Les clés du social

Qui sont les salariés en CDI intérimaire et que deviennent-ils ensuite ?

2025-08-27T17:02:44Z

Le CDI intérimaire est un contrat hybride entre stabilité et flexibilité, il concerne 53 800 salariés fin 2023, dont 70 % d'hommes. Qui sont-ils et que deviennent-ils après ?

Le contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII), instauré en 2013, combine les caractéristiques d'un CDI à certaines de celles associées à l'intérim. Signé avec une entreprise de travail temporaire, il permet aux salariés d'effectuer des missions au sein de différentes entreprises, tout en bénéficiant d'un emploi permanent avec les garanties associées (rémunération fixée, congés payés, etc.) contrairement au contrat de mission intérimaire, limité dans le temps.

Fin décembre 2023, 53 800 personnes sont en CDII, représentant 7 % de l'emploi intérimaire en France, stable depuis fin 2020.
Majoritairement signés par des travailleurs expérimentés dans l'intérim, ces contrats sont surreprésentés dans les métiers de l'industrie et dans les régions à forte empreinte industrielle, comme les Pays de la Loire.
Le CDII peut conduire à signer ultérieurement un CDI classique : environ 4 salariés sur 10 dont le CDII prend fin au second semestre 2023 démissionnent et signent un CDI dans les six mois suivant leur départ.

Moins de salariés très jeunes en CDII que parmi les autres intérimaires
Depuis la signature des premiers contrats, en 2014, le nombre de salariés en CDII a augmenté régulièrement, avant d'atteindre un plateau à partir de 2020.
Les personnes en CDII ont une ancienneté moyenne limitée ; ainsi parmi les contrats actifs en décembre 2023, 7 sur 10 le sont depuis moins de deux ans, contre seulement 4 sur 10 pour les CDI classiques.

Les caractéristiques sociodémographiques des salariés en CDII sont assez proches de celles des autres intérimaires. La proportion d'hommes y est élevée, atteignant 70 % dans les deux cas. L'âge moyen des salariés en CDII (36 ans) est également comparable à celui des autres intérimaires (35 ans). En revanche, les salariés en CDII sont moins souvent très jeunes, les moins de 25 ans ne représentent que 19 % d'entre eux, contre 27 % des intérimaires en contrat de mission.

Davantage de CDII dans les régions industrielles
Les CDII sont surreprésentés dans les métiers industriels, suggérant un recours à ce type de contrat plus fréquent dans l'industrie : en décembre 2023, 60 % des salariés en CDII sont des ouvriers industriels, contre seulement 41 % des autres intérimaires. Parmi eux, environ 7 sur 10 sont des ouvriers qualifiés, une proportion similaire à celle observée parmi les intérimaires en contrat de mission.
Cette surreprésentation dans l'industrie peut être rapprochée de la répartition géographique des CDII. Par exemple, en Île-de-France, région où la part de l'industrie dans l'emploi salarié est nettement inférieure à la moyenne nationale, les CDI intérimaires représentent seulement 3 % de l'emploi intérimaire en 2023. À l'inverse, ils en représentent 10 % dans les Pays de la Loire, où l'empreinte industrielle est forte. Ainsi, les régions où la part de l'industrie dans l'emploi salarié est élevée connaissent une surreprésentation des CDI intérimaires.

Des expériences intensives dans l'intérim avant de signer un CDII
Les salariés en CDII sont souvent très bien ancrés dans le monde de l'intérim avant d'acquérir ce statut. Ainsi par exemple, avant de signer leur CDII de décembre 2023, la moitié des salariés cumulent plus de 135 jours calendaires en intérim au cours des six mois précédents. Comparativement, parmi les personnes qui débutent une mission d'intérim à la même date, la moitié ne réalisent que 76 jours au plus en intérim dans les six mois qui précèdent.
Les salariés en CDII en décembre 2023 réalisent, durant les six mois précédant la signature de leur contrat, des missions d'intérim plus longues que la moyenne des autres intérimaires : 66 % d'entre eux effectuent au moins une mission de 30 jours ou plus, contre seulement 48 % des autres intérimaires.
De même, avant le début de leur contrat, les salariés en CDII réalisent moins de missions courtes, avec seulement deux missions de trois jours ou moins en moyenne, contre quatre pour les autres intérimaires. 59 % des CDII n'effectuent aucune mission de trois jours ou moins dans les six mois précédant la signature du contrat, contre 49 % des autres intérimaires. Avant de signer leur contrat, les personnes en CDII accèdent donc davantage aux missions plus longues que les autres intérimaires. Ce résultat rejoint les travaux de l'Observatoire de l'intérim et du recrutement, qui soulignent que les agences de travail temporaire proposent un CDII uniquement aux intérimaires dont l'employabilité, particulièrement en mission longue, est élevée.
Dans les six mois précédant le début de leur contrat, les futurs titulaires de CDII travaillent plus souvent avec une seule agence de travail temporaire. C'est le cas de 80 % d'entre eux, contre 69 % des autres intérimaires. Ils sont aussi davantage en lien avec un unique établissement utilisateur durant cette période (66 % des CDII, contre 53 % des autres intérimaires).
Avant de signer leur contrat, les salariés en CDII se distinguent donc des autres intérimaires : ils sont souvent mieux insérés dans le marché du travail, faisant partie des « intérimaires permanents » ; ils bénéficient davantage d'une relation privilégiée avec une agence de travail temporaire, voire aussi avec un établissement utilisateur.

Un accès au CDI fréquent pour les démissionnaires d'un CDII
Entre le 1er juillet et le 31 décembre 2023, environ 16 000 CDII de plus de 30 jours se terminent ; les titulaires de ces contrats retrouvent souvent un emploi salarié ensuite : 8 sur 10 signent un nouveau contrat de travail, toutes natures confondues, dans les six mois suivant la fin du CDII.
Cette proportion varie toutefois selon le motif de rupture du CDII. Elle est plus élevée pour les démissionnaires, 9 sur 10, qui représentent deux tiers des causes de rupture. Inversement, cette part est nettement supérieure à celle des salariés dont le contrat s'interrompt pour d'autres motifs, comme la rupture conventionnelle (6 individus sur 10) ou le licenciement (5 sur 10). En outre, les démissionnaires tendent à retrouver un emploi très rapidement : plus de 7 sur 10 débutent un nouvel emploi dans les sept jours qui suivent leur fin de contrat.
Par ailleurs, les salariés en CDII démissionnaires se dirigent ensuite davantage vers des formes d'emploi plus stables. Parmi ceux qui retrouvent un emploi salarié dans les six mois qui suivent, plus de 6 sur 10 signent un contrat à durée indéterminée (CDI) hors intérim.
En revanche, les salariés dont le CDII se termine pour un autre motif qu'une démission rencontrent plus de difficultés à retrouver un emploi stable. Outre un délai de réinsertion professionnelle plus long, ils renouent plus souvent avec l'intérim en contrat de mission. C'est le cas pour 6 personnes sur 10 dont le CDII s'achève par un licenciement ou une rupture conventionnelle et qui retrouvent un emploi salarié dans les six mois qui suivent. Inversement, seule 1 personne sur 10 rompant son CDII pour l'un de ces deux motifs accède à un CDI hors intérim. Leur parcours de réinsertion professionnelle est ainsi moins aisé que pour les salariés quittant leur CDII après une démission.

En conclusion le contrat en CDII est assez utilisé pour les salariés qualifiés de l'industrie, et s'avère souvent comme une passerelle vers l'emploi en CDI.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares%20Focus_Qui sont les salariés en CDI intérimaire et que deviennent-ils ensuite .pdf

Faut-il modifier les règles de l'intérim pour les séniors ?

2023-07-15T17:10:49Z

Au cours des dernières années, le taux d'emploi des séniors s'est amélioré (53,8 % pour les 55 à 64 ans, estimation DARES), mais il demeure très inférieur à celui des autres groupes d'âge. Par ailleurs leur taux de chômage se dégrade, il en est de même pour sa durée moyenne.

Les pratiques managériales restent encore discriminantes à l'encontre des plus de 55 ans. Les employeurs mettent en avant le surcoût supposé (ou réel) des séniors, ainsi que l'obsolescence de leurs savoir-faire :

Gestion par l'exclusion dans les années 1975-2000. Gestion par l'oubli dans les années suivantes.
Discrimination à l'embauche. Préférence pour les jeunes managers.
Absence de possibilités de progression.

Les plus de 50 ans sont toujours touchés par le chômage de longue durée, même si le taux d'emploi des 55 ans et plus a nettement progressé ces 20 dernières années. Un sénior sur six n'est ni en emploi, ni à la retraite.

Le nombre de demandeurs d'emploi de plus de 50 ans a augmenté de 312 000 en 2008 à 809 000 fin 2022.
Les séniors sont plus souvent des chômeurs de longue durée (370 jours en 2008 à 665 jours fin 2022 et la durée de chômage des moins de 25 ans est passée de 123 jours à 143 jours).
Pour un entretien d'embauche, une personne entre 48 et 55 ans a trois fois moins de chance d'être rappelée pour un entretien d'embauche qu'un 23-30 ans.

Dans le secteur du travail temporaire, la part des plus de 45 ans n'a cessé d'augmenter au cours des dernières années pour atteindre 20,5 % des salariés en 2022 (13,4 % de plus de 50 ans). De plus les séniors ont un taux d'intensité dans cet emploi bien supérieur à la moyenne.

En 2021, les séniors représentaient 22 % des salariés travaillant plus de 1 200 heures par an. En 2022, les séniors travaillaient en intérim en moyenne 535 heures par an contre 464 heures tous âges confondus. Les agences d'emploi (entreprises qui proposent des services de rapprochement entre l'offre et la demande d'emploi), dont celles du travail temporaire investissent plus de 600 millions d'euros dans la formation et l'apprentissage par le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) et le contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CPI) :
Le CDPI permet à un salarié intérimaire peu ou pas qualifié d'accéder à un premier niveau de qualification, via un parcours de formation devant nécessairement aboutir à l'obtention soit d'une certification, soit d'une qualification reconnue dans une convention collective de branche.
Le dispositif de formation en alternance, le CPI, s'adresse à des publics très éloignés de l'emploi rencontrant des difficultés d'insertion sur le marché du travail, en prévoyant également un temps de formation.

Dans un contexte d'allongement de carrière, le secteur de l'intérim essaye de s'adapter aux séniors pour répondre à la multiplicité des besoins individuels des salariés et des employeurs comme :

Pour les salariés séniors, un maintien dans l'emploi, une sécurisation de leur situation avant l'âge de la retraite et la poursuite de la constitution des droits.
Pour les entreprises, la réalisation de projets ponctuels pour des emplois devant être assumés par des salariés expérimentés.

L'organisation patronale de la branche professionnelle du travail temporaire, Prism'emploi, cherche à améliorer l'attractivité du travail temporaire pour l'emploi des séniors et pour leurs entreprises. Ils demandent des allègements de la règlementation du contrat de travail pour les séniors :

Exonérer l'indemnité de fin de mission de cotisations sociales pour le salarié et l'employeur, afin de compenser le surcoût d'un salarié expérimenté et de bonifier la rémunération de ce dernier.
Suspendre le délai de carence à l'expiration du contrat de mission, permettant ainsi d'allonger la durée d'emploi pour un même projet tout en offrant aux entreprises davantage de visibilité.
Créer un motif de recours à l'intérim spécifique pour les séniors de plus de 55 ans. L'entreprise utilisatrice n'aurait plus à justifier d'un accroissement temporaire d'activité ou de remplacement d'un salarié absent pour faire appel à un salarié intérimaire sénior.

Plusieurs dispositifs existent pour faciliter l'embauche des séniors comme le CDI sénior, le CDD sénior, l'incitation à la reprise d'emploi par le cumul d'une allocation chômage avec une rémunération, sans oublier le contrat de professionnalisation adulte pour les plus de 45 ans, la reprise d'activité réduite, les aides à la mobilité pour les plus de 50 ans ou l'aide à la création et la reprise d'une entreprise… Ces dispositifs sont-ils efficaces ? Faut-il aussi déréguler l'emploi intérim comme le demande l'organisation patronale ?

Référence

https://www.prismemploi.eu/barometres-nationaux/barometre-prismemploi-lemploi-interimaire-en-mars-2023

Les contrats courts, réalités et blocage patronal

2019-02-02T19:29:09Z

Au cours de ces 20 dernières années en France, la structure de l'emploi total par forme d'emploi est restée très stable (76 % de CDI, 9 % de CDD, 2 % d'intérim, 11 % de non-salariés) ; toutefois, le nombre de CDD d'un mois et moins a été multiplié par 2,5. Sur l'ensemble des contrats de moins d'un mois, près de 2 sur 3 ne sont pas des contrats isolés : les embauches en CDD courts sont en grande majorité (80 %) des réembauches successives d'un salarié par un employeur et peuvent être qualifiées de relations suivies, relativement durables pour 400 000 personnes en France.

Les contrats de moins d'un mois (CDD+ intérim) sont très importants en nombre de contrats signés, mais ils ne représentent que 3 % environ du volume de travail du secteur privé pour des contrats d'une semaine ou moins, (53 % de ces relations suivies entre un employeur et un salarié, portent sur plus de 10 contrats).

Les secteurs pour lesquels ces relations ont un poids supérieur à 2 % de l'activité sont l'hébergement et la restauration, l'hébergement médicosocial, et les autres activités spécialisées scientifiques et techniques (dont en particulier les instituts de sondage). Les causes de ce développement des contrats courts sont multiples :

tertiarisation de l'économie et fragmentation de la consommation de services,
baisse des charges et diminution du travail non déclaré au niveau des bas salaires,
possibilité de recours au CDD d'usage,
sécurisation financière des périodes hors contrats par l'assurance chômage.

À l'étranger, on constate sur les 20 dernières années des évolutions similaires. Cette forme de travail se développe sous des formes contractuelles diverses dans un nombre important de pays européens : Royaume-Uni, Pays-Bas, Suède, Italie, Suisse… Les contrats « zéro heure » au Royaume-Uni ou les contrats « on call » dans d'autres pays, impliquent une relation suivie entre un employeur et un salarié, mais l'employeur ne procure pas du travail de manière continue au salarié.

On retrouve ces formes de contrats dans les secteurs comme les hôtels et restaurants, la santé et l'action sociale, le commerce, le tourisme, l'agriculture... Ces contrats concernent des emplois peu qualifiés, souvent occupés par des jeunes et des femmes. En termes d'importance de ces situations, la part des actifs sur ces contrats avoisine 2 % de la population active dans plusieurs pays (Autriche, Tchéquie, Finlande, Royaume-Uni).

La part des CDD dans l'embauche a nettement augmenté depuis la fin des années 1990. Entre 2010 et 2016, les DPAE (déclarations préalables à l'embauche) ont augmenté de 1 % pour les CDI (contrat à durée indéterminée), mais de 11 % pour les CDD (contrats à durée déterminée) de plus d'un mois et de 157 % pour les CDD de moins d'un mois.

Le CDDU (contrat CDD d'usage) est en principe réservé par la règlementation à une vingtaine de secteurs et à une trentaine de conventions collectives. La régulation du CDDU est faible, le cadre juridique n'a pas été revu depuis plusieurs années, la liste complète des métiers accessibles n'est mentionnée nulle part. En 2014, les DADS (déclaration annuelle des données sociales), dénombraient 3,7 millions d'embauches sous cette forme pour 1,2 million de salariés.

Les contrats courts se sont plus développés dans le secteur tertiaire, secteur fortement créateur d'emplois, mais la durée des contrats courts est différente d'un secteur à l'autre :

Contrats de quelques jours : Arts, spectacles, activités recréatrices. édition, audiovisuel, diffusion. Activités pour la santé humaine. Hébergement médico-social et social. Action sociale sans hébergement.
Contrats d'un mois : Activités de services administratifs et de soutien. Hébergement et restauration. Autres activités de services, commerce, réparation d'automobiles et de motocycles. Activités immobilières, enseignement privé.

Les baisses de charge sur les bas salaires, les exonérations de cotisations ont ainsi fait diminuer le coût à l'embauche des contrats courts et réduit l'écart de coût entre travail déclaré et non déclaré.

En 2016, lors des négociations sur l'assurance chômage, la régulation des contrats courts avaient été renvoyée aux négociations de branche avec une date butoir du 31 décembre 2018. À ce jour, très peu de branches ont ouvert des négociations, peu d'accords ont été signés : métallurgie, propreté, commerce, distribution...

Le patronat, pour la séance de négociations de l'assurance chômage du 31 janvier 2019, promettait de venir avec des propositions précises sur la priorité d'embauche, l'expérimentation du « CDD-multi-remplacement » permise par la loi, les heures complémentaires pour les temps partiels, les groupements d'employeurs, les CDI intérimaire, les délais de carence, le nombre de renouvellements en CDD chez un même employeur, la formation de personnes en contrats courts…Prétextant la détermination d'Emmanuel Macron à mettre en place le dispositif bonus-malus réclamé par les syndicats pour lutter contre la précarité, le Medef, la CPME, l'U2P suspendent leur participation à la négociation sur l'assurance chômage.
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Références

https://www.unedic.org/.../Dossiernegociation2018.pdf

En 2017 l'emploi dans le privé augmente, le sous-emploi diminue

2018-08-04T16:45:01Z

Au cours de l'année 2017, dans le secteur privé, 355 000 emplois salariés ont été créés en net (205 000 en 2016). Le nombre de personnes en emploi a augmenté de 341 000 en France (hors Mayotte), tandis que l'emploi dans la fonction publique reculait légèrement (-7 000). La baisse du chômage a concerné toutes les tranches d'âge, pour les hommes et pour les femmes. Le sous-emploi au sens du BIT diminue. Le taux de chômage s'établit en ﬁn d'année à 9,0 % en France et 8,6 % en métropole.

Le dynamisme des créations nettes d'emploi en 2017 tient principalement à l'emploi salarié du privé (+355 000, et +205 000 en 2016). À l'inverse, l'emploi dans la fonction publique a reculé de 7 000 en 2017, alors qu'il avait augmenté de 24 000 en 2016. Au total, la hausse de l'emploi salarié en 2017 a été nettement plus forte qu'en 2016 (respectivement +348 000 après +229 000).

En 2017, elle repose d'abord sur l'accélération de l'emploi salarié dans le secteur tertiaire marchand y compris intérim (+299 000, après +220 000 en 2016). Hors intérim, l'emploi de ce secteur accélère également (+175 000, après +151 000). Ensuite, l'emploi salarié a renoué avec la croissance dans l'industrie (+3 000 après
25 000 en 2016) et dans la construction (+31 000 après -14 000).
L'essor de l'emploi salarié a nettement ralenti dans le tertiaire non marchand (+10 000 après +46 000).
L'emploi non salarié se serait de nouveau rétracté en 2017 (-7 000 après -9 000).

L'emploi intérimaire a nettement accéléré en 2017 (+124 000 soit +17,9 %, après +69 000 en 2016). Il atteint 814 000 en fin d'année. Dès le 1er trimestre 2017, il a dépassé son plus haut niveau précédent (725 000) qui avait été atteint début 2007 avant la crise économique de 2008-2009. Le taux de recours à l'intérim, qui rapporte le nombre d'intérimaires à l'emploi salarié, atteint 3,1 % fin 2017.

Le recours à l'intérim est nettement plus fréquent dans l'industrie et la construction que dans le tertiaire marchand. Fin 2017, l'intérim représente respectivement 9,4 % dans l'industrie et 10,5 % de l'emploi salarié dans la construction, contre 2,4 % dans le tertiaire marchand (305 000 intérimaires).

Forte accélération de l'emploi dans l'industrie et la construction. En prenant en compte des intérimaires dans le secteur où ils sont affectés (et non dans le secteur de l'intérim qui les emploie), l'emploi salarié dans l'industrie s'est accru de 46 000 en 2017 après quinze années de baisse (-6 000 en 2016). Il en est de même pour la construction, avec 59 000 créations nettes d'emplois y compris intérim en 2017, après -1 000 en 2016 et quatre années de nette baisse de 2012 à 2015 (-38 000 par an en moyenne).

Dans le tertiaire marchand, l'emploi a progressé de 223 000 en 2017, soit plus qu'en 2016 (+187 000), ce qui constitue sa plus forte hausse depuis 2007.

Redressement des gains de productivité (La productivité par tête est égale à la valeur ajoutée divisée par le nombre de personnes en emploi). Or la valeur ajoutée des branches marchandes non agricoles a augmenté de 3,3 % en 2017, soit plus rapidement que l'emploi (+2,0 %), la productivité apparente par tête a progressé de 1,5 % (Volume de travail mesuré par le nombre d'heures travaillées et non par le nombre de personnes en emploi).

Au total, de début 2008 à fin 2017, les gains de productivité par tête dans les branches marchandes non agricoles n'ont été que de 0,8 % par an en moyenne, contre 1,5 % par an entre début 1992 et fin 2000, et 1,2 % par an entre début 2001 et fin 2007.

Chute du nombre de bénéficiaires d'emplois aidés. Fin 2017, 1,3 million de personnes occupent un emploi aidé en France métropolitaine, c'est-à-dire un emploi bénéficiant d'une aide publique, hors allégements généraux et dispositifs sectoriels. Les effectifs en contrat aidé ont diminué de 26,4 %. Les aides pour l'embauche de jeunes en CDI ont été supprimées fin 2017. Les dispositifs ciblés sur les territoires en difficulté (ZFU, ZRR, ZRD, etc.) sont eux aussi en extinction, et le nombre de salariés bénéficiaires est en constante diminution.

La baisse récente du nombre de bénéficiaires d'emplois aidés aurait entraîné la suppression nette de 66 000 emplois en 2017, après 3 000 emplois en 2016 et une hausse du nombre de demandeurs d'emploi de catégorie A d'environ 47 000 en 2017, centrée sur le second semestre 2017.

Les embauches en contrat d'apprentissage sont restées dynamiques, en hausse de 2,6 %, en partie en raison d'une expérimentation menée dans 9 régions, permettant l'accès à l'apprentissage à toute personne de 26 à 30 ans et non plus seulement aux moins de 26 ans et à celles bénéficiant d'une dérogation.

Forte augmentation du taux d'emploi des 15-64 ans. Le taux d'emploi des 15-64 ans s'établit à 65,7 % au 4ème trimestre 2017 en France métropolitaine selon les concepts du Bureau international du travail (BIT). La hausse du taux d'emploi a concerné toutes les tranches d'âge mais plus nettement les 15-24 ans et les 50-64 ans. Le taux d'emploi des jeunes a augmenté de 1,4 point sur un an, à 29,9 % au 4ème trimestre 2017.

Le taux d'emploi des 50-64 ans a de nouveau augmenté en 2017 (+1,3 point sur un an), s'établissant à 62,1 % fin 2017. Enfin, le taux d'emploi des 25-49 ans atteint 81,0 %, soit 0,9 point de plus qu'un an auparavant.

Nouvelle diminution du sous-emploi. La part de l'emploi à temps partiel a légèrement diminué en 2017. Au 4ème trimestre 2017, 18,5 % des actifs occupés travaillent à temps partiel, soit 0,2 point de moins que fin 2016. La proportion d'actifs occupés à temps partiel est nettement plus élevée pour les femmes que pour les hommes (29,6 % contre 8,2 %), mais l'écart se réduit : depuis fin 2009, la part de l'emploi à temps partiel a augmenté pour les hommes (+1,9 point) et diminué pour les femmes (-1,2 point).

Conséquence : la part du sous-emploi a diminué de 0,6 point en 2017, après -0,4 point en 2016, et revient à son niveau de fin 2007. Cette baisse résulte de la diminution du nombre de personnes à temps partiel contraint (5,4 % fin 2017).
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Note

Au sens du BIT (Bureau international du travail), parmi les personnes qui ne sont pas en emploi, sont considérées comme chômeurs les personnes disponibles pour prendre un emploi dans les 15 jours et qui, soit ont fait des démarches de recherche d'emploi dans le mois précédent, soit ont déjà trouvé un emploi commençant dans les trois mois suivants.

Références

Emploi, chômage et population active en 2017 – Nouvelle accélération de l'emploi salarié privé et amplification de la baisse du chômage – Dares analyses 2018-031 – 3 juillet 2018
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../emploi-chomage-et-population-active-en-2017

L'emploi saisonnier en France et la sécurisation de leur parcours professionnel

2017-10-18T20:16:24Z

En raison de la diversité des situations des saisonniers, dues à leurs différents contrats de travail (CDD saisonniers, mission d'intérim, CDI intermittent…), à leurs différents emplois (métiers, niveau de qualification, rémunération, conditions de travail …), à la multiplicité de leurs employeurs dans des branches différentes, il est difficile de dresser un portrait statistique fiable de l'emploi saisonnier. Depuis 2015, un groupe de travail informel au ministère du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle travaille sur ce sujet. L'étude de France Stratégie en présente les conclusions.

Le Réseau Emplois et compétences, sous l'impulsion du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue Social, à l'initiative de France Stratégie a, par la construction d'un groupe de travail, essayé d'apporter des réponses à deux questions :

1- Au regard des enjeux de sécurisation de l'emploi saisonnier, qu'est-il le plus pertinent de mesurer et comment ?
2- Au regard des études existantes, que peut-on dire aujourd'hui de l'emploi saisonnier ?

On retrouve au moins 700 000 emplois saisonniers annuellement, si l'on intègre le pic des vendanges et les postes dans la fonction publique territoriale pour quatre grandes catégories de travailleurs saisonniers :

Les moins de 25 ans, généralement étudiants, à la recherche d'un « job d'été » ;
Les saisonniers de complément (employés sur des contrats courts sur des périodes de vacances et exerçant par ailleurs une activité similaire le reste de l'année) ;
Les saisonniers agricoles qui enchainent plusieurs contrats ;
Les « grands saisonniers » pour qui il s'agit plutôt d'un mode de vie, parfois contraint.

S'il existe une modalité spécifique de contrat à durée déterminée pour le travail saisonnier (sans obligation de renseigner précisément la date de fin du contrat et sans obligation de verser de prime de précarité), d'autres types de contrats sont également utilisés pour embaucher des saisonniers : CDD de droit commun, CDD d'usage, CDD saisonnier, contrat de vendange (code rural de la pêche), mission d'intérim ou encore CDI intermittent.

Quelques bonnes pratiques recensées pour la sécurisation des emplois

Les dispositifs de formation spécifiques aux saisonniers, notamment en intersaison, comme la « sécurisation des parcours professionnels saisonniers » mis en place par l'Organisme paritaire collecteur agréé de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs (Opca Fafih) qui crédite de 21 heures de formation financées par l'Opca pour tous les saisonniers ayant effectué une saison minimale de deux mois au cours des cinq dernières années.
Les dispositions spécifiques dans la branche du tourisme social et familial. Un renouvellement pour le personnel d'un établissement ayant travaillé sur deux saisons consécutives, titularisation des saisonniers ayant travaillé douze mois sur deux années consécutives donnant droit à des dispositions supplémentaires, indemnisation en cas de non-renouvellement.
Le CDI emploi-formation mis en place par l'Agefos-PME dans la branche de l'hôtellerie de plein air afin de « professionnaliser les salariés par la mise en oeuvre d'un parcours de formation débouchant sur un titre, un diplôme ou une qualification reconnue par la branche et de permettre ainsi aux entreprises de privilégier les CDI ».
La mise en place de « boucles saisonnières » qui, à l'image de la démarche TransVaLoire, permet l'articulation « entre plusieurs entreprises afin de proposer des enchaînements successifs de missions à des salariés » et ce, dans un double objectif de fidéliser les saisonniers et de leur permettre d'enchaîner plusieurs saisons sur l'année.
Le développement de la pluriactivité ou le développement des groupements d'employeurs, etc.

Proposer des formations en « intersaison », des « boucles saisonnières » ou encore développer la « pluriactivité » suppose de maîtriser plusieurs indicateurs : combien de salariés sont concernés dans l'année ? Dans quels secteurs sont-ils recrutés et sur quels métiers ? Où sont situés ces emplois ? À quelle période de l'année les saisonniers sont-ils en emplois ? Quand sont-ils sans activité ? Il s'agit également de mieux connaître le profil des saisonniers (âge, niveau de qualification, etc.) pour répondre à leurs besoins spécifiques. Plusieurs CPNEFP (commission paritaire de l'emploi et de la formation) des branches concernées ont réalisé plusieurs études et ont fait des préconisations.

Développer des actions destinées à améliorer les conditions d'emplois et de vie des saisonniers (transport, logement, protection sociale, etc.) et développer le dialogue social et la concertation entre tous les acteurs. Plusieurs syndicats sont mobilisés sur ce sujet depuis plusieurs années : en été, caravanes des saisonniers de la CFDT et de la CGT…

Le groupe de travail met en avant quatre propositions, afin de favoriser la sécurisation des parcours professionnels, une meilleure protection des salariés et de permettre aux politiques territoriales d'adapter leurs actions aux besoins :

1- Permettre une comptabilité mieux adaptée : appréhender l'emploi saisonnier dans l'ensemble des secteurs d'activité (au-delà des seuls CDD saisonniers). Décompter le nombre de postes saisonniers (plutôt que le nombre de contrats ou d'ETP). Privilégier l'exploitation des données administratives et explorer la possibilité d'appréhender statistiquement les trajectoires des individus (renouvellement de contrats, transformation de CDD en CDI).

2- Développer une meilleure connaissance des profils de saisonniers et de leurs employeurs, en poursuivant les travaux déjà initiés par les acteurs de terrain (Carif-Oref, Maisons des Saisonniers et Maisons de l'Emploi, etc.).

3- Mesurer l'importance socioéconomique de l'emploi saisonnier dans les territoires : étendre les travaux visant à mesurer la contribution des activités touristiques à l'économie, aux autres activités de nature saisonnière.

4- Etendre les expérimentations de sécurisation des parcours qui ont déjà fait leurs preuves (dans certains territoires ou certaines branches professionnelles).
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Références

http://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/saisonniersfl.pdf

Le CDI intérimaire, un pari en mesure d'être gagné

2017-04-29T19:05:56Z

En application de l'accord sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires conclu le 10 juillet 2013, la majoration de la contribution patronale d'assurance chômage pour les CDD de courte durée n'est pas applicable aux contrats de travail intérimaire. En contrepartie de cette exonération, la branche du travail temporaire (ETT) s'est engagée à négocier le contrat à durée indéterminée des intérimaires, avec comme objectif, 20 000 contrats signés en 3 ans. Le CDI intérimaire est entré en vigueur le 6 mars 2014.

La loi Rebsamen reconnaît ce CDI particulier mais à titre expérimental jusqu'à décembre 2018. Elle assouplit les règles : suppression du délai de carence entre deux missions, allongement de la durée maximale du contrat à 3 ans et possibilité de renouveler deux fois une mission. Un rapport sera établi en juillet 2018 pour démontrer l'efficacité ou non de ce dispositif (loi N° 2015-994 du 17 août 2015, article 56).

Le CDI intérimaire est un contrat écrit conclu entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire (ETT) pour la réalisation de missions successives. Le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.

Ce contrat prévoit des périodes de missions et des périodes d'intermission : comme tous salariés intérimaires.

– Le salarié exécute des missions et en cas d'absence de missions, l'intérimaire en CDI est dit en période d'intermission. Le salarié est tenu d'être à la disposition de l'entreprise de travail temporaire afin qu'elle puisse lui confier d'autres missions ou encore lui faire suivre des formations qualifiantes.

– Le salarié intérimaire en CDI bénéficie d'une garantie minimale mensuelle de rémunération égale au SMIC versée par l'ETT, pour un temps plein (151,67 heures), pour couvrir les périodes de missions et d'intermissions. Cette garantie est majorée pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres. Un revenu est ainsi assuré pendant les périodes d'intermission. Cette garantie minimale mensuelle de rémunération est déterminée par rapport à un temps d'emploi qui est fixé dans le contrat de travail englobant les temps de travail effectif des missions et les périodes non travaillées.

– Les périodes d'intermissions sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés (CP), des droits liés à l'ancienneté et pour la durée de travail fixée au contrat de travail.

– L'intérimaire est tenu d'accepter les missions proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec les emplois définis dans son contrat et que la rémunération n'est pas inférieure à 70 % du taux horaire de sa dernière mission.

– Il est également tenu d'accepter les formations proposées par l'ETT.

– Pendant les périodes d'intermission, sauf s'il est en vacances ou en formation, l'intérimaire doit être joignable afin que l'ETT puisse lui proposer des missions et qu'il se rende dans l'entreprise utilisatrice dans un délai minimum d'une demi-journée.

– Les congés payés doivent être pris, si possible, pendant les périodes d'intermission.

– Le CDI intérimaire n'a pas droit à l'indemnité de fin de mission. À savoir toutefois que l'ETT affecte l'équivalent de cette indemnité à un compte spécial du Fonds de sécurisation des parcours des intérimaires (0,5 % de la masse salariale de l'ensemble des intérimaires et de 10 % des salaires des intérimaires en CDI pendant les périodes de mission minorée des dépenses justifiées). Ce Fonds finance notamment les périodes d'intermission et la formation des intérimaires.

Fin février 2017, 15 000 contrats ont été signés. 52 % des signataires sont des ouvriers non qualifiés, embauchés à 51 % dans l'industrie. « Cette création devrait notamment rompre avec l'image de précarité associée à l'intérim et construire une flexibilité acceptable », relèvent les deux chercheurs François Sarfati et Claire Vivès, dans un article publié en janvier 2016 dans la revue de l'Institut de recherches économiques et sociales (Ires), qui dépend des syndicats.

Un premier bilan a eu lieu lors de la renégociation de l'accord sur l'assurance chômage, l'annexe 4 intérimaires a été supprimée dans le nouvel accord, signé en avril 2017, par les partenaires sociaux (employeurs et 4 syndicats : CFDT, FO, CGC, CFTC) ; il est dans l'attente d'un agrément par le gouvernement.

Références

Accord portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires :
http://www.fpett.fr/upload/docs/application/pdf/2015-06/accord_du_10_juillet_2013_sur_la_securisation_des_parcours_professionnels_des_salaries_interimaires.pdf
étendu par arrêté du 22 février 2014, Jo du 6 mars 2014 :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028685067
https://www.editions-tissot.fr/...
http://www.la-croix.com/Economie/Social/Le-CDI-interimaire-sinstalle-dans-le-paysage-2017-03-19-1200833060

Déjà paru dans Clés du social :
http://www.clesdusocial.fr/accords-sur-les-premiers-cdi-dans-l-interim

L'intérim offre un premier emploi, mais il est difficile d'en sortir

2017-01-14T19:15:46Z

L'intérim fournit souvent leur premier emploi aux jeunes, qui accèdent difficilement à un CDI, voire un CDD de longue durée directement. Les salariés plus âgés quant à eux étaient la plupart du temps demandeurs d'emploi avant l'intérim. Beaucoup attendent de l'intérim qu'il leur permette d'acquérir de l'expérience professionnelle, de se former, d'apprendre de nouveaux métiers, voire de financer leurs études, et si possible de trouver un emploi en CDI ou CDD de longue durée (6 mois ou +). Une enquête de l'observatoire de l'intérim et du recrutement les a suivi pendant un an (mars 2015-avril 2016) et fait le point sur leurs parcours et leurs stratégies d'emploi.

Ce qu'ils en attendent

Acquérir une expérience professionnelle	90 %
Se former	78 %
Apprendre différents métiers	78 %
Financer ses études	70 %
Trouver un emploi en CDI ou CDD de longue durée	63 %

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L'intérim, premier emploi ou recours après un chômage

On a là les deux principales motivations de l'entrée en intérim. C'est souvent la façon la plus rapide d'intégrer ou réintégrer le monde du travail.

Parmi les intérimaires de mars 2015 ayant réalisé une mission ce mois-là, près des 2/3 (63 %) avaient moins de 25 ans, dont ¼ d'entre eux étaient étudiants au moment de leur inscription.

Pour les 2/3 des intérimaires également (69 %), l'intérim intervient après un période sans emploi, chez les plus jeunes mais encore plus chez les seniors. Dans ces conditions de recherche d'emploi, ils voient l'intérim comme possibilité rapide de travailler : c'est le cas pour la moitié d'entre eux, dont une bonne partie (2/3) parce qu'ils n'ont pas trouvé de CDI ou de CDD.

Leur parcours un an après

Pour la moitié d'entre eux, il y a eu des périodes sans mission alors qu'ils souhaitaient travailler. Et ce problème concernait en priorité les demandeurs d'emploi, surtout de 35 à 49 ans, plus souvent que les étudiants ou les salariés en emploi.

Malgré tout, le point positif est que, un an après, plus des 2/3 d'entre eux sont toujours en emploi. Mais ils sont essentiellement restés en intérim et, pour les ¾ d'entre eux, sans refuser aucune mission :

Intérimaires	51 %
CDI	8 %
CDD	8 %
Demandeurs d'emploi indemnisés	17 %
Demandeurs d'emploi non indemnisés	7 %
Étudiants ou élèves	5 %
Stagiaires	1 %
Inactifs	1 %
Autre	2 %

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Pour près de 80 % d'entre eux, c'est une situation d'attente avant de trouver un autre job plus stable. Seuls 22 % y voient une bonne solution, soit de mode de vie, soit de formation ou d'apprentissage.

Or le taux d'accès en CDI après intérim, dont le pic a eu lieu en 2008 avec 22 %, a subi la crise et, après une reprise à 16 % en 2011, il est tombé à 8 % en 2016, taux le plus faible des 15 dernières années. L'intérim permet de travailler, mais de moins en moins d'en sortir !

Source

Observatoire de l'intérim et du recrutement (observatoire prospectif des métiers et des qualifications, paritaire) - Regards croisés sur l'intérim – Juillet 2016
http://observatoire-interim-recrutement.fr/wp-content/uploads/2016/08/INTERIM_RC2016-1.pdf

Hausse de l'emploi intérimaire

2017-01-14T19:15:36Z

C'est le 7ème trimestre consécutif de hausse en volume (+13,8 % depuis fin 2014).
Au 3ème trimestre 2016, l'emploi intérimaire est en forte hausse (+5,0 % par rapport à la fin du trimestre précédent, après +0,0 % au 2e trimestre). Cette hausse se retrouve dans l'industrie (+4,5 %, après -1,2 %), dans la construction (+7,4 %, après +1,0 %) et dans le tertiaire (+4,6 %, après +0,9 %).
Cette hausse de l'intérim s'est faite surtout en fin de trimestre.

- Emploi / Flash, Jeunes, Précarité, chômage, Insertion emploi, Contrats de travail, Intérim

Le travail temporaire en 2015

2015-07-15T19:01:31Z

Le travail temporaire peut être aussi un indicateur économique

Pour les économistes, il existe une bonne corrélation entre les évolutions du PIB et les effectifs de l'intérim, c'est-à-dire que les variations des valeurs du PIB et celles des effectifs intérimaires évoluent dans le même sens, en raison de liaisons entre ces deux variables (hausse de l'intérim / croissance du PIB, baisse de l'intérim / baisse du PIB). Cette corrélation existe en France.

Dans ce cadre, il a pu être vérifié que les évolutions de l'intérim devancent de quelques mois celles du PIB, tant dans les phases descendantes qu'ascendantes du cycle économique. Ainsi, l'information sur l'évolution des effectifs intérimaires peut permettre de prévoir les tendances et l'amplitude de l'activité économique et donc du PIB.

Par exemple la forte baisse de l'activité intérimaire en 2008 constituait le signal fort d'un ralentissement économique appelé à se prolonger en 2009…

Où en est le travail temporaire en 2015 ?

Après le point bas atteint en mars 2009, inférieur de 35% aux effectifs de début 2008, le marché de l'intérim a repris une progression quasi-continue pour atteindre un pic en mars 2011, suivi d'un mouvement de repli jusqu'en octobre 2012. Depuis, on assiste après treize mois de baisse à une progression continue, et ce depuis seize mois.

Selon l'INSEE, le nombre de travailleurs intérimaires représentait 2,9 % des salariés des secteurs concurrentiels à la fin du 1er trimestre 2015 pour un effectif de 531 000 intérimaires, en baisse par rapport au dernier trimestre de 2014 et en légère hausse sur 1 an de 0,8 %. Selon les sources de Pôle Emploi, la progression sur un an est due surtout à une progression de plus de 23% dans la fabrication de matériel de transport (aéronautique) et la plus forte chute dans le BTP de l'ordre de 16% en un an.

La baisse depuis fin 2014 touche tous les secteurs, - 0,3% dans l'industrie surtout -, 6,3% dans la construction (6 400 postes) et - 0,9% dans le tertiaire.

La dernière enquête de confiance des chefs d'entreprise du travail temporaire pour l'activité des prochains mois est plutôt défavorablement orientée. Pour l'INSEE l'activité intérimaire reste volatile sans tendance marquée (bien que le nombre de contrats signés au 1er trimestre 2015 progresse de 3,7%) et par conséquent sans capacité indicative sur la croissance économique.

Sources :

« Perspectives » Crédit Agricole- Travail Temporaire, tendances fin février 2015 :
- http://etudes-economiques.credit-agricole.com/

DARES Indicateurs juillet 2015 n° 049 :
- http://travail-emploi.gouv.fr/actualite-presse

3ème trimestre 2014 : Baisse de l'emploi intérimaire

2015-01-24T19:37:13Z

Après la très forte chute de l'intérim en 2009 à un niveau bien inférieur aux années d'avant crise, la reprise de 2011 et une nouvelle baisse depuis 2012, la tendance était redevenue favorable à l'intérim en 2013.

Une hausse globale de 33 000 postes en 2013, suivie d'un pic relatif de 2,4 % au 2ème trimestre 2014, …mais l'intérim recule au 3ème trimestre 2014 en nombre de contrats conclus, renforçant ainsi toutes les craintes d'une poursuite de la dégradation de l'emploi en France.

3ème trimestre 2014, 518.500 intérimaires enregistrés avec 21.800 postes d'intérim en moins (- 4,0%), et l'on note :

une baisse dans l'industrie (-7 300 postes) après l'augmentation du 2ème trimestre 2014 ;
une accélération de la baisse dans le secteur de la construction ( -8 200 postes) ;
un retournement à la baisse dans le tertiaire (- 6 400 postes) mais avec, selon l'indicateur en équivalent temps plein, une hausse de 2,1 % en raison de l'augmentation de la durée moyenne des missions.

Ces résultats sont à relier à celui de l'emploi salarié hors intérim des secteurs concurrentiels, qui continue à diminuer, dans l'industrie et la construction mais également dans le tertiaire bien que plus faiblement avec - 2 900 postes.

Source : DARES Indicateurs n°002 janvier 2015 :
http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques