Les clés du social

L'âge de départ à la retraite dans la fonction publique en 2024

2025-12-27T18:04:18Z

En 2024, l'âge moyen, tous départs confondus, est de 62,3 ans, soit +3 mois par rapport à 2023 et + 1an et 5 mois par rapport à 2015.

Mais cet âge moyen se décompose ainsi :

Agents sédentaires : 64,1 ans
Agents de catégorie active : 60,5 ans
Agents en carrière longue : 61,9 ans
Agents pour invalidité : 57,4 ans

Des chiffres qui battent en brèche les préjugés sur la fonction publique car la catégorie d'agents de loin la plus nombreuse est celle des agents sédentaires, qui représentent 80 % des fonctionnaires !

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-departs-la-retraite-dans-la-fonction-publique-en-2024

Temps de travail et absentéisme dans les fonctions publiques

2025-12-10T17:59:22Z

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique est sorti le 23 octobre 2025. Il présente les données et analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique pour nourrir le dialogue social et le débat public, loin des polémiques politiciennes. Le bilan global fait apparaitre une augmentation du nombre d'agents mais davantage de contractuels et une santé au travail qui reste un enjeu majeur. Nous présentons un focus sur le temps de travail et l'absentéisme qui continue de baisser.

Le temps de travail est stable mais avec des disparités persistantes

En 2024, la durée moyenne annuelle de travail dans la fonction publique est de 1 637 heures, contre 1 684 heures dans le secteur privé (hors enseignants). Si on compare par type de fonction publique, il y a des disparités. Ainsi les durées de travail sont plus faibles que la moyenne dans la territoriale (1 599 h) et dans l'hospitalière (1 617 h). Ce sont les agents de la fonction publique de l'État (FPE) qui effectuent le plus d'heures de travail (1 701 heures).

18 % des agents ont télétravaillé au moins une fois sur une période de quatre semaines. Cette proportion est inférieure à celle observée dans le secteur privé (22 %).

La nécessité de la permanence des services publics amène un temps de travail moyen plus bas
Les agents publics (policiers, agents hospitaliers, services de secours et de transport, militaires et pompiers, personnel de la culture …) sont plus nombreux que les salariés du privé à travailler les samedis, dimanches, jours fériés et la nuit, et dans une proportion plus forte que dans le privé. Ils sont donc compensés en heures de travail, ce qui fait baisser le chiffre global.
À noter que les agents de la fonction publique hospitalière (FPH) sont souvent soumis à des horaires atypiques : sur quatre semaines, 58 % ont travaillé au moins une fois le dimanche, et 25 % la nuit.

L'absentéisme est en léger recul

En 2024, 5 % des agents ont été absents au moins un jour pour raison de santé au cours d'une semaine donnée — un taux équivalent au privé. Ces absences ont été stables dans l'État et l'Hospitalière, mais en baisse dans la Territoriale.
En moyenne, les agents publics (ensemble de la fonction publique) ont été absents 11,1 jours dans l'année, soit 0,5 jour de plus que les salariés du privé, mais en recul par rapport à 2023 (–0,9 jour). Ce chiffre baisse depuis 2022.

À remarquer que les agents publics de l'État (FPE) sont moins absents que les salariés du privé.

La durée annuelle à temps complet est en moyenne plus élevée pour les hommes que pour les femmes. Les femmes sont plus souvent absentes, principalement en raison des temps partiels (25 % chez les femmes) et aussi pour des raisons liées notamment à la santé et aux charges familiales. L'absentéisme est aussi plus élevé pour les agents âgés.

En guise de conclusion

La part des agents publics absents pour raison de santé continue de diminuer, se rapprochant du niveau observé chez les salariés du secteur privé. Les réactions syndicales à la suite de la parution du rapport estiment que ces chiffres battent en brèche les idées reçues qui continuent à stigmatiser les agents publics. Les syndicats réclament que les pouvoirs publics s'intéressent aux causes des absences pour raison de santé afin d'agir concrètement sur les conditions de travail et préserver la santé des agents. De quoi alimenter le chantier Travail-Conditions de travail-Retraites qui vient de s'ouvrir.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-edition-2025

Un accord inédit à Bercy pour garantir l'égalité professionnelle et soutenir les victimes de violences intrafamiliales

2025-10-11T17:04:13Z

Les directions du ministère de l'Économie et des Finances viennent de signer un accord inédit avec quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, Solidaires et Unsa), le 5 septembre 2025. Inédit, car il inclut pour la première fois la lutte contre les violences intrafamiliales. On sait que les répercussions sur la vie professionnelle de ces violences sont encore sous-évaluées dans le monde du travail. Il s'agit d'une première dans la fonction publique et 130 000 agents sont concernés.

Un accord triennal

L'ambition de l'accord est claire. Il s'agit de garantir des carrières équitables, poursuivre et renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et, pour la première fois, structurer un accompagnement pour les victimes de violences intrafamiliales. L'accord repose sur une approche systémique et ambitieuse en matière d'égalité des parcours professionnels, s'engage pour lutter plus efficacement contre les violences sexistes et sexuelles, qu'elles aient lieu au travail ou au domicile. Cet accord s'insère dans le quatrième plan ministériel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord sur trois piliers

Identifier et corriger les freins aux carrières en procédant à une analyse approfondie des règles de gestion pour repérer les obstacles à la progression des agentes, puis de déployer des mesures correctives.

Renforcer la prévention et la réponse aux violences sexistes et sexuelles au travail par :

un programme de formations ambitieux à destination des agents et des encadrants,
la diffusion de nouveaux outils pédagogiques d'information et de sensibilisation,
et la création d'un observatoire ministériel de suivi des signalements et d'analyse des suites qui y sont données.

Structurer l'accompagnement des victimes de violences intrafamiliales

Un protocole dédié regroupera l'ensemble des dispositifs mobilisables, dont :

un accompagnement psychosocial,
un soutien matériel et financier,
un aménagement garantissant des conditions de travail sécurisées,
un accès facilité à un changement d'affectation géographique,
ou encore des mesures favorisant le dépôt de plainte.
Une politique de tolérance zéro au bureau comme à la maison est affichée.

Les réactions

La CFDT Finances salue une avancée historique et un signal fort envoyé aux 130 000 agents concernés « alors même que les droits des femmes sont remis en question, notamment par des mouvements masculinistes » souligne Janick de Gracia, secrétaire nationale de la CFDT Finances. Pour la CGT, non-signataire, il s'agit d'une avancée en trompe-l'œil en raison « des moyens dérisoires mis sur la table par le ministère et de son manque de volontarisme dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ». Alors que Solidaires (signataire) salue une première parmi les ministères.

Source

https://www.economie.gouv.fr/actualites/un-nouvel-accord-inedit-bercy-pour-garantir-legalite-professionnelle-et-soutenir-les#

Fonction publique : le salaire net moyen est en baisse en 2023

2025-09-17T17:17:05Z

L'INSEE, alors que le brouillard persiste sur les horizons budgétaires de la France, nous éclaire sur le bilan salarial de la fonction publique pour 2023 (dernier bilan disponible). Il est en baisse pour les trois versants de la fonction publique, signe des efforts toujours demandés aux salariés par les derniers gouvernements de notre pays.

Trois études parues le 23 juillet 2025

L'Insee a publié trois études consacrées aux salaires dans la fonction publique (État, Territoriale et Hospitalière) en 2023. L'institut constate une diminution des salaires, corrigés de l'inflation, dans les trois fonctions publiques tous statuts confondus. La baisse la plus forte est dans la territoriale et l'hospitalière. Il s'agit de la deuxième année consécutive de baisse.

Ce sont les agents de la FPE qui bénéficient des revenus moyens les plus élevés : 2 886 euros nets par mois. Pour les agents de l'Hospitalière, ils s'élèvent à 2 842 euros par mois. Les revenus des salariés de la Territoriale sont les plus bas : 2 254 euros. Il y a des explications liées aux statuts à cet état de fait. En effet, la Fonction publique d'État rassemble une majorité de cadres A alors que, par exemple, il y a de très nombreux emplois de catégorie C dans la Fonction publique territoriale.

En termes de genre, on constate la persistance d'écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans les trois fonctions publiques. Cela reste le signe d'un déséquilibre tenace dans les parcours de carrière, les types de postes occupés, ou encore le temps partiel subi.

Le lien avec l'inflation est central dans cette baisse

Le salaire net moyen dans les fonctions publiques a augmenté en 2023 par rapport à 2022 et ce dans les trois versants grâce aux augmentations des points d'indice et la reconduction de la garantie individuelle du pouvoir d'achat.

Mais cela n'a pas compensé la forte inflation de ces deux dernières années et le salaire net moyen corrigé de l'inflation (en euros constants) diminue de :

0,4% après -2,2% en 2022 dans le FPE,
de 1,2% après -1,4% en 2022 dans la FPT,
et de 1,4% après -0,1% en 2022 dans la FPH.

On constate donc que malgré des revalorisations salariales, le salaire net moyen des agents de la fonction publique a baissé en 2023. Une baisse liée à une inflation toujours forte, qui est venue grignoter les effets des hausses nominales. Cela rend urgent une véritable politique salariale dans les fonctions publiques.

Source

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8611947

Le salaire net des fonctionnaires est inférieur de 3,7 % à celui des salariés du privé

2025-05-31T16:57:25Z

Selon une étude de l'Insee, à volume annuel de travail égal, le salaire net moyen de la fonction publique a décroché de 3,7 % par rapport à celui du secteur privé. Les caractéristiques de l'emploi public comme l'âge des fonctionnaires, leurs diplômes, leurs métiers… et les revalorisations régulières des rémunérations dans les entreprises du secteur privé expliquent notamment les écarts observés sans les justifier.

Une étude de l'Insee à point nommé

L'étude de l'Insee tombe à point nommé pour nourrir le débat entre les partenaires sociaux alors que les discussions se sont enclenchées avec le nouveau ministre pour définir un agenda social partagé. L'étude parue en mars analyse les décalages de rémunérations entre les salariés du secteur privé (20,6 millions de personnes) et ceux des fonctions publiques (5,9 millions d'agents, fonctionnaires ou pas).

Un revenu salarial moyen supérieur mais…

En 2021 (dernière année complète étudiée), le revenu moyen était de 29 450 euros annuels dans le public, supérieur de 9,3 % à celui du privé (22 040 euros). Les auteurs de l'étude expliquent cet écart par le fait que les salariés de la fonction publique ont un volume de travail annuel plus élevé en moyenne que leurs homologues du privé. En effet, ils subissent beaucoup moins d'interruptions de travail au cours de l'année, à l'inverse des salariés du privé qui peuvent plus fréquemment connaitre des périodes de chômage, de « non-emploi », entre deux contrats de travail par exemple, comme pour les salariés en CDD ou en intérim, les saisonniers …

… Une différence de 3,7 % en faveur des salariés du privé

Mais, l'Insee souligne des distorsions salariales entre le public et le privé. En modifiant son regard pour comparer les rémunérations « à volume annuel de travail égal », l'organisme démontre que le salaire net moyen annuel de la fonction publique s'élève à 29 450 euros et qu'il est inférieur de 3,7 % à celui des salariés du secteur privé. Un décalage en défaveur des acteurs publics d'autant plus marquant que ces derniers affichent un âge et un niveau de diplôme en moyenne plus élevés.

Pourquoi ?

L'institut de la statistique explique que cet écart était favorable aux agents publics jusqu'en 1995, mais que le salaire net moyen du secteur privé a ensuite progressé plus vite que celui de la fonction publique. Le croisement des courbes s'est produit en 2013.

Au-delà des décisions gouvernementales de non-revalorisation des salaires, d'autres paramètres expliquent ces différences. Les salariés sont plus âgés dans les carrières publiques (43,6 ans contre 40,9 ans) car ils sont entrés plus tardivement dans les carrières publiques, en raison notamment des niveaux de diplôme exigés pour occuper de nombreux emplois. « De ce fait, note l'Insee, le volume annuel de travail moyen des salariés de la fonction publique est inférieur à celui des salariés du secteur privé pour les moins de 25 ans (de 5,3 %) ».

De même, la typologie des métiers pèse sur les écarts de salaires constatés. Ainsi, le revenu salarial moyen des cadres de la fonction publique est inférieur de 16,9 % à celui du secteur privé.

Enfin, pour ce qui est des écarts de salaires entre les femmes et les hommes dans les deux univers professionnels, « À caractéristiques observables identiques, ces écarts sont d'une ampleur comparable dans la fonction publique et dans le secteur privé ». La discrimination opère partout !

En balade avec l'Insee sur l'échelle des salaires

L'Insee propose un outil interactif sur les salaires à travers un site pratique pour se comparer et faire un point objectif sur les métiers et leurs rémunérations. Cette mission va donc au-delà de la production statistique indispensables aux économistes comme aux responsables des ressources humaines ou aux décideurs publics.

L'institut veut ainsi renseigner le grand public sur les niveaux des salaires moyens et leurs tendances. Tout un chacun peut consulter les études, les tableaux détaillés ou les séries chronologiques ainsi qu'une série de vidéos pédagogiques.

Conclusion : un vent de transparence semble souffler sur la question des rémunérations. À charge pour les organisations syndicales et leurs mandatés d'en tirer profit.

Sources

https://blog.insee.fr/en-balade-avec-l-insee-sur-l-echelle-des-salaires/

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8386049

La fonction publique est un débouché privilégié pour les classes populaires et moyennes

2025-04-12T17:13:42Z

France Stratégie s'est intéressée à l'entrée et la progression des fonctionnaires dans la fonction publique. Elle constate que la fonction publique est un débouché privilégié pour les enfants de classes populaires et moyennes. À niveau de diplôme comparable, ces personnes ont une probabilité plus élevée d'exercer dans l'un des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) que dans le secteur privé. Ce résultat vaut aussi pour les femmes, les jeunes ou pour les personnes nées dans une région d'outre-mer. Ainsi, en plus d'être le bien commun de tous les citoyens, la fonction publique joue un rôle positif dans l'accès à l'emploi de tous.

Des questions pertinentes

Le rapport de France stratégie se structure autour de trois questions. « Qui entre dans la fonction publique ? Qui y accède à un emploi de cadre ? Pour les personnes commençant leur parcours à un poste d'employé, dans quelle mesure est-il possible d'y gravir les échelons ? ». Il s'appuie sur le constat que les jeunes d'origine sociale modeste peinent toujours plus que les autres à trouver des emplois qualifiés. Et que cette situation n'est pas due qu'à la seule différence dans les niveaux de diplôme.

Qui devient fonctionnaire ?

Plusieurs réponses sont possibles :

Les enfants des pères et mères ouvriers ou employés entrent plus souvent dans la fonction publique que dans le privé.
Les enfants de fonctionnaires deviennent plus souvent fonctionnaires que les enfants de travailleurs indépendants ou de salariés du secteur privé : 23% des salariés du public ont un père qui était salarié du public, 35% des salariés du public ont une mère qui était salariée du public.
Les femmes : être une femme accroît significativement la probabilité de travailler dans la fonction publique, et significativement dans la fonction publique hospitalière.
Les ultramarins : être né dans les départements et régions d'outre-mer (DROM) augmente de 9,6 points la probabilité d'être fonctionnaire.
Les plus diplômés car l'on constate que les fonctionnaires sont plus souvent diplômés que dans le secteur privé. 37,1% des fonctionnaires ont un BAC+3 contre 20,8% pour les salariés du secteur privé. Être titulaire d'un diplôme d'enseignement supérieur est une condition quasiment obligatoire pour intégrer la fonction publique d'État (FPE).

Une voie de mobilité sociale

La fonction publique est également une voie de mobilité sociale pour l'accès aux postes d'encadrement. Les cadres de la fonction publique d'État (hors professeurs) et territoriale ont une origine populaire plus fréquente que ceux du secteur privé. « La pénalité associée à l'origine sociale, à niveau de diplôme contrôlé, est en effet moindre dans le public ». À l'inverse, dans la fonction publique hospitalière, les médecins proviennent majoritairement des classes moyennes et supérieures.

Comme pour l'origine sociale, la pénalité en termes de mobilité intergénérationnelle associée au sexe est moindre dans le public, à niveau de diplôme contrôlé, pour l'accès au statut de cadre. Dans la fonction publique d'État, les femmes ont même une probabilité de devenir cadre supérieure à celle des hommes.

En conclusion

La fonction publique constitue une voie de promotion sociale pour les femmes et les jeunes issus des classes populaires et moyennes, plus que le secteur privé. Le rapport conclut que « l'essentiel de la fonction publique semble plus méritocratique que le privé ». Il convient aussi de souligner qu'elle fonctionne selon une forte reproduction sociale : près d‘un quart des effectifs est constitué d'enfants de fonctionnaires.

Enfin, ce résultat est aussi dû à des modalités de recrutement plus neutres et/ou plus égalitaires. Avant toute réforme, il convient de le garder présent à l'esprit dans ces temps où le mot Égalité semble stigmatisé par certains.

Source

https://www.strategie.gouv.fr/publications/entrer-et-progresser-dans-la-fonction-publique

L'absentéisme des fonctionnaires pour raisons de santé a baissé en 2023

2025-02-15T18:07:05Z

Alors que les nombreux débats parlementaires sur la Sécurité sociale et la fonction publique et les interventions gouvernementales mettaient l'accent sur une supposée augmentation des arrêts maladie, les chiffres officiels publiés au même moment ont cruellement démenti ces interventions. En fait, les absences pour raison de santé ont baissé dans la fonction publique ainsi que dans le secteur privé en 2023. Mais, la baisse côté fonctionnaires a été plus forte. Décryptage.

Un rapport annuel

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique vise à diffuser le plus largement possible les données et les analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique (fonction publique d'État, FPE, fonction publique hospitalière, FPH, fonction publique territoriale, FPT. Ces données nourrissent le dialogue social entre syndicats et employeurs et contribuent au débat public, en particulier budgétaire.

Une baisse des absences pour raison de santé

Selon le rapport, les absences pour raison de santé sont en baisse pour l'année 2023. Il s'agit de la première baisse depuis 2019, avant la crise sanitaire. En moyenne, les agents de la fonction publique se sont absentés 12 jours, soit 1,7 jour de plus que les salariés du secteur privé (10,3 jours). Les durées d'absence pour maladie sont en baisse dans les deux secteurs par rapport à 2022, mais de façon plus forte dans le secteur public (-2,5 jours) que dans le secteur privé (-1,4 jour).

Les absences sont mesurées par deux indicateurs : la part des personnes absentes au moins un jour au cours de la semaine de référence de l'enquête, et la durée moyenne d'absence au cours de l'année. Ces indicateurs concernent tous les agents de la fonction publique (y compris les enseignants).

Une durée moyenne des absences avec des différences par versant

8,4 jours pour les agents de la FPE hors enseignants (ces derniers s'étant absentés 9,3 jours),
14 jours dans la FPH,
14,7 jours dans la FPT.

Le chiffre reste haut dans la FPH mais il faut noter que la baisse du nombre moyen de jours d'absence y est la plus marquée avec –4,1 jours entre 2022 et 2023.

Le profil des absents pour raison de santé

Les femmes et les salariés âgés de 50 ans et plus sont plus fréquemment absents tant dans le secteur public que dans le privé. Dans la fonction publique, 6 % des femmes ont été absentes pour raison de santé durant la semaine de référence, contre 4 % des hommes, soit des taux équivalents à ceux du secteur privé.
Les absences pour raison de santé sont aussi liées à l'âge des salariés confirmant d'autres enquêtes dans tous les milieux. Ainsi, 7 % des agents de la fonction publique âgés de 50 ans et plus ont été absents pour raison de santé, contre 4 % pour les autres classes d'âge.
Quels que soient le sexe ou la tranche d'âge des agents, les absences pour raison de santé sont plus fréquentes dans la FPT et la FPH que dans la FPE. Dans ces deux versants, les femmes (7 %) et les agents de 50 ans et plus (8 %) sont notamment absents en plus grande proportion.

Une explication

Comme le souligne le rapport :

« la fréquence plus élevée des absences pour raison de santé dans la fonction publique que dans le secteur privé est en partie liée à des effets de structure (davantage de femmes et des agents plus âgés). La présence de métiers à forte pénibilité peut aussi contribuer à expliquer ces écarts. En effet, les conditions de travail (contraintes physiques, horaires de travail atypiques, risques psychosociaux, etc.) influent également sur les absences pour raison de santé. ».

Ces conditions de travail particulièrement dures sont fréquentes dans la FPH et la FPT.

En conclusion, le gouvernement a décidé de ne pas proposer l'instauration de trois jours de carence en cas de congés maladie dans la fonction publique, ce que les syndicats ont salué mais, à l'heure où ces lignes sont écrites, Laurent Marcangeli, le ministre de la Fonction publique, vient de confirmer la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie des fonctionnaires à 90 %. Une mesure là aussi considérée injuste et stigmatisante par les organisations syndicales.

Source

https://www.vie-publique.fr/rapport/296438-rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-2024

Dialogue social dans la fonction publique : une réforme inaboutie

2024-12-18T18:28:20Z

C'est sous ce titre explicite que la Cour des Comptes vient de présenter un rapport sur les effets de la loi de transformation de la fonction publique de 2019. Elle avait pour ambition de moderniser et simplifier le dialogue social dans les trois fonctions publiques. Mais, la Cour constate une réduction du nombre d'instances moindre que prévue, des pratiques antérieures parfois maintenues et des moyens dévolus au dialogue social à hauteur de 874 M€. Elle fait aussi des propositions pour un véritable dialogue social rénové.

Cinq ans après

La loi du 6 août 2019 avait engagé une grande réforme du dialogue social avec pour objectif de modifier en profondeur la culture sociale de la fonction publique. Elle a d'abord réorganisé le cadre du dialogue social en fusionnant les comités techniques (CT) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une instance unique. Ensuite, les commissions administratives paritaires (CAP), dont le nombre a été réduit, ont vu leur rôle recentré sur les décisions disciplinaires. En contrepartie, la loi encourageait la négociation collective débouchant sur des accords contractuels à l'instar du secteur privé.

Quels résultats ?

Le rapport indique que la réduction du nombre d'instances est moindre que prévue. Le nombre d'instances de dialogue social est passé, pour la seule fonction publique de l'État (FPE), de plus de 5 000 en 2019 à environ 4 000 en 2023.
Au sein de la fonction publique territoriale (FPT), l'impact de la réforme n'a été réellement significatif que pour les grandes collectivités territoriales, d'autant que l'obligation légale de tenir au moins deux réunions annuelles de CAP a parfois contrebalancé l'allégement attendu.
Pour la fonction publique hospitalière (FPH), la Cour souligne son fonctionnement toujours atypique qui distingue les personnels médicaux (non impactés par la loi de 2019) des personnels non médicaux et note que la réforme a eu moins d'impact (notamment pour les CAP).
Au total, la nouvelle carte des instances de dialogue social reste complexe. L'objectif de diminution du nombre de CAP est atteint. En revanche celui consistant à simplifier les instances spécialisées demeure largement inabouti.

Les moyens dévolus au dialogue social sont estimés à 874 M€

Cour des Compte oblige, la question financière est largement traitée dans le rapport, d'autant plus que l'étude d'impact de la loi estimait que sa mise en œuvre devait se traduire par une économie budgétaire.

La Cour des comptes a donc essayé de réaliser une estimation du coût du dialogue social. Selon elle, en 2022, les employeurs des trois fonctions publiques ont dépensé en faveur du dialogue social au moins 874 millions d'euros soit 0,27 % de la masse salariale publique.

La Cour des comptes recommande de mettre fin aux dispositifs accordant des droits syndicaux dérogatoires qui engendrent un surcoût évalué à 14,6 millions d'euros par la Cour.

Les conditions d'un dialogue social rénové

La réforme du dialogue social visait à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de la vie professionnelle des agents. Environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques début 2024 alors même que cette concrétisation du dialogue social est plébiscitée à la fois par les employeurs et les syndicats.

La Cour propose de faire mieux en réfléchissant aux missions des directions et des services des ressources humaines pour réorienter leurs actions. Elle propose de promouvoir davantage la médiation et de valoriser l'engagement syndical dans le déroulement de carrière des agents publics.

Elle rappelle enfin que si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés.

Source

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/une-reforme-inaboutie-du-dialogue-social-dans-la-fonction-publique

Les fonctionnaires sont davantage victimes de violences que les salariés du privé

2024-09-28T17:13:51Z

Injures, menaces, harcèlement… font partie du quotidien des fonctionnaires à rebours d'une certaine image de tranquillité accolée à la fonction publique. L'enquête réalisée en 2022 par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) révèle que 14 % des agents publics ont subi au moins une atteinte à la personne, contre 12 % des salariés du privé. Cet écart s'explique principalement par une plus grande exposition des agents publics à des situations de violence dans le cadre de leur métier. 45 % des atteintes décrites par les agents publics sont associées à leur métier, contre 33 % pour les salariés du privé.

Une enquête du ministère de l'Intérieur

La DGAFP a exploité les résultats de l'enquête Vécu et ressenti en matière de sécurité (VRS), conduite par le ministère de l'Intérieur auprès de 100 000 personnes. « Les policiers, militaires et pompiers sont les premiers concernés » par les violences dans leurs fonctions : « ils représentent 5 % des agents de la fonction publique mais 19 % des victimations (atteintes à la personne) ayant eu lieu dans le contexte professionnel », explique la DGAFP. « Les professions intermédiaires de la santé et du travail social sont aussi surreprésentées ». Si seulement 11 % des agents publics exercent ces professions, ils subissent 17 % des atteintes se passant dans le contexte professionnel.

Quelles sont les violences subies ?

Parmi les atteintes rapportées par les agents publics, les injures arrivent en tête (6 %), suivies du harcèlement moral (5 %), des violences sexuelles, des menaces, des discriminations et des violences physiques (1 %). En comparaison, les salariés du secteur privé sont moins souvent victimes d'injures, de harcèlement moral et de menaces.

Une différence suivant le sexe et l'âge

Les femmes subissent 61 % des atteintes, alors qu'elles représentent 64 % des effectifs de la fonction publique. Elles sont donc légèrement sous-représentées dans la fonction publique, alors qu'elles sont surreprésentées dans le secteur privé (57 % des atteintes, contre 47 % des salariés.

En revanche, les jeunes agents de moins de 30 ans sont plus souvent victimes de violences que leurs collègues plus âgés, Les jeunes agents sont les plus exposés aux violences, particulièrement aux violences sexuelles et physiques. Les agents de moins de 30 ans subissent 17 % des atteintes dans un contexte professionnel, alors qu'ils ne représentent que 13 % des effectifs. Les agents de plus de 50 ans sont sous-représentés parmi les victimes de violences professionnelles mais sont plus souvent victimes de discriminations et de harcèlement moral.

Les immigrés sont globalement moins souvent victimes que les personnes sans ascendance migratoire, à l'exception des discriminations.

Enfin, un peu moins d'un agent public sur dix (9 %) porte plainte quand il est victime de violences au travail, un pourcentage trois fois plus élevé que dans le privé (3 %). Cette différence pourrait être due aux protections offertes par le Code pénal aux agents chargés d'une mission de service public.

Le cadre professionnel est central

Les violences subies par les agents de la fonction publique se déroulent majoritairement dans un cadre professionnel (45 %), alors que pour les salariés du privé, ce chiffre est de 33 %. Les violences physiques non sexuelles sont particulièrement fréquentes sur le lieu de travail pour les agents publics (59 %), contre seulement 19 % pour les salariés du privé. Les injures et menaces suivent une tendance similaire, avec la moitié des incidents se produisant sur le lieu de travail pour les agents publics, contre moins d'un tiers pour les salariés du privé.

On n'est donc pas étonné que les professions en contact direct avec le public soient les plus à risque. 93 % des atteintes touchent des agents en contact avec le public, bien qu'ils ne représentent que 84 % des agents.

En conclusion

En 2022, 22 % des agents de la fonction publique (1 sur 5) se sentent en insécurité sur leur lieu de travail, contre 14 % des salariés du privé. Ce sentiment d'insécurité au travail souligne la nécessité de mesures pour améliorer leur sécurité et leur bien-être au travail.

Des protections juridiques pour les agents publics
Les agents publics bénéficient dans certains cas d'une protection associée à leur fonction. L'outrage à agent est un acte commis à l'égard d'une personne chargée d'une mission de service public et qui nuit à la dignité ou au respect dû à sa fonction. Selon les termes de l'article 433-5 du Code pénal, sont considérés comme des outrages notamment :

les insultes orales,
l'envoi d'objets ou de lettres d'insultes,
les menaces orales ou écrites,
les gestes insultants ou menaçants (les violences physiques sont punies comme les coups et blessures).

Sources

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-agents-de-la-fonction-publique-plus-souvent-victimes-de-violences-dans-le-cadre-de-leur-metier-que-les-salaries-du-prive

https://www.cfdt-ufetam.org/14-des-agents-publics-ont-deja-ete-victimes-de-violences/

Modalités et protection des lanceurs d'alerte dans la fonction publique

2024-09-14T16:43:03Z

Après la loi du 21 mars 2022 qui améliore la protection des lanceurs d'alerte, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique a publié le 26 juin une circulaire pour définir les modalités et la protection des lanceurs d'alerte pour les agents publics, après avoir redonné le cadre juridique issu de cette loi [1] . C'était indispensable vu le nombre de cas, puisque par exemple 306 saisines soit 31 % des saisines de lanceurs d'alerte déposées auprès du Défenseur des droits en 2023 provenaient d'agents publics.

Le principe

Tout agent public doit signaler tout crime, délit, menace ou préjudice pour l'intérêt général, violation ou tentative de dissimulation d'une violation d'une loi, d'un règlement national ou d'un droit européen ou d'un engagement international. Il n'a pas besoin d'une autorisation.
Cela ne s'applique pas aux cas où existe déjà une procédure spécifique à suivre (violence, discrimination, harcèlement, agissements sexistes ; mauvais traitements dans le secteur de la santé ; alerte financière ; domaine du renseignement).

La procédure définie

La circulaire propose de privilégier une procédure interne de l'administration ou autre employeur public. Pour cela, elle demande aux administrations, aux employeurs publics (EPIC…) s'ils ont au moins 50 agents, aux établissements hospitaliers et aux collectivités (facultatif pour les municipalités de moins de 10 000 habitants et les intercommunalités n'ayant aucune commune qui les dépasse) de créer une procédure interne, et qu'elle soit discutée au sein des structures de dialogue social qui y existent. Ils doivent également en faire une large information.

S'il n'y a pas de procédure interne, le signalement peut se faire auprès d'un supérieur, à l'employeur ou au référent alerte désigné par l'employeur.

Après un signalement interne ou directement et selon le type et l'importance de l'alerte, le signalement peut être fait auprès d'une autorité compétente, au Défenseur des droits, au procureur ou à une institution ou organisation de l'Union européenne si l'alerte la concerne, par exemple en cas de fraude. Le Défenseur des droits apporte éclairage, orientation vers le bon interlocuteur et soutien aux lanceurs d'alerte.

S'il s'agit d'un conflit d'intérêts, le signalement doit être fait à une autorité hiérarchique ou au référent déontologue.

La circulaire appelle à la retenue sur la médiatisation de l'alerte. Elle ne peut être envisagée qu'en dernier ressort si le signalement interne ou externe n'a pas été suivi d'effet après un délai de 3 mois, voire 6, ou si attendre ce délai créerait un risque de représailles ou de danger imminent.

La protection

Elle doit être assurée non seulement pour le lanceur d'alerte mais aussi ceux qui ont pu l'aider.

La première protection consiste à assurer la confidentialité de l'identité des déposants.
Toute mesure discriminatoire ou disciplinaire ou sa menace est interdite.
De même que l'interdiction de représailles et d'intimidation, telles l'atteinte à sa réputation, une perte financière ou d'activité, un manque de promotion, de mutation.
Également la résiliation d'un contrat, l'annulation d'un permis ou d'une licence.
Ou encore l'envoi abusif vers un traitement médical ou psychiatrique.
D'autre part, le lanceur n'est ni civilement ni pénalement responsable des dommages possibles engendrés par son signalement.
Enfin il doit être protégé contre les « procédures baillons » qui multiplient les appels judiciaires pour retarder l'échéance. Et il peut même recevoir une aide financière et/ou psychologique.

Bien sûr tout cela suppose que le signalement soit de bonne foi, même si est suffisant que le lanceur ait seulement des « motifs raisonnables » et non une certitude sur les faits qu'il signale. Au contraire en cas de mauvaise foi, de faux signalement, le lanceur risque des sanctions judiciaires allant jusqu'à 5 ans de prison et 45 000 € d'amende.

C'est maintenant à toutes les structures publiques de mettre en œuvre ces modalités et aux agents et leurs représentants de suivre la mise en place de ces protections.

Sources

Circulaire du 26 juin 2024 relative à la procédure de signalement des alertes émises par les agents publics et aux garanties et protections qui leur sont accordées dans la fonction publique dans le cadre des articles 6 à 15 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte :
https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45566?origin=list

Défenseur des droits – Orienter et protéger les lanceurs d'alerte :
https://www.defenseurdesdroits.fr/orienter-et-proteger-les-lanceurs-dalerte-180

[1] Retrouvez dans Clés du social :
https://www.clesdusocial.com/une-nouvelle-loi-renforce-la-protection-des-lanceurs-d-alerte

Et la circulaire antérieure de 2018 :
https://www.clesdusocial.fr/lanceurs-d-alerte-dans-la-fonction-publique-la-circulaire-est-sortie