Les clés du social

Les accidents du travail mortels sont en hausse en 2024

2025-12-17T17:57:55Z

C'est un bilan inquiétant que dresse l'Assurance maladie des accidents mortels du travail en 2024. Le rapport annuel présente les éléments essentiels ainsi que les données clés concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles enregistrés au cours de cette année. Malgré un recul global des accidents du travail, le chiffre des accidents mortels est en hausse, confirmant la place de mauvaise élève de la France en Europe. Ces données ne concernent que les salariés du secteur privé couverts par la branche accidents du travail-maladies professionnelles de l'Assurance maladie soit 20,8 millions de salariés en 2024.

Les chiffres

Il y a eu, en 2024, 549 614 accidents du travail (en recul de 1,1 % en un an). 764 d'entre eux ont entraîné la mort. Ce chiffre est supérieur de cinq décès par rapport au chiffre de l'année précédente, qui était déjà une année record. Voici les chiffres des années précédentes : 759 décès en 2023, 738 en 2022 et 645 en 2021.

Il faut rajouter à ce bilan 318 victimes d'accidents mortels de trajet (principalement entre le domicile et le lieu de travail). Au total, le chiffre des accidents de trajet est de 94 654 (+0,7 %). La perte de contrôle d'un moyen de transport est le dysfonctionnement le plus souvent mis en cause dans les décès par accident de trajet.

Et enfin, 215 décès sont liés à une maladie professionnelle, sur un total de 50 598 maladies professionnelles (en hausse de 6,7 %).

Finalement, en 2024, 1 297 personnes sont décédées d'accident au travail, pendant leur trajet ou victimes de maladies professionnelles.

Les secteurs les plus touchés

Selon la Caisse nationale, les secteurs les plus touchés sont ceux des transports, de l'eau, du gaz, de l'électricité, du livre et de la communication (178 décès, en hausse de 13 % par rapport à 2023), et celui du BTP (146 décès, en baisse de 2 %). Le secteur de l'alimentation a connu une augmentation de 20 % du nombre d'accidents mortels sur un an.

Quelles sont les raisons ?

Plus de la moitié des décès sont liés à des malaises sur le lieu de travail. Un quart des accidents mortels proviennent d'incidents directement liés à l'activité professionnelle, comme les chutes de hauteur ou la manutention manuelle. Le rapport souligne également que plus de 20 % des décès surviennent au cours de la première année d'activité dans le poste. Enfin, 22 salariés de moins de 25 ans ont perdu la vie, contre 33 en 2023.

Focus sur la répartition femmes-hommes des sinistres

Les hommes sont plus à risque que les femmes dans les accidents de travail : 6 hommes sur 10 pour près de 4 femmes sur 10.
Les femmes sont majoritaires dans les accidents de trajet (52 % contre 48 %), dans la survenue des maladies d'origine professionnelle (52 % contre 48 %), dont les troubles musculosquelettiques ou TMS (55 % contre 45 %).

Enfin, la baisse globale des accidents de travail depuis 2001 masque la hausse globale de ces mêmes accidents pour les femmes.

En guise de conclusion, un nombre trop élevé de décès dus à des accidents de travail, de trajet et des maladies professionnelles, une augmentation importante des sinistres chez les femmes. Il y a urgence à agir et en premier lieu au plus près de la réalité du terrain, dans les entreprises. De quoi alimenter les travaux de la conférence Travail-Retraites.

Source

https://www.assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/2024-rapport-annuel-assurance-maladie-risques-professionnels

Temps de travail et absentéisme dans les fonctions publiques

2025-12-10T17:59:22Z

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique est sorti le 23 octobre 2025. Il présente les données et analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique pour nourrir le dialogue social et le débat public, loin des polémiques politiciennes. Le bilan global fait apparaitre une augmentation du nombre d'agents mais davantage de contractuels et une santé au travail qui reste un enjeu majeur. Nous présentons un focus sur le temps de travail et l'absentéisme qui continue de baisser.

Le temps de travail est stable mais avec des disparités persistantes

En 2024, la durée moyenne annuelle de travail dans la fonction publique est de 1 637 heures, contre 1 684 heures dans le secteur privé (hors enseignants). Si on compare par type de fonction publique, il y a des disparités. Ainsi les durées de travail sont plus faibles que la moyenne dans la territoriale (1 599 h) et dans l'hospitalière (1 617 h). Ce sont les agents de la fonction publique de l'État (FPE) qui effectuent le plus d'heures de travail (1 701 heures).

18 % des agents ont télétravaillé au moins une fois sur une période de quatre semaines. Cette proportion est inférieure à celle observée dans le secteur privé (22 %).

La nécessité de la permanence des services publics amène un temps de travail moyen plus bas
Les agents publics (policiers, agents hospitaliers, services de secours et de transport, militaires et pompiers, personnel de la culture …) sont plus nombreux que les salariés du privé à travailler les samedis, dimanches, jours fériés et la nuit, et dans une proportion plus forte que dans le privé. Ils sont donc compensés en heures de travail, ce qui fait baisser le chiffre global.
À noter que les agents de la fonction publique hospitalière (FPH) sont souvent soumis à des horaires atypiques : sur quatre semaines, 58 % ont travaillé au moins une fois le dimanche, et 25 % la nuit.

L'absentéisme est en léger recul

En 2024, 5 % des agents ont été absents au moins un jour pour raison de santé au cours d'une semaine donnée — un taux équivalent au privé. Ces absences ont été stables dans l'État et l'Hospitalière, mais en baisse dans la Territoriale.
En moyenne, les agents publics (ensemble de la fonction publique) ont été absents 11,1 jours dans l'année, soit 0,5 jour de plus que les salariés du privé, mais en recul par rapport à 2023 (–0,9 jour). Ce chiffre baisse depuis 2022.

À remarquer que les agents publics de l'État (FPE) sont moins absents que les salariés du privé.

La durée annuelle à temps complet est en moyenne plus élevée pour les hommes que pour les femmes. Les femmes sont plus souvent absentes, principalement en raison des temps partiels (25 % chez les femmes) et aussi pour des raisons liées notamment à la santé et aux charges familiales. L'absentéisme est aussi plus élevé pour les agents âgés.

En guise de conclusion

La part des agents publics absents pour raison de santé continue de diminuer, se rapprochant du niveau observé chez les salariés du secteur privé. Les réactions syndicales à la suite de la parution du rapport estiment que ces chiffres battent en brèche les idées reçues qui continuent à stigmatiser les agents publics. Les syndicats réclament que les pouvoirs publics s'intéressent aux causes des absences pour raison de santé afin d'agir concrètement sur les conditions de travail et préserver la santé des agents. De quoi alimenter le chantier Travail-Conditions de travail-Retraites qui vient de s'ouvrir.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-edition-2025

Mal-être des jeunes : mythe ou réalité ?

2025-11-19T17:53:52Z

Cinq ans après la crise du Covid, des signaux de détresse psychique chez les jeunes se multiplient, la santé mentale devient cause nationale. L'enquête Santé mentale des jeunes de la Mutualité Française, de l'institut Montaigne et de l'institut Terran menée au printemps 2025 auprès de 5 633 jeunes âgés de 15 à 29 ans représentatifs de la population française y compris dans les outre-mer nous éclaire sur les réalités du mal-être de cette génération. Les jeunes ont-ils subi un déclassement depuis 50 ans ?

L'enquête met en évidence les fragilités de santé mentale dues aux conditions de vie, d'étude, de travail, à la précarité, au rapport au numérique, à l'environnement familial, ou encore à l'ancrage territorial. Elle explore les freins à l'accès aux soins, les lacunes en matière de prévention, mais aussi les ressources mobilisées, les formes de soutien disponible, et les attentes exprimées par les jeunes.

1 jeune sur 4 souffre de dépression (25 %) : un mal-être psychique généralisé.
1 jeune sur 3 (31 %) affirme avoir eu des pensées suicidaires ou envisagé de se faire du mal.
Le harcèlement, facteur de mal-être aggravant.
87 % des jeunes sont stressés par leurs études et 75 % par leur travail.
Si 23 % de salariés à temps plein sont atteints de dépression, ils sont 31 % pour les salariés à temps partiel, 36 % chez les travailleurs indépendants et 31 % chez les jeunes en recherche d'emploi.
L'insatisfaction à l'égard du cadre de vie semble exercer une influence sur la santé mentale (43 % de jeunes la considèrent comme source de leur dépression).

Les jeunes formulent des demandes concrètes et cohérentes pour améliorer leur santé mentale : faciliter l'accès aux soins psychologiques et à la prévention (36 %), les rendre plus accessibles (34 %), promouvoir des leviers de bien-être, sport, culture, activités de sociabilité (16 %), renforcer les compétences psychosociales (13 %).

Les jeunes ont-ils subi un déclassement depuis cinquante ans, questionne la fondation Jean Jaurès : par rapport aux jeunes d'il y a 50 ans, ceux d'aujourd'hui sont plus diplômés, mieux payés, leurs semaines de travail sont plus courtes, ils disposent de plus de temps libre et ont accès à des biens et services qui n'existaient pas hier.

Les conditions de travail et de vie ont changé :

Ils ont des emplois plus précaires.
Le rendement de leurs diplômes s'est érodé.
Ils rencontrent de plus en plus des difficultés d'accès au logement.
Les jeunes ont reculé dans la hiérarchie des salaires.
L'accès à la propriété devient de plus en plus onéreux.
La dépendance aux aides familiales joue un rôle déterminant. Cette dépendance accrue creuse les écarts entre ceux qui sont aidés et ceux qui doivent avancer seuls.

Une note du commissaire au plan, Clément Beaune, souligne un déclassement surtout visible pour les diplômés de niveau Bac et Bac +2. Dans cette catégorie, la part de cadres ou de professions intermédiaires a chuté de plus de 30 points en 30 ans. « La valeur du diplôme s'est donc dégradée au fil du temps, une bonne part du malaise des jeunes réside là » résume le commissariat au plan.

Depuis 1975, le niveau de diplôme de la jeunesse française a connu une progression spectaculaire. En 2023, plus d'un jeune sur deux est diplômé du supérieur alors qu'ils étaient moins de 20 % parmi la génération 1945.
« Mais la hausse du niveau de diplôme ne s'est pas traduite par une transformation équivalente de la structure des emplois », puisque la part des employés et ouvriers peu qualifiés dans l'emploi des jeunes n'a que peu diminué (40 % en 1932 contre 32 % en 2003), signe d'un décalage entre le niveau de diplôme et le niveau d'emploi.
Une hausse limitée des salaires couplée à une dégradation relative des revenus. Les jeunes sont mieux payés en début de carrière mais leur progression est plus faible que pour les salariés plus âgés.
Ils ont plus reculé dans la hiérarchie des patrimoines.

Une progression du chômage et des emplois précaires : parallèlement à un moindre rendement salarié et statutaire, les diplômes obtenus par les jeunes ne garantissent pas une bonne insertion professionnelle. La situation de l'emploi s'est dégradée :

Chômage en 1975 de 3,6 %, aujourd'hui 17 % chez les 15-24 ans.
Les disparités se sont renforcées : le taux de chômage des jeunes non diplômés a progressé de 22 à 30 % entre 1982 et 2023, alors que celui des diplômés du supérieur a reculé de 18 % à 11 %.
La recrudescence du chômage a eu pour conséquence une précarisation de l'emploi. En 2003, seuls 43 % des moins de 25 ans qui travaillent occupent un emploi stable (CDI ou poste de fonctionnaires.) Ils étaient 75 % en 1982.
Une durée du travail en recul mais un travail plus intense.

Les modes de vie de la jeunesse se sont largement diversifiés au fil des ans : recul du mariage, instabilité accrue des unions, report de l'âge de la parentalité, élargissement des formes familiales, transformation des temps sociaux. D'où une aspiration à une autonomie individuelle et une fragilisation de certains repères collectifs.

Les jeunes devront faire face à plusieurs défis :

80 % des moins de 35 ans se disent préoccupés par le changement climatique.
Les évolutions technologiques sont source d'insécurité.
« Une forme de fragilité contamine toutes les sphères ».

Le Medef appelle à faire de la jeunesse une priorité nationale. Il propose 13 mesures concrètes pour lui redonner confiance en son avenir et dans le travail ». Il insiste pour une stabilisation de l'apprentissage et pour développer massivement le mentorat entre entrepreneurs, salariés et jeunes.

Enfin, le chantier ouvert par le gouvernement et les partenaires sociaux sur le travail et les conditions de travail devra aborder ces questions.

Références

Une avancée dans la reconnaissance des cancers chez les sapeurs-pompiers

2025-11-19T17:53:40Z

Ils sont soumis aux feux, aux suies, à l'amiante et de manière globale à de nombreuses substances toxiques, cancérogènes et mutagènes. Leur métier est à risque mais il a fallu du temps pour la reconnaissance de cancers dus à leur profession. Un pas supplémentaire vient d'être franchi grâce à la modification des tableaux nos 16 et 30 des maladies professionnelles par le ministère du Travail, le 19 septembre dernier.

Le rôle du Conseil d'orientation des conditions de travail (COCT)

Le Conseil est une instance d'orientation des politiques publiques en matière de prévention des risques professionnels, mais aussi plus largement au service de la promotion de la santé au travail. Il a deux missions principales. Il participe d'abord à l'élaboration des orientations de ces politiques dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail et de l'amélioration des conditions de travail. Et, par ailleurs, il est consulté sur les projets de textes législatifs et réglementaires. C'est dans le cadre de ses missions que s'élaborent les préconisations de changements au code de la Santé et de la Sécurité sociale.

Les avancées récentes

Le Centre international de recherche sur le cancer (CIRC) a démontré que « l'exposition professionnelle en tant que sapeur-pompier provoque le mésothéliome et le cancer de la vessie ». Le premier cancer est lié aux interventions sur des bâtiments amiantés, le second résulte notamment de l'exposition aux hydrocarbures aromatiques polycycliques présents dans les fumées. Il a également pointé du doigt les cancers du côlon, de la prostate, des testicules, du mélanome et du lymphome non hodgkinien. Le taux de mortalité par cancer est plus élevé chez les sapeurs-pompiers, avec une prévalence des cancers supérieure de 323 % chez les pompiers âgés de 35 à 39 ans.

Un travail collectif

Différents établissements de recherche et des organisations syndicales françaises en lien avec leurs homologues européens ont mené un travail commun qui a révélé de grosses failles dans la traçabilité des risques. La commission des affaires sociales du Sénat s'est saisie du sujet et a publié son propre rapport, en 2024, qui reprend les conclusions du Circ et préconise une meilleure prise en charge de ces cancers, à l'instar de ce qui se passe dans d'autres pays européens.

La reconnaissance

La reconnaissance de ces cancers en tant que maladies professionnelles était jusqu'ici minime, notamment parce qu'aucun tableau de la Sécurité sociale n'incluait ce risque en lien avec les expositions des soldats du feu. Comme l'a déclaré Sébastien Bouvier, secrétaire fédéral de la CFDT Interco :

« puisque chaque pompier doit démontrer le lien entre sa pathologie et son activité professionnelle, on observe une sous-déclaration généralisée de ces maladies. Le nombre de sapeurs-pompiers professionnels bénéficiant d'une reconnaissance d'invalidité a toujours été très faible, en dépit des nombreuses études internationales sur le sujet ».

En dix ans, seuls 15 sapeurs-pompiers professionnels ont sollicité une reconnaissance d'invalidité, révélant une méconnaissance du dispositif.
L'aboutissement de tous ces travaux et de cette mobilisation syndicale a finalement permis la modification des tableaux nos 16 et 30 des maladies professionnelles par le ministère du Travail. Cela va faciliter la prise en charge des victimes mais aussi permettre aux directions et aux responsables politiques, en particulier des conseils départementaux qui gèrent les SDIS, de mieux appréhender ces pathologies en vue d'améliorer les dispositifs de prévention.

Concrètement voici ce qui change :

Tableau TMP RG n°16 bis Exposition aux goudrons, huiles, brais de houille et suies de charbon

Les travaux d'extinction d'incendies sont désormais reconnus comme activité exposante.
Cancers reconnus : voies urinaires (vessie, voies excrétrices supérieures).

Tableau TMP RG n°30 ^{Inhalation de poussières d'amiante}

Extension aux interventions d'extinction et aux missions de sauvetage-déblaiement.
Pathologies reconnues :
- Asbestose (fibrose pulmonaire et complications respiratoires/cardio-respiratoires),
- Lésions pleurales bénignes (plaques, pleurésie, épaississement pleural),
- Dégénérescence maligne broncho-pulmonaire,
- Mésothéliome malin primitif (plèvre, péritoine, péricarde),
- Autres tumeurs pleurales primitives.

En conclusion, un décret à venir viendra préciser certains aspects notamment sur la formation et les opérations de déblais. Tous les statuts sont concernés : professionnels, volontaires, bénévoles et militaires.

Sources

https://www.cfdtsdis.fr/elementor-20621/

https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dorientation-des-conditions-de-travail-coct

Le risque routier professionnel, risque majeur

2025-10-25T16:57:23Z

Le ministère du Travail, le ministère de l'Intérieur, ainsi que la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM), la Mutualité sociale agricole (MSA), et Santé publique France viennent de publier en commun une infographie intitulée l'Essentiel du risque routier professionnel, une étude très détaillée présentant les conséquences chiffrées des déplacements routiers. On y apprend ainsi qu'en 2023 440 personnes (en 2024, 424 personnes) ont perdu la vie lors d'un trajet routier en lien avec le travail.

Les accidents routiers professionnels (accidents de trajet domicile-travail et de mission confondus) font partie des premières causes de mortalité au travail en France, avec les malaises.
Les données d'indemnisation du régime général et du régime agricole de sécurité sociale font apparaître que pour l'année 2023, les salariés décédés en accident du travail (mission) ou en accident de trajet (domicile-travail) sur la route représentent 30 % de l'ensemble des accidents mortels liés au travail.
Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés, ils sont aussi facteur de désorganisation et coûts supplémentaires pour les entreprises.
Le risque routier professionnel est ainsi identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM) impulsés par le ministère du Travail. Il fait également l'objet de mesures spécifiques édictées dans le cadre du comité interministériel de la sécurité routière (CISR) du 17 juillet 2023.

Sensibiliser les acteurs de l'entreprise et mieux agir en prévention
L'analyse statistique des causes et circonstances des accidents routiers liés au travail constitue un des éléments incontournables pour approfondir la connaissance du risque, établir un diagnostic précis et orienter en conséquence la politique de prévention.

La publication de chiffres clés et d'informations détaillées sur ce risque permet la mobilisation des branches professionnelles, des entreprises, des représentants des salariés, des salariés eux-mêmes et de l'ensemble des acteurs de la prévention pour améliorer la prise en compte de ce risque professionnel à part entière.

L'État invite les branches professionnelles particulièrement concernées par ce risque (du fait de la nature de leur activité) à s'engager dans des démarches ambitieuses de prévention du risque routier professionnel. Ainsi en 2023, les organisations patronales et les organismes professionnels du transport routier de marchandises se sont ainsi engagés aux côtés des ministères du Travail, de l'Intérieur, de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires et de la CNAM dans une convention de partenariat pour l'amélioration de la prévention du risque routier professionnel.

En 2016, 21 grands chefs d'entreprise emblématiques s'étaient également engagés en faveur de la sécurité routière en signant des engagements forts pour la sécurité des déplacements professionnels de leurs collaborateurs. 9 ans plus tard en 2025, ce programme d'employeurs engagés réunit plus de 3 743 signataires qui montrent au quotidien leur résolution à agir sur le long terme pour la sécurité sur la route de leurs 5,3 millions de salariés.

Pour accompagner l'essor considérable des mobilités douces et intégrer leur accidentalité croissante dans la prévention du risque routier professionnel, les engagements ont évolué en intégrant les cyclistes et utilisateurs d'engins de déplacement personnel motorisés notamment les trottinettes électriques.

Il faut retenir en chiffes que 28 012 100 de travailleurs sont concernés en 2023 par le risque routier professionnel, c'est un 1,4 décès par jour dans un déplacement en lien avec le travail et 37 % des accidents corporels de la route impliquent au moins un usager en déplacement lié au travail. La profession des transporteurs routiers concentre à elle seule 30 % de l'ensemble des accidents mortels liés au travail (trajet et mission).

Les salariés décédés en accident du travail ou en accident de trajet sur la route sont principalement des hommes, ils représentent 81 % des accidents domicile-travail et 95 % en trajets professionnels contre respectivement 19 % pour les femmes sur les trajets domicile travail et 5 % pour les accidents professionnels.
Sur les trajets domicile-travail, les moins âgés (moins de 35 ans) représentent la part la plus élevée (45 %) des salariés décédés dans un accident de trajet domicile-travail sur la route.

Sur les trajets de mission, les plus âgés (45-54 ans et 55 ans et plus) représentent la part la plus élevée (61 %) des salariés décédés dans un accident de mission sur la route.
Enfin 1 décès sur 10 concerne un travailleur embauché depuis moins de 1 mois.

34 % des salariés décédés sur un trajet domicile-travail ou mission ont moins d'un an d'ancienneté.

Les deux-roues motorisés représentent une part importante de la mortalité dans les trajets domicile-travail : 38 % (112 personnes tuées), alors que ce mode n'est utilisé que dans 2 % des trajets domicile-travail.
Les usagers de motos lourdes sont les plus nombreux parmi ces personnes tuées. Les modes doux (piétons, cyclistes ou trottinettistes) sont également fortement touchés (11 % des personnes tuées en trajet domicile-travail et 7 % des personnes tuées en trajet professionnel).

Pour conclure l'étude pointe les facteurs d'accident des personnes présumées responsables d'accidents mortels qui se déplaçaient en lien avec le travail.

Les cinq premières causes d'accident mortel causé par une personne sur un trajet domicile-travail sont : la vitesse excessive ou inadaptée (28 %), l'inattention-distracteurs (16 %), l'alcool (12 %), le non-respect des priorités (10 %) et les stupéfiants (9 %).
Les cinq premières causes d'accident mortel causé par une personne en mission sont l'inattention-distracteurs (28 %), le non-respect des priorités (14 %), la vitesse excessive ou inadaptée (12 %), les stupéfiants (8 %) et les malaises (7 %).

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/essentiel-du-risque-routier-professionnel-les-chiffres-cles-de-2023....

Des emplois seniors souvent peu qualifiés et pénibles

2025-10-22T16:58:46Z

En France, les métiers les plus répandus parmi les seniors en emploi correspondent souvent aux professions les plus exercées, tous âges confondus : Il s'agit par exemple des enseignants ou des cadres des services administratifs, comptables et financiers.
Néanmoins, certains métiers apparaissent plus spécifiques aux seniors, comme les aides à domicile et auxiliaires de vie, les personnels de ménage, ou encore les agriculteurs.
Ils sont généralement moins qualifiés et davantage exercés en tant qu'indépendant.

Bien que les embauches de seniors soient globalement moins fréquentes que celles des plus jeunes, certains métiers se distinguent par une plus forte propension à recruter des seniors : c'est le cas notamment de ceux de formateurs et de personnels de ménage.

Entre 2021 et 2024, les personnes âgées de plus de 55 ans, dites « seniors », représentent en moyenne un actif en emploi sur cinq (19 %) en France (hors Mayotte).
Depuis le début des années 2000, le taux d'emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans ne cesse d'augmenter, passant de 31,0 % à 60,4 % en 2024, mais reste inférieur à la moyenne de l'Union européenne qui s'élève à 65,2 %.

Les métiers les plus répandus chez les seniors sont également fréquents chez ceux des moins de 55 ans
En moyenne sur la période 2021-2024, les trois familles de métiers qui concentrent la plus grande part de l'emploi des seniors sont celles des agents d'entretien (4,6 %), des enseignants (4,5 %), et des cadres de services administratifs, comptables et financiers (4,3 %,).
Cependant, ces trois familles de métiers sont aussi largement représentées chez les moins de 55 ans.
De manière plus générale, dix des quinze métiers les plus fréquents chez les seniors figurent également parmi les métiers les plus représentés chez les moins de 55 ans et concentrent 46,0 % de l'emploi des seniors, contre 38,8 % de l'emploi des moins de 55 ans sur ces mêmes métiers.
La répartition des métiers les plus exercés par les seniors aujourd'hui est quasiment la même qu'il y a 20 ans. Toutefois, la part d'aides à domicile et auxiliaires de vie dans l'emploi des seniors augmente sensiblement, passant de 2,2 % en 2003-2005 à 3,2 % en 2021-2024 alors que celle des enseignants, des vendeurs et des agriculteurs est en recul (respectivement -1,6, -1,3 et -2,8 points).
Les métiers les moins répandus parmi les seniors sont des professions dont l'effectif global est faible et qui figurent aussi parmi les métiers les moins fréquents dans l'emploi des moins de 55 ans, comme les marins, pêcheurs et aquaculteurs.
Les seniors étant globalement moins diplômés que les moins de 55 ans (un tiers de diplômés du supérieur contre la moitié pour les moins de 55 ans), les écarts de niveau de formation initiale peuvent contribuer à expliquer certaines différences de répartition entre les métiers.

Les seniors très présents dans les métiers de services aux particuliers
Alors qu'ils représentent en moyenne 19 % des actifs en emploi, la proportion de seniors est nettement plus élevée dans certains métiers. Ils représentent ainsi 28 % des agents d'entretien et sont surreprésentés dans la quasi-totalité des métiers de services aux particuliers : 44 % des personnels de ménages chez des particuliers et 35 % des aides à domicile et auxiliaires de vie. À l'inverse, ils sont très peu représentés dans les professions de l'informatique et des télécommunications.

Des métiers spécifiques aux seniors moins qualifiés et d'avantage exercés en tant qu'indépendants
Dans la suite de cette étude, il est fait référence aux « métiers spécifiques aux seniors » comparé à la proportion de seniors qui occupent ces professions. Ainsi douze métiers concentrent 27 % de l'emploi des seniors, contre 16 % de celui des moins de 55 ans.

Ces douze métiers spécifiques aux seniors se démarquent assez nettement par la nature de l'employeur. En moyenne sur la période 2021-2024, seules 45,6 % des personnes qui les exercent, seniors ou non, travaillent dans le secteur privé, contre 61,4 % pour l'ensemble des métiers.
Des personnes qui travaillent plus souvent à leur compte, en tant qu'indépendants ou dirigeants d'entreprise (18,5 % contre 13,0 % pour l'ensemble des métiers) et le plus souvent employées par des particuliers (11,4 % contre seulement 2,2 % dans l'ensemble).
Ces écarts sont encore plus marqués parmi les seniors exerçant ces métiers.
Ils sont notamment 22,7 % d'indépendants, soit 10 points de plus par rapport à l'ensemble des personnes en emploi, tous métiers et âges confondus.

Près de la moitié (48,3 %) des travailleurs exerçant un métier spécifique aux seniors sont des ouvriers ou des employés peu qualifiés, alors que ces catégories représentent moins d'une personne en emploi sur cinq (17,3 %) sur l'ensemble des métiers.
Les agriculteurs, artisans, commerçants et chefs d'entreprise y sont également davantage représentés (13,7 % contre 8,2 %). Tous métiers confondus, la répartition des seniors au sein des catégories socio-professionnelles est néanmoins proche de celle de l'ensemble des personnes en emploi.

Les contrats à durée indéterminée sont légèrement moins fréquents au sein des métiers spécifiques aux seniors par rapport à l'ensemble des métiers (65,9 % contre 73,2 %), y compris pour les seniors qui les exercent (65,1 %).
En termes de temps de travail, les personnes en emploi dans les métiers spécifiques aux seniors sont plus souvent à temps partiel (29,4 % contre 17,6 % sur l'ensemble des métiers). Le temps partiel non contraint est notamment plus fréquent chez les seniors en emploi dans ces métiers (28,3 % contre 13,5 % tous métiers et âges confondus).

Les métiers spécifiques aux seniors sont plus exposés aux risques physiques
En moyenne 37,4 % des personnes en emploi dans les métiers spécifiques aux seniors déclarent être fortement exposés à des risques physiques (rester longtemps debout, porter des charges lourdes, être exposés à des produits dangereux, subir des vibrations…) ; cette proportion est supérieure à celle observée sur l'ensemble des personnes en emploi, tous métiers confondus (25,9 %).
Quant aux risques psychosociaux (manque de soutien social, horaires atypiques, intensité du travail, conflits de valeurs…), les métiers spécifiques aux seniors ne se distinguent pas sensiblement de l'ensemble des métiers.
En combinant les risques physiques et psychosociaux, les métiers spécifiques aux seniors apparaissent ainsi légèrement plus exposés aux risques professionnels.

Des taux d'embauches de seniors plus élevés dans des métiers peu qualifiés
Les métiers qui présentent les taux d'embauche de seniors les plus élevés sont majoritairement peu qualifiés. Il s'agit de métiers identifiés comme spécifiques comme les personnels de ménage, les aides à domicile et auxiliaires de vie ou les agents d'entretien mais aussi de métiers dont les taux d'embauches sont relativement élevés tous âges confondus, comme les employés et agents de maîtrise de l'hôtellerie et de la restauration ou les ouvriers du gros œuvre du bâtiment.
Au sein des quinze métiers dont le taux d'embauche de seniors est le plus élevé, 46,0 % des embauches sur la période 2013-2024, toutes classes d'âges confondues, les emplois occupés correspondent à des contrats de courte durée (CDD de moins de 6 mois ou intérim) contre 37,6 % pour les embauches sur l'ensemble des métiers. En particulier, les embauches dans les métiers des maraîchers, jardiniers, viticulteurs, des professionnels des arts et des spectacles, ou des agents d'entretien, sont majoritairement en CDD de moins de 6 mois.
L'étude conclut sur le fait que la part des embauches en CDI (y compris fonctionnaires) ou CDD de plus de 6 mois est globalement assez proche des métiers ayant les taux d'embauche de seniors les plus élevés, 44,0 % contre 47,4 % pour l'ensemble des métiers.

En conclusion
Si l'emploi global des séniors en comparaison européenne progresse, il n'en demeure pas moins qu'il reste fortement concentré sur des métiers de services, souvent peu qualifiés. Les séniors sont souvent plus exposés que les autres salariés aux conditions de travail difficiles et donc à la pénibilité des emplois occupés. Rien d'étonnant dans ces conditions que ce sujet du maintien dans l'emploi des séniors soit toujours au centre des réformes successives du marché du travail, ainsi qu'au cœur de l'acceptabilité de l'allongement de la durée du travail sur la vie.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-sont-les-metiers-exerces-par-les-seniors

Un accord inédit à Bercy pour garantir l'égalité professionnelle et soutenir les victimes de violences intrafamiliales

2025-10-11T17:04:13Z

Les directions du ministère de l'Économie et des Finances viennent de signer un accord inédit avec quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, Solidaires et Unsa), le 5 septembre 2025. Inédit, car il inclut pour la première fois la lutte contre les violences intrafamiliales. On sait que les répercussions sur la vie professionnelle de ces violences sont encore sous-évaluées dans le monde du travail. Il s'agit d'une première dans la fonction publique et 130 000 agents sont concernés.

Un accord triennal

L'ambition de l'accord est claire. Il s'agit de garantir des carrières équitables, poursuivre et renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et, pour la première fois, structurer un accompagnement pour les victimes de violences intrafamiliales. L'accord repose sur une approche systémique et ambitieuse en matière d'égalité des parcours professionnels, s'engage pour lutter plus efficacement contre les violences sexistes et sexuelles, qu'elles aient lieu au travail ou au domicile. Cet accord s'insère dans le quatrième plan ministériel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord sur trois piliers

Identifier et corriger les freins aux carrières en procédant à une analyse approfondie des règles de gestion pour repérer les obstacles à la progression des agentes, puis de déployer des mesures correctives.

Renforcer la prévention et la réponse aux violences sexistes et sexuelles au travail par :

un programme de formations ambitieux à destination des agents et des encadrants,
la diffusion de nouveaux outils pédagogiques d'information et de sensibilisation,
et la création d'un observatoire ministériel de suivi des signalements et d'analyse des suites qui y sont données.

Structurer l'accompagnement des victimes de violences intrafamiliales

Un protocole dédié regroupera l'ensemble des dispositifs mobilisables, dont :

un accompagnement psychosocial,
un soutien matériel et financier,
un aménagement garantissant des conditions de travail sécurisées,
un accès facilité à un changement d'affectation géographique,
ou encore des mesures favorisant le dépôt de plainte.
Une politique de tolérance zéro au bureau comme à la maison est affichée.

Les réactions

La CFDT Finances salue une avancée historique et un signal fort envoyé aux 130 000 agents concernés « alors même que les droits des femmes sont remis en question, notamment par des mouvements masculinistes » souligne Janick de Gracia, secrétaire nationale de la CFDT Finances. Pour la CGT, non-signataire, il s'agit d'une avancée en trompe-l'œil en raison « des moyens dérisoires mis sur la table par le ministère et de son manque de volontarisme dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ». Alors que Solidaires (signataire) salue une première parmi les ministères.

Source

https://www.economie.gouv.fr/actualites/un-nouvel-accord-inedit-bercy-pour-garantir-legalite-professionnelle-et-soutenir-les#

Concilier la parentalité et le travail parmi les cadres

2025-10-08T16:55:59Z

Pour tous les actifs la parentalité entraine des besoins et souvent des difficultés de conciliation avec la vie de travail : enfant malade, problème de crèche ou d'école, activités des enfants… À partir d'une enquête en ligne réalisée par Dynata en avril auprès d'un échantillon représentatif de 2 000 cadres, la moitié avec enfants mineurs, la moitié sans, l'Apec a recherché comment les cadres concilient la parentalité avec leurs fonctions, quelles difficultés cela leur pose, leurs besoins en lien avec l'organisation du travail et des horaires.

Une conciliation plus difficile pour les cadres parents d'enfants mineurs

37 % d'entre eux disent connaitre des difficultés, soit 10 points de plus que les autres cadres. Cela touche à quasi-égalité hommes et femmes. Et ils sont d'autant plus touchés que leurs enfants sont petits.

Ils doivent faire de nombreuses concessions dans leur vie personnelle : 7 mères et 6 pères sur 10 disent ne pas avoir souvent de moments à eux ; ils « rognent » par manque de temps sur le sport, les loisirs et les relations sociales pour 46 %. Et 45 % reconnaissent reporter ou renoncer parfois à des soins médicaux.

3 sur 10 pensent aussi manquer des opportunités professionnelles, des évolutions ou des promotions, soit 7 points de plus que les autres cadres. D'abord parce qu'ils sont moins disponibles, alors que l'informel après le travail est un facteur d'intégration, qu'ils ne peuvent souvent pas prendre part jusqu'au bout à des réunions, ou bien qu'ils ne peuvent participer à certains projets ou formations. Cela limite leur mobilité pour un changement d'emploi pour 31 % d'entre eux, ou les fait parfois renoncer à une promotion interne (13 %).

Un besoin de souplesse organisationnelle

Cette souplesse, ils la recherchent d'abord dans l'organisation du travail et des horaires (49 %), ils souhaitent aussi pouvoir obtenir des autorisations spéciales d'absence (34 %) et des conditions d'organisation intégrant le droit à la déconnexion, sans réunions après 18 heures, avec blocage des mails et du réseau à des heures fixées (33 %).

Bien sûr, la flexibilité plus grande du temps de travail des cadres permet cette souplesse pour 84 % des cadres si bien que 55 % des cadres parents se limitent à des horaires liés à leurs tâches parentales. Mais surtout leurs journées de télétravail sont organisées en fonction de leurs obligations professionnelles (réunions, tâches…) et familiales. Le télétravail améliore cette conciliation, en particulier chez les femmes cadres, avec en contrepartie, de plus souvent retravailler le soir (61 %).

Mais cette souplesse n'est pas que positive, surtout pour les mères. Elle ne diminue pas la charge mentale du cumul travail et parentalité, avec une charge parentale inégale, bien plus forte chez les femmes (55 % pour les femmes contre 17 % pour les hommes). Elles s'occupent des enfants malades, de leurs rendez-vous médicaux, des défaillances de crèche ou d'école… Cela les expose davantage aux risques sur le plan professionnel et pour la santé mentale, notamment celui d'un épuisement professionnel (62 %, soit 9 points de plus que les pères). Et cela constitue des freins à leur évolution professionnelle.

Cette enquête montre ainsi que l'intégration des questions qu'entraine la parentalité dans l'organisation du travail et la conception des emplois est encore très incomplète et que le partage très inégal des tâches familiales entre femmes et hommes cadres accentue la pression et la charge mentale pour elles et constituent un frein au déroulement de leur carrière.

Source

La parentalité chez les cadres – Apec – 3 septembre 2025 :
https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/la-parentalite-chez-les-cadres.html

L'actionnariat salarié progresse

2025-08-23T17:06:06Z

Comme périodiquement, une étude vient faire le point de l'actionnariat salarié. Celle de juillet 2025 a été réalisée par Opinionway pour la société Eres, spécialisée en épargne salariale et actionnariat salarié, par une enquête auprès de 403 Pme et l'exploitation des données publiques des 120 entreprises ayant la plus forte capitalisation (SBF 120). Elle montre une stabilité dans les PME et une intensification des opérations dans les grandes entreprises.

9 % des Pme pratiquent l'actionnariat salarié

Ce chiffre montre une stabilité du pourcentage par rapport à l'enquête précédente de 2021. Mais là où il existe, son impact se développe. Parmi ces Pme où l'actionnariat salarié existe :

Dans 49 % il dépasse 10 % du capital, soit +13 % par rapport à 2021,
23 % l'ont intégré dans leur culture d'entreprise, soit +15 points en 4 ans.
Pour ces entreprises l'apport est net dans la motivation, l'implication et la fidélisation des salariés, si bien que 9 sur 10 le referaient.

Pour les autres, les craintes sont celles de la confidentialité (47 %), de la complexité (41 %) et de la question de la transmission d'entreprise (41 % également).

Un actionnariat salarié dynamique dans les entreprises du SBF 120

Dans cet ensemble de grandes entreprises, plus d'un tiers des salariés, soit 2,4 millions, sont actionnaires salariés, ce qui donne toujours la première place à la France en Europe, devant le Royaume-Uni. Ils détiennent près de 75 Mds€, soit une moyenne de 32 000 € par salarié.

Dans 6 de ces entreprises, les salariés sont actionnaires majoritaires,
37 ont augmenté l'actionnariat salarié en 2024,
Les opérations 2024 ont atteint près de 5 Mds€ (4,7 Mds),
2 nouvelles entreprises l'ont créé en 2024,
Les salariés ont en moyenne 3 % du capital.

Un secteur l'a particulièrement intégré, le BTP. En effet en moyenne les salariés des grandes entreprises (SBF 120) de ce secteur disposent de 11 % du capital et les opérations réalisées en 2024 y représentent un quart du total des opérations de l'année. Et l'actionnariat salarié y est très intégré à la culture d'entreprise.

Les chiffres globaux soulignent l'impact positif de l'actionnariat salarié, comme le montrent le plus faible turn over, à 8 % contre 12 % en moyenne des entreprises, et une plus longue ancienneté, à près de 10 ans contre 7 en moyenne.
Cependant, l'actionnariat salarié ne concerne qu'un nombre très minoritaire des salariés du privé (sur 21,150 millions en 2024) et tout particulièrement pour les salariés des PME. Et, dans les entreprises, grandes ou petites, où il existe tous les salariés sont loin d'en bénéficier ou d'y souscrire.

Source

Eres – Des Pme auSBF120, l'actionnariat salarié continue de séduire – juille 2025 :
– https://www.eres-group.com/communique-de-presse/des-pme-au-sbf120-l-actionnariat-salarie-continue-de-seduire/

Télétravail : un bilan des accords et de nouvelles perspectives

2025-08-16T17:17:12Z

Alors que la DARES (ministère du Travail) nous propose un bilan des accords d'entreprise sur le télétravail et souligne les changements à la suite de la crise sanitaire, certaines entreprises comme la Société Générale décident aujourd'hui de baisser le nombre de jours de télétravail octroyés. Décryptage.

Après la crise sanitaire, une hausse durable des accords

La diffusion du télétravail lors de la crise sanitaire liée au covid-19 s'est traduite par une augmentation nette, en 2020 et 2021, du nombre d'accords d'entreprise organisant sa pratique. En 2023 (dernière année examinée par la DARES), le nombre d'accords de télétravail (2 080 accords), bien qu'en recul, reste toujours très supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les signatures d'avenants à des accords précédemment conclus sur le télétravail progressent quant à elles de 190 en 2019 à 910 en 2022, avant de refluer à 700 en 2023. La part des avenants parmi l'ensemble des textes (accords et avenants) conclus et abordant le télétravail croît sans discontinuer depuis la crise sanitaire.

Qui signe ?

Pour l'année 2023, 73,4 % des accords et avenants sont signés par un délégué syndical, 13,3 % par un élu non mandaté et 7,9 % par un élu ou salarié mandaté. Les approbations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés ne concernent que 5,4 % de l'ensemble. Pour cette année-là, l'entreprise est l'unité signataire dans 73,4 % des cas, loin devant l'établissement (14,0 %), l'unité économique et sociale (10,4 %) et le groupe (2,2 %). Fait intéressant, le poids des unités de moins de 50 salariés parmi les signataires d'accords ou avenants portant sur le télétravail augmente nettement sur la période étudiée, ce qui est un signe de la diffusion du télétravail dans toutes les entreprises.

Secteurs et nombre de jours télétravaillés

Les auteurs constatent des dynamiques diverses selon les secteurs d'activité. L'industrie passe ainsi de 15,4 % en 2017 à 20,7 % en 2021, puis reste à un niveau proche jusqu'en 2023 (19,8 %). Le secteur de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés s'élève entre 2017 (12,8 %) et 2023 (17,6 %). À l'inverse, la part du secteur des activités financières et d'assurance décroît sur cette période, de 20,5 % à 10,4 %.

Ces différences peuvent s'expliquer par la nature des activités concernées, plus ou moins propice au télétravail, ainsi que par l'antériorité de la régulation de cette pratique en particulier dans les activités financières et d'assurance. Enfin, deux jours de télétravail par semaine est l'accord le plus fréquent en 2023.

Durée des accords de télétravail

Près de la moitié des accords et avenants de télétravail conclus entre 2019 et 2023 (47,4 %) stipulent explicitement s'appliquer pour une durée indéterminée. Une proportion similaire (47,6 %) précise une période d'application limitée.

Les débats actuels

La Société Générale souhaite réduire le télétravail à un seul jour par semaine, contre deux actuellement dans la plupart des cas. Cette décision a provoqué un appel à la grève pour le moins original. Les organisations syndicales CFDT, CGT, CFTC ont appelé tous les salariés à venir sur site le 3 juillet pour démontrer par l'absurde les conséquences de cette décision sur l'occupation des bureaux et le confort de chacun. Mais cette banque n'est pas seule à réagir dans ce sens. Le 1er juillet, c'était chez Trax, l'entité audiovisuelle de Free, qu'un mouvement social était lancé contre des mesures restreignant le télétravail.

Quelles explications ?

Au moment du déploiement du télétravail à grande échelle en 2020, trois points de blocage avaient été identifiés, au-delà de la cybersécurité. D'abord, l'importance de relations directes, « en présentiel ». Puis, la question de la collaboration étroite, comme le travail créatif ou la résolution de problèmes complexes et enfin, l'injustice de l'accès. Cet argument a été utilisé dans certaines entreprises pour réduire le nombre de jours concernés. Les premiers bilans montrent que ces trois points ont pu être bien traités dans ces entreprises.

A contrario, la durée de l'expérience télétravail depuis 2020 montre que les entreprises ont aussi gagné dans ces opérations : récupération de mètres carrés, confort de vie de leurs salariés, gains de productivité, progression de l'emploi des handicapés…

Un problème de confiance ?

Et si le problème des entreprises aujourd'hui était plutôt la confiance, comme le souligne Jean-Marc Vittori dans Les Échos. La confiance et le passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Or, la confiance est faible en France, en particulier la confiance des responsables en entreprise.

C'est différent ailleurs en Europe. Dans une étude publiée en mars, trois chercheurs de l'université suédoise d'Uppsala, Adam Gill, Lena Hensvik et Oskar Nordström Skans, montrent que « la confiance est très corrélée avec le télétravail dans les pays européens », en particulier la confiance des managers. Si les pays nordiques sont en pointe dans le télétravail, c'est d'abord parce que la confiance y est plus grande. Si beaucoup d'entreprises françaises sont tentées par le recul, c'est peut-être d'abord parce que la confiance y est trop faible. Une hypothèse à vérifier dans les mois qui viennent.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-dentreprise-sur-le-teletravail-quels-changements-crise-sanitaire