Les clés du social

Les emplois peu qualifiés sont toujours là

2025-11-26T18:20:32Z

L'on pourrait résumer cette étude conduite par une équipe de chercheurs du Céreq [1] par la formule suivante : actualité nouvelle d'un vieux débat.
La France compte cinq millions de salariés qui occupent des emplois « peu qualifiés » : aides à domicile, agents d'entretien, trieurs de déchets, ouvriers du bâtiment, des travaux publics ou de l'agroalimentaire, déménageurs, employés de libre-service, etc. Une réalité qui selon les auteurs de cette recherche déjoue le scénario d'une montée générale des qualifications, soutenu dès les années 1960. En effet, depuis la fin des années 1990, ce pronostic est remis en cause, les emplois peu qualifiés restent nombreux et structurent une division du travail que l'on croyait vouée à disparaître.

Les emplois non qualifiés sont morts, vive les emplois peu qualifiés !

À rebours d'une fin annoncée des emplois peu qualifiés, la France connait aujourd'hui une proportion élevée d'emplois peu qualifiés qui, selon l'Insee, représentent 17,1 % de l'emploi total, soit un peu plus d'un emploi sur six en 2023.
Une relative stabilité qui bouscule non seulement l'hypothèse d'une montée en qualification pronostiquée dès les années 1960 mais aussi le scénario d'une polarisation du marché du travail. Celui-ci supposerait un recul des emplois de qualification moyenne – ouvriers et employés qualifiés – au double profit des emplois très qualifiés – cadres et professions intermédiaires - et des emplois peu qualifiés.
En réalité, les emplois très qualifiés augmentent tandis que les moins qualifiés sont relativement stables, infirmant le schéma d'un marché du travail toujours plus polarisé.
Un constat que l'on retrouve également dans l'évolution de la structure sociale des emplois des jeunes entrant sur le marché du travail. C'est ce que révèlent quatre enquêtes Génération du Céreq [2]. La progression la plus nette touche les emplois de cadres.
La part des professions intermédiaires — techniciens, agents de maîtrise — reste stable entre les générations 1998 et 2010, après avoir progressé lors des deux premières enquêtes. Parallèlement, les emplois d'ouvriers et d'employés qualifiés reculent de trois points sur la période tandis que la part des emplois peu qualifiés demeure stable depuis 2004, après un léger repli entre les cohortes 1998 et 2004.

Emplois peu qualifiés ; mutations et recompositions

Ce qui est en jeu n'est pas tant une polarisation de la structure sociale des emplois qu'une transformation de l'emploi peu qualifié, à travers laquelle les emplois ne sont plus exercés principalement dans un contexte industriel, mais de plus en plus dans des contextes de service ou artisanaux. Ainsi en 40 ans, l'emploi peu qualifié a changé de visage.
La part des ouvriers peu qualifiés a chuté, notamment dans l'industrie lourde, impactée par un double phénomène : d'une part, l'automatisation et les gains de productivité qui réduisent les besoins en main-d'œuvre et, d'autre part, la désindustrialisation, liée aux délocalisations vers des pays à bas coûts. Un déclin qui ne signifie pas la disparition de l'emploi ouvrier, mais qui s'est redéployé dans les services à l'industrie — nettoyage, maintenance, tri, expédition — et s'est renforcé dans le transport, la logistique et les travaux publics.
Chez les débutants, la part d'ouvriers peu qualifiés, trois ans après l'entrée dans la vie active, est passée de 14 à 8 % entre les cohortes 1998 et 2017.
Alors que la part de manutentionnaires a été divisée par deux, entre 2004 et 2017, celle des ouvriers de la logistique et du transport a presque doublé, témoignant d'une recomposition des emplois vers les services et l'artisanat.

La progression des employés peu qualifiés s'est ancrée dans l'essor des services destinés aux particuliers. Ces emplois, comme ceux des ouvriers peu qualifiés, occupent une place subalterne dans l'organisation du travail.
Leur croissance s'inscrit principalement dans les secteurs où les employeurs bénéficient d'importants allégements fiscaux et pour les seules périodes où ces dispositifs sont en vigueur. Selon les enquêtes Génération, la proportion de jeunes employés peu qualifiés trois ans après leur entrée dans la vie active est passée de 9 à 12 % en vingt ans.
Une recomposition des emplois peu qualifiés qui traduit un déplacement profond de la demande, tournée désormais vers les services au détriment de l'industrie.

Une précarité qui touche particulièrement les femmes, jeunes et immigrés

La marchandisation de fonctions autrefois gérées au sein de la sphère privée, comme l'aide à domicile, et l'externalisation d'activités par les entreprises telles que le nettoyage ou le gardiennage génèrent des conditions d'emploi et des perspectives de carrière moins favorables dans l'emploi peu qualifié : bas salaires, sous-emploi, contrats courts, alternance régulière avec le chômage, conditions de travail pénibles, faible accès à la formation, les personnes occupant des emplois peu qualifiés sont plus précaires.
L'emploi peu qualifié se féminise. En 2020, 23,5 % d'entre elles sont employées ou ouvrières non qualifiées, contre 14,3 % des hommes.
Les femmes occupent plus souvent des emplois peu qualifiés dans le secteur tertiaire où la culture de la négociation collective est moins présente.

Les personnes immigrées sont aussi surreprésentées dans les emplois peu qualifiés, notamment dans les services à la personne, le bâtiment et la sécurité, ce qui n'est pas sans lien avec leurs faibles rémunérations.
La place prise par l'emploi peu qualifié dans les parcours professionnels des jeunes n'est pas nouvelle, mais elle représente aujourd'hui 22 % des premiers emplois.
De plus en plus de diplômés rivalisent avec les moins diplômés sur des postes d'ouvrier ou d'employé peu qualifié, ce qui expose les premiers à des risques forts de déclassement et les non-diplômés à un risque accru de chômage. Ces jeunes prennent une place dans la régulation des métiers en forte tension, notamment les emplois d'ouvrier du bâtiment ou ceux de l'hôtellerie-restauration.

Des métiers complexes et essentiels mais toujours sous-valorisés

La contribution de certains métiers réputés peu qualifiés à la société contraste avec le peu de reconnaissance qui leur est attribué. Des métiers révélateurs des zones de non-reconnaissance du travail, d'euphémisation de la pénibilité, d'invisibilisation des compétences, de mise sous silence des conditions de travail : comme par exemple les déménageurs qui ne feraient que porter des cartons, les aides à domicile qui ne seraient que de pures exécutantes, les trieurs de déchets qui ne feraient qu'un sale boulot, les ouvriers des abattoirs qui n'effectueraient qu'un travail répétitif dans le froid. Pourtant, dans chacun de ces métiers, l'autonomie, la polyvalence, la rapidité d'exécution, l'habileté manuelle, la précision du geste technique sont des mots qui rythment l'activité.
Loin d'être de simples emplois d'exécution, ces métiers demandent avant tout un travail complexe de mise en œuvre. La faible reconnaissance de ces métiers n'est pas sans lien avec leur faible rémunération, un éloignement par rapport à la norme d'emploi stable et une fragilisation de la relation salariale, qui contribuent à ce qu'on désigne comme la « fabrication du travail non qualifié ».

Les salariés en emploi peu qualifié sont invités à se prendre en main

Cette fragilisation de la relation d'emploi confronte les salariés en emploi peu qualifié aux dispositifs de politique publique, qui mettent en avant la figure de l'individu entrepreneur de son parcours, sa responsabilité à agir, son autonomie.
La réforme de la formation de 2018 qui consacre « la liberté de choisir son avenir professionnel » est le point d'orgue de ce mouvement. Ainsi, à l'image de ce que l'on demande aux autres catégories plus qualifiées, il est désormais attendu des salariés en emploi peu qualifié qu'ils soient comptables de leur travail, entrepreneurs de leur vie professionnelle, responsables de leur parcours, qu'ils sachent rebondir d'un projet à l'autre, changer d'emploi, voire changer de métier, en mobilisant les dispositifs existants.
Une injonction qui soulève une question centrale : comment ces travailleurs, souvent associés à une flexibilisation accrue des formes d'emploi, peuvent-ils sécuriser leur parcours, échapper à la précarité, revendiquer de meilleures conditions de travail, accéder à la formation, se reconvertir vers un emploi qui a de la valeur à leurs yeux ?
Pour les rédacteurs de cette étude, agir sur l'essor des compétences ne suffit pas et, à rebours d'une logique de compétences focalisée sur les individus plutôt que sur l'environnement, soutiennent le rôle et la place des politiques publiques, des branches et des organisations, ainsi que celui des collectifs de travail et des organisations syndicales, pour que ces travailleurs naviguent au mieux entre risques et écueils de la vie professionnelle.

En conclusion

Plus d'un salarié sur six occupe encore un emploi dit « peu qualifié » : aides à domicile, agents d'entretien, ouvriers du bâtiment, employés de libre-service, etc.
Loin d'avoir disparu, ces emplois se transforment : moins industriels, davantage tournés vers les services, ils sont de plus en plus précaires et concernent plus souvent les femmes, les jeunes et les immigrés. Essentiels mais sous-valorisés, ces métiers révèlent la complexité des savoir-faire invisibles et posent la question de leur reconnaissance et de la sécurisation des parcours.

Source

https://www.cereq.fr/les-emplois-peu-qualifies-sont-toujours-la

[1] Le Céreq est un établissement public national sous la tutelle du ministère en charge de l'Éducation et du ministère en charge de l'Emploi, qui a pour mission de mieux connaître et comprendre les liens entre formation, travail et emploi. Depuis sa création en 1971, le Céreq construit des dispositifs d'enquêtes statistiques originaux, conduit des études et des travaux de recherche, et contribue dans son champ à l'évaluation des politiques publiques.

[2] Le Céreq est un établissement public national sous la tutelle du ministère en charge de l'Éducation et du ministère en charge de l'Emploi, qui a pour mission de mieux connaître et comprendre les liens entre formation, travail et emploi. Depuis sa création en 1971, le Céreq construit des dispositifs d'enquêtes statistiques originaux, conduit des études et des travaux de recherche, et contribue dans son champ à l'évaluation des politiques publiques.

L'impact de l'intelligence artificielle sur le contenu des métiers

2025-11-05T18:12:48Z

L'intelligence artificielle s'implante à grande vitesse. Aussi la question d'actualité est-elle sur l'avenir des emplois. De grandes entreprises américaines comme Amazon ou Walmart licencient de nombreux salariés au nom des tâches que peut réaliser l'IA. De même les jeunes informaticiens diplômés américains semblent avoir plus de mal à trouver un emploi car l'IA fournit à leur place les pages d'écriture algorithmique. Au-delà de ces exemples qui donnent lieu aux conclusions les plus disparates, on prévoit surtout la transformation des métiers, le bouleversement de leurs contenus par l'intelligence artificielle.

Des transformations des contenus des métiers, déjà sensibles

Le changement le plus immédiat est la réalisation par l'IA de nombreuses tâches répétitives, avec de gros gains de temps. En effet, l'IA générative produit elle-même, donc une partie de la théorie et de la pratique du métier peut lui être déléguée. Cela touche en particulier un certain nombre d'activités de saisie, de relances, de reporting pour la comptabilité et la gestion et les services administratifs, par exemple en comptabilité et finance. C'est aussi la multiplication des chatbots, assistants virtuels, agents conversationnels pour le secrétariat et le support client. Ce temps gagné peut être destiné à enrichir les emplois par des missions plus qualitatives.

En effet des compétences deviennent indispensables pour évoluer avec l'IA. En particulier il devient nécessaire d'intégrer le langage numérique aux pratiques. Les compétences clés reposent sur la créativité et l'intelligence émotionnelle car l'IA ne sait pas créer de sens, ni de lien, ni innover culturellement. Et un esprit critique est nécessaire pour détecter les erreurs de la machine. Les métiers de l'IA demandent des compétences pour comprendre et manipuler les données. Les métiers de l'IA les plus stratégiques demandent des compétences de gouvernance des données et de pilotage de projets IA.

Mais surtout beaucoup de métiers ont entamé leur transformation. Sans faire le tour de tous les secteurs d'activités, on commence à voir par exemple en santé la radiologie augmentée avec l'apport de l'IA au diagnostic alors que la décision revient au professionnel. L'IA apporte aussi à de nombreuses activités une capacité de prédiction : maintenance prédictive dans l'industrie par des capteurs permettant d'anticiper des pannes, ou dans la finance où l'analyse prédictive permet de prévoir l'évolution des marchés et le niveau des risques. L'IA transforme profondément les activités du marketing et de la communication car elle peut produire des textes publicitaires, des slogans, ce qui amène les professionnels à s'orienter vers la capacité à piloter ces outils et à s'appuyer sur des capacités de créativité et assurer une valeur éditoriale.

Par ces changements l'IA a-t-elle un impact sur les identités professionnelles ?

L'identité professionnelle se définit bien sûr à partir du contenu professionnel du métier mais inclut aussi le vocabulaire, les gestes, les vêtements, la culture… Si l'IA n'est qu'une base ou un débroussaillage d'une tâche ou d'un dossier, le professionnel ne sent pas d'impact sur son identité professionnelle. La remise en cause n'existe que si on demande à l'IA de quasiment tout faire à la place du professionnel. C'est la question que posent particulièrement les journalistes qui craignent une crise de contenu dans leur métier.

Les conséquences sur la perception de l'identité professionnelle dépendront sans doute de la relation créée avec l'IA, selon le rôle qu'on lui délègue, la place et le rôle qu'on lui accorde. Rôle d'aide, de soutien ? Ou fusion avec l'IA et assimilation de l'humain par la machine ?

Pour conclure provisoirement

On perçoit que l'avenir du contenu des métiers dépend de la place qui est laissée à l'IA : support, sécurisation, absorption des tâches répétitives et peu motivantes, en gardant la maîtrise de l'ensemble, sans aller au-delà, ce qui entrainera une grande évolution du contenu des métiers sans remettre en cause la relation qu'un professionnel entretient avec son métier ou sa fonction. Il y a là un enjeu de dialogue social et de négociation dans les entreprises et administrations pour que le développement de l'IA ne se fasse pas au détriment des emplois et des métiers mais contribue à leur enrichissement, pour que soient intégrés les enjeux d'accessibilité et d'inclusion et la nécessité de former et que soient contrôlés les risques de biais des algorithmes, en particulier dans le recrutement et les parcours professionnels.

Références

Quels sont les métiers de l'entreprise les plus impactés par l'IA ? BPI France – 22 septembre 2025 :
https://bigmedia.bpifrance.fr/nos-dossiers/quels-sont-les-metiers-de-lentreprise-les-plus-impactes-par-lia

Les identités professionnelles à l'épreuve de l'intelligence artificielle -Gabrielle Halphen – Fondation Jean Jaurès – 15 octobre 2025 :
https://www.jean-jaures.org/publication/les-identites-professionnelles-a-lepreuve-de-lintelligence-artificielle/

Le tutorat en entreprise : profils, compétences spécifiques et conditions de travail

2025-09-20T17:11:56Z

Transmettre, accompagner un jeune stagiaire ou un apprenti, intégrer un nouveau salarié, faire découvrir un nouveau métier est un travail spécifique, une professionnalité différente de son travail professionnel habituel. Quels sont les tuteurs et tutrices, quelle préparation à ce rôle, quelle reconnaissance, quelles conditions de travail ? C'est à ces questions que le Cereq propose des réponses, issues d'une enquête (Evrest).

Des profils spécifiques

Dans l'enquête Evrest de 2021-2022, si 25 % répondent oui à la question « Depuis un an, avez-vous eu un rôle de formateur, de tuteur ? », en fait il s'agit essentiellement de fonctions de formateurs, peu de tuteurs.

Ceux qui ont cette fonction de tuteur sont surtout des salariés en milieu de carrière, beaucoup moins après 55 ans, un peu plus souvent hommes que femmes, plus souvent des cadres ou des agents de maitrise que des ouvriers ou employés, et de nombreux encadrants ayant dans cas surtout une fonction d'organisation de l'accueil, de la formation et de suivi de la personne tutorée. Dans les TPE, ce sont surtout les employeurs qui assurent ce rôle.

Les tuteurs sont des salariés très intégrés à l'entreprise, presque toujours en CDI à temps complet, sûrs de leur emploi, très impliqués, ayant sauf exceptions (10 %) des possibilités suffisantes d'entraide ou de coopération.

Quelle préparation à cette fonction ?

Ce sont des salariés qui se forment plus souvent que leurs collègues. Il existe bien sûr des référentiels, des outils pédagogiques, des formations. Mais les différences entre les métiers, les secteurs d'activité, et les transformations du travail nécessitent qu'ils déterminent en grande partie eux-mêmes le contenu et les méthodes de leur action de tuteurs, avec l'aide de ces outils et/ou l'aide d'autres personnes. Certains inventent des méthodes de formation et d'accompagnement, par exemple dans le travail social en fonctionnant par le questionnement.

Une fonction apportant plus de pression et de fatigue professionnelles

Le cumul entre leur travail et le tutorat alourdit souvent leur vie professionnelle. Ils déclarent plus souvent :

devoir traiter trop vite une opération qui aurait besoin de soin (27 %) ;
dépasser les horaires normaux (46 %) ;
sauter un repas ou une pause (25 %) ;
travailler chez eux (15 %) ;
devoir davantage abandonner une tâche en cours pour une autre (35 %) ;
connaitre aussi plus d'interruptions positives (20 %) ;
mais déclarer plus souvent de la fatigue et de la lassitude (25 %).

Car souvent les tâches de tutorat s'ajoutent sans que l'on ait revu leur charge de travail alors que par exemple être tuteur d'un jeune en bac professionnel demande beaucoup d'accompagnement, une forte implication relationnelle et même affective, composer avec sa subjectivité et ses difficultés, parfois son manque d'implication si c'est pour lui une orientation par défaut, le remettre en confiance, en même temps que livrer ses savoirs et sa pratique professionnelle. Or ce rôle supplémentaire n'a encore que peu de reconnaissance spécifique, même si cela débouche parfois pour eux sur des responsabilités nouvelles.

Pour conclure

Le tutorat demande une professionnalité spécifique, car transmettre est un travail en soi avec des compétences, des exigences, des valeurs et des normes. C'est, pour ceux qui le pratiquent, généralement un grand intérêt mais aussi de la fatigue et de la pression.
C'est donc un défi pour l'entreprise de mettre en place des environnements collectifs favorables, en agissant sur l'organisation, l'accompagnement et la reconnaissance du tutorat, avec des organisations de temps et de charges de travail dédiées, des formations adéquates, des primes, une intégration dans la gestion des parcours… L'entreprise a besoin d'agir sur l'organisation générale du travail pour rendre le tutorat attractif et trouver des volontaires. Par exemple pourquoi moins de tuteurs de 55 ans et plus alors que les organisations d'employeurs en font souvent le slogan ?
Ce sont donc des préoccupations à suivre dans le cadre de la négociation sur la formation dans les branches et les entreprises et dans celui de la consultation annuelle des élus du personnel (CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, dont fait partie la politique de formation de l'entreprise.

Source

Cereq, Bref n° 473/2025 – Avoir un rôle de tuteur dans l'entreprise : un travail qui ne va pas de soi :
– https://www.cereq.fr/sites/default/files/2025-07/Bref-473web-_0.pdf

L'effondrement du travail des peu qualifiés

2025-05-31T16:57:41Z

C'est l'objet de l'étude du Conseil d'Analyse Economique intitulée - Objectif « plein emploi » : pourquoi et comment ? - Focus n°110 de mars 2015 [1].

La situation

Le nombre total d'heures de travail des peu qualifiés a chuté de 40 % en 30 ans, une évolution qui ne s'explique pas par des facteurs démographiques, mais par l'effondrement du taux d'activité des moins qualifiés des moins de 55 ans, chez les femmes comme chez les hommes, pointant un éloignement accru de ces populations du marché du travail.
Cette évolution est d'autant plus spectaculaire qu'elle est très spécifique à la France et ne provient pas d'effets de composition par âge. Elle masque en réalité une très forte hétérogénéité par niveau de qualification, la croissance du nombre d'heures de travail est en effet essentiellement portée par les plus qualifiés. Cette tendance est particulièrement prononcée chez les hommes de 16 à 74 ans ayant un niveau d'éducation primaire ou secondaire 1er cycle ou inférieur, qui travaillent en moyenne moins de 600 heures annuelles aujourd'hui, contre plus de 1 400 heures (soit plus de deux fois plus) pour les hommes diplômés du supérieur.
L'écart du nombre d'heures travaillées parmi les diplômés du primaire ou secondaire du 1er cycle révèle que celui-ci provient quasi intégralement de différences de taux d'activité, les moins qualifiés sont donc fortement éloignés du marché de l'emploi et ceci est patent aussi bien chez les femmes, que chez les hommes.

Quelles implications en termes de politiques publiques ?

Des constats qui peuvent aider à clarifier les priorités en termes de politiques publiques.

Emploi versus nombre d'heures travaillées
Le problème en France concerne le taux d'emploi (marge extensive) et non pas le nombre d'heures travaillées par actif en emploi (marge intensive).
La focalisation du débat sur des politiques qui s'attachent à la marge intensive du travail, du type réduction des jours de congé, dérégulation des heures de travail, défiscalisation des heures supplémentaires semble donc peu pertinente.
De la même façon, au sein de la marge extensive, les écarts de taux d'emploi sont expliqués en très large partie par des écarts de participation au marché du travail et beaucoup moins par des écarts de taux de chômage.
La priorité devrait donc être donnée aux politiques qui encouragent la participation plutôt qu'aux politiques exclusivement centrées sur la réduction supplémentaire du taux de chômage.
Taux d'emploi : jeunes et seniors
Les différences de taux d'emploi en France par rapport à nos voisins sont intégralement expliquées par deux groupes, les jeunes et les seniors. Ainsi la contribution des jeunes aux écarts du nombre moyen d'heures de travail par habitant est devenue aussi importante que celle des seniors et va tendre à la supplanter dans les années qui viennent.
La question du taux d'emploi des jeunes doit donc devenir une priorité de politiques publiques. Elle suppose de repenser l'organisation des parcours éducatifs, de faire des NEET une priorité absolue et de revoir l'ensemble des politiques d'insertion des jeunes sur le marché du travail.
Pour ce qui est des seniors, si la France a rattrapé son « retard » par rapport aux autres pays sur la population des 55-59 ans, il subsiste un écart substantiel pour les 60-64 ans, qui se résorbe lentement du fait de la montée en charge des réformes passées (augmentation de l'âge d'ouverture des droits, puis réforme Touraine). L'emploi des 65 ans et plus, qui a progressé dans la plupart des autres pays par le biais de la hausse de l'emploi qualifié, reste très minoritaire en France. Une situation qui nécessite de procéder à des réformes qui ciblent efficacement ceux qui sont les plus susceptibles de continuer à travailler et les moins vulnérables.
Femmes
Les écarts de nombre d'heures travaillées entre hommes et femmes, s'ils se sont réduits, restent élevés. La convergence entre hommes et femmes sur le marché du travail semble stagner depuis une quinzaine d'années, alors que le réservoir en termes d'emploi total est considérable. Le cœur du problème demeure l'impact négatif de l'arrivée des enfants sur les trajectoires professionnelles des femmes. Ceci devrait être une priorité des politiques publiques.
Le travail des moins qualifiés - l'urgence de passer du constat aux solutions.
Un constat préoccupant où le travail des peu qualifiés s'effondre, avec des effets négatifs sur l'emploi total, mais aussi en termes d'intégration et de cohésion sociale.
Il est crucial de mettre cette question en haut de la liste des priorités d'action publique, et de favoriser toute recherche susceptible de poser un diagnostic plus approfondi des causes de cet effondrement, qui fait encore cruellement défaut. Le Conseil d'analyse économique entend poursuivre l'objectif de quantifier précisément les externalités fiscales et les bénéfices sociaux de diverses politiques de l'emploi, de formation et d'accompagnement sur le marché du travail.

En conclusion

I. Le timing de l'effondrement des moins qualifiés suggère qu'a priori, le problème fondamental ne provient pas du niveau du coût du travail ou du niveau du Smic. La baisse a essentiellement été enregistrée ces quinze dernières années, une période où les écarts de coûts du travail moins qualifié se sont considérablement réduits avec l'Allemagne ou le Royaume-Uni (via la poursuite des politiques d'allègements de charges en France, hausse des Smic relatifs en Allemagne et au Royaume-Uni, etc.).
II. Le problème n'est sans doute pas lié non plus à la générosité de l'indemnisation du chômage en France. Mais comme le montre l'étude, les écarts sont intégralement expliqués par le faible niveau du taux d'activité des moins qualifiés, et non pas par des différentiels de taux de chômage.
III. Il convient de creuser plutôt du côté de la forte proportion de NEET, jeunes sans emploi, ni formation, de leur faible intégration ou des discriminations qui les éloignent du marché du travail.
IV. Il faut également creuser du côté des politiques sectorielles et des déterminants de la demande de travail peu qualifié.

Il est impératif de passer en revue les politiques susceptibles d'affecter les gisements de travail, afin de guider efficacement la décision publique, car la France dépense plus que ses voisins dans les politiques de l'emploi, de formation et de marché du travail, pour des résultats plutôt mitigés. Il faut être capable de mesurer le coût ou le bénéfice social des politiques menées, car le choix de l'intensification du travail au détriment d'une politique fiscale plus inclusive du marché du travail n'est pas judicieux.

Le bénéfice social va dépendre de la valeur de la politique pour ces bénéficiaires.
Il peut être positif et élevé si les publics visés ont une forte appétence pour travailler et sont confrontés à des barrières d'accès au marché du travail.
Il peut être négatif s'il est très coûteux pour les individus visés d'augmenter leur offre de travail ou si la politique consiste à réduire des transferts fortement valorisés par leurs bénéficiaires.

Sources

https://cae-eco.fr/objectif-plein-emploi-pourquoi-et-comment-communique-de-presse

https://www.cae-eco.fr/staticfiles/pdf/focus-110-plein-emploi-250307.pdf

[1] Étude menée par le groupe de chercheurs associés aux travaux du Conseil d'Analyses Économique - Antoine Bozio, Paris School of Economics, EHESS, IPP, CAE, Jean Ferreira, CAE, Camille Landais, London School of Economics, CAE, Alice Lapeyre, Mariane Modena, Max Molaro CAE.

Les compétences spécifiques pour la transition écologique sont recherchées

2025-05-17T17:37:10Z

La transition écologique est de plus en plus reconnue comme nécessaire. Ont été développés des métiers « verts » nouveaux, comme dans le secteur de l'environnement, mais l'organisation de la transition amène surtout à des changements et besoins nouveaux de verdissement de métiers traditionnels. La Dares a cherché à connaitre les effets de ces nouveaux besoins dans des secteurs existants au niveau des offres d'emploi et de leurs caractéristiques comme type de contrat de travail et rémunération.

Six compétences et métiers ciblés par cette étude

Il s'agit d'abord de métiers du bâtiment, mais aussi de mécaniciens autos et de juristes et avocats : des couvreurs sachant installer des panneaux solaires, des façadiers réalisant des isolations thermiques, des chauffagistes capables de poser des pompes à chaleur, des architectes compétents en écoconception de bâtiments, des mécaniciens autos pratiquant la réparation et l'entretien de véhicules électriques, et des juristes et avocats spécialistes du droit de l'environnement.

Une demande en nette hausse

L'étude compare le niveau des demandes fin 2019 et fin 2023. L'augmentation des offres d'emploi se retrouve dans ces 6 métiers bien que, sauf pour les façadiers, les propositions d'emplois « verdis » restent très minoritaires, entre 3 % (mécaniciens autos) et 12 % (chauffagistes) des offres. Pour les façadiers au contraire, cela touche 56 % des offres d'emploi de cette profession.

C'est d'ailleurs pour eux que l'augmentation sur ces 4 ans est la plus forte (+14 points). Suivent les offres d'emploi de couvreurs avec la compétence de l'installation des panneaux solaires.

Cette hausse est cependant différenciée localement. Pour les façadiers, elle est majeure dans les régions de l'est : Grand Est, Bourgogne-Franche-Comté, Auvergne-Rhône-Alpes, car les installations sont majoritairement orientées vers la lutte contre le froid, alors que les problèmes de canicule semblent moins donner lieu à des aménagements. Par ailleurs les moyens des ménages et des collectivités sont un facteur déterminant de l'ampleur des besoins exprimés. Jouent aussi la présence ou le manque de professionnels ayant les compétences car un certain nombre des spécialités supposent non seulement des compétences mais aussi des certifications complémentaires.

Des offres d'emploi valorisées

Ces offres d'emploi sont surtout proposées en CDI, plus que les mêmes métiers sans compétences vertes. La capacité de poser des pompes à chaleur pour les chauffagistes fait augmenter les propositions de CDI de 22 points, celle d'installer des panneaux solaires ajoute 18 points pour les couvreurs… Sauf pour les juristes, avocats ou architectes pour qui les offres traditionnelles sont déjà essentiellement en CDI et beaucoup moins pour les façadiers car l'isolation est intégrée dans la formation initiale (CAP des métiers du plâtre et d l'isolation), donc pas nouvelle.

L'étude se penche aussi sur l'effet salaire et, tout en prenant des précautions en raison de la nature et de l'existence ou non de précisions dans ces offres en ligne, incline vers un bonus salaire pour la plupart de ces offres : +8 % les mécaniciens autos, +5 % pour les chauffagistes, +17 % pour les juristes et avocats, mais pas pour les architectes (-17 %).

En conclusion

Ces éléments illustrent les transformations du marché du travail qui sont déjà en train de se développer et l'intérêt pour les salariés comme pour les entreprises d'acquérir et d'insérer ces compétences nouvelles dans leurs capacités ainsi que dans la conception des métiers.

Source

Que révèlent les offres d'emploi en ligne sur les besoins en compétences liées à la transition écologique ? Dares Analyses n° 12 – 20 mars 2025 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/offres-demploi-en-ligne-et-besoins-en-competences-transition-eco

Exercer une profession réglementée dans un autre pays européen

2024-09-07T18:41:01Z

Travailler dans un autre pays de l'Union européenne est un droit, celui de la libre circulation des travailleurs. Mais l'éducation étant de la responsabilité de chaque État, la mise en œuvre suppose la reconnaissance des diplômes et qualifications professionnelles des autres États membres. Où en est-on ? Comment exercer une profession réglementée dans un autre pays ?

Une question posée de longue date

En effet, les États ont tous des professions dont l'accès est réglementé, c'est-à dire exigeant tel diplôme du pays. Certains pays en règlementent beaucoup, telle la Hongrie (415), d'autres beaucoup moins : la Lituanie n'en a que 88. La moyenne de l'UE est de 212, et la France est à 254.

Dès les débuts de l'Union européenne, la question de la reconnaissance des qualifications professionnelles s'est posée. La réponse fut d'abord très partielle par un petit nombre de directives sectorielles concernant quelques professions, leur reconnaissance étant basée sur l'expérience professionnelle. 7 directives en 20 ans ! Le processus était donc très limité et très lent.

Aussi une nouvelle directive a été adoptée le 31 décembre 1988 créant un système général de reconnaissance des diplômes demandant une formation de 3 ans minimum. Cela concernait essentiellement la licence et au-delà. Une deuxième, le 18 juin 1992, étendit la reconnaissance aux autres formations professionnelles. Mais souvent les États mirent des conditions rédhibitoires à cette reconnaissance, ne considérant pas les formations des autres pays comme équivalentes.

Le système actuel de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles

Une directive du 7 septembre 2005 est venue remplacer tous les dispositifs antérieurs et concerne tous les travailleurs qualifiés, pour les qualifications obtenues dans les pays de l'UE, l'Islande, la Norvège et le Lichtenstein, dont les professions réglementées. Et comme l'usage ne décollait pas, une révision de 2013 a cherché à faciliter et développer l'usage du système de reconnaissance mutuelle par la création de la carte professionnelle européenne.

Le bilan actuel

C'est la Cour des comptes européenne qui vient de faire le point sur la mise en application du système de reconnaissance des qualifications. Et son bilan n'est pas tendre ! Car l'usage du système reste limité et finalement seuls 6 % des travailleurs qui exercent dans un autre pays ont eu besoin de passer par le système de reconnaissance mutuelle ; les plus gros utilisateurs, autour de 25 000 chacun, étant les infirmiers, les enseignants du secondaire et les médecins.

D'autre part la transposition dans certains États laisse à désirer, et les entraves maintenues concernent surtout les professions à accès réglementé, qui restent nombreuses dans les pays membres.

Des difficultés concrètes subsistent également : manque de procédures électroniques, frais élevés parfois, peu d'usage de la carte professionnelle européenne, nombre excessif de documents demandés et de contrôles.

En conclusion

Entre la volonté européenne et sa mise en œuvre, on voit qu'il y a encore une grande marge. On peut exercer une profession réglementée dans un autre pays mais le chemin peut être difficile pour le réaliser. Ce qui fait conclure à la Cour des comptes européenne que

« la reconnaissance des qualifications professionnelles dans l'UE constitue un mécanisme essentiel à l'exercice du droit de pratiquer une profession dans un autre État membre, mais qu'il est utilisé de manière sporadique et incohérente ».

Sources

https://www.vie-publique.fr/en-bref/294825-acces-aux-professions-reglementees-dans-ue-des-obstacles-persistants

Directive européenne du 7 septembre 2005 :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:02005L0036-20240620

Carte professionnelle européenne :
https://europa.eu/youreurope/citizens/work/professional-qualifications/european-professional-card/index_fr.htm

Cour des comptes européenne – Rapport 10/2024 – La reconnaissance des qualifications professionnelles dans l'Union européenne- Un mécanisme essentiel, mais utilisé de façon sporadique et incohérente :
https://www.eca.europa.eu/fr/publications/SR-2024-10

Les professions en France en 2022 et leur évolution depuis 40 ans

2024-06-19T16:58:56Z

C'est un tableau de la population active française que vient de dresser l'Insee, des types d'emplois et des évolutions qu'elle a connu sur le long terme. Car, comme l'économie, les techniques, les produits industriels et tertiaires et les qualifications connaissent de gros changements, les besoins en emplois ont profondément évolué. C'est ce panorama de la situation actuelle qu'il est important de connaitre.

La répartition de la population active en emploi

Professions	2022	1982
Employés	26,0 %	26,4 %
Professions intermédiaires	24,6 %	18,8 %
Cadres et professions intellectuelles supérieures	21,7 %	8,0 %
Ouvriers	18,9 %	29,9 %
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise	6,8 %	7,7 %
Exploitants agricoles	1,6 %	7,5 %

Ce tableau montre les très fortes évolutions qui se sont produites entre les différents groupes professionnels en 40 ans. Alors que le pourcentage de cadres a presque triplé, que celui des professions intermédiaires a augmenté de façon nette, la part des ouvriers a baissé de 36 %, alors que la part des employés est restée stable.. Quant aux agriculteurs exploitants, c'est la profession qui a connu la plus forte chute.

L'innovation et la complexification des activités et des productions ainsi que la tertiarisation expliquent en grande partie ces évolutions, qui s'est traduite par la baisse des ouvriers, surtout peu qualifiés et la multiplication des emplois cadres. Tandis que la profession des agriculteurs s'est si fortement réduite par l'augmentation de la taille des exploitations et la forte hausse de la productivité.

Les emplois peu qualifiés sont surtout tenus par des jeunes (15 à 24 ans) qui ont quitté tôt l'école. Et ce sont dans ces professions que l'on rencontre le plus de CDD et d'intérim : près d'1/4 des emplois chez les ouvriers peu qualifiés et 16 % des employés peu qualifiés.

Une distribution sexuée des professions

On retrouve surtout les femmes dans les emplois tertiaires. En effet, elles constituent les ¾ des employés, qualifiés ou peu qualifiés, présentes en particulier dans les services administratifs et les services aux personnes, et elles sont aussi majoritaires à 54 % parmi les professions intermédiaires, alors qu'elles ne représentent que 14 % des ouvriers qualifiés mais 1/3 des ouvriers peu qualifiés. Dans les emplois tertiaires et ouvriers peu qualifiés, elles sont souvent à temps partiel et en sous-emploi.

Les hommes, eux, dominent parmi les ouvriers qualifiés (86 %) et peu qualifiés (les 2/3), les agriculteurs (72 %), ils constituent les 2/3 des artisans, commerçants et chefs d'entreprise, et sont encore dominants parmi les cadres (57 % contre 43 % de femmes) mais cet écart est en nette baisse. C'est parmi les hommes agriculteurs que l'on rencontre des horaires atypiques développés, avec un temps de travail lourd (54 heures en moyenne), suivis par les artisans, commerçants, chefs d'entreprise et par les cadres, en particulier les enseignants, les scientifiques et les professions de l'information, de l'animation, de l'art et du spectacle.

En guise de conclusion

Cette rapide description montre bien les transformations qu'ont connues les professions dans ces 40 dernières années, renforçant très nettement le niveau des qualifications et modifiant les types d'emplois. Mais la France manque cependant de compétences pour les emplois qualifiés nécessaires pour assurer les transitions numériques et écologiques majeures qu'on a besoin de développer. Et de plus il reste cependant une partie de population active peu qualifiée, aux emplois plus souvent précaires, qu'il faut accompagner et qualifier pour leur permettre de participer à ces changements et aller vers de meilleurs emplois.

Source

Insee Focus n° 324, Portrait des professions en France en 2022 – 29 avril 2024 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/8173452

Les compétences transversales favorisent la mobilité

2024-04-17T17:21:08Z

Les statistiques montrent que le nombre de transitions professionnelles a augmenté depuis 30 ans. C'est d'autant plus important que, face aux si grands changements économiques et technologiques que nous connaissons, les transitions professionnelles sont un enjeu de plus en plus essentiel. Aussi est-il nécessaire, comme le pense France Stratégie, de les anticiper pour qu'elles soient volontaires et non imposées et s'intègrent dans un parcours professionnel en progression. Il n'est pas inutile de ressortir sa note de synthèse de 2018 qui devient encore plus utile dans le contexte actuel.

L'identification des compétences transversales

On cite ce concept en permanence mais souvent sans vraiment le définir et les identifier. Face à ce flou, France stratégie a cherché à éclairer leur existence à partir des enquêtes Conditions de travail de la Dares. Elle a ainsi défini 16 situations de travail, identifié pour chacune les principales compétences transversales employées, avec plus ou moins d'intensité selon qu'elles s'exercent dans un type de travail taylorien, autonome peu formalisé, répétitif artisanal, ou autonome mais régulé par des objectifs.

**16 situations de travail**

Lecture ou rédaction de documents	Compétences en expression écrite et compréhension écrite
Utilisation des outils informatiques	Compétences en bureautique et en informatique
Contact avec le public	Capacité à communiquer - Sens de l'écoute - Sens de la relation client (prise en compte des besoins du client), sens commercial - Agir dans une relation de service
Réponse immédiate à la demande	Réactivité
Travail en équipe	Capacité à réaliser un travail dans le cadre d'une équipe - Capacité à collaborer avec les autres - Savoir animer une équipe
Encadrement, supervision	Savoir encadrer - Capacité à décider - Capacité à fédérer
Procédures de qualité et prise en charge des risques	Savoir respecter les règles et les consignes - Sens des responsabilités - Avoir les bons gestes et réflexes afin d'éviter les risques
Efforts physiques et Environnement de travail contraint	Résistance physique - Savoir adopter les gestes et postures pour éviter les douleurs et ménager son corps
Conduite d'un véhicule	Utilisation d'un véhicule dans le cadre du travail ou pour les besoins professionnels (hors déplacement domicile-travail)
Manipulation ou examen de petits objets	Dextérité manuelle
Attention visuelle ou sonore	Capacité à maintenir son attention dans la durée
Travail sous pression	Capacité à travailler sous pression - Capacité à gérer le stress
Organisation du travail	-Travail répétitif de type artisanal : Sens des responsabilités, polyvalence, etc. – Travail autonome qualifié : Capacité à résoudre seul des problèmes techniques, capacité à faire face à un aléa courant, etc. – Travail taylorien : Capacité à suivre un rythme de travail répétitif, etc. – Travail autonome peu formalisé : Capacité à être autonome, sens des responsabilités, etc.
Charge émotionnelle	Capacité à maitriser ses émotions – Capacité à prendre du recul
Changements organisationnels	Capacité d'adaptation

Les transitions entre métiers

La suite du travail consiste dans la recherche des métiers correspondant à ces situations de travail, et à associer les métiers en fonction des compétences transversales utilisées et des types de postes exercés, ce qui a abouti à la distinction de 75 familles de métiers et à mettre en exergue les métiers les plus concernés par ces situations de travail.

Comment se passent les transitions ? France Stratégie utilise pour cela les enquêtes emploi de l'Insee en définissant 4 « aires » de métiers : les métiers manuels et techniques, ceux des services, le tertiaire administratif, et les cadres techniques et techniciens.

Cette approche a permis de conclure que dans les métiers où des compétences transversales sont fortement requises, les transitions professionnelles entre métiers sont plus fréquentes. Onze des seize situations de travail accroissent les probabilités de transitions entre métiers. Avec bien sûr des différences d'intensité selon le domaine professionnel, selon que cela implique le passage d'un métier fortement masculinisé à un métier très féminisé ou vice-versa et selon la localisation de certains territoires.

Poursuivre ce travail, dans l'entreprise pour une mobilité interne, comme au niveau des secteurs et inter-secteurs, aidera à créer des référentiels partagés facilitant les transitions et les reconversions. C'est d'autant plus important pour les peu diplômés car cela permet de démontrer leur employabilité et ainsi sécuriser davantage leurs parcours professionnels.

Source

France Stratégie – Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers – Note de synthèse – février 2018 :
– https://www.strategie.gouv.fr/.../ns-competences-transversales-01-02-2018.pdf

La PMSMP, un dispositif trop méconnu

2023-04-22T17:11:57Z

La période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) existe depuis 2014 et est disponible pour tous les demandeurs d'emploi et les salariés en quête de reconversion. Elle a concerné 180 000 personnes en 2022. Elle facilite l'accès ou le retour à l'emploi. Et pourtant elle est peu connue ! L'occasion pour voir en quoi elle consiste et ses résultats…

Qu'est-ce que la PMSMP ?

La PMSMP est une période courte d'immersion en entreprise, sous forme de stage non rémunéré (mais les allocations chômage sont maintenues), avec un tuteur. Elle dure d'une semaine à un mois, renouvelable une fois. Elle représente une aide pour retrouver un emploi, elle permet de tester une réorientation, de voir si le travail lui va, de se faire connaitre de possibles employeurs. Pour ces derniers, cela permet d'envisager un recrutement immédiat ou après une période de formation, en particulier pour des métiers peu connus et dans les secteurs en tension. Ils peuvent tester si la personne peut correspondre au métier, si elle en a les compétences, le savoir-être...

Le dispositif fonctionne autour de 3 objectifs :
1- découvrir un métier, un secteur qui recrutent, en particulier ceux qui sont en tension de recrutements ;
2- confirmer un projet professionnel ;
3- initier une démarche de recrutement pour un emploi durable ou une reconversion.
Les deux premiers permettent de réfléchir à un nouveau projet professionnel, qui passe souvent par une formation, alors que le troisième a comme but de retrouver un emploi rapidement.

Qui cela concerne-t-il ?

180 000 PMSMP en 2022 (182 000 en 2019), ce ne sont pas des chiffres négligeables ! Parmi eux, on rencontre plus de jeunes, un peu plus de femmes que d'hommes, assez diplômés : 58 % ont au moins le bac. Beaucoup de ces demandeurs d'emploi sont en accompagnement renforcé. Ceux qui sont sur le 3ème objectif sont plus autonomes.

Les employeurs ont un objectif de recrutement, immédiat ou à venir. Ce sont la plupart du temps (+ de 60 %) des TPE de moins de 10 salariés. Ils souhaitent repérer un futur salarié, juste après cette immersion ou après un passage par la formation.

Les résultats de la PMSMP

Un an après cette phase d'immersion, 72 % ont retrouvé un emploi, de métiers peu qualifiés à des emplois cadres, avec une nuance entre les concernés par les 2 premiers objectifs, en emploi à 65 % et ceux qui se situaient sur le 3ème, en emploi à 84 %, alors que les demandeurs d'emploi non passés par là ne sont que 55 % à avoir retrouvé un emploi au bout d'un an. S'ils sont concernés par les 2 premiers objectifs, 89 % de ces demandeurs d'emploi ont trouvé eux-mêmes leur entreprise. Pour le 3ème objectif, l'initiative vient la plupart du temps de l'entreprise.

Ils retrouvent plus souvent un emploi durable que les autres demandeurs d'emploi : 40 % un an après sur le 3ème objectif, 33 % sur les 2 premiers. 57 % de ceux qui passent par ce dispositif exercent ensuite un métier différent, et 40 % restent dans le même métier mais dans un secteur différent ; 22 % entrent en formation dans les 3 mois qui suivent la période d'immersion.

Aussi, les demandeurs d'emploi en font un bilan positif, le trouvent utile (91 %), trouvent que ça leur a permis de prendre conscience de leurs compétences (91 %), de confirmer leur projet (84 %). De leur côté, les employeurs disent avoir pu vérifier les compétences comportementales et apprécier les compétences techniques de ces personnes et avoir effectué des embauches.
Donc un dispositif à mieux connaitre !

Références

La période de mise en situation en milieu professionnel favorise et accélère l'accès à l'emploi – Pôle emploi – Statistiques, Études et Évaluations n° 66 – Mars 2021 :
– https://www.pole-emploi.org/.../es66_PMSMP.pdf

Réaliser une immersion professionnelle en entreprise – Pôle emploi :
– https://www.pole-emploi.fr/.../realiser-une-immersion-professio.html

Où en sont les métiers de la transition écologique ?

2023-01-11T17:56:07Z

Au moment où la question de la transition écologique devient de plus en plus prégnante et nécessite une évolution des modes de production et de consommation pour les rendre compatibles avec la préservation des ressources de la planète, il n'est pas inutile de voir quels sont les métiers et les activités déjà existants, ceux qui se créent, se transforment ou évoluent.

Les actuels métiers verts et verdissants

Les emplois de l'économie verte concernent actuellement près de 4 millions de personnes, en légère augmentation entre les années 2013 et 2018. Mais les métiers verts y sont très minoritaires, avec 140 000 personnes en 2018 (statistique la plus récente), alors que les métiers classiques mais concernés par les enjeux environnementaux, dits métiers verdissants, rassemblent 3,8 millions de personnes.

En effet, la plupart des analyses convergent pour dire que la transition écologique et énergétique ne va pas majoritairement créer de nouveaux métiers mais contribue surtout à faire évoluer les métiers existants. D'où l'importance de formations qui permettent d'acquérir les compétences nécessaires aux métiers pour qu'ils puissent s'adapter et participer réellement à la transition écologique et d'assurer les transitions professionnelles pour les salariés dont les métiers risquent d'être touchés par les évolutions des secteurs d'activité.

L'ensemble de ces emplois est essentiellement tenu par des hommes, dont beaucoup au niveau CAP-BEP (31 %). Et la proportion de diplômés du supérieur (bac +3 ou plus) y est un peu inférieure à celle de l'emploi total (37 % contre 43 %).

Les métiers verts

Ils se situent dans 3 domaines : la production et distribution d'énergie et d'eau (41 %), en baisse dans les années 2013-2018 (-12 %), l'assainissement et traitement des déchets (36 %), la protection de la nature et de l'environnement (23 %) qui, elle, est en essor dans ces mêmes années (+8,7 %). Les 2 premiers sont surtout des emplois ouvriers, au niveau CAP-BEP, avec essentiellement des salariés hommes. On trouve plus de femmes dans les métiers plus qualifiés de la protection de la nature et de l'environnement, ingénieures (41 % de femmes dans ces emplois) et, en proportion moindre, techniciennes, agentes techniques. Dans les métiers verts, la plupart sont en CDI (88 %) à temps plein (93 %).

Les métiers verdissants

Ils représentent 3,8 millions de personnes, soit 14 % de l'emploi total. Les secteurs d'activité sont plus nombreux, comme le montre ce tableau.

Bâtiment	37 %
Industrie	20 %
Transports	20 %
R&D	9 %
Agriculture, sylviculture, espaces verts	6 %
Tourisme, animation	5 %
Achats	3 %
Total	100 %

Là aussi, les hommes forment l'immense majorité (81 %), notamment en raison de leur présence dans le bâtiment ou les espaces verts. Et on retrouve des femmes dans les secteurs plus qualifiés, tels qu'achats et tourisme-animation.

Parmi ces emplois, près des ¾ (73 %) sont en CDI, au même niveau que dans l'emploi total (74 %), sauf dans le tourisme-animation et la recherche publique où existent beaucoup de CDD.

De nouveaux métiers

Il existe cependant quelques métiers nouveaux dont l'émergence commence et qui correspondent à de nouveaux besoins issus des préoccupations nouvelles des entreprises en réponse à l'urgence écologique. On y trouve notamment :

des métiers de la décarbonation, c'est-à-dire des professionnels spécialistes du bilan carbone, en particulier au niveau des énergies utilisées dans les activités des entreprises pour aller vers des énergies alternatives et pour diminuer nettement l'empreinte carbone des entreprises ;
des métiers du numérique pour un numérique plus neutre en carbone ;
des métiers de la performance extra-financière, à partir de la directive européenne de 2022 (CSRD) sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises, qui s'appliquera progressivement de 2024 à 2028 à toutes les entreprises cotées, y compris les PME cotées. Donc des spécialistes formés à l'analyse de ces données.
des métiers de la biodiversité, dans le but d'analyser l'impact des activités des entreprises sur la biodiversité et sur la dégradation des écosystèmes afin de mettre en place des stratégies de préservation de la biodiversité.

On voit, par leur définition, que ce ne seront pas des métiers pléthoriques. Pour ces nouvelles spécialités aussi, l'existence d'une formation adaptée et solide est nécessaire. Or, jusqu'ici, les formations du supérieur sensibilisent et forment peu à la transition écologique et au développement durable, ce qui explique les réactions de jeunes diplômés de grandes écoles ce dernier printemps [1] . Le rapport Jouzel en février 2022 a donné des pistes pour combler ce retard.

Pour conclure provisoirement, que ce soient les métiers verts, verdissants ou nouveaux, la transition écologique va surtout faire évoluer les métiers. Peu deviendront obsolètes, tels ceux des moteurs thermiques. Pour ceux-là, une transition professionnelle est à organiser. Pour la plupart des autres, il s'agit d'une évolution du contenu du métier pour y intégrer les exigences du développement durable. Aussi une acquisition et une montée en compétences s'avère nécessaire. La transition écologique suppose des formations continues qui permettent de se l'approprier et des plans de développement des compétences dans les entreprises qui se situent au niveau de ces enjeux. À suivre dans les réunions du CSE et de sa commission spécialisée si elle existe, voire pour demander une négociation sur ce sujet.

Références

L'observatoire national des emplois et métiers de l'économie verte :
https://www.ecologie.gouv.fr/lobservatoire-national-des-emplois-et-metiers-leconomie-verte

Métiers verts et verdissants : près de 4 millions de professionnels en 2018 :
https://www.statistiques.developpement-durable.gouv.fr/metiers-verts-et-verdissants-pres-de-4-millions-de-professionnels-en-2018

Les nouveaux métiers de la transition écologique au sein des entreprises :
https://www.observatoire-ocm.com/ecologie/metiers-transition-ecologique/

Conseil de l'Union européenne - Le Conseil donne son feu vert définitif à la directive sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises :
https://www.consilium.europa.eu/fr/press/press-releases/2022/11/28/council-gives-final-green-light-to-corporate-sustainability-reporting-directive/

Rapport Jouzel - Sensibiliser et former aux enjeux de la transition écologique dans l'Enseignement supérieur – février 2022 :
https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/sensibiliser-et-former-aux-enjeux-de-la-transition-ecologique-dans-l-enseignement-superieur-83888

[1] cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/des-jeunes-diplomes-s-engagent-pour-la-transition-ecologique