Les clés du social

Qui sont les salariés en CDI intérimaire et que deviennent-ils ensuite ?

2025-08-27T17:02:44Z

Le CDI intérimaire est un contrat hybride entre stabilité et flexibilité, il concerne 53 800 salariés fin 2023, dont 70 % d'hommes. Qui sont-ils et que deviennent-ils après ?

Le contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII), instauré en 2013, combine les caractéristiques d'un CDI à certaines de celles associées à l'intérim. Signé avec une entreprise de travail temporaire, il permet aux salariés d'effectuer des missions au sein de différentes entreprises, tout en bénéficiant d'un emploi permanent avec les garanties associées (rémunération fixée, congés payés, etc.) contrairement au contrat de mission intérimaire, limité dans le temps.

Fin décembre 2023, 53 800 personnes sont en CDII, représentant 7 % de l'emploi intérimaire en France, stable depuis fin 2020.
Majoritairement signés par des travailleurs expérimentés dans l'intérim, ces contrats sont surreprésentés dans les métiers de l'industrie et dans les régions à forte empreinte industrielle, comme les Pays de la Loire.
Le CDII peut conduire à signer ultérieurement un CDI classique : environ 4 salariés sur 10 dont le CDII prend fin au second semestre 2023 démissionnent et signent un CDI dans les six mois suivant leur départ.

Moins de salariés très jeunes en CDII que parmi les autres intérimaires
Depuis la signature des premiers contrats, en 2014, le nombre de salariés en CDII a augmenté régulièrement, avant d'atteindre un plateau à partir de 2020.
Les personnes en CDII ont une ancienneté moyenne limitée ; ainsi parmi les contrats actifs en décembre 2023, 7 sur 10 le sont depuis moins de deux ans, contre seulement 4 sur 10 pour les CDI classiques.

Les caractéristiques sociodémographiques des salariés en CDII sont assez proches de celles des autres intérimaires. La proportion d'hommes y est élevée, atteignant 70 % dans les deux cas. L'âge moyen des salariés en CDII (36 ans) est également comparable à celui des autres intérimaires (35 ans). En revanche, les salariés en CDII sont moins souvent très jeunes, les moins de 25 ans ne représentent que 19 % d'entre eux, contre 27 % des intérimaires en contrat de mission.

Davantage de CDII dans les régions industrielles
Les CDII sont surreprésentés dans les métiers industriels, suggérant un recours à ce type de contrat plus fréquent dans l'industrie : en décembre 2023, 60 % des salariés en CDII sont des ouvriers industriels, contre seulement 41 % des autres intérimaires. Parmi eux, environ 7 sur 10 sont des ouvriers qualifiés, une proportion similaire à celle observée parmi les intérimaires en contrat de mission.
Cette surreprésentation dans l'industrie peut être rapprochée de la répartition géographique des CDII. Par exemple, en Île-de-France, région où la part de l'industrie dans l'emploi salarié est nettement inférieure à la moyenne nationale, les CDI intérimaires représentent seulement 3 % de l'emploi intérimaire en 2023. À l'inverse, ils en représentent 10 % dans les Pays de la Loire, où l'empreinte industrielle est forte. Ainsi, les régions où la part de l'industrie dans l'emploi salarié est élevée connaissent une surreprésentation des CDI intérimaires.

Des expériences intensives dans l'intérim avant de signer un CDII
Les salariés en CDII sont souvent très bien ancrés dans le monde de l'intérim avant d'acquérir ce statut. Ainsi par exemple, avant de signer leur CDII de décembre 2023, la moitié des salariés cumulent plus de 135 jours calendaires en intérim au cours des six mois précédents. Comparativement, parmi les personnes qui débutent une mission d'intérim à la même date, la moitié ne réalisent que 76 jours au plus en intérim dans les six mois qui précèdent.
Les salariés en CDII en décembre 2023 réalisent, durant les six mois précédant la signature de leur contrat, des missions d'intérim plus longues que la moyenne des autres intérimaires : 66 % d'entre eux effectuent au moins une mission de 30 jours ou plus, contre seulement 48 % des autres intérimaires.
De même, avant le début de leur contrat, les salariés en CDII réalisent moins de missions courtes, avec seulement deux missions de trois jours ou moins en moyenne, contre quatre pour les autres intérimaires. 59 % des CDII n'effectuent aucune mission de trois jours ou moins dans les six mois précédant la signature du contrat, contre 49 % des autres intérimaires. Avant de signer leur contrat, les personnes en CDII accèdent donc davantage aux missions plus longues que les autres intérimaires. Ce résultat rejoint les travaux de l'Observatoire de l'intérim et du recrutement, qui soulignent que les agences de travail temporaire proposent un CDII uniquement aux intérimaires dont l'employabilité, particulièrement en mission longue, est élevée.
Dans les six mois précédant le début de leur contrat, les futurs titulaires de CDII travaillent plus souvent avec une seule agence de travail temporaire. C'est le cas de 80 % d'entre eux, contre 69 % des autres intérimaires. Ils sont aussi davantage en lien avec un unique établissement utilisateur durant cette période (66 % des CDII, contre 53 % des autres intérimaires).
Avant de signer leur contrat, les salariés en CDII se distinguent donc des autres intérimaires : ils sont souvent mieux insérés dans le marché du travail, faisant partie des « intérimaires permanents » ; ils bénéficient davantage d'une relation privilégiée avec une agence de travail temporaire, voire aussi avec un établissement utilisateur.

Un accès au CDI fréquent pour les démissionnaires d'un CDII
Entre le 1er juillet et le 31 décembre 2023, environ 16 000 CDII de plus de 30 jours se terminent ; les titulaires de ces contrats retrouvent souvent un emploi salarié ensuite : 8 sur 10 signent un nouveau contrat de travail, toutes natures confondues, dans les six mois suivant la fin du CDII.
Cette proportion varie toutefois selon le motif de rupture du CDII. Elle est plus élevée pour les démissionnaires, 9 sur 10, qui représentent deux tiers des causes de rupture. Inversement, cette part est nettement supérieure à celle des salariés dont le contrat s'interrompt pour d'autres motifs, comme la rupture conventionnelle (6 individus sur 10) ou le licenciement (5 sur 10). En outre, les démissionnaires tendent à retrouver un emploi très rapidement : plus de 7 sur 10 débutent un nouvel emploi dans les sept jours qui suivent leur fin de contrat.
Par ailleurs, les salariés en CDII démissionnaires se dirigent ensuite davantage vers des formes d'emploi plus stables. Parmi ceux qui retrouvent un emploi salarié dans les six mois qui suivent, plus de 6 sur 10 signent un contrat à durée indéterminée (CDI) hors intérim.
En revanche, les salariés dont le CDII se termine pour un autre motif qu'une démission rencontrent plus de difficultés à retrouver un emploi stable. Outre un délai de réinsertion professionnelle plus long, ils renouent plus souvent avec l'intérim en contrat de mission. C'est le cas pour 6 personnes sur 10 dont le CDII s'achève par un licenciement ou une rupture conventionnelle et qui retrouvent un emploi salarié dans les six mois qui suivent. Inversement, seule 1 personne sur 10 rompant son CDII pour l'un de ces deux motifs accède à un CDI hors intérim. Leur parcours de réinsertion professionnelle est ainsi moins aisé que pour les salariés quittant leur CDII après une démission.

En conclusion le contrat en CDII est assez utilisé pour les salariés qualifiés de l'industrie, et s'avère souvent comme une passerelle vers l'emploi en CDI.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares%20Focus_Qui sont les salariés en CDI intérimaire et que deviennent-ils ensuite .pdf

Les contrats aidés en 2023, un nouveau recul des entrées

2025-04-19T17:27:14Z

Un bref rappel historique est nécessaire pour comprendre les évolutions qui ont impacté l'utilisation des contrats aidés par les acteurs économiques. En effet depuis janvier 2018, le parcours emploi compétences (PEC) inclut les contrats aidés CUI-et CUI-CAE et CUI-CIE.

Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC)

Ce sont des dispositifs utilisés par les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE), les entreprises adaptées et les employeurs qui recrutent dans le cadre du parcours emploi compétences (PEC).

Le contrat unique d'insertion (CUI) associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et aide financière pour l'employeur, et vise à faciliter l'embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi.
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) s'adresse au secteur non marchand et le contrat initiative emploi (CUI-CIE) concerne le secteur marchand.
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il s'adresse au secteur non marchand, public ou associatif, et renforce l'accompagnement.

Pour le secteur marchand
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il concerne le secteur marchand industriel et commercial.

Le CUI-CIE est autorisé pour tous les publics uniquement dans les départements d'outre-mer (Drom) ou pour les contrats exclusivement financés par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM). Depuis l'adoption en 2000 du plan « un jeune, une solution » les contrats aidés dont le CUI-CIE sont remobilisés à destination des jeunes.

Situation vis-à-vis de France Travail

Le bénéficiaire d'un CUI est classé en catégorie E : demandeurs d'emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi (catégorie statistique). Il fait donc partie des personnes pourvues d'un emploi, à la recherche d'un autre emploi.

En 2023, les entrées en contrat aidé atteignent un niveau proche de 2019, avec 95 700 entrées.
Elles diminuent de 25 % par rapport à 2022, et en nette baisse pour la deuxième année consécutive.
Ce recul est principalement dû aux entrées dans le secteur marchand (-36 %), et concerne surtout les jeunes de moins de 26 ans, qui en sont les principaux bénéficiaires, ce repli est cependant moins marqué dans le secteur non marchand (-18 %).

Le secteur non marchand reste majoritaire (66%) avec 63 500 entrées et représente deux tiers de la totalité des contrats, sous la forme de parcours emploi compétences (PEC).
Le secteur marchand en représente un tiers (34 %) avec 32 300 entrées, alors que le dispositif avait quasiment disparu avant sa remobilisation en 2021 suite à la crise sanitaire.

En 2023, le dispositif se recentre sur les populations les plus éloignées de l'emploi, les parts de bénéficiaires de minima sociaux, des personnes de 50 ans ou plus ou en situation de handicap augmentent dans les secteurs marchand et non marchand.

Fin décembre 2023, 63 800 salariés sont en contrat aidé : 47 200 en PEC et 16 600 en CUI-CIE.

Poursuite de la baisse des entrées en 2023

Les entrées en contrat aidé baissent pour la deuxième année consécutive (-25 %), soit 31 700 entrées en moins sur un an, après -31 % en 2022.
Ce recul succède à une forte hausse entre 2020 et 2021 (+126 %), avec 184 900 entrées, les contrats aidés étant l'un des leviers mobilisés pour atténuer l'impact de la crise sanitaire sur le marché du travail, notamment pour les jeunes et dans le secteur marchand.

Les jeunes, notamment en CUI-CIE, sont particulièrement concernés par la baisse des entrées en contrat aidé. Avec le plan « un jeune, une solution » instauré en août 2020, les contrats aidés sont remobilisés à destination des jeunes.
Ce plan est destiné à lutter contre leurs difficultés d'insertion professionnelle, et s'appuie sur les CUI-CIE, en les ciblant sur les bénéficiaires de moins de 26 ans, alors qu'ils étaient devenus résiduels depuis 2018, et accroît fortement les enveloppes de PEC à destination des jeunes en 2021.
En 2023, les entrées en contrat aidé de jeunes de moins de 26 ans s'élèvent à 42 900, contre 66 700 en 2022 et 110 700 en 2021 , elles diminuent de 23 800 entre 2022 et 2023 et représentant trois quarts de la baisse des entrées totales en contrat aidé.

Ce net repli des entrées de jeunes en contrat aidé tient avant tout à celles en CUI-CIE, où les moins de 26 ans sont largement majoritaires (85 %, contre 24 % pour le secteur non marchand).
La part des jeunes parmi les entrées baisse de 4 points au sein du secteur marchand. Il en est de même dans le secteur non marchand, en lien avec un moindre ciblage de cette population en 2023.
Si les moins de 26 ans sont toujours parmi les principaux bénéficiaires des contrats aidés en 2023, leur poids continue de s'éroder. Ils représentent 45 % des entrées en contrat aidé, contre 52 % en 2022 et 60 % en 2021.

Un recentrage des contrats aidés sur les publics les plus éloignés de l'emploi

Les contrats aidés sont plus souvent occupés par des femmes dans le secteur non marchand (66 % des entrées en 2023) et par des hommes dans le secteur marchand (56 % des entrées).
Cependant, la part des hommes parmi les entrées en PEC augmente au cours des années récentes, passant de 26 % en 2018 à 34 % en 2023. Cela tient notamment au fait que les métiers d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH), très féminisés, ne sont plus exercés en contrat aidé depuis 2019.
54 % des entrants en CUI-CIE en 2023 ont au moins un baccalauréat, contre 39 % de ceux en PEC.
Ils sont moins souvent inscrits à France Travail, et lorsque c'est le cas, ils le sont plus fréquemment depuis moins de 6 mois : 54 % des entrants en CUI-CIE sont concernés par l'une ou l'autre de ces deux situations, contre 25 % en PEC.
Les personnes embauchées en CUI-CIE sont trois fois moins souvent bénéficiaires de minima sociaux et quatre fois moins souvent reconnues handicapées que celles embauchées en PEC.
Entre 2022 et 2023, les contrats aidés visent davantage les publics les plus éloignés de l'emploi.
Les bénéficiaires des minima sociaux (part en hausse de 4 points parmi les entrants en PEC et de 3 points pour les CUI-CIE), les personnes âgées de 50 ans ou plus (respectivement +3 points et +1 point) et les personnes reconnues handicapées (+1 dans les deux cas).
La part de moins diplômés augmente également (+4 points pour les PEC comme pour les CUI-CIE).
Ces évolutions tiennent à un ciblage explicite de certaines populations éloignées de l'emploi dans les circulaires annuelles, à un moindre ciblage des personnes de moins de 26 ans dans les PEC, et à une baisse des enveloppes pour les CUI-CIE, occupés très largement par des jeunes.
Cela tend mécaniquement à accroître le poids des caractéristiques moins courantes chez les moins de 26 ans (telle, par exemple, la perception des minima sociaux).

La formation du salarié n'est pas toujours au rendez-vous souhaité d'un parcours en contrat aidé

Les formations réalisées semblent inférieures aux engagements déclarés par les employeurs, ainsi seuls 55 % des salariés sortis d'un PEC en 2022 déclarent avoir effectivement suivi une formation pendant leur contrat aidé, alors qu'une action de formation était prévue pour 95 % d'entre eux.
L'écart entre les prévisions de formation et les formations effectivement déclarées par les bénéficiaires semble s'être creusé depuis la crise sanitaire : en 2019, 70 % des sortants de PEC répondaient avoir réellement suivi une formation, alors qu'une action de formation était prévue pour 97 % d'entre eux. Cependant, le recours à la formation demeure plus élevé qu'avant 2018, année de création des PEC.

Sources

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-contrats-aides-en-2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_Contratsaides_2023.pdf

L'innovation est possible : l'exemple des contrats saisonniers partagés entre Val Thorens et le Médoc

2025-02-26T18:00:34Z

La précarité n'est pas une fatalité et des exemples nous montrent que pour sécuriser leurs recrutements et donc leur activité, des stations touristiques mettent en place des dispositifs innovants. C‘est le cas de la convention signée entre les saisonniers et les employeurs de la station de ski de Val Thorens (Savoie) et de Médoc Atlantique, regroupement de 14 communes de Gironde (majoritairement au bord de l'océan).

L'objectif est d'assurer une continuité d'emploi entre la saison d'hiver à Val Thorens et l'été en Médoc Atlantique, notamment à Lacanau. Comment ? En proposant des contrats à durée indéterminée intermittents (CD2I) à leurs saisonniers. Ils bénéficient ainsi de droits sociaux stables et d'un accompagnement sur mesure. Ils incluent des sessions de formation, l'accès privilégié à des logements, des journées santé et des avantages de réduction ou de gratuité dans les commerces et activités locales.

Pour Vincent Lalanne, directeur général de l'office du tourisme de Val Thorens :

"L'avantage avec le CD2I, c'est que vous avez deux employeurs, mais avec un contrat qui s'étale sur l'ensemble de l'année".

Source

www.tendancehotellerie.fr : Val Thorens et Médoc Atlantique s'associent autour d'un partenariat...

L'hôtellerie restauration peut-elle diminuer l'utilisation des contrats courts ?

2025-02-12T18:25:51Z

Le marché du travail français se caractérise par une double particularité : une majorité de salariés en contrats à durée indéterminée (CDI), certes majoritaire mais qui diminue depuis plus de 30 ans, au profit d'embauches en contrats à durée déterminée (CDD) en constante augmentation, ainsi que par des transformations de contrat pour une durée de plus en plus courte avec une rotation, souvent avec les mêmes personnes. Cela induit une précarité croissante et des déséquilibres sur le financement de l'assurance chômage. Le secteur de l'hôtellerie-restauration (HCR) est souvent pointé du doigt en raison de l'intensité du recours à des contrats courts.

Les contrats de travail en HCR. Comme dans tous les secteurs, l'hôtellerie restauration peut faire appel à des contrats classiques : contrat à durée indéterminée (CDI), ou contrat à durée déterminée (CDD), à temps partiel… Mais au-delà des contrats classiques, l'employeur HCR dispose de contrats spécifiques :

Le contrat d'extra en restauration appelé aussi CDD d'usage (un contrat signé pour une durée déterminée, courte et pour une tâche spécifique), pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats, sur un poste précis.
Un contrat saisonnier en restauration (contrat pour un à 9 mois maximum).
Et aussi une palette d'outils de flexibilité externe : contrat de stage, apprentissage, intérim, travailleurs indépendants…

Ce secteur manque d'attractivité et peine à susciter des vocations, malgré une hausse continue des effectifs salariés et une difficulté de recrutement pour les employeurs. Trois facteurs sont mis en avant : les conditions de travail et d'emploi, le profil des candidats mais aussi les pratiques des employeurs.

Les conditions de travail avec 27 % de l'augmentation totale du nombre de CDD de moins d'un mois, pour ce secteur entre 2000 et 2016, juste après le secteur de l'hébergement médico-social.

Le HCR est identifié parmi les plus utilisateurs de contrats courts, ce qui permet à un employeur d'embaucher un salarié de façon temporaire, pour quelques heures ou quelques jours, pour une tâche précise.
Les conditions de travail et d'emploi sont difficiles en raison principalement des horaires de travail et des risques physiques et psychologiques : horaires décalés, travail de nuit, travail debout, travail le samedi, le dimanche, en extérieur, en saisonnalité, stress élevé…
Le temps partiel est largement répandu (22 % des cuisiniers, 36 % des employés contre 18 % tous métiers confondus).
Les salaires sont très faibles, avec un salaire net médian de 1 300 euros pour les employés et un pourcentage de travailleurs pauvres très important du fait des temps partiels.

Un peu plus de 8 travailleurs sur 10 travaillent dans des petites entreprises : sur les 145 000 entreprises répertoriées en 2017, 90 % comptent moins de 11 salariés. La restauration regroupe les ¾ des effectifs, du chiffre d'affaires et de la valeur ajoutée du secteur composée d'entreprises plus petites que dans l'hôtellerie. L'emploi non salarié y est plus répandu.

Les profils des candidats sont variés, plus ou moins expérimentés.
La faible sélectivité des métiers les moins qualifiés (service en salle, plonge en cuisine, ménage dans les hôtels…) alimente des candidatures hétérogènes.
La pénibilité favorise le turn-over.

La forme juridique des établissements, indépendants, affiliés à un groupe, à une chaîne de franchises… détermine la forme de recrutement.

Les entreprises traditionnelles indépendantes (petits établissements, restaurants) ont des rapports de proximité avec leur équipe (compétences sociales et confiance sont mises en avant). Le recours à la tradition, au CDD majoritairement subi et un recrutement de bouche à oreille. Un recours subi et modéré aux contrats courts.
Les entreprises managériales rassemblent des franchises et /ou des établissements de tailles hétérogènes, intégrés à des groupes ou à un réseau. Elles sont dotées de services RH ou financiers. Elles recrutent via France Travail, les qualifications professionnelles sont valorisées face aux compétences sociales et les CDD courts concernent les postes peu qualifiés. Le recours est rationalisé suivant une stratégie de maîtrise des coûts, sans considération de la qualité de la production. Un recours rationalisé et massif aux contrats courts.
Les entreprises de type entrepreneurial se situent à mi-chemin entre les deux premiers modèles. La compétitivité qualité recherchée est privilégiée pour fidéliser sa clientèle. Le recours au CDD est contrôlé de manière à ne pas nuire à la qualité du travail, de la production et de la participation finale. Un recours pragmatique aux contrats courts.

La flexibilisation des contrats HCR est rendue possible par le recours au CDD d'usage. Elle permet la réembauche de salariés et la réduction des coûts de production par la participation financière de l'Unédic, mais le recours aux contrats courts dans la branche HCR n'est pas que d'utilité financière, cela procède aussi de la stratégie d'entreprise et de l'organisation du travail. C'est ce que démontre les stratégies d'entreprises différentes. C'est donc là que se situent les choix possibles et les améliorations de la situation actuelle.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../TetE-173-174-175-Art-4-Kornig-et-al.pdf

https://www.clesdusocial.com/les-contrats-courts-realites-et-blocage-patronal

La directive européenne sur les travailleurs des plateformes est approuvée

2024-12-04T18:17:16Z

Comme il était prévu depuis l'accord entre le Conseil et le Parlement européens de février 2024, confirmé par le Parlement européen fin avril, ainsi que l'indiquaient les Clés du social (https://www.clesdusocial.fr/une-directive-europeenne-pour-proteger-les-travailleurs-des-plateformes), le Conseil européen a à son tour validé la directive le 14 octobre. Elle doit maintenant être publiée et les États auront alors 2 ans pour la transposer.

Rappelons qu'elle facilite la requalification de ces travailleurs comme salariés s'il existe des éléments de subordination et restreint le champ d'usage des algorithmes afin de remettre de l'humain dans la gestion de ces travailleurs par l'interdiction des licenciements algorithmiques et celle de données personnelles très personnelles.

Source

https://www.consilium.europa.eu/.../platform-workers-council-adopts-new-rules-to-improve-their-working-conditions/

Temps partiel et conditions de travail

2024-06-22T17:01:18Z

Le temps partiel touche 18 % des salariés, soit 4,3 millions d'entre eux, le plus souvent des femmes (83 %), des employés (53 %) particulièrement dans les services aux particuliers, aux collectivités, en santé et dans le commerce. S'il est le plus souvent dû à une impossibilité de trouver à travailler plus, mais pour des motifs divers, la Dares a souhaité explorer les effets du temps partiel sur les conditions de travail de ceux qui l'exercent. Le temps partiel permet-il de travailler mieux ? Pour cela elle explicite les motifs de temps partiel avant de voir leurs répercussions sur les conditions de travail des intéressés.

Les motifs de temps partiel

Les 2/3 (65 %) des salariés le sont parce qu'ils n'ont pas trouvé la possibilité de travailler plus. Mais dans 2 types de situations bien différentes :

38 % parce qu'ils n'ont trouvé qu'un emploi incomplet, à toutes tranches d'âge ;
27 % pour des motifs familiaux (enfants, personnes dépendantes), dont beaucoup de femmes de plus de 30 ans - qui souvent ne travaillent pas le mercredi pour s'occuper de leurs enfants - le plus souvent en couple, le partenaire apportant le salaire principal.

Le dernier 1/3 (35 %) regroupe les temps partiels choisis, pour des motifs variés :

8 % pour des besoins financiers, que ce soit pour financer ses études (5 %), en particulier des jeunes femmes, ou pour compléter sa retraite (3 %) ;
8 % pour des raisons de santé, surtout des salariés de plus de 50 ans, et s'ils ont connu jusque-là des pénibilités physiques ou d'autres expositions professionnelles ;
19 % pour des raisons autres : avoir du temps libre, effectuer des travaux domestiques, exercer une autre activité professionnelle, où l'on retrouve surtout des salariés plus âgés, un peu de personnes cadres ou diplômées donc mieux rémunérées.

Ce qui veut dire que près de 2/3 des temps partiels, soit les 27 % de motifs familiaux et les 35 % de temps partiel choisi, le sont pour des motifs individuels.
Mais ces temps partiels s'accompagnent plus souvent que chez les salariés à temps complet d'interruptions de de travail : 57 % connaissent au moins une interruption de plus d'un an.

Quelles répercussions sur les conditions de travail ?

La Dares insiste d'abord sur le fait que globalement elles sont assez peu différentes de celles vécues à temps plein, mais avec quelques nuances : en positif, moins d'intensité du travail, des rapports sociaux moins dégradés, des contraintes physiques un peu moins lourdes, moins de conflits de valeur, un peu moins de contraintes horaires ; au négatif, un peu moins d'autonomie, un peu plus d'exigences émotionnelles, plus de sentiment d'insécurité. On y retrouve là les raisons d'organisations du travail propres aux métiers qui s'exercent surtout à temps partiel, où l'on attend une grande disponibilité (grande distribution) ou s'il s'agit de métiers en contact avec le public.

Mais ces répercussions varient en importance selon la durée du temps de travail, les métiers exercés et les types de temps partiel :

avec des conditions plus dégradées que l'ensemble pour ceux liés aux études,
au contraire meilleures quand il s'agit de cumul emploi-retraite,
plus d‘insécurité professionnelle quand les motifs sont familiaux, en particulier les jeunes mères,
moins d'insécurité professionnelle et de contraintes horaires grâce à des aménagements de poste quand il s'agit de raisons de santé mais avec plus de conflits de valeur et une moindre reconnaissance.

Dans les cas de passage du temps plein au temps partiel, les salariés connaissent moins de contraintes physiques, d'intensité au travail, de contraintes horaires cependant ils souffrent davantage d'insécurité professionnelle et de manque de perspectives économiques et professionnelles, mais avec un gain de temps libre pour leurs activité personnelles, familiales ou sociales. Cela bien sûr en fonction de la durée du temps partiel qu'ils exercent, car s'ils sont à 80 % cela change peu du temps plein, mais si la durée est plus faible, ils bénéficient de moins de reconnaissance, ont des salaires plus faibles tout en gardant pour certains une activité professionnelle dense, en particulier les jeunes mères salariées.

L'intérêt de cette étude est donc de montrer la diversité des situations, du mieux que cela procure à certains salariés, mais aussi des faiblesses salariales, de l'insécurité professionnelle qui se matérialise par des périodes de chômage et du manque de reconnaissance pour beaucoup.

Source

Temps partiel et conditions de travail : travailler moins pour travailler mieux ? Dares Analyses n° 34 – mai 2024 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA Temps partiel_CT.pdf

La part des salarié(e)s à temps partiel est orientée à la baisse

2024-06-12T16:59:25Z

La DARES (ministère du Travail) vient de délivrer les chiffres des salariés à temps partiel en 2023. 17,4 % des salariés hors apprentis et hors Mayotte travaillent à temps partiel dans leur emploi principal. Le temps partiel concerne plus d'une femme sur quatre contre moins d'un homme sur dix. Mais le chiffre général est orienté à la baisse en 2023.

La définition du temps partiel et son développement

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l'entreprise. Cela doit être obligatoirement mentionné dans le contrat de travail,

Le recours au temps partiel s'est fortement développé depuis la fin des années 1970. Il est concomitant de l'accélération de l'entrée des femmes sur le marché du travail, mais aussi de la montée du chômage et, en réponse, du déploiement des politiques de l'emploi. Celles-ci ont alternativement favorisé cette forme d'emploi et cherché à en limiter les effets en fonction des périodes et des moments politiques. Le gouvernement parle aujourd'hui de « smicardiser les travailleurs français ». Nombre de temps partiels féminins sont au SMIC.

Le temps partiel, reflet des inégalités d'accès au marché du travail

D'abord pour les femmes. Ainsi, plus d'une femme sur quatre travaille à temps partiel (26,6 %) contre moins d'un homme sur dix (7,8 %). On connait l'importance de la ségrégation professionnelle sexuée en France et la fréquence du temps partiel dans les métiers mixtes et féminisés, que le temps partiel soit attaché au poste ou demandé par les salariées. Une partie de ce temps partiel est subi, 14,3 % des femmes employées peu qualifiées et 12,7 % des ouvrières peu qualifiées souhaiteraient travailler davantage, contre 6,5 % de l'ensemble des femmes en emploi ». Mais, le temps partiel reflète aussi les inégalités d'accès pour les jeunes et les plus âgés, 26 % des 15-24 ans et 24,8 % des 55 ans et plus sont à temps partiel.

Le temps partiel ne concerne pas toutes les catégories d'emploi : 30,1 % des employés sont à temps partiel contre 8,7 % des cadres.

Enfin, dans la fonction publique, les salariés à temps partiel occupent un peu plus souvent des temps partiels dits « courts » soit un mi-temps. En effet, dans la fonction publique le temps partiel ne peut être inférieur à un mi-temps. Néanmoins, comparés à ceux du secteur privé, les salariés à temps partiel dans la fonction publique – y compris à temps partiel « court » – ont une ancienneté moyenne plus importante.

Une tendance à la baisse

Il a déjà été signalé le fort développement du temps partiel depuis la fin des années 1970. On comptait en 1975, 1 million de salariés en temps partiel qui représentaient 7 % des salariés. On compte pour 2023, 4 millions de salariés soit 17,4 % des salariés mais ce chiffre est en baisse de 3 points depuis 2017.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-temps-partiel

Une directive européenne pour protéger les travailleurs des plateformes

2024-05-22T17:06:17Z

Les eurodéputés ont adopté fin avril 2024 le projet de directive sur les travailleurs des plateformes et institué une présomption de salariat pour mettre fin aux « faux indépendants ». Il reste au Conseil européen à l'adopter à leur prochaine réunion mais cela ne posera pas de problème puisque le Conseil et le Parlement s'étaient mis d'accord en février. Aussi on en connait déjà le contenu définitif.

La place prise par les plateformes

D'après la Commission européenne, il y a actuellement environ 500 plateformes, dont le poids économique augmente très vite, passé de 3 Mds€ en 2016 à 14 Mds€ en 2020, et la progression a continué depuis. En 2021-22 il y avait autour de 28 millions de travailleurs et la Commission s'attend au nombre de 43 millions en 2025. Selon le Conseil européen, ces travailleurs exercent une grande variété de tâches, la livraison et les taxis étant de loin les plus importants, mais aussi celles de traduction, de saisie de données, de gardes d'enfants, de soins aux personnes âgées… Il ajoute que pour beaucoup il s'agit d'une « source secondaire de revenu, venant compléter leur travail habituel ». Des situations multiples.

Les principaux points de la directive

Le contenu en a été largement débattu, certaines législations nationales ayant pris des directions bien différentes. On peut citer notamment l'Espagne qui a opté pour le salariat des livreurs alors que la France en reste au travail indépendant mais avec des syndicats, une Autorité des relations sociales et des négociations collectives pour construire progressivement leurs droits sociaux. Le contenu actuel a été approuvé …avec l'opposition de la France et l'abstention de l'Allemagne.

L'objectif central est d'assurer un statut professionnel à ces travailleurs. La directive oblige les États membres à créer une présomption réfutable de salariat : en cas de contestation ou de plainte, la preuve de l'indépendance, c'est-à-dire d'une relation contractuelle et non d'un contrôle et d'une direction du travailleur, incombera à la plateforme. En effet, pour la Commission, actuellement sur les 30 à 40 millions de travailleurs des plateformes aux alentours de 5,5 millions d'entre eux doivent respecter des règles et des restrictions de même nature que les salariés habituellement. Ils doivent donc bénéficier des mêmes droits du travail et d'une protection sociale en étant requalifiés comme salariés.

D'autre part, un deuxième objectif est d'humaniser la gestion de ces travailleurs. Cela concerne l'interdiction de traiter certaines données personnelles (émotivité, état psychologique, croyances…). Cela comporte aussi d'interdire les renvois ou licenciements par une décision d'algorithme ou automatisée, d'assurer une surveillance humaine sur les décisions importantes affectant ces travailleurs et de les informer, eux et leurs représentants syndicaux ainsi reconnus, du recours à des systèmes de surveillance et de prises de décision automatisées.

Cette directive européenne constitue un vrai progrès pour les travailleurs : quand ils n'ont pas la maitrise de leur emploi du temps, ou du travail qu'ils peuvent ou non effectuer, ou du montant de leurs travaux, et le risque de radiation, ils pourront demander une requalification comme salariés. Après la fin de l'adoption et la publication de la directive, les États membres auront 2 ans pour en faire la transposition. Comment la fera la France ? C'est une question qui va se poser prochainement ! Un premier point de mise en application vient de sortir par un décret du 25 avril qui impose aux plateformes un système de collecte et de transmission des données relatives à leurs activités et de l'activité professionnelle des travailleurs indépendants, qu'elles doivent fournir dans les 3 mois suivant la parution du décret, soit le 28 juillet au plus tard. Ce n'est qu'un point par rapport à la transposition de l'ensemble !

Sources

Le Parlement adopte la directive sur le travail des plateformes – Parlement européen – 24 avril 2024 :
– https://www.europarl.europa.eu/.../le-parlement-adopte-la-directive-sur-le-travail-des-plateformes

Décret n° 2024-388 du 25 avril 2024 portant création d'un système de collecte et de transmission de données relatives à l'activité des plateformes et à l'activité professionnelle des travailleurs indépendants qui y ont recours :
– https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049477890

Déjà parus dans Clés du social

Diversité et déficiences du travail de plateforme :
– https://www.clesdusocial.fr/diversite-et-deficiences-du-travail-de-plateforme

Espagne, les livreurs à vélo deviennent des salariés :
– https://www.clesdusocial.fr/espagne-les-livreurs-a-velo-deviennent-des-salaries

Le refus d'un CDI après un CDD pourra suspendre les allocations chômage

2024-02-28T18:08:16Z

Depuis le 1er janvier 2024, un décret paru au Journal officiel impose de nouvelles règles en cas de refus répété de CDI à la fin d'un contrat à durée déterminée (CDD). Au bout de deux refus d'un CDI en moins de douze mois, le salarié ne pourra pas bénéficier de l'indemnisation chômage. Ce décret, non concerté, fait l'objet de critiques et de refus de la part des organisations syndicales et de nombreuses associations de lutte contre les exclusions. Pour tous, c'est une nouvelle atteinte à la dignité des personnes au chômage et une stigmatisation très politique des demandeurs d'emploi. Au-delà, le décret lèse le principe assurantiel de l'assurance chômage : « on cotise et, en cas de besoin, on est indemnisé ». Décryptage.

Une volonté gouvernementale

Ce durcissement des conditions d'accès aux allocations chômage fait partie de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022. Ce texte avait déjà mis fin aux indemnités chômage dans le cas d'un abandon de poste. Les objectifs affichés par le gouvernement sont de réduire le taux de chômage, parvenir au plein-emploi et de faire des économies.

Que doit contenir l'offre de l'employeur ?

Il y a de nombreuses conditions à remplir. L'offre doit correspondre à un poste identique ou similaire, au même lieu de travail, à la même durée de travail, mais également proposer un salaire au moins équivalent à celui perçu pendant le contrat temporaire. De plus, l'employeur devra proposer le CDI avant la fin du CDD, par écrit, et accorder au salarié « un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition ».
En cas de refus, l'employeur aura un mois pour l'indiquer obligatoirement à France Travail, anciennement Pôle emploi, en se connectant sur la plateforme dédiée. France Travail traitera le dossier de suspension des allocations chômage.

Il y a des exceptions, le demandeur d'emploi ne sera pas indemnisé, sauf :

S'il a été employé en CDI au cours de la même période d'un an.
Si les propositions qui lui ont été faites par l'employeur ne respectent pas son projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE), c'est-à-dire un accompagnement avec un conseiller, déjà signé avec France Travail.

Quelles conséquences possibles ?

Pour de nombreux détracteurs du décret, les plus précaires et les jeunes seraient pénalisés. Ils citent par exemple les jeunes diplômés occupant des postes moins qualifiés en CDD que ce à quoi ils pourraient prétendre au vu de leur niveau d'étude. Certains les ont acceptés au départ pour des raisons alimentaires. Si on leur propose un poste en CDI sur le même profil que le CDD, ils vont le refuser car ils attendent un emploi qui correspond à leur parcours scolaire et universitaire, à leurs compétences et à leur désir de carrière. Avouons qu'il y a mieux pour motiver les jeunes à investir dans leur formation.

Une avalanche de critiques

Pour de nombreux experts sociaux cette mesure sera difficilement applicable. Paul Boussicault, avocat spécialiste du droit du travail indique : « pour que les employeurs s'en saisissent, il faut déjà qu'ils en soient informés. De plus, les démarches administratives sont lourdes pour les employeurs, d'autant plus qu'il n'y a pas d'intérêt financier pour eux à la clé ». D'autres avouent leur scepticisme sur une mesure censée être efficace pour faire des économies. Ils mettent en avant l'absence de chiffre global sur le nombre de personnes concernées.

Pour Benoît Serre, vice-président de l'Association nationale des DRH (Andrh), cette nouvelle mesure cumule « tellement de critères » qu'il n'est « pas certain que ça change radicalement la donne ». De plus, il pointe : « On demande aux entreprises de dénoncer ».

Quant au patronat, il est aussi très sceptique. Jean-Eudes du Mesnil du Buisson, secrétaire général de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) dénonce dans les colonnes du Parisien : « avec une telle usine à gaz, il va se passer quoi ? Les employeurs ont autre chose à faire, un certain nombre ne le fera pas ».

Quant aux réactions syndicales, citons à titre d'exemple celle de la CGT : « cette disposition va diminuer le pouvoir de négociation des salariés ». La CGT, FSU et Solidaires ont décidé d'attaquer prochainement le décret au Conseil d'État.

En conclusion, une mesure politique et de coercition à l'heure où il est plus que nécessaire de renouer des liens de confiance entre salariés et employeurs.

Source

https://code.travail.gouv.fr/information/quelles-sont-les-consequences-du-refus-dun-cdi-par-le-salarie-en-cdd-ou-le-salarie-interimaire-a-qui-lentreprise-propose-un-tel-contrat

Le bonus-malus sur les taux des cotisations chômage en fonction de l'utilisation des contrats précaires est-il efficace ?

2024-02-21T18:02:14Z

Une première étude du ministère du Travail montre que la modulation sous forme de bonus-malus du taux de cotisation chômage des employeurs, mis en place à l'été 2021, semble avoir freiné le recours aux contrats courts et augmenté leur durée au sein des secteurs d'activité qui font le plus tourner leur main d'œuvre.

Cette étude ne concerne que la première année de fonctionnement (premier trimestre 2023), sur 7 secteurs porteurs de précarité. Elle introduit des règles relatives aux contributions chômage (bonus-malus) visant à favoriser le retour à l'emploi et la sécurisation des parcours professionnel :

Fabrication de denrées alimentaires de boissons et de produits à base de tabac,
Travail du bois, industries du papier et imprimerie,
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques,
Production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution,
Transports et entreposage,
Hébergement et restauration,
Autres activités spécialisées.

La formule consiste à mesurer le nombre de fins de contrats (hors démissions) donnant lieu à inscription à France Travail (ex-Pôle emploi), rapporté à l'effectif annuel moyen, dans les entreprises de plus de 11 salariés dans les sept secteurs.

Ce taux de séparation est ensuite comparé au taux médian du secteur de l'entreprise pour aboutir à un taux de cotisation chômage inférieur à sa valeur actuelle de 4,05 % (il y a alors bonus), égal (statu quo), ou supérieur (malus), dans une fourchette de 3 % à 5,05 %.
Depuis fin 2021, le nombre d'entrées à l'Assurance chômage diminue sensiblement, une évolution attribuable pour partie à l'entrée en vigueur des nouvelles conditions d'ouverture de droit au chômage (6 mois au lieu de 4) dans un contexte économique par ailleurs dynamique sur le plan de l'emploi.
Au 1er semestre 2022, 40 % des allocataires soumis à la nouvelle règlementation de l'assurance chômage ont une allocation nette inférieure à 29,56 € par jour, équivalent à 900 € net par mois, contre 27 % au 1er trimestre 2019.
Sur la première année de mise en œuvre, les entrants concernés par les règles 2021 ont en effet des montants d'allocations journalières plus faibles et des durées de droit plus longues qu'avec l'ancienne règlementation, en particulier les allocataires ayant eu un parcours d'emploi discontinu, principalement les intérimaires, les CDD, les jeunes.
Depuis début 2022, la part des allocataires qui travaillent en cours de droit augmente tandis que la part de ceux qui, parmi eux, sont indemnisés diminue. Cette évolution est le fruit d'une bonne conjoncture et de l'effet du nouveau calcul de l'allocation qui réduit mécaniquement la possibilité de cumuler allocation et revenus.

Le bonus-malus sur le taux de contribution employeurs concerne pour sa 1ère année d'application 18 000 entreprises de 11 salariés ou plus, soit 6 % des entreprises des 7 secteurs d'activité concernés.

Les fins de contrat sont moins fréquentes parmi les entreprises « modulées ».
La comparaison du taux des fins de contrats montre des évolutions très similaires pour les années 2020 et 2021 avant la mise en place de la mesure.
En revanche pour l'année 2022, cet indicateur agrégé est systématiquement plus bas pour les entreprises entrant dans la modulation (6 points de pourcentage).
Ce constat s'accentue légèrement début 2023, constate le ministère. Ce constat serait compatible avec un allongement de la durée moyenne des contrats dans les secteurs ciblés.
Les missions d'intérim plus longues représentent la grande majorité des séparations donnant lieu à inscription ou réinscription à France travail.

Cette étude est un premier constat. Les effets de comportements qui pourraient découler de ces changements règlementaires ainsi que l'articulation avec les prestations et minima sociaux sont au cœur de la réforme mais mettront plusieurs mois à se manifester et nécessitent plus de recul pour pouvoir observer la confirmation de cette tendance (contexte économique, conjoncture de l'emploi, comportement des entreprises…). La question se posera alors d'en rester ou non à ces 7 secteurs professionnels.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-evolution-de-la-duree-des-contrats-apres-la-mise-en-place-de-la-modulation-du

Retrouver dans Clés du social
- Le bonus-malus des cotisations d'assurance chômage pour les entreprises :
  – https://www.clesdusocial.fr/le-bonus-malus-des-cotisations-d-assurance-chomage-pour-les-entreprises