Les clés du social

2022, l'emploi des contractuels continue d'augmenter dans la fonction publique

2024-08-28T17:04:19Z

L'INSEE nous indique que, fin 2022, 5,7 millions d'agents travaillent dans la fonction publique. Le nombre de fonctionnaires y compris militaires, soit deux tiers des effectifs des agents publics, baisse de 0,3 % en 2022, tandis que le nombre de contractuels augmente de 2,6 % (soit +32 300 contractuels). Les bénéficiaires des contrats aidés et les autres catégories et statuts (contrats de mission, contrats de projets, certains personnels médicaux…) représentent le reste des agents de la fonction publique.

Les contractuels représentent désormais 22 % des agents publics (contre 17 % en 2011). La fonction publique hospitalière est le seul versant dans lequel le nombre de contractuels diminue en 2022 (-2,6 %, soit - 7 000 agents), principalement du fait de titularisations et des difficultés de recrutement. Au total, plus d'un agent public sur cinq est contractuel.

Dernier éclairage sur la situation des contractuels, le temps partiel concerne 21,2 % des agents en 2022, en légère baisse par rapport à 2021. Les femmes représentent 80,5 % des agents à temps partiel. Les bénéficiaires de contrats aidés (75,2 %) et les contractuels (41,4 %) sont plus souvent à temps partiel que les fonctionnaires (15,4 %).

Source

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8214842

Les compétences transversales favorisent la mobilité

2024-04-17T17:21:08Z

Les statistiques montrent que le nombre de transitions professionnelles a augmenté depuis 30 ans. C'est d'autant plus important que, face aux si grands changements économiques et technologiques que nous connaissons, les transitions professionnelles sont un enjeu de plus en plus essentiel. Aussi est-il nécessaire, comme le pense France Stratégie, de les anticiper pour qu'elles soient volontaires et non imposées et s'intègrent dans un parcours professionnel en progression. Il n'est pas inutile de ressortir sa note de synthèse de 2018 qui devient encore plus utile dans le contexte actuel.

L'identification des compétences transversales

On cite ce concept en permanence mais souvent sans vraiment le définir et les identifier. Face à ce flou, France stratégie a cherché à éclairer leur existence à partir des enquêtes Conditions de travail de la Dares. Elle a ainsi défini 16 situations de travail, identifié pour chacune les principales compétences transversales employées, avec plus ou moins d'intensité selon qu'elles s'exercent dans un type de travail taylorien, autonome peu formalisé, répétitif artisanal, ou autonome mais régulé par des objectifs.

**16 situations de travail**

Lecture ou rédaction de documents	Compétences en expression écrite et compréhension écrite
Utilisation des outils informatiques	Compétences en bureautique et en informatique
Contact avec le public	Capacité à communiquer - Sens de l'écoute - Sens de la relation client (prise en compte des besoins du client), sens commercial - Agir dans une relation de service
Réponse immédiate à la demande	Réactivité
Travail en équipe	Capacité à réaliser un travail dans le cadre d'une équipe - Capacité à collaborer avec les autres - Savoir animer une équipe
Encadrement, supervision	Savoir encadrer - Capacité à décider - Capacité à fédérer
Procédures de qualité et prise en charge des risques	Savoir respecter les règles et les consignes - Sens des responsabilités - Avoir les bons gestes et réflexes afin d'éviter les risques
Efforts physiques et Environnement de travail contraint	Résistance physique - Savoir adopter les gestes et postures pour éviter les douleurs et ménager son corps
Conduite d'un véhicule	Utilisation d'un véhicule dans le cadre du travail ou pour les besoins professionnels (hors déplacement domicile-travail)
Manipulation ou examen de petits objets	Dextérité manuelle
Attention visuelle ou sonore	Capacité à maintenir son attention dans la durée
Travail sous pression	Capacité à travailler sous pression - Capacité à gérer le stress
Organisation du travail	-Travail répétitif de type artisanal : Sens des responsabilités, polyvalence, etc. – Travail autonome qualifié : Capacité à résoudre seul des problèmes techniques, capacité à faire face à un aléa courant, etc. – Travail taylorien : Capacité à suivre un rythme de travail répétitif, etc. – Travail autonome peu formalisé : Capacité à être autonome, sens des responsabilités, etc.
Charge émotionnelle	Capacité à maitriser ses émotions – Capacité à prendre du recul
Changements organisationnels	Capacité d'adaptation

Les transitions entre métiers

La suite du travail consiste dans la recherche des métiers correspondant à ces situations de travail, et à associer les métiers en fonction des compétences transversales utilisées et des types de postes exercés, ce qui a abouti à la distinction de 75 familles de métiers et à mettre en exergue les métiers les plus concernés par ces situations de travail.

Comment se passent les transitions ? France Stratégie utilise pour cela les enquêtes emploi de l'Insee en définissant 4 « aires » de métiers : les métiers manuels et techniques, ceux des services, le tertiaire administratif, et les cadres techniques et techniciens.

Cette approche a permis de conclure que dans les métiers où des compétences transversales sont fortement requises, les transitions professionnelles entre métiers sont plus fréquentes. Onze des seize situations de travail accroissent les probabilités de transitions entre métiers. Avec bien sûr des différences d'intensité selon le domaine professionnel, selon que cela implique le passage d'un métier fortement masculinisé à un métier très féminisé ou vice-versa et selon la localisation de certains territoires.

Poursuivre ce travail, dans l'entreprise pour une mobilité interne, comme au niveau des secteurs et inter-secteurs, aidera à créer des référentiels partagés facilitant les transitions et les reconversions. C'est d'autant plus important pour les peu diplômés car cela permet de démontrer leur employabilité et ainsi sécuriser davantage leurs parcours professionnels.

Source

France Stratégie – Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers – Note de synthèse – février 2018 :
– https://www.strategie.gouv.fr/.../ns-competences-transversales-01-02-2018.pdf

Les effets de l'intelligence artificielle sur le travail

2024-01-20T18:08:24Z

L'intelligence artificielle est maintenant implantée ou prévue dans une partie des entreprises voire des services publics si bien que ses impacts sur le travail commencent à pouvoir être observés et analysés. Pour cela, LaborIA, laboratoire commun entre le ministère du Travail et l'Inria (Institut national de recherche en sciences et technologies du numérique), avec l'institut Matrice, a interrogé en 2022 250 décideurs d'entreprises et organisations publiques de plus de 50 salariés et a publié récemment les premiers résultats, tout en prenant des précautions sur la difficulté de tirer des conclusions à partir d'un nombre limité de répondants.

L'intelligence artificielle (IA) : laquelle et où la trouve-t-on ?

Les prévisions quantitatives sur l'emploi ne sont pas abordées dans cette enquête, d'ailleurs les prospectives publiées jusqu'ici sont très variables. Citons seulement l'Ocde qui estime que dans les 20 prochaines années 14 % des emplois pourraient avoir disparu et près d'un tiers avoir changé radicalement.

21 % des personnes interrogées disent avoir un système d'intelligence artificielle (SIA) opérationnel ou en projet. Cette enquête montre aussi que l'IA est d'autant plus présente que l'entreprise est grande, et qu'on la trouve en premier dans le secteur industriel (27 %) bien plus que les administrations (13 %). En fait, plus on a l'habitude du numérique ou de l'automatisation, plus on est en avance pour l'utilisation de l'IA.

Les SIA les plus utilisés sont de loin ceux de détection des défauts et anomalies (35 %), devant les machines autonomes (19 %), les chatbots (logiciels qui dialoguent avec des interlocuteurs) et callbots (assistants vocaux qui gèrent les appels téléphoniques de manière automatisée) à 16 %, ceux utilisant la vision (11 %) et les SIA linguistiques (traductions…, 5 %) ou ceux d'aides à la décision.

Premiers résultats sur les effets de l'IA sur le travail

Il faut d'abord remarquer que le ressenti est bien plus positif chez ceux qui utilisent déjà l'intelligence artificielle que chez les non-utilisateurs : respectivement 90 % contre 48 % pour l'impact positif !

Les 3 principales raisons d'introduction d'un SIA sont la volonté de diminuer les risques d'erreurs (85 %), d'améliorer les performances des salariés (75 %) et de restreindre les tâches fastidieuses (74 %). Les PME y ajoutent l'amélioration de la santé-sécurité des salariés (23 %).

Au contraire les freins au déploiement viennent essentiellement du manque de compétences en interne (37 %) et de la compatibilité avec les outils existants (38 %), mais aussi du coût de l'investissement (32 %).

Les impacts ressentis sont sur : l'autonomie, en premier (72 % des utilisateurs) et l'évolution des savoir-faire (68 %), devant la responsabilisation des salariés (54 %), le sens donné au travail (47 %) et les relations interpersonnelles (29 %). Les répondants industriels mettent l'accent sur l'autonomie, les entreprises de 50 à 249 salariés sur le sens donné au travail, les plus grandes sur l'évolution des savoir-faire.

Ce qui est frappant c'est que les non-utilisateurs s'attendent à des impacts plus importants que n'en ressentent ceux qui s'en servent déjà. Ils sont plus sensibles aux menaces de l'IA et en particulier ils expriment des craintes sur l'impact de l'IA sur les relations interpersonnelles. En fait, au fur et à mesure du déploiement et de l'appropriation de l'outil, les utilisateurs l'intègrent et l'adaptent à leur poste.

En conclusion provisoire

En fait, les effets sur le travail dépendent beaucoup de la façon dont les entreprises et administrations vont introduire l'intelligence artificielle, de leurs choix d'organisation, misant soit sur une automatisation poussée soit sur une complémentarité humain-machine. C'est en fonction de ces choix qu'il y aura des conséquences positives ou négatives sur les qualifications, sur le travail en équipe ou l'isolement de chacun, sur l'autonomie et sur la pénibilité, la charge mentale et le traitement des tâches routinières. Il est donc essentiel d'en anticiper les effets, les besoins de compétences et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés qui seront impactés. Une préoccupation à développer pour les élus du personnel et les syndicats. Il est d'ailleurs dommage que l'enquête n'ait été faite qu'auprès des décideurs. Il sera fondamental d'avoir le ressenti des salariés car ce sont eux qui s'en servent réellement, aujourd'hui ou demain.

Références

LaborIA – Laboria Explorer – Rapport d'enquête – Usages et impacts de l'IA sur le travail, au prisme des décideurs – 13 mars 2023 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_laboria.pdf

Ministère du travail - Le déploiement de l'IA dans les organisations et son utilisation dans les recrutements – 9 novembre 2023 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/le-deploiement-de-l-ia-dans-les-organisations-et-son-utilisation-dans-les

Vie publique – L'intelligence artificielle : quels effets sur l'emploi et le travail ? – 22 novembre 2023 :
– https://www.vie-publique.fr/en-bref/291887-intelligence-artificielle-quel-deploiement-dans-les-entreprises

Bilan de la formation professionnelle 2022

2024-01-10T18:11:07Z

Chaque année, un document annexe du projet de loi de finances, appelé un « jaune », donne des informations sur l'état de la formation professionnelle. Pour le budget 2024, ce sont les données 2022 qui sont proposées, vu le temps nécessaire pour réunir et compiler la masse de données des différents dispositifs de formation. Cela permet ainsi de voir où en est la formation professionnelle, avant des évolutions prévues en 2024 (France travail, réforme de la VAE, nouvelle phase de Plan d'investissement dans les compétences, équilibre financier).

Une dépense de près de 32 milliards d'euros

Intégrant les coûts pédagogiques, la rémunération des stagiaires et les frais d'investissement, 31,8 Mds€ (hors dépenses directes des entreprises) ont été consacrés à la formation en 2022, soit +3,3 % par rapport à 2021.

**Financeurs et montants**
Qui ?	Montant (en Mds€)	Pourcentage
OPCO	11	34 %
État	8,1	25 %
Organismes de service public (Pôle emploi, Agefiph…)	6,6	20,8 %
Régions	4	12,7 %
Ménages	2	6,2 %
Autres collectivités	0,125	0,5 %

On voit que le premier financeur ce sont les Opco (opérateurs de compétences) qui, à partir de l'argent issu de la contribution obligatoire des entreprises que leur transmet France Compétences (11 Mds€), conseillent et financent la formation des PME-TPE de même que l'apprentissage et la professionnalisation et offrent un service de proximité, participent à la construction des qualifications et de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences des branches professionnelles et favorisent les transitions professionnelles. En 2022, ils ont financé 1,5 million de stagiaires, 0,750 million d'apprentis et 0,1 million de professionnalisations.

Et les dépenses directes des entreprises, qui ne sont pas comptées dans les 31,8 Mds€ ? Selon l'enquête européenne EFE-e (enquête formation employeur, annuelle), en 2021 les entreprises ont effectué 14,3 Mds€ de dépenses directes dans le cadre de leurs investissements dans leur plan de développement des compétences, soit plus que leurs versements pour les Opco.

Qui en bénéficie ?

**Les publics de la formation professionnelle** (hors agents publics et dépenses directes des entreprises)
Publics	Montant (en Mds€)	Pourcentage
Jeunes	14	44 %
Demandeurs d'emploi	9,8	30,7 %
Actifs du privé	6,8	21,2 %
Sanitaire et social	1,3	4 %

Les jeunes sont, de loin, les premiers bénéficiaires de la formation professionnelle, par l'alternance, apprentissage surtout et contrat de professionnalisation, par les actions des conseils régionaux en faveur des jeunes demandeurs d'emploi et l'accueil et l'orientation des jeunes en difficulté.

1,250 million de demandeurs d'emploi ont suivi une formation en 2022, en baisse de 6 % par rapport à 2021 en raison de la baisse des demandes en CPF non abondés par Pôle emploi et des formations des Conseils régionaux. Ce sont surtout des formations longues, en moyenne de 4,4 mois pour des personnes dont la moitié ont un niveau inférieur au bac et un quart de niveau bac.

43 % des salariés du secteur privé ont suivi une formation professionnelle en 2021.
Pour les agents publics de l'État, ce dernier développe des formations premières et continues qui représentent 3 Mds€, les formations de la fonction publique territoriale représentent 0,375 Mds€ et, dans l'hospitalier, les formations représentent autour de 0,9 Md€.

Les dispositifs utilisés pour les salariés

– Dans le cadre du plan de développement des compétences, l'accès des salariés à la formation continue dépend beaucoup de la taille de l'entreprise : 23 % seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés et 76 % pour les salariés des entreprises de 1 000 et plus. Et aussi du secteur : 13 % des salariés de l'agriculture, 27 % des salariés de la construction, 44 % de ceux du tertiaire, plus de la moitié (54 %) de ceux de l'industrie.
Pour les salariés du privé, les formations sont courtes, en moyenne de 28,2 heures, comme toutes les dernières années, et les formations à distance sont de plus en plus utilisées par les entreprises (40 % des entreprises), plus elles sont grandes.

– Le CPF (compte personnel de formation) s'est beaucoup développé : en 4 ans, 6,5 millions de formations ont été acceptées. En 2022, près d'un utilisateur du CPF sur 3 est un demandeur d'emploi, d'un profil plus jeune et moins diplômé que les salariés. 85 % des CPF sont réalisés par des non-cadres, soit proportionnellement plus que leur place dans l'emploi (80 %).

– La Pro-A (reconversion ou promotion par l'alternance), créée par la loi Avenir professionnel, est en période de montée en charge (613 en 2020, 4 612 en 2021 et 13 944 en 2022), aidée par le plan de relance, par la multiplication des accords de branche, étendus (181 en 2023) et son appropriation par les acteurs.

– En revanche, le PTP (projet de transition professionnelle), qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) mais avec un objectif resserré sur la reconversion, reste très limité, à 18 113 en 2022, soit moins de la moitié des CIF (44 600 en 2018). Ce sont des formations longues, 81 % durent plus de 500 heures, pour un coût moyen de près de 30 000 €, dont 71 % servent à la rémunération des formés. Pourtant, ces formations servent d'abord aux personnes pas ou peu qualifiées pour améliorer nettement leur niveau de qualification. Et quand les bénéficiaires sont des personnes de niveau de formation élevé, la formation qu'ils suivent est souvent d'un niveau moindre que leur niveau antérieur.

– Il faut ajouter les 57 600 personnes qui sont passées par un CSP (contrat de sécurisation professionnelle), chiffre stable, à la suite d'un licenciement économique.

– Sans oublier le dispositif de la VAE (validation des acquis de l'expérience) qui est à nouveau en baisse en 2022, comme dans la dernière décennie. 44 000 candidatures ont été jugées recevables, 30 000 candidats se sont présentés à un jury de VAE, 18 500 ont obtenu totalement la certification visée (60 %). Les certifications visées sont surtout celles de l'Éducation nationale (du CAP au BTS) et celles de la Santé et Affaires sociales. Surtout de niveau bac ou plus.
En 2024, la VAE réformée par la loi du 21 décembre 2022 se met en place, dans l'objectif de tripler en quelques années le nombre de candidats, avec la création d'un service public de la VAE par plateforme pour l'information et l'orientation des personnes et d'un GIP (groupement d'intérêt public), France VAE, regroupant État, Régions, Pôle emploi, Afpa, Opco, AT Pro, et la volonté de simplifier l'étape de la recevabilité, de rendre possible les demandes d'un seul bloc de compétences, un accompagnement individualisé, et les formations complémentaires courtes pour réussir la certification.

Le système de formation tout au long de la vie de la France vient d'être classé au 3ème rang mondial dans l'Index mondial compétitivité et talents, publié en novembre 2023 par l'Insead, l'Institut Descartes et le Human Capital Leadership Institute (134 pays étudiés). C'est une reconnaissance de la France dans ce domaine. Deux dispositifs sont très en vogue et en essor, apprentissage et CPF. Pourtant, le système de formation professionnelle reste complexe d'accès et les besoins de compétences nouvelles et de qualifications sont encore très importantes. Une étude du Cereq [1] montre que les moins qualifiés restent pénalisés, que la part d'entreprises formatrices n'a pas progressé depuis 15 ans et que donc « les entreprises détiennent pour beaucoup la clé du problème ».

Référence

https://www.budget.gouv.fr/documentation/documents-budgetaires/exercice-2024/le-projet-de-loi-de-finances-et-les-documents-annexes-pour-2024/jaunes-budgetaires-2024

[1] Céreq Études n° 48, 28 aout 2023 : https://www.cereq.fr/lentreprise-face-lenjeu-competences-ce-que-nous-enseignent-les-travaux-du-cereq

La négociation sur le « nouveau pacte de la vie au travail » a débuté le 22 décembre 2023

2024-01-06T18:06:51Z

Proposée par le chef de l'État à la suite du conflit des retraites et décidée entre les partenaires sociaux et la Première ministre lors de leur rencontre du 12 juillet 2023, la négociation sur le « nouveau pacte de la vie au travail » a débuté le 22 décembre. Formellement, cette négociation répond à une demande du gouvernement formulée par une lettre aux partenaires sociaux qui en fixe les thèmes et les objectifs. Les partenaires dans leur réponse au gouvernement ont accepté d'engager la négociation. Ils se sont donc retrouvés le 22 décembre pour cette première réunion de négociation afin d'en fixer le calendrier et la méthode de travail.

La lettre du gouvernement fixe les thèmes et les objectifs de la négociation

Dans l'ordre de présentation, le gouvernement propose de négocier la mise en place d'un compte épargne-temps universel (CETU), de répondre au défi de l'emploi des séniors et des parcours professionnels dans un contexte où l'âge de départ à la retraite a été repoussé de 2 ans. Un point commun à chacun des thèmes : les solutions retenues ne devront pas avoir d'incidence sur les dépenses publiques. Il conditionne même la validation de la convention Unédic, négociée durant l'automne 2023, à la réalisation d'au moins 440 millions d'économies sur la période 2024-2027.

Au-delà des questions budgétaires, les partenaires sociaux ont considéré que la lettre du gouvernement leur laissait suffisamment de marge pour pouvoir négocier.

Sur le CETU qui semble le thème le plus difficile pour parvenir à un accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement en pose les grands principes : universalité, opposabilité pour chaque individu et portabilité.

Sur l'emploi des séniors, il fixe l'objectif ambitieux d'atteindre le plein emploi des séniors avec un taux d'emploi des séniors de 60 à 64 ans de 65 % alors qu'il n'est actuellement que de 33 % en France, 46,4 % dans l'Union européenne et bien plus dans l'Europe du Nord (ex : 70 % en Suède). Il invite les partenaires sociaux à utiliser quelques pistes : renforcer la négociation collective sur la gestion des âges, aménager les fins de carrière et les transitions emploi-retraite, lutter contre les discriminations liées à l'âge et adapter la réglementation pour tenir compte de l'allongement des carrières.

Sur les parcours professionnels, il s'agit de favoriser les mobilités internes et externes à l'entreprise, de prévenir l'usure professionnelle et améliorer les dispositifs de transitions professionnelles et l'accompagnement des salariés.

La réunion du 22 décembre a fixé essentiellement le calendrier et la méthode

Les partenaires sociaux ont convenu de se réunir 14 fois à partir de janvier 2024 jusqu'au 26 mars 2024, date de la dernière réunion. Le mois de janvier sera consacré à une phase de diagnostic avant d'entamer la suite des discussions en alternance sur chacun des trois thèmes de discussion.

Les partenaires sociaux ont convenu qu'un seul accord couvrirait l'emploi des séniors et les parcours professionnels. Se rajouterait aussi le CETU s'ils parviennent à trouver un terrain d'entente, ce qui n'est pas évident au vu des réticences des organisations patronales et de certaines organisations syndicales. Seule la CFDT semble la plus allante sur ce sujet qui fait partie de ses revendications en matière de temps de travail. D'autres thèmes de réflexion pourraient se rajouter aux discussions sur d'autres sujets annexes si les négociateurs jugent pertinent de les rajouter.

Les partenaires sociaux sont donc en ordre de marche pour une négociation qui va ponctuer l'actualité sociale du premier trimestre 2024. Une négociation qui ne sera pas facile et qui nécessite un engagement fort de la partie patronale. Elle devra démontrer sa réelle volonté de permettre aux séniors de rester dans l'emploi plus longtemps et dans de bonnes conditions de travail mais aussi de déroulement de carrière.

Une négociation qui aborde de façon centrale la question du travail pour la CFDT, qui devra être traitée de façon beaucoup plus large que de parvenir uniquement à améliorer le taux d'emploi des séniors pour FO et pour laquelle le patronat est attendu au coin du tournant « car sinon il ne se passera rien » pour la CFTC. Du côté patronal, si le Medef reste relativement discret sur ces attentes, Eric Chevée pour la CPME souhaite « être disruptif » et l'U2P estime que l'emploi des séniors fait partie de ses préoccupations.

Mais pour tous les partenaires sociaux, au-delà même du sujet de la négociation, l'enjeu est une nouvelle fois de démontrer leur capacité à négocier et parvenir à un accord sur des sujets qui peuvent avoir un impact direct sur les entreprises et sur le travail quotidien des salariés et leur vie professionnelle.

Source

Document d'orientation sur le nouveau pacte de la vie au travail :
– https://medefcentre-valdeloire.fr/.../...pdf

Une insuffisante prise en charge de l'enjeu compétences par les entreprises

2023-11-18T18:01:15Z

Les entreprises se plaignent de besoins en compétences non satisfaits. Un tiers des difficultés de recrutements provient d'une absence de main d'œuvre formée, un cinquième est dû à des tensions issues de conditions de travail difficiles et de besoins de formation des salariés. Si l'on intègre dans le panorama le défi des compétences nécessaires face aux transitions numérique et écologique, comment les entreprises font-elles face à l'enjeu compétences ? Le Cereq a puisé dans ses nombreux travaux pour rassembler tout ce qui permet d'éclairer la prise en charge de l'enjeu compétences par les entreprises.

L'état des lieux de la politique de développement des compétences par les entreprises

Le premier élément de la situation est une impression de stagnation de la politique de formation dans les entreprises. Entre 2005 et 2020, le pourcentage d'entreprises formatrices n'a pas changé, de même que celui des salariés formés. Le changement a surtout consisté dans les modes de formation, beaucoup moins de présentiel, avec un essor de l'auto-formation, des formations en situation de travail (AFEST) et, accentué par la crise du covid, l'essor de la formation à distance. Si quelques entreprises ont créé leur centre de formation et même leur CFA après la loi Avenir professionnel (2018), seulement 25 % des grandes entreprises ont une politique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et 22 % des entreprises de moins de 10 salariés sont formatrices.

D'autre part il ne faut pas attendre de la formation initiale une réponse générale car les entreprises ont des stratégies différentes d'embauche des jeunes après leur sortie de formation, en fonction de celle qu'ils ont suivie. Le Cereq donne l'exemple de 3 branches :

Le BTP recrute des jeunes issus de formations diverses, avec seulement 40 % de formés aux métiers BTP. Et seulement la moitié de ces derniers y restent après un premier emploi, surtout ceux en CDI, ou issus de l'apprentissage et les jeunes cadres. La réponse par la formation ne peut donc être que partielle, ce sont surtout les pratiques de recrutement et les conditions d'emploi et de rémunération qui sont la clé.
Dans les métiers de bouche, les liens avec la formation sont beaucoup plus forts : 78 % des jeunes embauchés ont reçu la formation correspondante.
Enfin, dans la métallurgie, on constate des « fuites » très importantes entre formés et recrutés, plus même que dans le BTP : 77 % des jeunes formés à la métallurgie n'y travaillent jamais ! La métallurgie fonctionne surtout par le développement des compétences des salariés déjà en place.

Également, les entreprises ont par la formation continue un levier essentiel du développement des compétences. D'ailleurs les salariés ont un appétit important pour la formation. Et pourtant cela ne se traduit pas toujours par une demande de formation, si les entreprises ne sont pas incitatives par leur politique de développement des compétences et de perspectives d'évolution professionnelle. D'autre part, après la loi de 2018, la formation reste l'apanage des directions d'entreprise : le Cereq qualifie l'état de la négociation de « léthargie ».

Aussi les inégalités d'accès à la formation persistent : 12 % des salariés, essentiellement employés et ouvriers, ont des parcours bloqués, n'ayant accès qu'aux formations règlementaires. Si 32 % des salariés peu qualifiés souhaitent changer de métier, 1 sur 5 seulement de ceux-ci réussit à se reconvertir. En fait les entreprises misent surtout sur le CPF (compte personnel de formation) plutôt que sur d'autres financements (FNE formation) - ce qui renvoie la responsabilité de son employabilité essentiellement au salarié - et ne corrigent pas les inégalités d'accès de leurs salariés à la formation.

L'apport des autres acteurs

Les branches ont un rôle stratégique, en particulier par les 11 OPCO (opérateurs de compétences) qui conseillent et accompagnent les entreprises de moins de 50 salariés : en 2020, 35 % des entreprises de 10 à 50 salariés en ont bénéficié et ont recouru à la formation. De plus les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et qualifications) apportent une anticipation des évolutions et transformations des métiers. Mais toutes les entreprises ne s'en servent pas et nombre d'entre elles parient sur le turn over plutôt que sur un travail sur les conditions de travail et le développement des compétences.

De même le rôle territorial est fondamental car c'est là que se font les mises en œuvre des dispositifs nationaux ou que peuvent être inventés des dispositifs propres pour la co-construction de compétences et l'insertion de publics éloignés de l'emploi, dans l'objectif d'ajuster l'offre de formation, initiale comme continue, aux évolutions technologiques d'une filière et aux besoins territoriaux avec l'entreprise comme partenaire territorial. Entreprises, partenaires sociaux et acteurs institutionnels peuvent aussi y travailler ensemble sur la sécurisation des parcours professionnels et mieux apparier l'offre et la demande. Le Cereq pense par exemple au dispositif « Transitions collectives » qui, à partir de l'identification des emplois fragilisés, permet, avec l'aide financière de l'État, d'organiser des formations de reconversion. Mais les entreprises s'en servent très peu…

Enfin l'État intervient : par la loi Avenir professionnel en créant France Compétences avec la volonté de réorganiser les structures de la formation professionnelle par une centralisation, et par le Plan d'investissement des compétences doté de 15 Mds€ pour les années 2018 à 2022 pour favoriser l'accès à la formation des publics vulnérables. De plus les pouvoirs publics, par le développement des Edec (engagements de développement de l'emploi et des compétences), apportent une aide technique et financière aux secteurs professionnels pour anticiper et accompagner l'évolution des emplois et qualifications et sécuriser les parcours professionnels des salariés de ces branches et en particulier intégrer les nouvelles règlementations écologiques. L'inclusion de la RSE (responsabilité sociale d'entreprise) dans certaines normes ISO est aussi un facteur incitatif. Mais, au-delà des secteurs directement touchés par ces transitions, les entreprises remettent peu en question leurs gestes professionnels et leur organisation du travail.

En conclusion

On voit bien que trop de stratégies d'entreprises ne traitent pas l'enjeu compétences ou insuffisamment, tant dans leurs recrutements que dans leur politique de formation. Pourtant il y a un accord commun pour affirmer que l'enjeu des compétences est essentiel, tant pour les entreprises que pour le pays, comme pour les salariés, à la fois pour assurer la compétitivité des entreprises et de l'économie que pour l'emploi et l'objectif de ne laisser personne en chemin. Pourtant l'étude du Cereq montre les lacunes des entreprises en politiques d'investissement dans les compétences comme en organisations du travail permettant au travail d'être lui-même formateur. Il y a donc là un enjeu à saisir bien davantage et à tenter d'y instaurer concertation, consultation (par les CSE) et négociation pour les sections syndicales d'entreprise.

Source

L'entreprise face à l'enjeu compétences : ce que nous enseignent les travaux du Céreq – Céreq Études n° 48 - Aout 2023 :
– https://www.cereq.fr/lentreprise-face-lenjeu-competences-ce-que-nous-enseignent-les-travaux-du-cereq

Pour quels usages utilise-t-on son CPF ?

2023-04-29T17:25:30Z

Créé en 2014 par la transformation d'un ancien dispositif et modifié en 2018, le compte personnel de formation apporte à toute personne active un droit individuel à la formation continue [1] . Il est alimenté en euros pour les salariés du privé et en heures pour ceux du secteur public. En 2022, il bénéficiait de 2,6 milliards d'euros provenant des entreprises pour le secteur privé. Sa montée en charge, d'abord lente [2], s'est accélérée avec la création de l'application moncompteformation.fr en novembre 2019. Maintenant que le CPF est très utilisé, il est nécessaire de connaitre quels choix de formations et quels usages en font ceux qui se sont inscrits à une formation. La Dares, avec France compétences, a fait une enquête l'été 2022 auprès de ceux qui ont suivi une formation qui se terminait en novembre 2021, donc 8 ou 9 mois après leur sortie.

L'initiative vient de la personne

2 millions d'inscriptions ont eu lieu pour le CPF en 2021 (contre 500 000 en 2019 et 1 million en 2020), dont l'initiative revient à la personne dans 75 % des cas, au contraire de 15 % venant de quelqu'un d'autre, 6 % par le démarchage et 4 % par l'employeur. Ces démarches sont faites 1 fois sur 2 sans accompagnement : la personne sait ce qu'elle veut, le trouve et s'inscrit à la formation. Elle s'inscrit rapidement après sa décision : quelques jours (37 %) ou quelques mois (30 %), voire 1 journée (12 %) après.

Des formations à objectif professionnel

C'est le cas pour 8 formations sur 10. Le premier objectif est d'améliorer ses perspectives de carrière, suivi par la volonté de se reconvertir.
Il n'y a que 17 % des formations commandées qui ne correspondent à aucun objectif ou finalité professionnels. Dans ce cas, il s'agit surtout de formations en langues ou bureautique, de formations suivies par des séniors, de formations à distance pour les 2/3.

54 % de ces formations sont certifiantes, et 6 sur 10 obtiennent leur certification, mais un bon 1/3 (36 %) ne se présente pas à l'examen, beaucoup en langues ou numérique.
Ajoutons aussi 13 % de formation pour l'obtention du permis de conduire, demandé surtout par des jeunes, des personnes peu qualifiées, ayant des emplois d'ouvriers ou d'employés, dont le 1er motif est son usage dans la vie quotidienne. 57 % l'obtiennent.

Des résultats favorables

Huit mois après la fin de leur formation, beaucoup disent avoir atteint leur objectif : à 72 % pour être plus efficaces au travail, à 50 % pour se reconvertir, à 43 % pour ne pas perdre son travail.

De plus, si 60 % des salariés formés en CPF n'ont pas, jusqu'alors, changé de situation professionnelle, 26 % sont toujours salariés mais ont connu une évolution professionnelle ; 35 % des demandeurs d'emploi sont maintenant en emploi, surtout si la formation était la préparation du permis B, et 26 % ont eu une période d'emploi ; 1/3 (32 %) des personnes ayant suivi une formation obligatoire (transport, sécurité, hygiène) ont un nouveau travail.

Les 2/3 (64 %) disent avoir déjà utilisé les acquis de leur formation, le taux étant beaucoup plus modeste sur les formations issues d'un démarchage (39 %), formations souvent très courtes et à 97 % complètement à distance. Et 19 % pensent s'en servir plus tard, seuls 5 % ne pas les employer.

Un niveau élevé de satisfaction

86 % recommanderaient la formation qu'ils ont suivie. Seules 11 % des formations ont été abandonnées en route, surtout par manque de temps, ou parce qu'elles se déroulaient uniquement à distance. Pour des formations courtes, peu chères, en présentiel, 1 utilisateur sur 5 dit même qu'il l'aurait payée entièrement si nécessaire.

Cependant le compte personnel de formation permet la plupart du temps le financement complet de l'inscription à la formation, même si les abondements des entreprises sont rares jusqu'ici. Seules 8 % des personnes ont eu un « reste à charge », à 70 % inférieur à 500 €, alors que 4 % ont bénéficié d'un abondement de Pôle emploi et 3 % d'un Opco ou de l'Agefiph. Il s'agit dans ces cas là de formations longues ou chères, de formations au permis, de formations inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

Cet usage intensif du CPF a créé un déficit des financements qui lui sont destinés. Et vu les difficultés actuelles de manque de compétences et d'embauches, les partenaires sociaux souhaitent réorienter le CPF vers les besoins professionnels et la professionnalisation des actifs. Cette proposition s'inscrit dans le cadre de leurs propositions pour modifier le système de formation professionnelle [3] , transmise au ministre du Travail et à la ministre déléguée à l'Enseignement et à la Formation professionnels dans la perspective de la révision de la loi Avenir professionnel (2018) prévue en 2023.

Référence

Résultats de l'enquête sur les usages du compte personnel de formation. Dares, avec France compétences – 17 février 2023 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/resultats-de-lenquete-sur-les-usages-du-compte-personnel-de-formation

[1] https://www.clesdusocial.fr/compte-personnel-de-formation-en-entreprise-cpf-mode-d-emploi
et
https://www.clesdusocial.fr/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

[2] https://www.clesdusocial.fr/le-cpf-une-montee-en-charge-encore-bien-lente-compte-personnel-de-formation

[3] https://www.clesdusocial.com/propositions-des-partenaires-sociaux-pour-modifier-le-systeme-de-formation-professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle : un dispositif efficace conforté par les partenaires sociaux en 2020

2020-03-04T19:07:23Z

Les partenaires sociaux, à l'exception de la CGT, ont reconduit en janvier 2020 l'accord sur les conditions de mise en œuvre du Contrat de Sécurisation Professionnelle de 2011 revu en 2015, en l'adaptant aux nouvelles conditions d'indemnisation du chômage, tout en conservant des règles très proches de ce qui existait précédemment. Il faut dire que ce dispositif a montré son efficacité pour accompagner le retour vers l'emploi des personnes licenciées économiquement, comme le montre une nouvelle analyse de la DARES. Reste à savoir si le gouvernement donnera son agréement à cet avenant.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le CSP est un dispositif d'accompagnement et d'indemnisation qui s'adresse aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés ou des entreprises en redressement judiciaire. Il a pour objectif de favoriser le retour rapide à l'emploi grâce à un accompagnement intensif et personnalisé. Les salariés licenciés ayant plus d'an d'ancienneté qui adhèrent à ce dispositif touchent pendant 12 mois une allocation (ASP) supérieure à l'allocation de chômage normale. Depuis 2015, une prime « de reclassement » a été allouée en cas de reprise dans un emploi durable (CDI ou contrat de plus de 6 mois) avant 1 an de chômage. Les formations que peuvent suivre les personnes en CSP doivent être éligibles au compte personnel de formation.

Le CSP : un outil efficace pour le retour à l'emploi

La DARES (le service statistique du ministère de l'Emploi) dans son étude montre que le CSP répond bien à son objectif de retour à l'emploi.

67 % des salariés licenciés en CSP en 2015 avaient accédé à l'emploi durant les 24 mois après leur entrée dans le dispositif contre 58 % des autres licenciés économiques. Leur durée moyenne au chômage se situait pour les bénéficiaires de la convention de 2015 à 11 mois en moyenne en diminution de 2 mois par rapport à la convention précédente. Probablement, un effet de l'instauration de la prime de reclassement.

On peut s'étonner que les bénéficiaires du CSP restent plus longtemps au chômage que les autres licenciés économiques. Cela est probablement dû au fait que bénéficiant d'un accompagnement intensif de la part de Pôle emploi, les personnes en CSP ont suivi des formations en cours de dispositif. Ainsi, leur taux d'accès à la formation était de 52 % contre 15 % pour les autres demandeurs d'emploi. Ayant ainsi renforcé leur employabilité, ils ont ensuite plus de chances de trouver un emploi stable.

D'autre part, ils sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés que les autres et recherchent un métier en CDI à temps plein. On trouve en effet chez les bénéficiaires de CSP 61,8 % d'ouvriers/employés qualifiés contre 58,4 % chez les autres licenciés économiques et 12,3 % de professions intermédiaires (contre 10 %).

La nouvelle convention : des conditions proches de l'ancienne

Un avenant à la convention de 2015 a été négocié par les partenaires sociaux en janvier 2020 pour s'adapter aux nouvelles règles d'indemnisation du chômage instituées par le gouvernement durant l'automne 2019. Il a été signé par l'ensemble des organisations représentatives au niveau national à l'exception de la CGT.
Les conditions minimales de travail pour bénéficier du CSP seraient maintenues à 4 mois pour une période de référence de 24 mois (au lieu de 28 mois, durée de référence de l'ancienne convention chômage). Le calcul du salaire journalier de référence serait basé sur les salaires versés au titre du contrat de travail ayant donné lieu à l'adhésion au CSP. Une disposition plus favorable au droit commun issu des dernières dispositions instaurées par le gouvernement. Le taux d'indemnisation resterait pour les salariés de plus d'an d'ancienneté de 75 % du salaire journalier de référence. La dégressivité au-delà de 4 500 € par mois ne serait pas appliquée aux bénéficiaires du CSP.

Compte-tenu des nouvelles règles d'indemnisation du chômage, le dispositif CSP devrait être encore plus incitatif pour les licenciés économiques. Toutefois, il reste un point important : la convention, pour être appliquée, doit recevoir l'agréement de l'État.

Il n'est pas sûr que le gouvernement valide un texte dont les dispositions sont très éloignées de sa réforme. Un refus de l'État mettrait à mal ce dispositif pourtant manifestement efficace. À l'heure où le gouvernement met en avant dans ses discours la baisse du chômage et le dialogue social, un tel refus mettrait une nouvelle fois le doute sur ses intentions réelles. À suivre donc…

Sources

DARES Analyses : Les salariés licenciés pour motif économique Le contrat de sécurisation professionnelle de 2015 a-t-il accéléré le retour à l'emploi durable de ses bénéficiaires ?
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_analyses_salaries_licencies_economiques_csp_2015.pdf

Formation en entreprise et parcours des salariés, quelles réalités en France ?

2020-02-01T18:56:58Z

Pour mieux connaître, les dynamiques de formation et en analyser leurs effets, sur les carrières, sur les chances d'accès à un nouvel emploi, la mobilité externe et les changements d'activité professionnelle des salariés, le CEREQ a développé un nouveau dispositif d'enquête, entreprises et salariés, sur les formations et itinéraires des salariés, Défis [1].

L'enquête
L'enquête a été réalisée auprès de 4 500 entreprises ainsi que 16 000 salariés représentatifs, présents en entreprise en décembre 2013, et inclut un suivi longitudinal. Elle porte sur 6 millions de formations suivies entre janvier 2014 et juin 2015, salariés interrogés 5 fois sur la période de début 2014 à l'automne 2019.

Pour y parvenir, Défis observe :

auprès des entreprises : l'organisation du travail, les outils de gestion, la politique RH, les pratiques de formation, les relations professionnelles, le profil du dirigeant pour les petites entreprises.
auprès des salariés : les parcours d'emploi et de chômage, les changements dans le travail, toutes les formations suivies, les projets et besoins de formations, les contraintes, les apprentissages dans le travail, l'information sur la formation.

Les 6 millions d'intitulés de formation sont regroupés en 35 familles de formation puis en 4 grands domaines de formation : spécifiques aux métier ; à caractère transversal ; habilitations nécessaires à l'exercice d'un métier ; répondant à l'obligation de maintien de l'hygiène et de la sécurité sur les postes de travail.

Parmi les principaux résultats

les parcours des salariés 2013-2017 : 61 % des salariés, souvent des hommes, sont dans la même entreprise, 21 % dans une autre entreprise, 1 % sont travailleurs indépendants, 2 % inactifs, 7 % au chômage et 8 % retraités. L'exploitation de l'enquête a permis d'identifier des profils types :
- 28 % en carrière établie, salariés plus âgés que la moyenne, 95 % sont satisfaits dans leur emploi, 62 % avaient une ancienneté supérieure à 10 ans, 59 % ont suivi une formation entre 2014 et 2017 ;
- 28 % en promotion fonctionnelle caractérisée, jeunes et diplômés, 83 % ont connu un changement de fonction, 51 % sont diplômés de l'enseignement supérieur, 81 % ont suivi une formation entre 2014 et 2017 ;
- 24 % en promotion latente : 94 % satisfaits dans leur emploi en raison de plus d'autonomie, de responsabilité, ayant eu accès pour 70 % à la formation ;
- insatisfaits bloqués, 12 % des salariés caractérisés par un travail pénible (77 % déclarent un travail pénible, 80 % travail répétitif, seulement 29 % sont satisfaits de leur emploi), 74 % sont des ouvriers et employés, 48 % ont suivi une formation ; cependant la réponse formation est la plus faible et de loin pour cette catégorie ;
- carrières heurtées : parmi ces salariés 42 % sont des femmes, 66 % déclarent moins de responsabilité, 84 % moins d'autonomie, 78 % des conditions de travail dégradées ; bien que 66 % aient suivi une formation, 77 % déclarent souhaiter se former au cours des 5 prochaines années.

concernant les modalités de formation, 64 % des entreprises de plus de 10 salariés ont organisé des formations en situation de travail avec un tuteur, très majoritairement sous forme de cours et stages mais aussi de formation en situation de travail (FEST ou AFEST). Les grandes entreprises forment toujours plus que les autres. Par ailleurs, 55 % des employeurs déclarent que les compétences s'acquièrent principalement, à 55 %, dans l'exercice du travail.
L'accès à la formation concerne plus les jeunes de moins de 30 ans, 46 %, (deux tiers des jeunes cadres, un tiers des ouvriers et employés non qualifiés) contre 41 % pour les plus de 30 ans.
objectifs des formations suivies :
- spécifiques à un métier, 60 % pour les moins de 30 ans, 53 % pour les plus de 30 ans ;
- hygiène et sécurité, respectivement 24 % et 31 % ;
- visant une habilitation, un permis, 22 % pour chaque classe d'âge ;
- visant une certification de branche, respectivement 11 % et 10 % ;
- visant l'apprentissage des savoirs de base, 10 % et 14 % ;
- visant un diplôme, 8 % et 7 %.

formation des seniors : 34 % des salariés âgés de 50 ans et plus déclarent avoir suivi une ou plusieurs formations contre 45 % âgés de 30 à 39 ans ; 46 % des salariés âgés de 50 ans ou plus déclarent souhaiter se former dans les 5 prochaines années et, pour ceux ayant suivi une ou des formations, l'objectif était à visée professionnelle afin d'éviter de perdre leur emploi ;
salariés n'ayant jamais suivi de formation : 30 % des salariés du secteur privé n'ont jamais suivi de formation depuis la fin de leur scolarité ; ce sont 21 % des diplômés de l'enseignement supérieur, 26 % baccalauréat, 35 % CAP BEP et 51 % sans diplôme. Parmi ces salariés n'ayant jamais suivi de formation jusqu'à fin 2013, 61 % souhaitent se former dans les 5 ans qui suivent.
Information et accompagnement des salariés : l'entreprise a pu jouer un rôle important dans le recours au compte personnel de formation (CPF) et, parmi les salariés en 2016 n'ayant pas changé d'entreprise depuis 2013, 48 % déclarent avoir été informés sur le CPF par leur employeur ; par ailleurs 75 % des entreprises déclarent avoir informé leurs salariés sur le CPF. Dans les entreprises de moins de 10 salariés du Bâtiment, 40 % de ces TPE déclarent avoir organisé des formations principalement pour répondre aux exigences réglementaires et 21 % déclarent s'être adressées à leur branche professionnelle aux fins de conseil sur la mise en place de leur politique de formation.
Formations obligatoires : 63 % des entreprises ont financé des formations obligatoires, c'est la plus grande part de formation pour les petites entreprises, c'est le cas aussi aux fins d'habilitation et certifications règlementaires, notamment pour 78 % des entreprises de Transport, 62 % dans la Construction, ainsi qu'en hygiène sécurité principalement pour 60 % en Hébergement Restauration, 54 % en industries extractives, en eau et énergie 51 % en Construction et 44 % en Transport entreposage. Ces formations obligatoires concernent 60 % des ouvriers.

Ce dispositif d'enquête est novateur et particulièrement intéressant sur les réalités de la formation professionnelle. Les travaux ont porté sur les périodes de 2013 à 2017 et on attend avec grand intérêt l'exploitation des données collectées jusqu'en 2019. Parmi les résultats issus de ce dispositif, signalons les premiers travaux sur les trajectoires professionnelles qui ont permis de regrouper et identifier 4 grandes catégories : (I) trajectoires marqués par l'emploi ; (II) trajectoires marquées par le chômage, l'inactivité et l'instabilité ; (III) trajectoires qui mènent à la retraite ; et (IV) trajectoires des salariés en formation initiale.

D'autre part, l'enquête montre bien l'importance et les limites actuelles des politiques de formation professionnelle et de compétences des salariés, avec toujours des disparités selon les CSP, les tailles d'entreprises, les secteurs, les politiques de ressources humaines et leur insertion ou non dans la stratégie de l'entreprise. Un point essentiel pour les élus du personnel, les commissions formation des CSE quand elles existent, et pour les syndicats tant dans la diffusion de l'information sur le CPF que dans les négociations sur la formation.
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Source

Cereq – Fiches Défis - Mieux connaître la formation et les parcours des salariés ans et hors l'entreprise :
https://www.cereq.fr/sites/default/files/2019-07/C%C3%A9req_Fiches%20Defis.pdf

[1] Ceci à la demande du Conseil national d'évaluation de la formation professionnelle (CNEFP) et financé par le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels). Elle associe le suivi d'une cohorte de salariés sur 5 ans et l'interrogation des entreprises qui les emploient initialement. La population enquêtée est composée de salariés en poste au cours du mois de décembre 2013 dans les entreprises échantillonnées, de 10 salariés ou plus des secteurs marchands, et entreprises de 3 à 9 salariés dans certains de ces secteurs).

Pro-A, un dispositif de reconversion ou promotion par alternance

2020-01-08T19:11:54Z

La formation professionnelle a été profondément bouleversée. Un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance a été créé par la loi Avenir professionnel, la Pro-A. Il permet de se qualifier, de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion professionnelle, en se formant ou en faisant une VAE (validation des acquis de l'expérience). Il remplace la période de professionnalisation que le gouvernement accusait de dérive quant aux objectifs et au public.

Ses objectifs

Elle vise en particulier les salariés dont les qualifications sont insuffisantes par rapport aux évolutions technologiques ou à celle de l'organisation du travail et qui ont un risque d'obsolescence face aux mutations technologiques et économiques, afin d'assurer leur maintien dans l'emploi, leur qualification, leur reconversion professionnelle ou leur promotion. Pour eux, c'est la possibilité d'obtenir une qualification reconnue par un diplôme, un titre professionnel inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle définis par les branches), ou une qualification reconnue par la classification d'une convention collective, et aussi un Cléa (Certificat de connaissances et de compétences professionnelles [1]) ou un Cléa numérique, créés par les partenaires sociaux.

Pour les entreprises, c'est un moyen de développer leurs savoir-faire, d'anticiper les conséquences de ces mutations, de maintenir l'employabilité de leurs salariés et d'acquérir la qualification nécessaire quant une certification est exigée pour exercer leur activité.
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En quoi consiste la Pro-A ?

Soit ce sont des actions de formation, soit de VAE.
La Pro-A est en alternance. La formation comporte à la fois des enseignements généraux, technologiques et professionnels, délivrés en centre de formation ou dans l'entreprise si elle dispose d'un service formation compétent, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en exerçant dans l'entreprise des activités en lien avec la qualification préparée.

L'action est prévue entre 6 et 12 mois, dont une durée minimale de formation entre 15 et 25 % de la durée totale, au minimum de 150 heures. Avec des extensions possibles à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans sans bac ou diplôme technologique ou professionnel, et à 24 mois pour les autres publics sur définition par la branche et si la qualification le demande. Et avec des durées plus courtes possibles en cas de VAE ou pour préparer un Cléa.

Quels bénéficiaires ?

Tous les salariés en CDI ou en CUI (contrats uniques d'insertion), à temps complet ou partiel, de même que les sportifs et entraîneurs en CDD, peuvent accéder à une Pro-A. Une condition : ne pas avoir atteint une certification du niveau de la licence ou supérieure. La qualification recherchée peut être de tout niveau par rapport à celle possédée : supérieure, égale, voire inférieure.

Les formations et certifications envisagées doivent faire partie de la liste des formations éligibles établie par un accord de branche étendu. On voit ainsi que l'accès à une Pro-A n'est actuellement possible que s'il y a un accord de branche étendu : or les branches en sont actuellement à des stades variables.

Comment la mettre en œuvre ?

L'initiative peut venir de l'employeur ou du salarié et peut donc se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou par une demande à l'OPCO.

L'employeur peut la proposer au cours de l'entretien professionnel et l'intégrer dans son plan. Si l'initiative vient du salarié, il doit faire la demande à l'employeur par lettre recommandée ; si la Pro-A choisie va intervenir dans son temps de travail, l'employeur peut refuser si le pourcentage d'absences est atteint ou dépassé. La demande de financement de la Pro-A se fait auprès de l'Opco dont il dépend, qui prend en charge ou non la demande et finance tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et hébergement (montant forfaitaire fixé par la branche).

Le contrat de travail fait l'objet d'un avenant précisant l'objectif de reconversion ou de promotion ainsi que la durée. Si la formation se déroule sur le temps de travail, la rémunération est maintenue. Si elle est hors temps de travail, il faut l'accord écrit du salarié, sans dépasser la limite de hors travail fixée par la convention collective et, sans règle fixée, pas plus de 30 heures par an ou 2 % du forfait jours.

Pour la partie de déroulement en entreprise, l'accompagnement d'un tuteur qualifié est exigé. Il doit avoir les compétences et une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la professionnalisation visée et être volontaire. Il ne peut s'occuper de plus de 3 salariés en Pro-A. Cela peut être l'employeur, aux mêmes conditions mais pour 2 salariés maximum.

Où en est-on ?

Depuis le démarrage du dispositif au 1er janvier 2019, un certain nombre de branches ont commencé à négocier, axé sur les évolutions techniques et les emplois en tension. On pense par exemple au secteur de l'animation, à celui des foyers jeunes travailleurs, aux services de l'automobile, la branche des papiers-cartons, etc.

Un exemple

Un accord-cadre vient d'être signé dans la branche des transports publics urbains, « face au développement du numérique et de la robotique, (à la) préservation des ressources naturelles, (au) réchauffement climatique et (à la) santé publique… Ces évolutions techniques, ces enjeux sociétaux et l'évolution de la demande des autorités organisatrices de la mobilité transforment les modes de production et entraînent des mutations dans certains métiers du transport urbain de voyageurs » (déclaration du 4 décembre 2019).

Une cinquantaine de certifications devraient être éligibles.

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C'est donc aux branches à déterminer les enjeux d'obsolescence et les certifications éligibles dans leur secteur, sachant que les critères du ministère pour l'extension d'un accord sur la Pro-A est subordonnée « au respect de critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences ». Avant qu'il y ait un accord étendu, l'Opco ne peut financer en Pro-A que le Cléa.

Si ce n'est déjà fait ou démarré, des négociations importantes sont à organiser pour permettre aux salariés l'acquisition d'une qualification, d'une qualification supérieure, d'une promotion, se maintenir dans l'emploi ou se reconvertir dans cette phase de profondes et rapides mutations des activités.

Sources

Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A – Ministère du travail :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/article/reconversion-ou-promotion-par-alternance-pro-a

Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) – Service public :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516

[1] Cf. Clés du social :
http://www.clesdusocial.fr/clea-une-nouvelle-certification-accessible-a-tous-les-salaries