Ainsi, pour les salariés français, 34 % seulement des managers sont perçus comme des alliés pour aborder ces questions (-4 % par rapport à 2022). 14 % des managers ne se sentent pas assez soutenus. Les responsables RH comme les salariés attendent d'eux qu'ils fassent preuve de plus d'écoute, d'empathie, de bienveillance, de tolérance et d'ouverture vers les autres (entre 35 % à 45 %). Une demande récurrente qui pose la question plus large du type de management pratiqué en France.

Les partenaires sociaux acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations

Spécificité française par rapport aux autres pays de l'étude, c'est la place que les salariés accordent aux partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations : 24 % des salariés les considèrent comme acteurs de référence, ce qui souligne pour CEGOS « le rôle structurant du dialogue social en France sur les questions de diversité et d'inclusion ».

En conclusion, les acteurs de l'entreprise semblent plus sensibilisés que par le passé aux problèmes de diversité. Ils paraissent toutefois moins mobilisés sur ces sujets et les managers doivent encore largement progresser alors que le sentiment de discrimination perdure en France. Nous reprendrons la conclusion du mot de présentation de l'étude de Benoit Felix, directeur exécutif de CEGOS, « la diversité et l'inclusion ne sont pas une tendance. Ce sont des transformations humaines, culturelles, managériales, que chaque organisation doit engager si elle souhaite rester pertinente, attractive et résiliente ».

Source

CEGOS Diversité, baromètre international Cegos 2025
https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/etude-internationale-diversite-et-inclusion

[1] Enquête du CEGOS menée auprès de 5 537 salariés et 438 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, dans des entreprises de plus de 50 salariés dans 6 pays européens (France, Allemagne, Espagne, Italie, Portugal, Royaume-Uni), 1 pays asiatique d'Asie (Singapour) et 3 pays sud-américains (Brésil, Mexique, Chili) au cours en avril-mai 2025.

Un salarié licencié abusivement pour discrimination syndicale a droit à des dommages et intérêts

2025-11-08T13:23:39Z

Une décision du 10 septembre de la chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer et clarifier les règles de réparation en matière de discrimination syndicale. Il s'agit de sanctionner par des dommages et intérêts, de façon effective, proportionnée et dissuasive, les employeurs qui procèdent à des licenciements abusifs pour discrimination syndicale, même si le salarié n'apporte pas la preuve d'un préjudice effectif.

Quel est le cas en présence ?

Un salarié, délégué du personnel, a été déclaré inapte à son poste du travail en 2019. L'inspecteur du travail a refusé son licenciement. Mais en 2020 après l'expiration de la protection liée à son mandat, l'employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Le salarié a contesté son licenciement. Le Conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement abusif et constaté la discrimination syndicale dont a fait l'objet le salarié. L'employeur a fait appel du jugement et la Cour d'appel, tout en reconnaissant le licenciement abusif et la discrimination syndicale et donc l'indemnisation du salarié, a refusé de satisfaire la demande supplémentaire du salarié sous forme de dommages et intérêts considérant que celui-ci n'avait pas apporté la preuve du préjudice subi.

La Cour de cassation a cassé le jugement de la Cour d'appel sur ce dernier point, considérant que la demande de dommages et intérêts était de droit et a renvoyé le jugement en ce sens à une autre Cour d'appel.

Quelle conclusion ?

Cette décision de la Cour de cassation édicte une règle simple, qu'elle appelle le « préjudice nécessaire » : toute discrimination syndicale, comme d'autres discriminations, doit faire l'objet d'une réparation et donc du versement de dommages et intérêts. Une clarification nécessaire et une avancée pour lutter contre les discriminations syndicales.

Source

Cour de cassation Pourvoi n° 23-21.124 :
https://www.courdecassation.fr/decision/68c1330d021d8d629a161212

Les questions ethnoraciales, oubliées du dialogue social

2025-09-20T17:12:09Z

Près de 20 ans après la signature de l'accord national interprofessionnel sur la diversité du 12 octobre 2006, une étude réalisée par une doctorante Manon Torres et publiée par la DARES (service études et statistiques du ministère du Travail) montre que les inégalités ethnoraciales et la lutte contre le racisme dont c'était l'objectif ne font peu l'objet de négociation collective.

Pourtant selon l'INED et l'Insee, 20 % des descendants d'immigrés et 22 % des immigrés estiment « avoir fait l'objet de discriminations liées à l'origine » dans la sphère professionnelle. Un travail de recherche sur les inégalités de rémunération entre « blancs » et personnes « racisées » montrait par exemple qu'un homme d'origine subsaharienne recevait 407 euros de moins qu'un homme « blanc » en 2023.

La doctorante a fondé sa réflexion à partir de deux approches, l'étude d'accords d'entreprises et l'interview d'acteurs de terrain (DRH et délégués syndicaux).

Peu d'accords sur les discriminations

Sur 90 406 accords d'entreprise répertoriés de 2014 à 2021 par le ministère du Travail qui traitent de l'égalité, seulement 227 concernent la non-discrimination ou la diversité liée à l'origine ou le racisme. Les termes « racisme » et « racial » ne sont d'ailleurs réellement présents que dans 87 textes.

Globalement, les accords « diversité » utilisent des mesures qui concernent tous les types de diversité (genre, âge, origine, handicap) et listent les actions prohibées. Les mesures sont souvent d'ordre généraliste et concernent pour la plupart le recrutement en direction de certains publics : des jeunes issus de la diversité socialement défavorisés ou venant des quartiers de la politique de la ville. Les jeunes diplômés issus de la diversité semblent oubliés ainsi que toutes les discriminations postérieures au recrutement.

Des acteurs en difficulté pour aborder le sujet

Au-delà de l'étude des accords d'entreprise, la rédactrice de la thèse a rencontré 22 syndicalistes et 12 cadres RH concernant 11 entreprises de secteurs différents.

Des acteurs manifestement en difficulté pour aborder un sujet sensible. Il a fallu utiliser une entrée globale sur le dialogue social pour progressivement aborder les questions de diversité. Le profil des syndicalistes interrogés était composé essentiellement « d'hommes blancs ». Seuls deux syndicalistes étaient « racisés ». Ceux-ci sont les seuls à constater que le racisme faisait partie de leur quotidien.

Pour la plupart des acteurs y compris les syndicalistes, cette question d'après l'auteur « relève de la dénégation, voire du déni ». La diversité ethnoraciale des entreprises auxquelles ils appartiennent serait, pour eux, comme une preuve de non-discrimination.

Très rapidement se pose la question des statistiques ethniques et la difficulté pour les mettre en œuvre

Du côté des syndicalistes interrogés, on se retranche sur une approche supposée stricte de la législation dans ce domaine interdisant les questions sur la race ou encore la religion. Ces délégués syndicaux semblent avoir une mauvaise connaissance du droit sur les discriminations ethnoraciales. Du côté des RH on reconnait qu'il est possible de réaliser des statistiques. Par exemple on peut interroger les salariés sur leur origine et celle de leurs parents sous couvert d'anonymat, méthode admise dans l'accord diversité de 2006. Toutefois, sentiment partagé par tous les acteurs, on considère que c'est difficile à faire par crainte de fichage raciste, par la difficulté de reconnaître des groupes minoritaires ou encore par le refus des politiques de discrimination positive. C'est un terrain hautement sensible politiquement contrairement aux discriminations sur le genre, l'âge et le handicap, plus consensuels.

En conclusion, presque 20 ans après l'accord diversité, le racisme reste un problème difficile à aborder pour les acteurs de l'entreprise qui fait l'objet d'une forme d'impensé. Soit les acteurs se réfugient derrière une sorte de déni, soit ils semblent impuissants pour aborder le sujet. Cela expliquerait sa place marginale dans la négociation collective.

Un sujet sensible donc mais qui mériterait pourtant la mobilisation des acteurs de l'entreprise. La thèse présentée par Manon Torres et publiée par la DARES pourrait peut-être inciter les partenaires sociaux nationaux à se ressaisir du sujet.

Source

DARES La place des questions ethnoraciales dans la négociation en matière d'égalité au travail
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Valorisationdelarecherche_Laplacedesquestionsethno-racialesdanslanégociationcollectiveenmatièredégalitéautravail.pdf

Un accord européen à Véolia sur la diversité et l'inclusion

2025-05-03T17:20:13Z

En mars 2025 l'entreprise Véolia (120 000 salariés dans 21 pays) a signé son premier accord-cadre européen sur la diversité et l'inclusion avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP). Ce texte établit des engagements contraignants en matière d'égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail qui vont au-delà des lois nationales dans certains des pays concernés.

L'accord-cadre sur la diversité et l'inclusion prend la suite de « la lettre d'engagement » signée le 16 juin 2021 par le DRH du groupe et le comité d'entreprise européen « sur l'accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». Cet accord renforce l'importance de la négociation collective et de la représentation des travailleurs pour obtenir des changements concrets souligne la FSESP.

L'accord développe 4 chapitres qui porte sur la généralisation « de la culture de la diversité et de l'inclusion » ; le renforcement « de l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion » avec la volonté de « favoriser l'égalité des chances » ; « la prévention et le renforcement des actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de violence » ; une approche « plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ».

Ces chapitres contiennent dix grandes orientations accompagnées d'indicateurs de suivi (KPI), afin de mesurer concrètement les progrès réalisés, examinés par un comité de surveillance composé de signataires de l'accord. Comme l'application :

Du taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle,
De la part des femmes parmi les recrutements en CDI,
Du nombre total d'heures de formation dédiées aux salariés de moins de 30 ans,
Ou encore, de la part des femmes parmi les promotions de non-managers à un poste de manager.

Des droits concrets mobilisables par les salariés :

Dans « une situation révélée » de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l'accord accorde « une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés-salariées, victimes de violence et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plaintes), le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches.
Les signataires ouvrent le droit pour un salarié de « refuser de s'installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés, en raison de son orientation affective et sexuelle et /ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ » . Ils réaffirment une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et prévoient un budget dédié à la lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures visant à améliorer l'accessibilité du lieu de travail et l'aide à la carrière des travailleurs handicapés.
L'accord consacre « le droit à la déconnexion » avec des actions visant à faciliter l'application de ce droit comme « la mise en place d'une charte et/ou d'un accord sur le droit à la déconnexion, la limitation des courriels ou des appels en dehors des heures de travail et/ou des réunions tôt le matin ou tard le soir ». Il prône aussi des initiatives de recrutement visant à promouvoir la diversité y compris pour les travailleurs roms.
L'accord contient une clause de non-régression qui garantit que les travailleurs des pays bénéficiant de protections plus fortes ne verront pas leurs droits affaiblis. « Cette disposition garantit des normes nationales ».

En septembre 2022, à la suite de l'OPA du groupe Véolia sur son concurrent Suez, les partenaires du nouveau groupe Suez, restés indépendants, ont lancé une négociation pour réviser l'accord relatif au comité d'entreprise européen conclu en 2013, afin de tenir compte du nouveau périmètre du groupe.

L'accord cadre européen a été négocié entre le « groupe Véolia » défini dans cet accord et le groupe spécial de négociation constitué pour cette négociation du présent accord cadre européen diversité et inclusion (Voir : Accord cadre européen diversité et inclusion de Véolia).

Les discriminations des séniors au travail

2024-12-26T17:39:24Z

Un tiers des seniors de plus de 50 ans font l'objet de discriminations dans l'emploi et se disent inquiets quant à leur avenir professionnel.

Alors que le taux d'emploi des seniors peine à progresser dans notre pays, ceux-ci restent confrontés à d'importantes difficultés d'accès et de maintien dans l'emploi.
Une situation que confirme la 17ème édition du Baromètre [1] du Défenseur des droits et de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) consacré à la perception et aux expériences des discriminations vécues par les personnes de 50 ans et plus au travail.

Les seniors fortement exposés aux discriminations, notamment dans l'accès à l'emploi
Les personnes victimes de discrimination dans l'emploi en France sont encore trop peu nombreuses à le signaler : un tiers seulement des victimes de discrimination, tous âges confondus, ont entrepris une démarche pour dénoncer les faits alors que la fréquence des expériences de discrimination dans les interactions quotidiennes dégrade les conditions de travail.
Un quart des seniors déclarent avoir vécu des discriminations : ces situations surviennent tout au long du parcours professionnel et de façon plus marquée au moment de l'embauche, après une rupture professionnelle.
Un quart des seniors au chômage déclarent qu'on leur a déjà fait comprendre qu'ils étaient trop âgés pour le poste lors d'un entretien d'embauche.
Enfin, la moitié des seniors déclarent avoir connu des relations de travail dévalorisantes au cours des 5 dernières années.

Des préjugés négatifs envers les personnes plus âgées au travail
Cette perception d'un environnement professionnel peu bienveillant reflète l'ampleur et la banalisation des stéréotypes liés à l'âge (il s'agit le plus souvent de processus stéréotypés de discrimination contre les personnes, en raison de leur âge), qui véhiculent une image négative de seniors manquant de dynamisme, dépassés par les nouvelles technologies et difficiles à intégrer au sein d'équipes plus jeunes.
Découlant bien souvent de ces stéréotypes, les discriminations à l'encontre des seniors sont fortement ancrées et en partie intériorisées par les personnes concernées.
Les préjugés sont souvent renforcés lorsque les motifs de discrimination se cumulent (état de santé, handicap, origine, genre…).

Des conséquences délétères et de fortes inquiétudes quant à l'avenir professionnel
Comme pour le reste de la population active, ces discriminations contribuent à renforcer leur isolement, dégradent leur santé mentale et sont susceptibles de conduire à des ruptures.
Les difficultés de retour à l'emploi rencontrées par les personnes de 50 ans ou plus peuvent également avoir des conséquences en matière de déclassement professionnel et social.
Plus de la moitié des seniors au chômage (56%) déclarent avoir déjà postulé un emploi en dessous de leurs compétences.
Les seniors expriment de fortes inquiétudes quant à leur avenir et au risque de futures discriminations en raison de leur âge : un tiers d'entre eux se disent inquiets quant à leur avenir professionnel et un sur cinq déclare travailler avec la peur de perdre son emploi ; les actifs du privé davantage que ceux du public.

Chiffres marquants
Un senior sur deux a connu des relations de travail dévalorisantes au cours des 5 dernières années
Les seniors perçus comme étant d'origine étrangère déclarent ainsi deux fois plus de discriminations dans l'emploi que les autres travailleurs âgés (43% contre 22%)
De la même façon, l'expérience des discriminations est plus saillante chez les femmes seniors (26%) que chez les hommes (20%)
66% des seniors pensent qu'ils pourraient être discriminés en raison de leur âge à l'avenir

Perception et expériences des discriminations

La perception des discriminations
La population active considère dans son ensemble que les discriminations restent importantes dans la société, plus encore les actifs de moins de 50 ans, davantage sensibilisés que leurs aînés aux discriminations.

68% des personnes actives pensent qu'aujourd'hui des personnes sont souvent discriminées en raison d'au moins un critère prohibé par la loi.
34% de la population active déclare avoir été témoin de discrimination dans l'emploi.
Les actifs de 50 ans et plus déclarent moins souvent être témoins de discrimination que les plus jeunes (26 % contre 37 %), mais rapportent davantage être témoins de discrimination en raison de l'âge avancé (23 % contre 15 %).

Les expériences de discrimination dans l'emploi

Une personne active sur trois déclare avoir été victime de discrimination dans l'emploi ; les actifs de moins de 50 ans plus que les seniors (31 % contre 23 %).
Parmi les seniors, ceux déclarant une mauvaise santé (32 % contre 17 %) ou une situation économique précaire (30 % contre 15 %).
Parmi les personnes au chômage de 50 ans ou plus, 80 % déclarent être en recherche d'emploi depuis plus d'un an et 46 % depuis plus de trois ans.

Incidences des discriminations sur le travail et la santé
Pour l'ensemble de la population active, les discriminations contribuent à l'aggravation de l'isolement et à la dégradation de la santé mentale.

À la suite des discriminations subies, 22 % des victimes ont démissionné ou négocié leur départ et 16 % ont été licenciées ou n'ont pas vu leur contrat renouvelé.
Près d'une sur cinq a vu ses conditions de travail dégradées, a pris des mesures de protection ou a décidé de se réorienter professionnellement.
71 % des victimes indiquent que leur santé mentale s'est dégradée (tristesse, fatigue, dépression.

Un faible recours aux droits

Les personnes victimes de discrimination sont encore nombreuses à ne pas le signaler et, lorsqu'elles le font, elles se tournent davantage vers leur environnement proche que vers les voies de recours existantes.
Parmi les actifs victimes de discrimination, ceux de 50 ans et plus ont eu davantage tendance à en parler à un proche (31 % contre 22 % des plus jeunes) et à alerter les représentants du personnel ou un syndicat (22 % contre 17 % des plus jeunes).
L'absence de signalement s'explique par le fait que les victimes pensaient que cela n'aurait rien changé (43 %), ne savaient pas quelle démarche entreprendre (36 %), avaient peur des représailles (26 %), n'avaient pas conscience à l'époque qu'il s'agissait d'une discrimination (25 %) ou n'avaient pas de preuves (20 %).

Les seniors dans l'emploi

Les seniors expriment de fortes inquiétudes quant à leur avenir et au risque de futures discriminations en raison de leur âge, d'autant plus s'ils déclarent une santé fragile ou une exposition à des risques psychosociaux ou à des conditions de travail pénibles. Seuls 4 salariés seniors sur 10 concernés par des difficultés au travail ont eu l'occasion d'en parler avec leur employeur.

L'accompagnement par l'employeur : rôle et responsabilité

On constate un décalage entre les difficultés exprimées par les seniors et les mesures de prévention et d'accompagnement mises en place par les employeurs.

6 actifs sur 10 se déclarent informés sur la santé au travail, les gestes de prévention à adopter et les risques professionnels et la moitié se sentent bien informés sur les aménagements de poste possibles en cas de problème de santé.
29 % des seniors ayant évoqué avec leur employeur des difficultés au travail et dont l'employeur a été à l'écoute se sont vu proposer un aménagement des conditions et/ou du poste de travail, 24 % un aménagement du temps de travail, 9 % ont obtenu une proposition de suivi par le médecin de prévention, 9 % une reconversion professionnelle, 7 % une rupture conventionnelle, 5 % un départ anticipé à la retraite et 29 % des personnes n'ont reçu aucune proposition.
Les dispositifs permettant une retraite progressive et le développement de l'aménagement du temps de travail sont les deux mesures prioritaires identifiées par les actifs les plus âgés pour faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.

En conclusion

Alors même que la question de l'emploi des séniors est au cœur des problématiques sociales que nous devons collectivement résoudre pour assurer la viabilité de notre modèle social, nous ne pouvons qu'inviter les entreprises à suivre les recommandations du Défenseur des droits, de prévenir et de sanctionner les discriminations dans l'emploi en veillant particulièrement à centrer leurs pratiques d'embauche, de promotion et de formation professionnelle sur les aptitudes et les capacités des personnes.

Source

https://www.defenseurdesdroits.fr/discriminations-dans-lemploi-des-plus-de-50-ans-un-tiers-des-seniors-se-disent-inquiets-quant-leur

[1] Les résultats reposent sur une enquête (par Internet) auprès d'un échantillon représentatif de la population active de 2 284 individus âgés de 18 à 65 ans.

Réclamations en hausse, confirme le rapport du Défenseur des droits en 2023

2024-05-02T06:14:26Z

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée de défendre les droits des personnes qui ne sont pas respectés et de permettre l'égalité de tous. 137 894 dossiers de réclamation, informations et orientations ont été déposées en 2023.

En 2023, le Défenseur des droits a reçu 6 703 réclamations dans le domaine de la lutte contre les discriminations, soit une hausse de 2 % en un an. 23 % de ces demandes concernaient des discriminations dans l'emploi privé, devant l'emploi public (19 %), l'éducation et la formation (13 %). 76 % des médiations ont abouti avec un règlement amiable.

Des exemples d'actions dans le rapport par la Défenseure des droits, Claire Hédon :

Le sexe (39 % de l'ensemble des discriminations reposant sur ce motif ont eu lieu dans l'emploi privé). Ex : le tribunal (juillet 2023) a ordonné la modification de la mention du sexe de la requérante concernant la demande de modification de la mention du sexe à l'état civil d'une femme transgenre, par suite de l'action de la Défenseure des droits.
L'âge (38 %). Devant la Cour de cassation (septembre 2023), la Défenseure des droits a fait reconnaître que l'exigence pour un candidat à l'embauche de transmettre son âge n'est pas justifiée et est considérée comme une discrimination.

Le handicap, l'origine, et l'état de santé restent les principaux motifs discriminatoires (43 % pour les discriminations). Une étude conjointe menée avec l'Organisation internationale du travail (OIT) et publiée en décembre 2023 signale le lien entre maladie chronique, handicap et discrimination dans l'emploi.

Près d'une personne sur six, atteinte de maladie chronique, déclare avoir été victime de discrimination dans l'emploi. Les personnes avec des troubles de santé ou en situation de handicap parviennent plus difficilement à trouver un emploi et à s'y maintenir durablement.
L'employeur se doit de respecter les préconisations du médecin du travail : un tiers des employeurs n'ont pas suivi ces préconisations avec des refus d'aménagement de poste.
Près de la moitié (47 %) des personnes actives malades déclarent hésiter à livrer des informations à leur médecin du travail. Un tiers des personnes atteintes de cancer perdent leur emploi dans les deux ans suivant la déclaration de leur maladie.
La Défenseure des droits rappelle qu'elle a rendu, en juillet 2023, un avis préalablement à l'adoption de la loi pour le plein emploi, dans lequel elle pointait la nécessité d'accompagner les mesures visant à améliorer l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap de moyens suffisants.

Rappeler les obligations de l'employeur en matière de harcèlement discriminatoire : en mai 2023, suite à un harcèlement moral discriminatoire en raison de son origine de la part d'une collègue, matérialisé par des propos à caractère raciste répétés sans que l'administration n'ait apporté de protection suffisante, la Défenseure des droits a rappelé au directeur du centre pénitentiaire ses obligations et a conseillé de réunir le conseil de discipline national et l'indemnisation des préjudices subis.

La Défenseure des droits indique qu'elle a rendu des avis sur des textes en cours d'examen devant le Parlement : proposition de loi visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests individuels et statistiques.

Les principaux dossiers soumis au Défenseur des droits en matière de protection et de sécurité sociales ont concerné la pension de vieillesse (25 %), les prestations familiales (16 %) et l'assurance maladie (15 %), suivies de l'aide sociale (12 %), du handicap (8 %) et de l'assurance chômage (7 %). Par ailleurs, les réclamations soulevant une difficulté dans la relation des usagers avec les services publics ont de nouveau augmenté en 2023 (92 400 contre 82 202 en 2022, soit 12 % d'augmentation).

L'autorité administrative indépendante chargée de veiller au respect des libertés et des droits des citoyens dénonce l'adoption par le Parlement de plusieurs lois : 8 avis au Parlement dont 1 avis au Parlement européen pour la première fois.

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, qui a conditionné le bénéfice du RSA à un minimum de 15 heures d'activité hebdomadaires.
Elle rappelle aussi que les obligations d'insertion ne doivent pas être des conditions d'accès au RSA, mais des modalités d'exécution du droit à l'accompagnement.

Le droit des étrangers : premier thème de réclamation (28 %), contre 19 % pour la protection et la sécurité sociales. Suivent la justice, les services publics et le droit public, enregistrant 8 % de réclamation. Actions du défenseur des droits : 6 tierces-interventions [1] devant le Comité des droits de l'enfant de l'ONU, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), le service de l'exécution des arrêts de la CEDH du Conseil de l'Europe et la Cour de justice de l'Union européenne.

Année 2023, augmentation des saisines au titre des lanceurs d'alerte : (306 réclamations soit une augmentation de 128 %). L'institution a publié en mars 2023, un guide à destination des lanceurs d'alerte.

« Avec de plus en plus d'observations formulées devant les juridictions et via des médiations menées notamment sur le terrain, le Défenseur des droits a obtenu des avancées tant individuelles que collectives » .

Références

[1] La tierce intervention au titre de l'article 36 § 2 de la Convention est un mécanisme procédural destiné à permettre à la Cour de prendre connaissance des opinions que des États et d'autres personnes qui ne sont pas parties à la procédure suivie devant elle peuvent avoir sur les questions soulevées par une affaire (Cour européenne des droits de l'homme).

La garantie de salaires des titulaires de mandat doit se calculer annuellement

2024-02-28T18:08:06Z

Un arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 précise l'application de la loi Rebsamen du 17 août 2015 et plus spécifiquement l'article L 2141-5-1 du code du travail sur la garantie de salaires des titulaires de mandats dépassant de 30 % leur durée de travail. En l'absence d'accord collectif, celle-ci doit se calculer annuellement et non sur la durée du mandat.

De plus, la comparaison entre l'évolution de ce salarié et celle des autres salariés de l'entreprise doit s'effectuer sur la moyenne des augmentations perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle avec « une ancienneté comparable ou à défaut à la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues dans l'entreprise ». L'arrêt précise que la comparaison doit s'effectuer avec les salariés qui relèvent du même coefficient pour le même type d'emploi et non des salariés du même niveau mais exerçant des emplois différents.

Enfin, l'employeur, pour apprécier une « ancienneté comparable », ne doit pas utiliser des tranches d'âge trop importantes qui pourraient écarter certains salariés de la base de comparaison. En l'espèce l'employeur utilisait des tranches de cinq années.

Une décision qui apporte des précisions utiles pour l'ensemble des employeurs et les salariés titulaires de mandats et ainsi renforce la lutte contre les discriminations antisyndicales.

Textes de référence

Article L 2141-5-1
– https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031059776

Arrêt de la Cour de cassation
– https://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce

Discriminations des salariés atteints de maladies chroniques

2024-01-24T17:54:09Z

La 16ème édition du baromètre, enquête réalisée chaque année par le Défenseur des droits en partenariat avec l'Organisation internationale du travail (OIT), dresse un panorama dans l'emploi, privé et public, en interrogeant un échantillon représentatif de la population active. Celui-ci concerne d'abord l'état de santé et plus précisément les discriminations dans l'emploi des personnes atteintes de maladies chroniques.

Constats : une personne active sur dix déclare avoir été témoin de discrimination ou de harcèlement discriminatoire lié à l'état de santé et /ou au handicap au cours de son parcours professionnel. Une personne sur six atteintes de maladie chronique y a été confrontée.

Les personnes ayant une maladie visible ont trois fois plus de risques d'avoir été confrontées à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de l'état de santé ou du handicap que celles avec une maladie invisible. Celles qui connaissent des limitations dans leurs activités habituelles du fait de leur maladie ont quatre fois plus de risques d'être discriminées que celles qui n'en ont pas.

Plus de quatre personnes actives atteintes de maladies chroniques sur dix y sont confrontées, tous critères confondus, dans le cadre de leur recherche d'emploi ou de leur carrière, contre un cinquième du reste de la population, soit une fréquence deux fois plus importante.
55 % des personnes malades déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral dans l'emploi, contre 35 % pour le reste de la population active.
30 % des personnes malades ou reconnues handicapées rapportent avoir été confrontées, lors d'entretiens de recrutement, à des propos stigmatisants, contre 13 % de la population active.

Les conditions d'emploi, comme le fait d'être à temps partiel et de se sentir souvent isolé au travail, la catégorie socio-professionnelle ainsi que la pénibilité du métier sont corrélées au fait d'être exposé à une discrimination en raison de l'état de santé et du handicap. Les salariés malades sont souvent contraints de travailler à temps partiel pour concilier maladie, traitements et travail. Les possibilités sont plus réduites et les discriminations à l'embauche fréquentes.

Par rapport au reste de la population active, les personnes atteintes d'une maladie chronique victimes de discrimination dans l'emploi se tournent plus que les autres vers la médecine du travail (17 % contre 8 %), le référent handicap et l'inspection du travail (9 % contre respectivement 3% et 4 %)
Seulement la moitié ont informé leur employeur ou supérieur hiérarchique de leur état de santé et, parmi ceux qui ne l'ont pas fait, 40 % déclarent craindre les répercussions négatives (sanctions, mesures de représailles, perte de confiance, crainte d'une redistribution des tâches sur d'autres collègues).

Lors d'une candidature de poste, plus de la moitié des malades ne parlent jamais de leur problème de santé.

Lors de la recherche d'un emploi, 59 % des personnes atteintes de maladie chronique se sont censurées en ne répondant pas à une offre d'emploi qui correspondait pourtant à leurs compétences, contre 34 % pour le reste de la population active.
Parmi les personnes déclarant leurs problèmes de santé, la moitié rapportent des répercussions négatives (licenciement, non-renouvellement du contrat ou mesures de représailles, dégradations des conditions de travail, changement d'attitude de l'entourage professionnel, blocages dans les mesures d'avancement, difficulté à trouver un emploi stable).
Un tiers des personnes atteintes d'une maladie chronique doutent ou ne pensent pas que leur état de santé leur permettra d'exercer le même poste d'ici deux ans, contre 16 % du reste de la population active.

Un tiers des salariés malades ayant eu un arrêt de plus de 60 jours au cours des 5 dernières années n'ont pas bénéficié de visite médicale obligatoire de reprise du travail. 78 % des salariés malades approuvent les recommandations formulées par le médecin lors des visites de pré-reprise et de reprise qui ont suivi un arrêt de travail de plus de 60 jours.

Mais dans près d'un tiers des cas, l'employeur n'a pas suivi les préconisations de la médecine du travail pour des salariés atteints d'une maladie chronique comme le maintien dans l'emploi, les obligations de l'employeur et le collectif de travail.
19 % des salariés atteints d'une maladie chronique bénéficient d'un aménagement de leur poste et 29 % n'en bénéficient pas et plus d'un quart déclarent que l'employeur a refusé de le mettre en place.
40 % des personnes reconnues malades ne bénéficient pas du soutien ni de la compréhension de leur employeur.
15 % des actifs rapportent qu'ils se sentiraient mal à l'aise si l'un ou l'une de leurs collègues avait un cancer et 14 % s'il ou elle était porteuse ou porteur du VIH.

En France, depuis la loi N° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la maladie chronique est expressément reconnue comme handicap.

La Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) a été ratifiée par la France en 2010.
La Cour de justice européenne reconnait comme handicap toute maladie curable ou incurable qui entraîne une limitation à la vie professionnelle par rapport aux autres travailleurs.
Seule une minorité de personnes font les démarches pour obtenir une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
2,7 millions de personnes âgées de 15 à 64 ans en bénéficient, soit un quart des personnes déclarant avoir un handicap ou une maladie chronique.
Pour remédier à cette situation, la loi pour le plein emploi prévoit que tous les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pourront bénéficier des droits attachés à la RQTH, ce qui devrait simplifier les procédures et réduire les non-recours.

La défenseuse des droits alerte sur la nécessité de renforcer les moyens de la prévention de la santé et de la lutte contre les discriminations. Elle invite l'ensemble des parties prenantes à réfléchir aux modalités possibles pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes atteintes de maladie chronique et nécessaires à une meilleure prise en charge en matière de lutte contre les discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap.

Référence

https://www.defenseurdesdroits.fr/maladies-chroniques-et-travail-la-defenseure-des-droits-pointe-une-surexposition-aux

https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/2023-12/ddd-OIT_etude_16e-barometre-discriminations-emploi_20231121.pdf