Les clés du social

L'extension des accords : mode d'emploi

2024-11-30T18:10:26Z

Les accords collectifs de branches, notamment, nécessitent souvent d'être étendus à l'ensemble des entreprises pour éviter les distorsions de concurrence. Quelle est la procédure à suivre, les démarches à faire et le rôle de l'administration ? Des questions auxquelles nous tentons de répondre dans cet article tiré du bilan annuel de la négociation collective 2024 réalisé par le ministère du Travail.

L'extension des accords, pour quoi faire ?

Un accord collectif s'applique aux entreprises adhérentes à une ou des organisations patronales signataires d'un secteur d'activité ou d'un territoire. Pour s'appliquer à l'ensemble des entreprises du secteur ou territoire concerné, il doit être étendu. Ce sont les partenaires sociaux signataires qui en font la demande auprès du ministère du Travail dans le but d'harmoniser les règles sociales et ainsi éviter des distorsions de concurrence sur fond de moins disant social. Le ministre du Travail rend sa décision à la suite d'une procédure précise qui implique les partenaires sociaux présents dans la sous-commission des conventions et accords. Cette commission est composée des représentants de la DGT (Direction générale du travail), des organisations patronales (Medef, CPME, U2P, UNAPL, et FNSEA) et les cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO). Elle se réunit tous les 2 mois.

La procédure

La demande d'extension est transmise à la Direction générale du travail (DGT) du ministère du Travail. Après une première instruction, elle est publiée au Journal officiel avec « l'avis préalable à l'extension ».

Les personnes intéressées, en général les partenaires sociaux du champ de l'accord, peuvent faire connaître leurs avis ou observations sur l'accord en question dans un délai de 15 jours après la publication. Parallèlement, la DGT saisit éventuellement les services administratifs concernés par l'accord et peut aussi saisir un groupe d'experts pour apprécier les effets économiques et sociaux de l'extension. Elle fait la synthèse de ces avis et observations.

Une fois réunis tous ces éléments, la sous-commission des conventions et accords (une des sous-commissions de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle) est consultée pour avis.

Si la demande d'extension fait l'objet d'une opposition d'au moins deux organisations du même collège (patronat ou syndicats), la demande est réexaminée au cours d'une nouvelle réunion (en général la prochaine).

À la suite de la consultation de la sous-commission, le Directeur général du travail peut faire plusieurs propositions :

Soit un « appel à l'attention » sur des clauses ambigües ou des erreurs matérielles dans le texte de l'accord,
Soit émettre des « réserves » sur des clauses incomplètes,
Soit exclure certaines clauses qui seraient contraire à la légalité ou à l'intérêt général.

À partir de ces éléments et du débat en sous-commission des conventions et accords, le ministre du Travail peut décider de publier l'arrêté d'extension, ou de renvoyer à la négociation ou encore refuser l'extension.

Dans certains cas, s'il en est fait la demande, l'application du texte peut être « élargie » à d'autres secteurs d'activité ou territoire. On parle alors « d'élargissement » et cela nécessite de nouveau une procédure spécifique.

En 2023, 1 043 demandes d'extension ont été déposées dont 643 en procédure accélérée spécifique aux accords de salaires. 1 029 textes ont été étendus, 10 demandes ont été refusées et 6 textes ont été élargis. 86 textes ont fait l'objet d'un appel à l'attention, 437 d'une réserve et 66 d'exclusion de certaines clauses. La durée moyenne d'extension a été de 90 jours (136 jours en procédure normale et 45 jours en procédure accélérée). Une durée plutôt en baisse par rapport aux années précédentes.

Source

Bilan de la négociation collective en 2023 :
https://travail-emploi.gouv.fr/.../Bilan-de-la-negociation-collective-BNC-Version-integrale-2023.pdf

Portrait statistique des branches professionnelles

2024-01-31T18:10:10Z

La DARES, le service statistique du ministère du Travail a publié fin novembre un intéressant document qui permet en quelques clics d'avoir accès aux principales caractéristiques des branches professionnelles à partir de leur code identifiant de la convention collective (IDCC).

Ce document communique des informations sur leurs effectifs et caractéristiques d'emploi, les principales données sur la mixité avec notamment les écarts de salaires entre les hommes et les femmes par catégories professionnelles ou encore par âge, l'état des rémunérations avec notamment leur répartition par rapport au Smic ou encore leur niveau selon la taille de l'entreprise.

Ainsi, globalement, on apprend qu'il y avait fin 2021, 18,5 millions de salariés du privé couverts par une convention collective. Les trois conventions collectives qui couvrent le plus d'entreprises sont celles des ouvriers du bâtiment (124 243 entreprises), les hôtels-cafés-restaurants (117 999) et les bureaux d'études techniques (109 496) et les trois qui couvrent le plus de salariés sont ces mêmes bureaux d'études (1 237 620 salariés), les transports routiers (844 420) et les commerces de gros alimentaire (762 400).

On voit aussi qu'il y a des différences sensibles entre les branches en matière de rémunération, de catégories socioprofessionnelles ou encore de répartition entre les hommes et les femmes mais aussi des différences salariales entre les sexes. Ainsi, la DARES montre que les écarts entre les hommes et les femmes sont les plus importants dans les cabinets dentaires (-58,2 %) et les cabinets d'avocats (-48,8 %) pour beaucoup liés à la structure socioprofessionnelle de ces professions. Globalement l'écart entre les hommes et les femmes est de l'ordre de 16 % toutes branches confondues.

Toutes sortes d'informations donc qui peuvent servir aux négociateurs de branche ou d'entreprise pour comparer leur situation par rapport à d'autres secteurs d'activité ou pour leur entreprise à les situer par rapport à leur branche professionnelle. Un outil donc très utile pour les partenaires sociaux.

Source

DARES Les portraits statistiques de branches professionnelles :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-portraits-statistiques-de-branches-professionnelles

Rapport de l'OIT 2022 sur le dialogue social : une vision positive de la négociation collective

2022-08-27T13:39:09Z

Le rapport de l'OIT 2022 sur le dialogue social dans le monde intitulé « La négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente » traite du rôle de la négociation collective dans le monde face aux conséquences de la crise du COVID-19. Le rapport démontre en effet que là où le dialogue social est une pratique courante, il a pu être maintenu voire approfondi durant la crise. Il montre aussi sans surprise que le niveau de couverture de la négociation collective est plus élevé dans les pays de l'Europe de l'Ouest que dans le reste du monde.

L'état de la couverture collective dans le monde

Dans les 98 pays pour lesquels l'OIT a connaissance des données dans ce domaine, plus d'un tiers des salariés voient leurs conditions de vie au travail régies par des conventions collectives. Ce chiffre est de 75 % en Europe de l'Ouest et en Uruguay. A contrario, pour la moitié de ces pays, et non des moindres (États-Unis par exemple), la couverture est inférieure à 25 %.

Des exceptions toutefois : l'Allemagne se situe dans les pays qui ont un taux de couverture compris entre 50 % et 75 % comme la Norvège ou le Brésil, l'Australie et plus étonnamment le Kazakhstan. La Russie ou la Chine se situent entre 25 % et 50 % comme le Canada ou encore l'Argentine ou l'Ukraine. Il est à noter que les données n'existent pas dans la grande majorité des pays d'Afrique.

Pour l'OIT, ces écarts entre pays et régions du monde sont dus à la présence plus ou moins forte d'organisations patronales et syndicales, à la couverture légale accordée à la négociation collective, à la possibilité ou non de négocier pour les fonctionnaires ou à la façon dont les conventions collectives sont appliquées dans ces pays. L'OIT note aussi que quand le niveau des négociations peut se situer au-delà de l'entreprise, la couverture par une convention collective est plus forte.

L'OIT a constaté un certain nombre d'évolutions positives au développement de la négociation collective. Ainsi, de nombreux pays ont maintenant accordé le droit de négocier dans le secteur public. Un certain nombre de dispositions ont été prises dans le monde pour favoriser le dialogue social. Les organisations syndicales ont aussi développé des stratégies pour organiser ou finaliser des contrats pour les travailleurs de l'économie informelle. Enfin, le droit à la négociation collective a été reconnu pour les travailleurs des plateformes dans un certain nombre de pays.

Les modalités de la négociation collective

Selon une étude menée sur 125 pays, 91 pays appliquent à des degrés divers le principe de faveur avec des adaptations et des articulations entre les différents niveaux de négociation. À noter que ce n'est pas le cas dans les pays scandinaves.

71 pays pratiquent la possibilité d'extension des conventions collectives et aussi 71 pays règlementent l'ultra activité qui garantit les droits des travailleurs après la fin de validité des conventions collectives.

Les sujets de la négociation collective concernent les salaires et rémunérations (95 %), le temps de travail (84 %), les relations de travail (78 %), la protection sociale (70 %), la santé-sécurité au travail (68 %) et les compétences (65 %). L'OIT fait le constat que la négociation joue un rôle important pour faire progresser l'égalité femmes/hommes, l'inclusion des jeunes et des migrants et les progrès réalisés en matière de travail décent.

Les négociations collectives apportent des réponses aux besoins particuliers des branches professionnelles. Elles renforcent souvent les dispositions légales en matière de santé au travail. Là où elles existent les règles sociales sont mieux respectées et face aux transitions, elles permettent de plus en plus le droit à l'expérimentation.

L'état des acteurs de la négociation collective

Selon une étude qui concerne les 25 États dont les données sont disponibles, l'OIT constate une certaine stabilité de l'adhésion des différentes organisations patronales et syndicales. Pour l'OIT, avec leurs 251 millions de membres (+3,6 % depuis 2008), elles sont les organisations à adhésion volontaire les plus importantes dans le monde.

Le taux de syndicalisation des travailleurs pour ces 25 pays est de 11,2 % en baisse de 1,1 point depuis 2008. Si le taux d'adhésion des travailleurs des plateformes, qui était inexistant en 2008, se situe aujourd'hui à 2,2 %, le taux des salariés est à la baisse passant de 20 % en 2008 à 16,8 % en 2021. Notons que le taux de syndicalisation des femmes est plus fort que celui des hommes.

La négociation collective et la crise du Covid-19

Pour l'OIT, face aux effets néfastes de la crise (hausse des inégalités, pertes de revenus ou d'emploi, impact sur l'égalité H/F), la négociation collective a continué d'exister là où elle existait déjà et s'est même approfondie dans certains pays. Là où l'État jouait déjà un rôle important de régulation, la crise a encore amplifié son poids.

Toutefois, le rôle de la négociation collective est jugé globalement positif par les acteurs sociaux même s'il est plus mesuré selon les employeurs. Pour la moitié d'entre eux, la crise a donné un nouvel élan au dialogue social. Plus de la moitié des 200 syndicats qui ont répondu à l'enquête de l'OIT ont vu des négociations informelles se développer.

Les négociations en ligne ont eu un impact partagé sur la qualité du dialogue social. Pour certains elle a perturbé les négociations faute, notamment, de contact humain. Pour d'autres, elle l'a rendu plus efficace.

Les thèmes de négociation ont été différents de ceux habituellement pratiqués. C'est évidemment la santé-sécurité au travail qui a été privilégiée. Ont aussi été abordés la flexibilité et l'aménagement du temps de travail, la sécurité de l'emploi notamment avec l'activité partielle, le télétravail ainsi que la protection des travailleurs de première ligne, avec toutefois sur ce point des résultats mitigés et la continuité des services de santé.

Les propositions de l'OIT

Sans rentrer dans les détails du rapport, l'OIT plaide pour :

L'ouverture de négociations pour une reprise centrée sur l'humain ;
La revalorisation effective du droit à la négociation collective ;
La promotion de la négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente. L'OIT souhaite notamment des négociations sur le développement durable.

Ce rapport montre à quel point le dialogue social et la négociation collective sont un facteur de progrès pour l'ensemble des entreprises et des travailleurs, qu'il faudrait généraliser à l'ensemble de la planète.

Source

Rapport sur le dialogue social 2022 : La négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente :
https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_844022/lang--fr/index.htm

La place des branches et des entreprises dans la fixation des salaires minima

2021-10-13T16:17:14Z

Cette question était la source d'un différend entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux. Que comporte le salaire minimum hiérarchique (SMH) ? Uniquement le salaire de base, comme le prétendait le ministère, ou l'ensemble de la rémunération, version des syndicats et d'une organisation patronale de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ? Le désaccord est remonté jusqu'au Conseil d'État qui vient de rendre sa décision.

Les faits

Quatre organisations syndicales de la branche (CFTC-CSFV, CFDT Services, FGTA-FO et CFE-CGC Agro) et la FCD (fédération des entreprises du commerce et de la distribution) ont conclu le 31 mai 2018 un avenant à la convention collective sur les minima conventionnels, avenant qui fixe un salaire minimum annuel garanti. Le ministère du Travail a étendu cet avenant en juin 2019 avec une exclusion et une réserve car, selon la direction générale du travail, le SMH se rapporte uniquement au salaire de base, sans les compléments de salaire.

Cette décision du ministère faisait suite à l'ordonnance du 22 septembre 2017 qui a réarticulé les rapports entre accords de branche et d'entreprise, après un long débat avec les syndicats qui insistaient sur le rôle des branches. Parmi les domaines où l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise figurent les SMH. Mais sans définir le contenu de cette notion.

Pour les syndicats, l'enjeu était important car une définition a minima comme comportant seulement le salaire de base risquait de tirer les rémunérations vers le bas et créer entre salariés des entreprises de la branche des disparités et inégalités. La fédération patronale y voyait un élément de concurrence déloyale entre entreprises par un possible dumping social.

La décision du Conseil d'État

Sans définition du SMH dans l'ordonnance Travail, le Conseil d'État a repris la définition utilisée auparavant, qui considérait que ce salaire minimum s'appliquait à la rémunération que percevait les salariés, c'est-à-dire le salaire de base + les compléments de salaire.

Donc il juge que les accords de branche peuvent non seulement fixer le montant des SMH mais aussi en définir la structure qui peut inclure certains compléments de salaire en plus du salaire de base. Ainsi les partenaires sociaux ont toujours la possibilité de définir le salaire minimum hiérarchique comme étant la rémunération effective du salarié, comprenant le salaire de base et ces compléments. Et les salariés de la branche doivent avoir au minimum le montant de ces SMH ainsi composés.

On sait que l'objectif explicité des ordonnances était de concentrer le dialogue social et la négociation au niveau de l'entreprise par rapport aux niveaux branche et interprofessionnel. Cette décision du Conseil d'État clarifie le rôle de la branche en matière de rémunération. Elle limite les possibilités des entreprises, en particulier celles où les syndicats sont peu présents ou celles où la négociation est très pauvre de la part de l'employeur, de déroger aux décisions de la branche en matière de rémunérations et renforce ainsi le rôle de régulation de la branche.

Source

Conseil d'État – Salaires minima hiérarchiques (SMH) : le Conseil d'État fixe les règles – décision de justice – 7 octobre 2021 :
https://www.conseil-etat.fr/actualites/actualites/salaires-minima-hierarchiques-smh-le-conseil-d-etat-fixe-les-regles

Restructuration des branches, objectif en passe d'être atteint !

2020-12-09T18:03:37Z

Chantier engagé en 2015, la restructuration des branches est bien avancée. Et cela, malgré la crise du COVID, malgré une décision du Conseil constitutionnel qui a censuré une partie de la loi et malgré enfin l'hypothétique sortie du rapport de Pierre Ramain pour une nouvelle étape de restructuration des branches. L'État et les partenaires sociaux ont pu parvenir à l'objectif recherché c'est-à-dire réduire à environ 200 branches le paysage conventionnel en France.

Les actions menées par l'État et les partenaires sociaux

Tout d'abord, il a fallu faire un peu le ménage. En effet, un nombre important de conventions collectives (179 branches) n'avaient plus de vie collective. Soit les organisations d'employeurs signataires avaient disparues, soit il n'y avait plus de négociations dans des conventions locales ou parce qu'elles avaient été substituées par une convention nationale, soit enfin parce qu'il s'agissait d'accords d'entreprise ou d'accords professionnels qui ne pouvaient prétendre au titre de convention collective. Le code d'identifiant de ces conventions collectives a donc été supprimé pour ces 179 branches.

Ensuite, l'État a procédé à la fusion administrative de 40 branches par arrêté compte tenu d'une activité conventionnelle faible (8 branches), de leur caractère territorial (5 branches) et des effectifs concernés de moins de 5 000 salariés en application de l'article L 2261-323 du code du travail (26 branches). Une branche a par ailleurs fait l'objet d'un élargissement. Ces arrêtés de fusion se sont échelonnés de janvier 2017 à août 2019.

Comme le souligne lui-même le bilan de la négociation collective, cette opération de fusion administrative a provoqué dans de nombreux secteurs des restructurations par fusion volontaire par voie négociée. 76 branches se sont engagées dans cette voie pour aboutir à 23 nouvelles conventions. 5 branches ont par ailleurs élargi leur champ d'application.

Citons en exemple la récente création de la convention collective nationale de la production agricole et des Cuma du 15 septembre 2020 signée entre la FNSEA, la fédération des coopératives de matériel agricole et les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national (CFDT, CGT, FO, CGC, CFTC). Cette convention donne un cadre général pour l'ensemble des salariés agricoles qui étaient jusqu'ici régis par des conventions collectives locales. Celles-ci ne disparaissent pas mais deviennent des accords collectifs et les négociations qui pourraient avoir lieu localement doivent dorénavant tenir compte du cadre national. Cette nouvelle convention devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2021.

Au total, si on rajoute les branches de la métallurgie en train de fusionner pour n'en faire plus qu'une et celles du bâtiment qui ont été dénoncées, ce sont au total 438 branches qui ont été concernées par le chantier de la restructuration des branches.

L'activité de la sous-commission de restructuration des branches professionnelles qui rassemble les représentants des partenaires sociaux et du ministère du Travail a permis d'avancer sur ce chantier en concertation avec les acteurs concernés. Les travaux semblent s'être interrompus après août 2019.

D'après le bilan annuel de la négociation collective, on arrivait en mars 2020 à un chiffre de 217 branches incluant encore les 77 conventions collectives locales de la métallurgie. Toutefois, des difficultés auraient pu retarder le processus.

La décision du Conseil constitutionnel a-t-elle gêné le processus de restructuration ?

Suite à une question prioritaire de constitutionnalité concernant la fusion des champs conventionnels de la production audiovisuelle et des artistes interprètes engagés pour des émissions de télévision, le Conseil constitutionnel a décidé de censurer une partie de la loi. Il a considéré que les critères de renforcement de la cohérence du champ d'application d'une convention collective n'avaient pas été précisés par la loi et avait donc laissé à l'autorité ministérielle trop de latitude pour décider d'une fusion administrative.

Ce renforcement de la cohérence des branches est effectivement une des motivations de la réduction du nombre de branches. Le retrait immédiat de cette disposition dans la loi aurait pu avoir des conséquences sur l'ensemble du processus. Toutefois, ce critère n'a pas été utilisé pour procéder aux quarante fusions administratives (voir plus haut) et n'a donc pas freiné l'avancée des restructurations.

Le rapport Ramain victime du COVID ou de la promotion du rapporteur ?

Muriel Pénicaud alors ministre du Travail avait souhaité poursuivre le processus de restructuration des branches et avait confié une mission sur l'évolution du paysage conventionnel à Pierre Ramain, maître des requêtes au Conseil d'État. L'objectif principal de la mission était de faire des propositions pour franchir une nouvelle étape de fusion des branches vers 50 à 100 branches professionnelles.

Le rapport devait sortir à la mi-mars 2020. Le confinement n'a pas permis sa présentation à cette époque. Depuis Pierre Ramain a été nommé à la tête de la Direction Générale du Travail en remplacement de Robert Struillou et a annoncé que le projet était abandonné.

Conclusion

Quoiqu'il en soit, l'objectif initial d'arriver à 200 branches professionnelles sera donc atteint et même probablement dépassé quand la métallurgie aura finalisé sa convention collective nationale. Cette évolution majeure est de nature à renforcer le dialogue social de branche en donnant aux acteurs de ces nouvelles branches professionnelles plus de cohérence et plus de moyens pour négocier.

Sources

Bilan de la négociation collective 2019
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc2019_web.pdf

Liaisons sociales quotidien du 26 octobre 2020

Regroupement des branches : l'objectif de 200 branches devrait être atteint !

2018-10-27T19:14:53Z

En avançant au mois d'août 2018 l'obligation de lancer la restructuration des branches sans négociation depuis 10 ans et/ou de moins de 5 000 salariés, les ordonnances Macron de septembre 2017 ont permis d'accélérer le mouvement engagé depuis 2016. En août 2019, il devrait rester 209 branches.

498 branches en février 2018

D'un peu plus de 700 branches en 2015 au début du mouvement de restructuration des branches, le nombre de branches professionnelles est passé à 498 en février 2018. Cette diminution est principalement due aux fusions ou suppressions pour être raccrochées à des branches plus importantes. Il s'agissait de branches de moins de 5 000 salariés qui n'avaient plus de réel fonctionnement du fait de leur taille ou de l'absence d'ouverture de négociation depuis plus de 15 ans (voir Clés du social regroupement des branches professionnelles fusion conventions collectives).

Sur les 498 branches restantes en février 2018, 131 correspondent à des branches territoriales ou catégorielles de la métallurgie (76), du bâtiment (36) et des travaux publics (19). Par ailleurs, 50 branches ultramarines devraient être traitées de façon spécifique. Au final, 181 branches devraient être restructurées d'ici août 2019. Reste donc 317 branches dont plus d'une centaine de moins de 5 000 salariés qui n'ont pas connu de négociation depuis 9 ans et qui devraient donc être regroupées dans les prochains mois. Dans une interview à Liaisons sociales quotidien, Yves Strillou, directeur général du travail (DGT), indiquait en septembre 2018 que de nombreuses branches avaient d'elles-mêmes pris l'initiative de se regrouper sans attendre les injonctions de l'administration. En août 2019, même si le DGT se garde bien de donner de chiffre sur le résultat final dans cette interview, l'objectif final de 200 branches fixé par la loi devrait pratiquement être atteint.

Un suivi régulier avec la participation active des partenaires sociaux

C'est la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles (sous-commission de la CNNC, commission nationale de la négociation collective) qui est chargée de suivre le regroupement des branches sous l'autorité de la DGT. Un groupe de travail composé des représentants des organisations patronales et syndicales membres de la CNNC et de la DGT se réunit mensuellement. Il y est analysé concrètement la situation des branches concernées, étudié les projets de fusion ou de suppression et émis des avis en amont des décisions de l'administration du travail. Yves Strillou salue dans le même article le rôle actif des partenaires sociaux au niveau interprofessionnel « jouant un rôle de relais précieux avec les organisations professionnelles d'employeurs des branches et les fédérations syndicales ».

Si du côté syndical, à quelques nuances près, liées essentiellement au risque pour certaines organisations de perdre leur représentativité dans certains secteurs, on joue globalement le jeu, comme prévu, c'est plus difficile du côté patronal, confronté aux stratégies plus ou moins contraires de leurs branches professionnelles ou d'organisations patronales non adhérentes au Medef ou la Cpme. Mais le DGT a prévenu, si certaines branches ne font pas le travail nécessaire, la sous-commission proposera elle-même des projets de fusion. La mise en place des Opérateurs de compétence (OPCO) dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et notamment les propositions du rapport Bagorski/Marx de transformer les 20 OPCA actuels en 11 OPCO a aussi un impact sur le regroupement des branches.

Pour faire face à des projets présentés par certaines organisations, la sous-commission n'échappera pas à une réflexion approfondie sur la définition de ce que doit être une branche professionnelle qui doit garantir une équité de droits entre les salariés d'un même secteur d'activité et être basée sur une logique de métiers et de filières.
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En conclusion

Ce chantier de regroupement des branches issu du rapport Combrexelle avance réellement et devrait aboutir d'ici l'année prochaine. Ce n'était tout de même pas gagné d'avance ! Il aura fallu une volonté politique forte de la part des deux derniers gouvernements, des partenaires sociaux nationaux et de la DGT pour imposer ce mouvement. Au moment où la négociation d'entreprise a pris une place essentielle dans notre paysage social, il était nécessaire de redonner du poids aux branches professionnelles qui doivent jouer un rôle essentiel de régulation et de conseil dans leurs champs respectifs. À elles maintenant de s'en donner les moyens.
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Portrait des branches professionnelles en 2015 : de grandes disparités !

2018-05-05T19:10:34Z

Chaque année, la DARES fait un portrait statistique de la composition des branches professionnelles. En dehors de la répartition des salariés dans les différentes conventions collectives, la DARES analyse les différences de statut, de salaire, de démographie des plus grandes branches ainsi que les différences entre les hommes et les femmes. Des différences importantes essentiellement liées, pour le ministère du Travail, à la « diversité des métiers exercés ». D'autre part, cette étude se situe en 2015 à un moment charnière puisque le mouvement de regroupement des branches vient tout juste de commencer.

Répartition des salariés suivant les conventions collectives

En 2015, 15,5 millions de salariés étaient couverts par une convention collective. Les 717 conventions collectives répertoriées en 2015 ont été regroupées en 464 conventions collectives agrégées. En effet, certains secteurs comme la métallurgie ou le bâtiment par exemple sont couverts par des conventions collectives territoriales mais qui ont de fait les mêmes caractéristiques.

En 2015, il existait encore 194 branches de moins de 5 000 salariés (41.8 % des branches) qui concernaient 294 000 salariés soit 1,9 % du total. Ce sont principalement ces branches et les conventions collectives territoriales qui sont concernées par la réduction du nombre de branches dont l'objectif, rappelons-le, est d'arriver à 200 branches professionnelles au final.
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Nombre de salariés	Pourcentage des 464 CC agrégées	Pourcentage du total des salariés couverts
1-999 salariés	20,3 %	0,2 %
1 000-4 999 salariés	21,5 %	1,7 %
5 000 salariés ou plus	58.2 %	98,1 %
Dont 50 000 ou plus	14,0 %	74,5 %

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En fait, le travail de la DARES s'est concentré sur les 57 branches comptant plus de 50 000 salariés couvrant 10 millions de salariés soit 65 % du total des salariés couverts par une convention collective.

Des différences de statuts

Suivant les branches professionnelles, certaines catégories professionnelles sont surreprésentées. Ainsi les cadres sont très nombreux dans les bureaux d'étude (53 %), les banques, établissements financiers et assurances (40 %), les télécommunications (59 %), la chimie-pharmacie (36 %) ou encore la santé (31 %), la publicité (45 %) ou le sport (63 %) et les organismes de formation (53 %).

A contrario, les employés-ouvriers sont très présents à plus de 80 % dans le bâtiment et travaux publics, l'agro-alimentaire, le commerce alimentaire, l'hôtellerie-tourisme, les transports et surtout le nettoyage, manutention ou récupération et sécurité où cette catégorie atteint 92 % des salariés.

Certaines branches ont particulièrement recours au temps partiel : citons particulièrement les services à la personne (81 %), mais aussi la propreté, la restauration rapide, le commerce alimentaire ou encore les pharmacies d'officine.

D'autres usent des CDD (plus de 12 % des salariés alors que la moyenne est de 7 % toutes branches confondues) : la vente d'habillement, le commerce de détail, l'hospitalisation privée, les prestataires de services tertiaires, la propreté, la formation et le sport.

Des différences de démographie

26 % des salariés ont plus de 50 ans mais, dans certaines branches, ils sont plus de 30 % : globalement dans l'industrie, les transports et le nettoyage-manutention-récupération-sécurité, la formation et l'enseignement privé.
En revanche, les branches de l'hôtellerie-tourisme, la restauration, le sport bien sûr, le commerce sont des branches où se rencontrent le plus de jeunes.

Alors que la proportion globale des femmes dans ces grandes branches est de 44 %, certaines branches sont particulièrement féminisées : sans surprise, il s'agit des métiers du tertiaire, hôtellerie-tourisme, le sanitaire et social, l'immobilier, le commerce, la banque-assurance, les pharmacies, la culture et les télécommunications mais aussi certains secteurs industriels tels que l'industrie pharmaceutique ou encore l'habillement textile. À l'inverse, elles sont moins nombreuses dans de grands secteurs industriels comme la métallurgie ou la chimie, le bâtiment-travaux publics mais aussi dans les bureaux d'étude techniques.

Des différences de salaires

Si le salaire net moyen est de 2 270 euros par mois en 2015, les écarts salariaux sont importants en fonction de la composition interne des catégories professionnelles des branches. Ainsi, le salaire moyen pour les grandes branches va de 1 270 euros pour les services à la personne à 4 450 euros pour les cadres de la métallurgie. Les écarts entre branches sont plus marqués que les autres catégories chez les cadres. La proportion de salariés proches du smic dépasse 25 % dans les services à la personne, la coiffure, le commerce de détail-fruits légumes-épicerie et les entreprises de propreté. C'est aussi dans ces branches auxquelles se rajoute la vente d'habillement et les services tertiaires que les salaires de ouvriers-employés sont les plus faibles.

Egalité femmes-hommes

Globalement l'écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 19 % toutes branches confondues. Il est encore plus important dans l'encadrement (20 %) alors qu'il est de 7 % chez les employés. Les écarts les plus importants (+ de 31 %) se trouvent dans les cabinets médicaux, les banques, la mutualité, l'immobilier, les cabinets d'experts comptables où les femmes représentent plus de 56 % des salariés.

Les grandes disparités qui existent en fonction des secteurs professionnels démontrent la pertinence des négociations au niveau des branches pour coller au mieux à leurs spécificités.
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Source

Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2015 (DARES Résultat)
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-010.pdf

Article précédent de Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/portrait-des-conventions-collectives-une-trop-grande-dispersion

Les acquis de mai 68 pour les salariés

2018-05-02T19:02:05Z

Cinquante ans après, peut-on encore parler des acquis sociaux de mai 68 pour les salariés ? Jusqu'à la fin des années 80, les conditions de vie progressent avec la réduction du temps de travail, le dialogue dans l'entreprise, l'amélioration de la protection sociale. Quels acquis de mai 68 subsistent aujourd'hui pour les salariés malgré le développement massif du chômage depuis 1990, la montée du travail précaire et la crise de 2008 ?

Quels sont les acquis du constat de Grenelle appelé à tort les accords de Grenelle puisqu'aucun syndicat n'acceptera de les signer [1] ? Les organisations suivantes : gouvernement, organisations syndicales et patronales participèrent à la négociation au ministère du Travail dans la salle qui porte désormais le nom des accords de Grenelle.

Des acquis immédiats

Le SMIG augmente de 35 %, et de +56 % pour les salariés agricoles. Les salaires augmentent de 10 % en moyenne. La section syndicale d'entreprise et l'exercice du droit syndical dans l'entreprise sont reconnus par la loi. Le passage par étapes de 48 heures aux 40 heures de travail hebdomadaire est acté. Les conventions collectives sont révisées. La part des primes dans la rémunération diminue au profit de celle du salaire. L'accès au remboursement des soins (ticket modérateur des visites et consultations) par la Sécurité sociale passe de 35 à 25 %.

Un nouveau dialogue social dans l'entreprise

La reconnaissance du droit syndical dans l'entreprise va changer le rapport de force syndicats-employeurs et amplifier les avancées pour les salariés. De nombreuses mesures protectrices sont créées :

La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives à l'échelon national. La protection des délégués syndicaux sera assurée dans des conditions analogues à celle des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise.

Les prérogatives de l'organisation syndicale dans l'entreprise et des délégués syndicaux : ses missions sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment la discussion et la conclusion d'avenants d'entreprise (addition proposée par les syndicats et le droit de déterminer par accord les règles concernant la structure et le montant des salaires, primes et gratifications).

Des moyens d'expression pour l'organisation syndicale avec des délégués syndicaux et des nouvelles heures de délégation. Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant le temps de travail, liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux à l'entrée des lieux de travail, libre affichage des communications syndicales, mise à disposition des organisations syndicales d'un local approprié. Un crédit est attribué aux délégués syndicaux, aux sections syndicales d'entreprise.

Le droit de réunir tous les membres du personnel de l'entreprise à des assemblées générales du personnel, ce droit doit s'exercer pendant les heures de travail, une fois par mois. Bénéfice du congé éducation payé pour les délégués syndicaux. Interdiction, en cas d'exercice du droit de grève, de tout abattement sur un élément quelconque de rémunération : prime, gratification ou autre avantage au-delà du prorata du temps d'absence.

Révision des conventions collectives : Que dit le texte ?

1- Les représentants des employeurs se sont engagés à réunir dès la fin de la présente négociation les commissions paritaires pour :
- La mise à jour des conventions collectives en fonction des résultats de la présente négociation ;
- La révision des barèmes de salaire minima afin de les rapprocher des salaires réels ;
- La réduction de la part des primes dans les rémunérations par leur intégration dans les salaires ;
- L'étude de la suppression des discriminations d'âge et de sexe ;
- La révision des classifications professionnelles et leur simplification.

2- Les organisations de salariés et d'employeurs se réuniront à bref délai pour déterminer les structures des branches et des secteurs en vue d'assurer l'application de l'accord-cadre sur la durée du travail.

3- Le Gouvernement s'engage à réunir aussitôt après la fin de la présente négociation la Commission supérieure des Conventions collectives en vue d'examiner les conditions d'application de l'ordonnance du 27 septembre 1967 concernant le champ d'extension géographique des conventions collectives et de procéder à une étude approfondie du champ d'application des conventions collectives.

Formation et emploi
Avant octobre, CNPF et organisations syndicales se réuniront en vue de rechercher un accord en matière de sécurité de l'emploi et portant notamment sur :

Les mesures de nature à assurer les reclassements nécessaires en particulier en cas de fusion et de concentration d'entreprises.
L'institution de commissions paritaires de l'emploi par branches professionnelles et les missions qu'il convient de donner à ces commissions devant fonctionner en principe au niveau national et le cas échéant aux niveaux territoriaux.

Ils ont convenu également d'étudier les moyens permettant d'assurer, avec le concours de l'État, la formation et le perfectionnement professionnels. En ce qui concerne les cadres, il a été convenu que la recherche d'un accord particulier sera menée par le CNPF et les organisations syndicales.

Par ailleurs, le Premier ministre s'engage à développer les crédits affectés aux services de l'emploi, à mettre en place de manière prioritaire les moyens d'un développement d'une formation adaptée des jeunes.

Malgré l'accord CGT-CFDT, il y avait une divergence latente et parfois explicite dans la hiérarchisation des revendications, la nature et le contenu même de celles-ci. En mai 1968, la CGT était le premier syndicat, elle revendiquait l'augmentation du pouvoir d'achat des salariés, la CFDT était évidemment sensibilisée sur le pouvoir d'achat, mais aussi sur deux autres revendications plus particulières : le droit syndical dans l'entreprise et les conditions de travail posées, non pas essentiellement sous l'angle de la compensation financière, mais pour elles-mêmes.

Les négociations par branches et entreprises continueront d'amplifier les acquis de Grenelle avec, en 1970, l'accord sur la formation professionnelle et, en 1982, la promulgation des lois Auroux : protection des libertés individuelles et collectives dans l'entreprise, encadrement des pouvoirs disciplinaires du chef d'entreprise, obligation annuelle de négociation collective sur les salaires, la durée et l'organisation du travail et la création du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
D'une certaine manière, la loi sur la représentativité de 2008, la loi El Khomri et les ordonnances sur le travail de 2017 ont poursuivi la logique de développement du dialogue social au niveau de l'entreprise initiée par la reconnaissance de la section syndicale d'entreprise en 1968.

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Références

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Accords_Grenelle1.pdf

[1] http://www.clesdusocial.com/accords-de-grenelle-25-27-mai-1968

La négociation collective en 2016

2017-10-07T19:21:08Z

L'année 2016 est pour la négociation collective une année de transition, entre la fin de la mise en application des lois Formation professionnelle en 2014, Dialogue social en 2015 et d'autre part la loi Travail en 2016 et les changements profonds de 2017 : nouvelle représentativité en mars, ordonnances de réforme du code du travail en septembre. Pourtant, la négociation a toujours été importante en 2016, un peu moins que l'année d'avant pour les textes interprofessionnels et de branches, mais en nette hausse au niveau des accords d'entreprise.

Les accords interprofessionnels : 29 textes en 2016

C'est bien moins qu'en 2015 mais on retrouve le niveau de 2014. Ce qui est visible, c'est qu'il s'agit surtout d'avenants d'accords antérieurs, nationaux - concernant au premier chef les retraites complémentaires - ou territoriaux, et peu d'accords nouveaux. En 2016, on négocie aussi sur l'assurance chômage, mais l'accord est signé en 2017.

Les accords de branche

De même les accords de branche, à 979, sont moins nombreux que l'année précédente mais retrouvent là aussi le niveau de 2013-2014. La mise en application de nouvelles lois ou non, la périodicité de renégociation des accords selon leurs sujets expliquent en grande partie les différences de chiffres entre les années.

Aussi ces accords 2016 concernent :

– en premier lieu les salaires, avec 401 avenants.

– puis les conditions de conclusion des accords. En particulier les 229 accords qui concernent les conditions de négociation de accords traitent de l'organisation et du financement du dialogue social dans la branche, des clauses de rendez-vous, du fonctionnement des commissions paritaires de branche ainsi que de points de méthode et de calendrier. Et le thème du dialogue social est négocié dans 11 accords (6 en 2015, 7 en 2014).

– la formation professionnelle, 179 accords, en nette baisse. La plupart des accords terminent la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, ou commencent à mettre en place les modifications de la loi Travail : CPNEFP, priorités de branche de la formation professionnelle, CQP, et/ou apprentissage.

– et la protection sociale complémentaire, retraites complémentaires et prévoyance, mais en très forte baisse en 2016 avec 155 textes, car l'application au 1er janvier 2016 (loi de 2013) de la couverture complémentaire collective obligatoire fait que les accords ont été négociés et signés les années antérieures.

En nette baisse aussi, l'égalité professionnelle, les contrats de travail, la maladie. On retrouve au contraire une nette hausse des accords sur les classifications, signe de l'évolution du contenu des emplois. Les accords sur le temps de travail sont stables, à 65 accords.

Les accords d'entreprise

C'est là que se développe la dynamique de négociation, avec 42 200 accords (36 600 en 2015, +15 %). S'ajoutent dans les textes déposés les plans d'action d'employeurs et les textes ratifiés par référendums, montant ainsi le nombre de textes d'entreprises à 71 000 soit 10 000 de plus qu'en 2015. La signature des délégués syndicaux est en nette augmentation (+10,2 %) ainsi que celle des élus du personnel (+28 %).
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Ainsi, 35 % des textes signés par les délégués syndicaux concernent les salaires, en augmentation de 2,3 à 2,7 %, signe de l'embellie économique des entreprises, …mais aussi 90 % des PV de désaccords. Également ils ont plus souvent négocié sur les primes en 2016 et il y a eu beaucoup d'accords sur l'épargne salariale (+43 %) en lien avec les mesures de la loi du 6 août 2015 sur la croissance pour le développement de l'épargne salariale dans les moins de 50.

Les textes signés mettent aussi en œuvre les mesures nouvelles de la loi sur le dialogue social de 2015, en particulier les trois grandes informations-consultations des IRP et les trois nouvelles négociations.

Fortement en hausse également (+ 14 %), 6 300 accords traitent du temps de travail, représentant près d'un quart des thèmes abordés (24 %), sur le télétravail (2 800), le travail du dimanche (400), les astreintes, les dons de jours.

Le nouveau contexte créé par les ordonnances renforce tant la négociation de branche que les négociations d'entreprise. D'application immédiate ou dès la parution des décrets, elles pourraient entraîner rapidement un essor du dialogue social, avec le souci principal pour les syndicats que même dans les TPE-PME les syndicats en soient un acteur présent.

Sources

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc_2016_bilan_interactif.pdf

La négociation collective en 2016
http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/4_pages-2.pdf

Quelle intégration par les branches de la réforme de la formation de 2014 ?

2017-08-05T15:11:51Z

Un des points centraux de cette réforme est le passage d'une logique d'obligation de dépense à une logique d'investissement dans les compétences. Le rapport d'étude du cabinet Fidal s'appuie sur 112 accords de branche négociés en application de la loi Formation du 5 mars 2014. Il montre que les partenaires sociaux se sont saisis de l'ensemble des dispositifs issus de la loi et que certains d'entre eux sont allés au-delà en traitant des dispositifs n'ayant été que peu ou pas modifiés par la loi.

112 accords de branche étudiés

Ils ont été conclus en application de la loi Formation et publiés entre l'entrée en vigueur de cette loi, le 7 mars 2014 et le 30 juin 2016. 55 % de ces accords relèvent du secteur des services, 20 % de l'industrie et 14 % du commerce. La CFDT est en tête des organisations signataires avec 87 % des accords signés, loin devant la CGT qui n'en a signé que 32 %. Trois quarts des accords ont été signés par au moins trois organisations syndicales.

La question des contributions

Une majorité des accords (60 %) fixe une contribution complémentaire qui s'ajoute à la contribution unique au financement de la formation. 70 % d'entre eux concernent le secteur des services, 13 % celui du commerce et 11 % l'industrie. Dans 86 % des cas, les sommes issues de cette contribution complémentaire sont mutualisées au niveau de la branche sans être affectées à une dépense particulière. Dans les 14 % d'accords où cette contribution est fléchée, elle sert majoritairement à financer le plan de formation ou des actions visant des publics cibles selon l'enquête.

Le taux de la contribution complémentaire

Son taux appliqué à la masse salariale varie entre 0,025 % (sociétés d'architecture) et 1,60 % (sociétés d'assistance pour les entreprises de moins de dix salariés). Au total, les auteurs constatent que la moyenne des contributions conventionnelles ajoutée à la contribution légale (1 % ou 0,55 % de la masse salariale) est proche du taux de collecte obligatoire en vigueur avant la loi Formation. Le niveau moyen des contributions versées par les entreprises semble donc se maintenir depuis la réforme.

Les dispositifs traités tels que l'obligeait la loi

D'abord le CPF

Qualifié de dispositif phare de la dernière réforme par l'étude, le CPF (compte personnel de formation) est traité par 101 des accords de branche. Sur ces accords, 53 % contiennent des dispositifs que les auteurs qualifient de « remarquables », c'est-à-dire allant au-delà de la loi. Un abondement du compte peut, par exemple, être mis en place lorsque la formation correspond aux priorités de la branche (Plasturgie). Des publics et des formations prioritaires quant au bénéfice d'un abondement peuvent être définis (Métallurgie).

Les obligations de l'employeur en matière de formation

Elles se retrouvent dans 56 % des accords. 45 % d'entre eux contiennent des mesures innovantes principalement sur le plan de formation. Des actions prioritaires, comme des certificats de qualification professionnelle – CQF (Industries alimentaires) sont définies, d'autres concernent des mesures RH, comme la prise en compte d'un temps de formation et de transport dépassant le temps de travail et de trajet habituel (Plasturgie).

les entretiens professionnels

Ils sont présents dans 68 accords. 30 % contiennent des dispositifs traitant de l'identification de la période de l'entretien (Production des eaux embouteillées) ou la fixation d'un délai pour informer le salarié avant l'entretien (Industrie pharmaceutique). Une bonification de coefficient peut aussi être prévue pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'entretiens réguliers (Sociétés d'architecture). Pour le conseil en évolution professionnelle (CEP), 43 accords l'abordent mais seuls 28 % prévoient des mesures dépassant la lettre de la loi.

Mais des accords vont au-delà de la loi

C'est une bonne nouvelle car cela signifie que les accords et leurs négociateurs appréhendent globalement la formation. Ainsi, des dispositifs peu ou pas remaniés en 2014 sont présents dans près d'un tiers des accords. Soit, sur l'alternance, 43 accords abordent l'apprentissage et 74 traitent des contrats et périodes de professionnalisation. Parmi ces derniers accords pas moins de 77 % prévoient des mesures allant au-delà de ce que prévoit la loi, en définissant des publics prioritaires (Production de papier carton), en relevant la rémunération minimale ou encore en attribuant une prime en cas d'embauche (Métallurgie). 62 accords s'intéressent aussi au tutorat et 65 % contiennent des mesures notables pour les tuteurs concernant notamment leur formation (Production de papier carton), la prise en charge (Métallurgie) ou la valorisation de la fonction tutorale (Plasturgie). Les autres thèmes comme la VAE, le bilan de compétences, le CIF (congé individuel de formation) sont moins souvent traités bien que présents.

Une insuffisance notée par l'enquête

Il s'agit du lien avec la GPEC ou la RSE. Seuls neuf des accords étudiés établissent un lien avec la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et la mise en place d'outils destinés notamment aux petites entreprises. Pire, aucun des accords ne crée de lien avec la RSE (responsabilité sociale des entreprises).

Une vraie démarche de ressources humaines reste donc à construire. L'enquête de FIDAL montre que, si les bases sont là, un effort est encore à venir pour les négociateurs.

Sources :

Liaisons sociales Quotidien, Nº 17338, 2 juin 2017

Entreprise & Carrières du 6 juin 2017 :
http://www.wk-rh.fr/.../le-tres-modeste-bilan-des-accords-de-branche-en-formation

L'intégration par les branches de la réforme de la formation 2014 - Agence régionale de la Formation tout au long de la vie Poitou-Charentes – 9 juin 2017 :
https://www.arftlv.org/.../integration-par-les-branches-reforme-formation-2014