Les clés du social

Les risques pour la santé mentale des cadres

2025-11-22T18:17:33Z

La santé mentale est la grande cause nationale de 2025 et pourtant toutes les enquêtes montrent qu'elle est dégradée pour de nombreux salariés [1] et que ce phénomène est accentué par l'intensification du travail, les nombreuses transformations des entreprises et les incertitudes de la période. Récemment l'Apec (Association pour l'emploi des cadres) a mis l'accent sur le fait que ces problèmes sont particulièrement aigus parmi les cadres, en raison de leurs fonctions, de leur charge de travail et de leurs positions dans l'entreprise, ce qui risque de rejaillir sur les autres salariés et l'entreprise.

Des risques de dégradation de la santé mentale particulièrement élevés chez les cadres

En effet, 41 % d'entre eux disent subir une forte pression dans leur travail (contre 24 % des non-cadres). Ils soulignent les difficultés de leurs conditions de travail avec des charges de travail le plus souvent lourdes, des objectifs exigeants, un temps de travail long, une sur-connexion qui les fait emmener le travail à la maison….

Aussi un tiers d'entre eux se plaignent de troubles fréquents, que ce soit un stress, une fatigue intense, une anxiété, une irritabilité, une déprime, ou un épuisement professionnel. Ce qui touche en premier les jeunes cadres et ensuite les femmes cadres. En conséquence un cadre sur 5 a eu un arrêt de travail au cours des 12 mois. Mais les deux tiers de ceux dont la santé mentale s'est dégradée ne se sont pas arrêtés. Un risque de tensions dans leur équipe et l'entreprise !

Entreprises et managers ont du mal à proposer des soutions concrètes

Beaucoup d'entreprises ont été sensibilisées cette année mais leurs actions ont peu de portée. En particulier fonctionner par simple souci de bien-être au travail (aménagement des locaux, espaces de détente…) est une politique sans impact. Aussi, si un quart des entreprises prend au sérieux la question, 41 % se sont limitées à des communications et 30 % n'ont rien fait.

Neuf managers sur 10, en proximité de ces problèmes, pensent avoir un rôle de prévention, d'accompagnement, d'écoute mais sont assez dépourvus, avec peu de moyens, alors que 7 sur 10 disent rencontrer des problèmes de santé mentale dans leur équipe. Ils sont souvent en difficulté pour agir : manque de temps, manque de formation, manque d'autonomie décisionnelle… qui s'ajoutent aux difficultés engendrées par les mutations des entreprises, voire des restructurations ou des objectifs excessifs. Aussi 65 % trouvent difficile de repérer les problèmes et 69 % de trouver des solutions, …avec une peur de mal faire.

Des risques pour la santé mentale des managers eux-mêmes

Leur cumul de rôles est de plus en plus lourd : produire, contrôler, animer, fédérer, gérer les conflits, veiller à la santé mentale de leur équipe… Ils sont fréquemment en surcharge et donc plus exposés encore aux risques d'épuisement et de dégradation de leur santé mentale. Ils sont 58 % à connaitre un stress intense (contre 52 % des cadres non managers) et même 65 % parmi les femmes managers. 50 % travaillent dans l'urgence (contre 40 %), 62 % doivent réaliser de nombreuses tâches en même temps (contre 53 %) en particulier quand certains doivent produire et manager en même temps. Si bien que 58 % connaissent parfois un stress intense (contre 52 %).

L'identité cadre amplifie les risques

En effet, en raison de leur positionnement dans les entreprises, cadres et managers ont encore plus de mal à reconnaitre et exprimer leurs problèmes de santé mentale. D'autant plus qu'ils sont marqués par la « culture du dépassement » : 83 % des cadres disent important « de se dépasser » en cas de problèmes, accentué par le manque d'intérêt de nombre de dirigeants. Ils craignent une perte de légitimité dans l'entreprise et que cela nuise à leur évolution professionnelle. Et aucune mesure n'existe dans l'entreprise pour eux.

Or, cela crée un risque de cercle vicieux, cette culture du dépassement peut entrainer des réactions à risque, ricochant sur l'ensemble de l'entreprise et leur équipe. La plupart du temps sans l'existence de solutions dans l'entreprise.

Si la sensibilisation des entreprises est commencée, les mesures spécifiques manquent, pour traiter la surcharge, pour aider les managers à aborder ces questions avec leurs équipes, à mieux réfléchir à leur propre santé mentale. D'où l'importance de la sensibilisation de tous les membres de l'entreprise, des dirigeants à l'ensemble des salariés, des apports de formation en soutien, mais aussi du questionnement des modes d'organisation du travail et de management existants.

Source

Santé mentale chez les cadres et les managers. Des risques exacerbés par l'identité cadre et les injonctions au dépassement de soi – Apec – Octobre 2025 :
https://corporate.apec.fr/.../Nos-etudes/PDF/Santementalechezlescadresetles20managers.pdf

[1] Cf. Clés du social :
https://www.clesdusocial.fr/intensification-du-travail-et-sante-mentale
https://www.clesdusocial.fr/un-salarie-sur-quatre-se-declare-en-mauvaise-sante-mentale

Concilier la parentalité et le travail parmi les cadres

2025-10-08T16:55:59Z

Pour tous les actifs la parentalité entraine des besoins et souvent des difficultés de conciliation avec la vie de travail : enfant malade, problème de crèche ou d'école, activités des enfants… À partir d'une enquête en ligne réalisée par Dynata en avril auprès d'un échantillon représentatif de 2 000 cadres, la moitié avec enfants mineurs, la moitié sans, l'Apec a recherché comment les cadres concilient la parentalité avec leurs fonctions, quelles difficultés cela leur pose, leurs besoins en lien avec l'organisation du travail et des horaires.

Une conciliation plus difficile pour les cadres parents d'enfants mineurs

37 % d'entre eux disent connaitre des difficultés, soit 10 points de plus que les autres cadres. Cela touche à quasi-égalité hommes et femmes. Et ils sont d'autant plus touchés que leurs enfants sont petits.

Ils doivent faire de nombreuses concessions dans leur vie personnelle : 7 mères et 6 pères sur 10 disent ne pas avoir souvent de moments à eux ; ils « rognent » par manque de temps sur le sport, les loisirs et les relations sociales pour 46 %. Et 45 % reconnaissent reporter ou renoncer parfois à des soins médicaux.

3 sur 10 pensent aussi manquer des opportunités professionnelles, des évolutions ou des promotions, soit 7 points de plus que les autres cadres. D'abord parce qu'ils sont moins disponibles, alors que l'informel après le travail est un facteur d'intégration, qu'ils ne peuvent souvent pas prendre part jusqu'au bout à des réunions, ou bien qu'ils ne peuvent participer à certains projets ou formations. Cela limite leur mobilité pour un changement d'emploi pour 31 % d'entre eux, ou les fait parfois renoncer à une promotion interne (13 %).

Un besoin de souplesse organisationnelle

Cette souplesse, ils la recherchent d'abord dans l'organisation du travail et des horaires (49 %), ils souhaitent aussi pouvoir obtenir des autorisations spéciales d'absence (34 %) et des conditions d'organisation intégrant le droit à la déconnexion, sans réunions après 18 heures, avec blocage des mails et du réseau à des heures fixées (33 %).

Bien sûr, la flexibilité plus grande du temps de travail des cadres permet cette souplesse pour 84 % des cadres si bien que 55 % des cadres parents se limitent à des horaires liés à leurs tâches parentales. Mais surtout leurs journées de télétravail sont organisées en fonction de leurs obligations professionnelles (réunions, tâches…) et familiales. Le télétravail améliore cette conciliation, en particulier chez les femmes cadres, avec en contrepartie, de plus souvent retravailler le soir (61 %).

Mais cette souplesse n'est pas que positive, surtout pour les mères. Elle ne diminue pas la charge mentale du cumul travail et parentalité, avec une charge parentale inégale, bien plus forte chez les femmes (55 % pour les femmes contre 17 % pour les hommes). Elles s'occupent des enfants malades, de leurs rendez-vous médicaux, des défaillances de crèche ou d'école… Cela les expose davantage aux risques sur le plan professionnel et pour la santé mentale, notamment celui d'un épuisement professionnel (62 %, soit 9 points de plus que les pères). Et cela constitue des freins à leur évolution professionnelle.

Cette enquête montre ainsi que l'intégration des questions qu'entraine la parentalité dans l'organisation du travail et la conception des emplois est encore très incomplète et que le partage très inégal des tâches familiales entre femmes et hommes cadres accentue la pression et la charge mentale pour elles et constituent un frein au déroulement de leur carrière.

Source

La parentalité chez les cadres – Apec – 3 septembre 2025 :
https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/la-parentalite-chez-les-cadres.html

Mobilité internationale étudiante, un plus pour accéder aux postes de cadres

2025-07-26T17:32:30Z

Trente ans après la création du programme Erasmus, les séjours à l'étranger pendant les études supérieures restent très prisés, et sont réputés favoriser l'insertion professionnelle. Pour savoir ce qu'il en est vraiment et en quoi cette expérience est valorisée en termes d'accès à l'emploi et de niveau salarial, le Céreq s'est intéressé aux plus-values professionnelles de la mobilité internationale étudiante, en particulier dans les professions les plus susceptibles de la valoriser, celles généralement pourvoyeuses d'emplois de cadres.

L'engouement pour les séjours à l'étranger en cours d'études ne se dément pas depuis 1987 et le lancement du programme Erasmus de mobilité internationale étudiante.
En 2021, ce sont 1,5 million de jeunes Européens qui sont partis étudier en dehors de leur pays d'origine, dont 105 000 étudiants français en mobilité diplômante ; la France occupe le 6ème rang mondial des pays dont les jeunes partent étudier à l'étranger.
Jouissant d'une attractivité certaine non seulement dans une visée d'ouverture culturelle mais aussi de professionnalisation, une période de formation ou de stage à l'étranger est de plus en plus souvent intégrée à nombre de cursus du supérieur.
Ainsi, être parti à l'étranger pendant ses études peut constituer un signal d'aptitudes renvoyant à des traits de comportement comme le dynamisme, la confiance en soi, l'ouverture d'esprit… lesquelles dispositions peuvent être appréciées et recherchées par les entreprises.
En outre, ces séjours favorisent les apprentissages linguistiques et permettent de se familiariser à des méthodes de formation et de travail différentes. Enfin, les contacts noués peuvent conduire à des perspectives d'emploi nouvelles, avec des effets de levier possibles sur la carrière.

S'appuyant sur les résultats de l'enquête Génération 2017, l'étude se focalise sur l'apport de l'expérience d'un séjour à l'étranger au moment de l'insertion professionnelle dans les emplois de cadre. Parmi les sortants de l'enseignement supérieur en 2017, un peu plus de 48 % (soit 209 000 jeunes) sont partis à l'étranger pendant leurs études et 29 % à plusieurs reprises. Une part non négligeable des séjours intervient cependant pendant les années de collège ou de lycée, et seuls 28 % des sortants sont partis à l'étranger au cours de leurs études supérieures, un tiers des diplômés mais seulement 8,5 % de ceux ayant échoué à obtenir un diplôme du supérieur.

L'opportunité d'un séjour dépend du niveau, du domaine et de l'établissement d'études.
Elle s'accroît avec le niveau d'études, plus courante dans les filières littéraires et de spécialités tertiaires à partir de la licence et culmine au sein des grandes écoles où les trois quarts des étudiants s'en saisissent. Les séjours dans le supérieur ont des durées significatives (6 mois en moyenne) et, pour plus de la moitié d'entre eux, interviennent lors de la dernière année d'études. Un peu plus d'un tiers des séjours sont intégrés à un programme d'études, cette proportion varie fortement en fonction du cursus.
Par ailleurs, 37 % des séjours profitent d'un financement, principalement d'origine publique (programme de l'UE, collectivité territoriale…).
Les pays anglophones accueillent 40 % des jeunes en séjour, témoignant de l'attractivité de leurs universités mais aussi de l'importance accordée à la maitrise de cette langue pour nombre de familles et d'étudiants. Des conditions qui rendent concret l'intérêt de cette expérience pour les employeurs.

Le rôle du séjour à l'étranger dans l'accès à l'emploi de cadre
Aux dires des enquêtés, le séjour à l'étranger a facilité l'accès à l'emploi pour 63 % d'entre eux, sentiment plus minoritaire (45 %) parmi la fraction ayant quitté l'enseignement supérieur sans obtenir de diplôme. Une appréciation positive partagée au sein des 10 professions les plus couramment associées à des postes de cadres.
Parmi ces professions, les plus convaincus de l'avantage procuré par leur séjour à l'étranger sont les cadres commerciaux et technico-commerciaux, les cadres des services administratifs, comptables et financiers, les cadres d'études et de recherche, les professionnels de la communication et de l'information, les trois-quarts expriment ce sentiment. On retrouve ici des professions qui peuvent être tournées vers l'international, le tourisme ou les activités médiatiques, laissant présumer que la connaissance d'une langue ou d'une culture étrangère constitue un atout pour les exercer. À l'inverse, les détenteurs de diplômes dédiés à des professions spécifiques, comme les professions médicales, minorent le lien entre le séjour à l'étranger et leur insertion.
Le positionnement favorable du séjour se confirme pour les cadres commerciaux et technico-commerciaux, les cadres d'études et de recherche, les cadres du bâtiment et des travaux publics et les techniciens et cadres de l'agriculture avec des scores favorables des employeurs de 4,4 à 17 points qui soulignent le crédit accordé à cette expérience.
Pour les ingénieurs et cadres techniques de l'industrie, la part de 60 % de jeunes recrutés partis à l'étranger pendant leurs études supérieures résulte essentiellement des formations utilisées comme viviers de recrutement. Cette expérience de séjour à l'international est largement partagée par les candidats à ces professions dont la moitié sont issus d'une école d'ingénieur et 21 % d'un master 2 scientifique. Les professionnels de la communication et de l'information forment le cinquième groupe à tirer parti de cette expérience.

Expérience de séjour à l'étranger et salaire
Qu'elle importe ou non au moment du recrutement, cette expérience a pu permettre l'acquisition de compétences spécifiques ou signaler des aptitudes particulières appréciées dans l'emploi et rémunérées en tant que telles. Par rapport aux salariés qui ne peuvent s'en prévaloir, les bénéficiaires d'un séjour connaissent un avantage salarial dans 7 familles professionnelles parmi les 10 étudiées. Le gain salarial est particulièrement favorable pour les professionnels des arts et des spectacles (21 %) et ceux de la communication et de l'information (20 %).

Quatre diplômés sur cinq tirent avantage de leur séjour à l'étranger
Les professions les plus réceptives à cette expérience à la fois pour la sélection à l'embauche et en matière de reconnaissance salariale sont les cadres d'études et de recherche et les professionnels de la communication et de l'information. Deux familles professionnelles accordent un bonus salarial à cette expérience bien qu'elle ne joue pas ou négativement dans le processus de recrutement : les ingénieurs de l'informatique, les cadres des services administratifs, comptables et financiers.

Conclusion
Les séjours à l'étranger en cours d'études supérieures représentent des expériences hétérogènes, par leur motif, leur durée ...et relèvent d'opportunités inégales entre les étudiants. Une focale mise sur les professions conduisant à des postes de cadres met en évidence que pour 7 d'entre elles parmi 10, cette expérience est reconnue au moment du recrutement et/ou dans la rémunération. C'est ainsi que 79 % des sortants du supérieur s'orientant dans ces professions pourraient tirer avantage de cette expérience dans leur transition vers la vie active.
Des résultats qui devraient renforcer l'intérêt du séjour à l'étranger au-delà des seuls bienfaits personnels attendus en matière d'élargissement culturel et de socialisation et qui plaident pour une accentuation de son institutionnalisation dans les formations du supérieur, et pour la mise en place de dispositifs de soutien spécifique auprès des étudiants manquant de ressources économiques pour profiter de cette opportunité. Un enjeu d'inclusion au cœur des objectifs du programme Erasmus+ pour la période 2021-2027.

Source

https://www.cereq.fr/mobilite-etranger-etudiant-cadre-salaire

Qu'est-ce qui pousse des cadres à se reconvertir ?

2025-06-07T17:01:40Z

Une étude de l'Apec (association pour l'emploi des cadres) de 2022 nous apprend que près d'un tiers des cadres songent à une reconversion, surtout des jeunes cadres, même si dans l'année seuls 8 % ont mis en route un projet. Et on médiatise beaucoup quelques exemples de cadres d'entreprise aux fonctions variées (finances, production, RH…) qui sont devenus boulangers, menuisiers, fromagers, agriculteurs ou autres. Or ce ne sont que des exemples minoritaires. Aussi le CEET-CNAM a cherché, par une enquête, à analyser les différents motifs et les différentes stratégies de reconversion des cadres qui entreprennent un tel changement.

Les raisons et les critères

L'étude se focalise sur les cadres ayant un diplôme de grande école, d'ingénieur ou de management et donc qui, pour la plupart, avaient des fonctions de responsabilité comme dirigeants, managers dans de grands groupes.

En particulier, à l'instar de ces exemples médiatisés de rupture radicale de parcours, l'étude cherche à évaluer le degré d'éloignement de l'univers professionnel d'origine, en termes de fonctions, de statuts, de secteurs : en fonction du devenir professionnel de ces cadres reconvertis, des motivations de la reconversion, du temps nécessaire, de la place de la formation dans ce cheminement.

L'autre questionnement sur ces reconversions concerne leurs finalités : recherche d'une activité porteuse de sens, de mise en adéquation avec ses valeurs personnelles ? recherche d'un secteur professionnel plus porteur, avec une meilleure rémunération et/ou des possibilités de progression ? exercice d'un métier de passion ?

L'analyse de ces questions pour chaque reconverti a permis de dégager 4 parcours-types différents.

Quatre profils de cadres reconvertis

Un tiers d'entre eux sont toujours des cadres d'entreprise pour qui se reconvertir a été une opportunité, pour sortir d'une situation difficile, ou avoir un meilleur salaire, ou trouver un meilleur épanouissement au travail, un nouvel univers, plus de responsabilités, agrandir leur bagage de compétences. Il s'agit pour eux d'une reconversion ascensionnelle qui reste dans un univers proche. On y rencontre surtout des hommes, souvent ingénieurs. Et ce changement professionnel se réalise surtout dans les 5 premières années de carrière.

Un quart (26 %) se retrouvent dans des fonctions d'enseignants, de cadres de l'économie sociale et solidaire ou cadres du service public. Toujours salariés, ils ont recherché surtout du sens au travail, plus d'utilité sociale et d'adéquation avec leurs valeurs, ainsi qu'un meilleur équilibre entre leurs vie professionnelle et personnelle. Ce changement constitue un plus grand écart avec leur vie antérieure et s'est accompagné, pour les 2/3 des cas, d'un passage par la formation. Ce profil concerne surtout des femmes et a lieu dans les 10 premières années de carrière, souvent lié à une maternité.

22 % sont devenus entrepreneurs. Ils voulaient se libérer des contraintes, travailler avec liberté et indépendance, sortir du salariat, exercer avec passion. Ils sont devenus dirigeants ou créateurs d'entreprise, dans le commerce et la distribution, en informatique ou web, dans l'immobilier et la construction ou professions libérales. Ces reconversions sont souvent plus tardives et concernent surtout des hommes.

le dernier groupe, celui des professionnels du bien-être et de la santé regroupe près de 20 % des reconvertis (19 %). Leur objectif est de trouver un épanouissement dans le travail, ils recherchent du sens, travailler avec passion et valeurs, être autonomes. Ils exercent des métiers du soin (coaching, thérapie, médecines alternatives…) ou des professions médicales ou paramédicales (médecins, infirmières, kinésithérapeutes…). Pour cela, 96 % sont passés par une formation longue (plus de 2 ans pour 53 %). Et une majorité s'est éloignée du salariat (58 %) et est devenue profession libérale. Dans ce groupe se rencontrent beaucoup de femmes et pour beaucoup il s'agit de reconversions tardives.

En conclusion, cette étude nuance beaucoup l'image diffusée des reconversions de cadres. Les degrés de rupture avec leur passé professionnel sont très variés, représentent seulement un simple « pas de côté » pour nombre d'entre eux, constituent un changement plus grand pour d'autres, voire une rupture pour une partie d'entre eux. De même, on l'a vu, leurs motivations sont variées et indiquent un certain nombre de malaises et d'insatisfaction dans les emplois traditionnels des cadres diplômés.

Source

CEET-CNAM – connaissance de l'emploi n° 205 – 8 avril 2025 :
https://ceet.cnam.fr.../au-dela-des-ruptures-radicales-la-diversite-des-parcours-de-reconversion-des-cadres-diplomes-de-grandes-ecoles—1542893.kjsp

Quels effets de la réforme de la dégressivité sur la durée indemnisée et le retour à l'emploi ?

2025-05-17T17:37:25Z

La Dares vient de publier en avril 2025 une étude relative aux effets de la réforme de la dégressivité sur la durée d'indemnisation de l'Allocation chômage, et son effet sur le retour à l'emploi.

La réforme de la dégressivité de quoi parle-t-on ?

Le décret du 26 juillet 2019 dit « de carence » met en place la dégressivité de l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE). Les allocataires potentiellement concernés sont les demandeurs d'emploi éligibles à l'ARE qui répondent aux deux conditions suivantes :
1 - être âgés de moins de 57 ans à la date de fin du contrat de travail générant l'ouverture du droit à l'assurance chômage ;
2 - bénéficier d'une allocation journalière à l'ouverture de droit ne dépassant pas, depuis le 1 avril 2025, le seuil de 92,11€, soit un salaire mensuel brut de référence d'environ 4 916 €.

À partir du 183ème jour (7ème mois) indemnisé, les demandeurs d'emploi qui rentrent dans le champ d'application de la dégressivité voient leur allocation journalière diminuée de 30 %, dans la limite du plancher de dégressivité.
Cette réforme de la dégressivité ne concerne dans les faits que des 3 % des allocataires de l'assurance chômage dotés des plus hautes rémunérations avant leur épisode de chômage.

Le système français d'assurance chômage prévoit un taux de remplacement brut minimal de 57 % du salaire journalier de référence pour un montant d'indemnisation qui peut s'élever jusqu'à 290 € par jour, le plus élevé de l'Union Européenne (Europ'Info 2023, Unédic).

Cette réforme de la dégressivité vise à réduire les dépenses d'assurance chômage selon deux canaux : d'une part, selon une composante mécanique associée à l'application de cette nouvelle règle d'indemnisation à comportements inchangés et, d'autre part, selon une composante comportementale consécutive d'une réduction de la durée passée en indemnisation au profit d'une reprise d'emploi plus rapide.

Cette composante comportementale est d'autant plus importante à considérer que les populations aisées, diplômées et qualifiées concernées par la dégressivité sont susceptibles d'ajuster plus facilement leur retour à l'emploi.

L'étude nous indique que les demandeurs d'emploi concernés sont principalement des hommes, âgés, diplômés et qualifiés que cette réforme a incités à sortir de l''indemnisation plus rapidement pour reprendre un emploi plus tôt, sans perte de salaire de base ni diminution des chances de retrouver un CDI.
En moyenne, les allocataires concernés par la dégressivité au taux de 30 % ont réduit leur durée indemnisée de près de deux mois et leur durée de non-emploi salarié d'environ un mois et demi.
Ces réactions incluent des ajustements par anticipation de la baisse d'allocation dès les premiers mois après la perte d'emploi, particulièrement marqués durant le différé d'indemnisation.

Dégressivité et reprise d'une activité salariée

À travers le suivi d'une cohorte de demandeurs d'emploi ayant ouvert un droit entre janvier et juin 2022, l'étude se focalise sur cette réforme
L'identification des effets de la dégressivité repose sur une comparaison de trois groupes de demandeurs d'emploi indemnisables qui se distinguent par leur niveau de salaire journalier de référence (SJR) :

Un groupe de traitement principal exposé à une dégressivité au taux plein de 30 %, dit « groupe traité au taux de 30 % »,
Un groupe de traitement secondaire, dit « groupe traité au plancher », exposé à une dégressivité comprise entre 0 et 30 %,
Et un groupe de contrôle situé juste en deçà du niveau de SJR qui marque le seuil d'exposition à la dégressivité.
Cette population se compose majoritairement d'allocataires qui débutent généralement leur droit par une longue période de différé d'indemnisation associée à la perception d'indemnités supra-légales importantes, puis consomment une grande partie de leur indemnisation et sont plus rarement en activité réduite.

L'analyse des effets sur la durée avant le retour en emploi salarié ou durée de non-emploi permet de confirmer le fait que la réduction de la durée indemnisée s'accompagne d'une reprise d'emploi salarié plus rapide.
Que le premier emploi repris peut être un contrat temporaire pour assurer un complément de revenu au ménage en attendant une réinsertion plus durable sur le marché du travail.
Alors que la dégressivité n'est appliquée qu'à partir du 7ème mois indemnisé, l'étude met en évidence des réactions comportementales sous la forme de reprises d'emplois qui se manifestent dès les premiers mois après la fin du contrat, par anticipation de la baisse d'allocation.

Conclusion

En réduisant le montant d'indemnisation versé à partir du 7ème mois aux 3 % des allocataires dotés des plus hauts salaires avant leur épisode de chômage, la réforme de la dégressivité les a incités à raccourcir leur durée passée en indemnisation pour reprendre un emploi plus tôt, sans perte de salaire de base ni dégradation de la nature du contrat repris.
Ces réactions comportementales sont plus marquées parmi les allocataires âgés de plus de 50 ans, qui ajustent leur durée de non-emploi de 2 mois en moyenne. Elles sont également plus fortes durant les mois qui suivent la fin de contrat parmi les allocataires qui reprennent un emploi durant leur différé d'indemnisation par anticipation de la perte d'allocation. In fine, le gain financier associé à cette réduction de la durée passée en indemnisation majore de 35 % les économies mécaniques chiffrées hors effet de comportement.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DE_evaluation_degressivite.pdf

Télétravail, travail hybride : où en est-on ?

2025-04-16T17:02:53Z

Peu existant antérieurement, le télétravail s'est développé depuis le covid et les confinements : fin mars 2020, 3 salariés du privé sur 10 étaient en télétravail, …au lieu de 4 % en 2019. Depuis, le télétravail s'est solidement installé et concerne plus d'un salarié sur cinq. Bien sûr, tous les postes ne sont pas télétravaillables, mais en 2024, il était utilisé par 22 % des salariés. L'Insee montre les facteurs qui interviennent, qui et où le télétravail e le travail hybride sont pratiqués dans le secteur privé.

Au global

Ce chiffre de 22 % en 2024 correspond à un usage du télétravail d'au moins une fois le mois précédent l'enquête. Une quasi stabilité pour les années après covid. Si le poste est télétravaillable, près de 70 % des salariés en effectuent. En moyenne ceux qui le pratiquent effectuent près de 2 jours de télétravail par semaine (1,9 jour). Déjà en 2022, si 28 % des télétravailleurs en faisaient 1 jour par semaine et 17 % 3 à 5 jours, la dominante était 2 jours par semaine pour 55 % d'entre eux.

Cette stabilisation s'est appuyée sur de nombreux accords d'entreprises dont près d'un sur deux est à durée indéterminée. Et ces accords ou chartes autorisent pour la plupart au moins 2 jours par semaine. En l'absence d'accord d'entreprise, des accords individuels se pratiquent également. Au bout de ces 5 ans de pratique, ce sont surtout maintenant des aménagements qui sont réalisés.

Qui est concerné ?

On constate toujours que ce sont les cadres les premiers pratiquants du télétravail : près des deux tiers en effectuent, pour 80 % de postes télétravaillables. Alors que le chiffre n'est que de 2 sur 10 parmi les professions intermédiaires (parmi 38 % de postes télétravaillables) et 1 employé sur 10 (pour 20 % de postes possibles) surtout ceux qui ont des fonctions administratives (26 % d'entre eux). Mais dans les entreprises où il y a 40 % de cadres ou plus, un effet d'entrainement existe et les salariés non-cadres font plus de télétravail (+12 points). Les débutants et les salariés anciens sont moins nombreux à l'utiliser.

Peu de professions libérales le pratiquent alors que les cadres administratifs et commerciaux l'utilisent beaucoup (66 %) ainsi que les ingénieurs et cadres techniques (69 %). 30 % des professeurs et les scientifiques s'en servent. La pratique est plus importante pour les cadres sans fonction d'encadrement (+2,9 points).

Les femmes télétravaillent plus que les hommes (+6,4 points) : est-ce un reflet du niveau de partage des tâches domestiques ? La flexibilité est bienvenue pour les parents d'enfants de 6 à 17 ans. Et bien entendu, le télétravail est plus utilisé si le domicile est éloigné du lieu de travail (+12 points si le domicile est à plus de 100 km par rapport à ceux qui habitent à moins de 5 km). Cela permet à certains d'accepter un emploi éloigné de leur habitation. La taille du domicile joue aussi, différenciant beaucoup ceux qui possèdent plus de 30 m2 par personne par rapport à ceux qui en ont moins de 20 m2 par personne.

Dans quelles entreprises ?

Certains secteurs sont en pointe : celui de l'information-communication où le télétravail concerne 75 % des salariés et où il est plus long sur la semaine et le secteur financier à 60 %, alors qu'il est peu présent dans l'hôtellerie-restauration ou les soins aux particuliers par exemple.

Sans étonnement, on trouve un pourcentage de télétravailleurs plus important plus la taille de l'entreprise est grande. Ainsi, dans les grandes entreprises le taux est de 34 %, de 26 % dans les entreprises intermédiaires, il n'est que de 18 % dans les Pme. Mais même chez ces dernières, s'il est plus ou moins développé selon les entreprises, le télétravail s'est peu à peu installé et, vu le nombre majoritaire qu'elles représentent, cela rend important leur pratique. D'ailleurs 60 % des cadres y télétravaillent.

En conclusion

Le télétravail est maintenant intégré dans beaucoup d'entreprises. Et si des critiques existent, soit sur la difficulté de régulation du temps et de la charge de travail, la difficulté du maintien du collectif, si certaines entreprises voudraient en revenir, le télétravail est considéré par les salariés comme un acquis social et sociétal qu'ils ne veulent pas perdre. Et pour les entreprises un atout de recrutement et de fidélisation de salariés dont la qualification leur est de plus en plus indispensable.

Source

Insee Analyses n°105 – mars 2025 – Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/837937

2024, une bonne année mais contrastée pour les cadres

2025-01-15T18:15:04Z

Les transformations des activités en raison de l'impact du numérique, des besoins de la transition écologique et des questions énergétiques obligent les entreprises à acquérir de nouvelles compétences. Ces dernières années, elles le font tout particulièrement en recrutant de nombreux cadres, afin de répondre à ces nouvelles exigences. Cela crée une dynamique tant au niveau de leurs emplois que de leur rémunération, que l'Apec a étudiée.

L'emploi des cadres en 2023 et 2024

En 2023, 330 000 cadres ont été recrutés soit 50 000 de plus qu'en 2019. Après l'impact du covid, les deux années suivantes ont consisté en un rattrapage, alors que 2023 est un retour à une économie « normale ». Si on n'a pas encore le chiffre des recrutements cadres de l'année 2024, on sait que les projets d'embauches s'élevaient à 337 000, laissant attendre encore une très bonne année. Les imprévus politiques de l'année et les incertitudes économiques depuis la rentrée ont peu affecté ces prévisions car, après un petit tassement au 3ème trimestre, les entreprises ont repris leur niveau de prévisions au 4ème.

Les secteurs les plus dynamiques sont les services à forte valeur ajoutée et l'industrie. Les compétences les plus recherchées sont les cadres informaticiens (67 000 intentions), les cadres commerciaux (58 000) et ceux de recherche et développement (52 000). Les projets de recrutement concernent surtout les cadres ayant 1 à 10 ans d'expérience, moins les jeunes diplômés et ceux de plus de 10 ans d'expérience, sauf quand il y a tension pour recruter.

Une intention d'embauche sur 2 concerne l'Île-de-France ; sont également dynamiques les régions Auvergne-Rhône-Alpes, l'Occitanie et les Pays de la Loire.

Et les rémunérations ?

Cette année 2024, 63 % des cadres sont satisfaits de leur rémunération, en particulier les 40-49 ans. Il faut dire que 60 % des cadres ont été augmentés, en moyenne de 4 %. Et d'autre part, la médiane de leur rémunération annuelle brute s'établit à 54 000 €, soit 1 000 € de plus que l'année 2023, mais très inégale s'étalant de 38 000 € pour le 1er décile à 91 000 € pour le 9ème et sans faire évoluer l'inégalité femme-homme (homme : 56 000 €, femme : 50 000 €). Là encore demeurent aussi des inégalités régionales, entre l'Île-de-France dont la médiane s'élève à 58 000 € et 49 000 € seulement en Occitanie. Les augmentations les plus importantes se retrouvent dans les grandes entreprises et l'industrie.

Cependant, ces augmentations n'ont pas comblé l'inflation : l'Apec constate que par rapport au coefficient 100 en 2018, les salaires des cadres sont à 108 en 2024 contre 115,5 pour les prix. Donc une vraie perte que les évolutions ultérieures n'ont pas compensée. Et les cadres ont logiquement l'impression que leur situation s'est dégradée (61 %) et sont préoccupés (64 %). Et d'autre part, la prévision d'augmentations en 2025 est plus faible : de 2 % d'augmentation en moyenne et pour 45 % des cadres.

Certains trouvent une solution par la mobilité. Si elle est interne, elle permet une augmentation dans 77 % des cas, remontant la progression médiane à 6,5 %. S'il y a changement d'entreprise, une augmentation est acquise pour 59 % d'entre eux, d'un niveau médian de 14 %.

Pour conclure

Malgré les bémols de la rémunération sur 5 ans, l'année 2024 constitue une année positive pour les cadres. Cependant leurs embauches et leurs rémunérations sont très sensibles à la conjoncture. Or la poursuite des agitations politiques et du ralentissement de la croissance économique crée une forte incertitude et pourrait nettement atteindre les embauches et les évolutions salariales.

Sources

APEC – Baromètre Apec – 4ème trimestre 2024 – Les intentions d'embauche de cadres se maintiennent malgré la situation politique et économique :
https://corporate.apec.fr/.../BarometreApecIntentionsRecrutementEtMobiliteCadres2024.pdf

APEC – Recrutement de cadres : 2024 l'année de tous les records ? 4 avril 2024 :
https://www.apec.fr/tendances-emploi-cadre/previsions-de-recrutement-des-cadres/recrutements-de-cadres-2024-l-annee-de-tous-les-records-.html

APEC – Salaires des cadres : quelles sont les évolutions 2024 ? 21 novembre 2024 :
https://corporate.apec.fr//Dossierdepresse_Rémunérations.pdf

APEC – La rémunération des cadres à l'épreuve de l'inflation – 28 novembre 2024 :
https://www.apec.fr/tendances-emploi-cadre/inegalites-et-remuneration/la-remuneration-des-cadres-a-l-epreuve-de-l-inflation.html

Le télétravail, maintenant bien implanté

2024-12-04T18:17:43Z

Le télétravail n'avait pas vraiment « mordu » en France jusqu'en 2019. Seul un petit nombre de cadres l'exerçaient déjà. L'arrivée du covid a tout changé : le télétravail a concerné un grand nombre de salariés pour éviter la contagion dans les transports et au travail : 42 % des salariés ont au moins une fois télétravaillé entre mars 2020 et le début 2021. Et depuis la fin des confinements ? Une publication de la Dares évalue la place actuelle et les pratiques du télétravail.

La part des salariés en télétravail

	Télétravail au moins occasionnel ou quelques jours par mois	Dont télétravail intensif 3 jours ou + par semaine
2019	9%	1%
2021	31%	18%
2023	26%	5%

Ce petit tableau explicite clairement le fait que le télétravail est maintenant bien installé, même si, depuis 2021, il a continué d'évoluer. On voit que le télétravail complet a correspondu à la pandémie et a reculé depuis, remplacé par un télétravail plus modéré d'1 jour ou 2 par semaine ou plus occasionnel.

Qui télétravaille ?

Jusqu'en 2019, c'était presqu'exclusivement des cadres, alors que 60 % des postes sont considérés comme non télétravaillables. La hausse 2019-2021concerne toutes les catégories de salariés, tout en étant plus répandu chez les salariés de l'informatique, les cadres des banques et assurances, les cadres commerciaux ou technico-commerciaux et les personnels d'études et recherche. On trouve aussi plus de femmes, plus de jeunes et de plus diplômés parmi les télétravailleurs. L'essor des femmes est remarquable puisqu'elles ne représentaient que 43 % des télétravailleurs en 2019 et sont maintenant 51 %, ayant dépassé les hommes.

Cependant, le télétravail est beaucoup moins répandu parmi les employés administratifs de la fonction publique, les secrétaires et les enseignants. Sans oublier bien sûr les ouvriers en raison de leurs types de postes.

Les conditions des télétravailleurs

98 % des télétravailleurs travaillent chez eux, les tiers lieux ne concernent que 2 % d'entre eux. Une majorité considère que leurs moyens sont suffisants et adaptés. L'indemnisation par l'employeur concerne 39 % des télétravailleurs, en progrès par rapport à 2019 (14 % seulement). Mais la compensation financière est souvent inexistante pour les plus jeunes, les salariés du privé et les CDD. Les moyens sont un peu plus souvent considérés comme insuffisants ou inadaptés parmi les femmes, les professions intermédiaires et 2 fois plus souvent par les agents publics.

Quels souhaits de télétravail ?

On a beaucoup parlé du retour dans l'entreprise à 100 % après la période intense de télétravail, soit par volonté des entreprises, soit par souhait de salariés. En fait les enquêtes de la Dares montrent une réalité beaucoup plus variée. Un tiers des salariés souhaitent télétravailler, soit presque la totalité des postes reconnus comme télétravaillables.

Les télétravailleurs souhaitent continuer à télétravailler, même si c'est à un rythme moins soutenu : beaucoup moins à temps complet ou + de 3 jours, essentiellement 1 jour ou 2 par semaine. 44 % d'entre eux souhaitent continuer à télétravailler autant, notamment les cadres, 40 % souhaiteraient télétravailler plus, notamment les employés, les femmes et la moitié de ceux qui n'ont qu'un jour ou moins de télétravail par semaine.

Les non-télétravailleurs sont nombreux aussi à le souhaiter : 2,2 millions aspirent au télétravail. 19 % des salariés dits sur poste non télétravaillable pensent qu'il pourrait l'être et 2/3 d'entre eux le souhaiteraient. Cependant les aspirations au télétravail sont très différentes selon les catégories socioprofessionnelles : si peu d'ouvriers aspirent à télétravailler, les cadres sont beaucoup plus nombreux à le souhaiter, de même que les femmes, les bac + 5 et plus, les employés des banques et assurances, de la comptabilité et les secrétaires, secteurs où la pratique est déjà bien établie, suivis par ceux de la fonction publique.

On voit ainsi que la pratique du télétravail s'est bien implantée et normalisée. Elle apporte d'ailleurs de meilleures conditions de travail (moins de fatigue, de stress, meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle en particulier pour les hommes). Beaucoup d'accords d'entreprise sur le télétravail arrivent à leur fin. Ces souhaits sont donc à prendre en compte lors de la négociation de renouvellement de l'accord d'entreprise.

Sources

Comment évolue la pratique du télétravail ? Dares Analyses n° 64 – 5 novembre 2024
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Comment_évolue_la_pratique_du_télétravail_depuis_la_crise_sanitaire.pdf

Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? Dares Analyses n° 65 – 5 novembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-teletravail-ameliore-t-il-les-conditions-de-travail-et-de-vie-des-salaries

Les professions en France en 2022 et leur évolution depuis 40 ans

2024-06-19T16:58:56Z

C'est un tableau de la population active française que vient de dresser l'Insee, des types d'emplois et des évolutions qu'elle a connu sur le long terme. Car, comme l'économie, les techniques, les produits industriels et tertiaires et les qualifications connaissent de gros changements, les besoins en emplois ont profondément évolué. C'est ce panorama de la situation actuelle qu'il est important de connaitre.

La répartition de la population active en emploi

Professions	2022	1982
Employés	26,0 %	26,4 %
Professions intermédiaires	24,6 %	18,8 %
Cadres et professions intellectuelles supérieures	21,7 %	8,0 %
Ouvriers	18,9 %	29,9 %
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise	6,8 %	7,7 %
Exploitants agricoles	1,6 %	7,5 %

Ce tableau montre les très fortes évolutions qui se sont produites entre les différents groupes professionnels en 40 ans. Alors que le pourcentage de cadres a presque triplé, que celui des professions intermédiaires a augmenté de façon nette, la part des ouvriers a baissé de 36 %, alors que la part des employés est restée stable.. Quant aux agriculteurs exploitants, c'est la profession qui a connu la plus forte chute.

L'innovation et la complexification des activités et des productions ainsi que la tertiarisation expliquent en grande partie ces évolutions, qui s'est traduite par la baisse des ouvriers, surtout peu qualifiés et la multiplication des emplois cadres. Tandis que la profession des agriculteurs s'est si fortement réduite par l'augmentation de la taille des exploitations et la forte hausse de la productivité.

Les emplois peu qualifiés sont surtout tenus par des jeunes (15 à 24 ans) qui ont quitté tôt l'école. Et ce sont dans ces professions que l'on rencontre le plus de CDD et d'intérim : près d'1/4 des emplois chez les ouvriers peu qualifiés et 16 % des employés peu qualifiés.

Une distribution sexuée des professions

On retrouve surtout les femmes dans les emplois tertiaires. En effet, elles constituent les ¾ des employés, qualifiés ou peu qualifiés, présentes en particulier dans les services administratifs et les services aux personnes, et elles sont aussi majoritaires à 54 % parmi les professions intermédiaires, alors qu'elles ne représentent que 14 % des ouvriers qualifiés mais 1/3 des ouvriers peu qualifiés. Dans les emplois tertiaires et ouvriers peu qualifiés, elles sont souvent à temps partiel et en sous-emploi.

Les hommes, eux, dominent parmi les ouvriers qualifiés (86 %) et peu qualifiés (les 2/3), les agriculteurs (72 %), ils constituent les 2/3 des artisans, commerçants et chefs d'entreprise, et sont encore dominants parmi les cadres (57 % contre 43 % de femmes) mais cet écart est en nette baisse. C'est parmi les hommes agriculteurs que l'on rencontre des horaires atypiques développés, avec un temps de travail lourd (54 heures en moyenne), suivis par les artisans, commerçants, chefs d'entreprise et par les cadres, en particulier les enseignants, les scientifiques et les professions de l'information, de l'animation, de l'art et du spectacle.

En guise de conclusion

Cette rapide description montre bien les transformations qu'ont connues les professions dans ces 40 dernières années, renforçant très nettement le niveau des qualifications et modifiant les types d'emplois. Mais la France manque cependant de compétences pour les emplois qualifiés nécessaires pour assurer les transitions numériques et écologiques majeures qu'on a besoin de développer. Et de plus il reste cependant une partie de population active peu qualifiée, aux emplois plus souvent précaires, qu'il faut accompagner et qualifier pour leur permettre de participer à ces changements et aller vers de meilleurs emplois.

Source

Insee Focus n° 324, Portrait des professions en France en 2022 – 29 avril 2024 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/8173452

Le rapport des jeunes au travail est-il si différent ?

2024-03-06T18:18:25Z

Beaucoup d'idées circulent et insistent sur une différence de rapport des jeunes au travail, les uns pointant un moindre investissement, une moindre acceptation de l'autorité et une faible fidélité, alors que d'autres les voient comme attendant de leur entreprise des objectifs sociaux et/ou environnementaux forts. L'enquête détaillée menée par l'APEC et Terra Nova déconstruit beaucoup de ces idées reçues et montre des populations de jeunes actifs bien différentes.

Un investissement des jeunes dans leur travail

Le travail est plus ou autant important que les autres facettes de la vie :

Moins de 30 ans	47 %
30-44 ans	47 %
45-65 ans	36 %

Ces premiers chiffres confirment bien une appréhension du travail au moins aussi importante que les autres tranches d'âge, d'autant que 46 % autres jeunes considèrent le travail comme assez important même si c'est moins que le reste de leur vie. Seuls 7 % des jeunes actifs répondent que le travail a peu d'importance. Et cette importance est encore plus accentuée chez les jeunes cadres du privé (57 %).

Leurs réponses montrent que la plupart sont prêts à s'investir encore davantage en cas de pic d'activité (78 %) s'ils en sont rémunérés (52 % sans rémunération), à aller au-delà des missions de leur fiche de poste (70 %), les 2/3 veulent jouer un rôle dans l'évolution de l'organisation de leur entreprise, 69 % se disent attachés à leur entreprise.

Ils expriment une confiance envers les autres acteurs de l'entreprise, collègues (3 sur 4), managers (7 sur 10), représentants du personnel (70 %), direction et RH (près de 2 sur 3)… Ils acceptent l'autorité hiérarchique, 40 % par principe, 43 % quand ils ont compris les décisions même sans être d'accord. Seuls 10 % disent devoir être d'accord avec les décisions pour les appliquer. Ils souhaitent cependant du dialogue et du partage d'information.

Des attentes communes avec les salariés plus âgés qu'eux

Leur première attente est celle d'un travail rémunérateur, à 55 %, corollaire de leur investissement au travail, un niveau comparable à leurs ainés, mais en souhaitant plus qu'eux une progression de leur rémunération.

Ils veulent, en second (41 %), un travail intéressant où ils pourront s'épanouir, souhaitant une variété de tâches et missions, un pourcentage cependant un peu inférieur à celui des autres tranches d'âge.

En 3ème position vient ensuite le souci d'équilibre entre vies personnelle et professionnelle (34 %), item un peu moins important pour eux que pour les plus âgés.

Un désir plus fort de progression professionnelle

C'est un des points de différenciation avec les salariés de 30 ans et plus. Leur approche de la progression n'est pas exclusivement financière : si gagner plus d'argent obtient 89 % de réponses, plus que les 45 ans et plus (82 %), la progression consiste aussi pour eux à être plus autonomes dans leur travail (80 %), à exercer plus de responsabilités professionnelles (à 69 %), et même à devenir managers (pour 50 % des non-managers), toutes réponses plus fortes que celles des 30-44 ans et même beaucoup plus que les 45-65 ans. Inattendu, si les jeunes actifs souhaitent télétravailler (70 %), ils pensent plus que leurs ainés que le télétravail peut ralentir leur progression de carrière, en ratant des informations ou des opportunités, par isolement des collègues (relations et apprentissage) ou des clients.

L'hétérogénéité sociale des jeunes au travail

Cependant, au-delà des traits communs à ces jeunes actifs, de grosses disparités existent entre eux, en fonction de leurs emplois, de leurs positions sociales et de leur projection dans l'avenir, définissant des rapports différents au travail. L'Apec les identifie en 6 types distincts : les ambitieux (39 %) et les satisfaits (14 %), au rapport positif au travail et à l'avenir professionnel, les attentistes (11 %) et les distanciés (6 %) qui voient leur travail avec distance, comme une routine et enfin les combatifs (20 %) et les découragés (10 %) qui voient leur travail comme une contrainte et avec lequel ils ont un rapport dégradé voire conflictuel.

Une origine sociale aisée identifie plus souvent ces jeunes comme faisant partie des ambitieux (53 %), peu parmi les découragés (3 %). Ceux dont l'origine sociale est peu aisée se retrouvent soit parmi les ambitieux (40 %) s'ils ont déjà progressé dans l'échelle sociale, soit sinon chez les combatifs (32 %). Les jeunes issus des classes moyennes se retrouvent plutôt parmi les satisfaits ou les attentistes. Les différences traversent aussi les catégories socioprofessionnelles où on les retrouve : cadres (48 %) et indépendants (63 %) sont surtout parmi les ambitieux et un bon quart (27 %) des ouvriers sont dans le groupe des combatifs.

En conclusion

Ainsi, cette enquête montre, contrairement aux préjugés répandus sur « les jeunes », qu'existent de nombreuses proximités des jeunes actifs avec leurs ainés. Ils accordent une place importante – voire très importante - au travail dans leur vie. Contrairement à ce qui s'est beaucoup écrit, leur recherche de sens et le souci de l'impact social et environnemental de leurs activités sont à un niveau proche de celui de leurs ainés, pas plus. La grande majorité a un regard positif sur sa situation professionnelle, mais ils sont plus demandeurs de formation, de l'apport du collectif pour leurs apprentissages et de possibilités d'évolution. En fait, la principale différenciation avec les actifs plus âgés qu'eux vient du fait qu'ils sont au début de leur vie professionnelle et donc de leur parcours ou carrière. En fait, le problème principal qui ne s'estompe pas est que les inégalités sociales se retrouvent dans cette classe d'âge, en continuation de ce que révèle encore la dernière enquête Pisa sur le poids du statut social des parents sur les résultats scolaires de leurs enfants.

Sources

Apec/Terra nova :

APEC - Rapport au travail – Des jeunes actifs engagés et motivés par leur évolution professionnelle, février 2024 :
– https://corporate.apec.fr/.../Rapportautravaildesactifsdemoinsde30-20ansApecTerraNova.pdf

Terra nova - Un portrait positif des jeunesses au travail : au-delà des mythes – 1er février 2024 :
– https://tnova.fr/.../rapport_etude_apec_terra_nova_rapport_jeunes_actifs_au_travail_-_vf_1er_fevrier_2024-1.pdf