Les clés du social

Des emplois seniors souvent peu qualifiés et pénibles

2025-10-22T16:58:46Z

En France, les métiers les plus répandus parmi les seniors en emploi correspondent souvent aux professions les plus exercées, tous âges confondus : Il s'agit par exemple des enseignants ou des cadres des services administratifs, comptables et financiers.
Néanmoins, certains métiers apparaissent plus spécifiques aux seniors, comme les aides à domicile et auxiliaires de vie, les personnels de ménage, ou encore les agriculteurs.
Ils sont généralement moins qualifiés et davantage exercés en tant qu'indépendant.

Bien que les embauches de seniors soient globalement moins fréquentes que celles des plus jeunes, certains métiers se distinguent par une plus forte propension à recruter des seniors : c'est le cas notamment de ceux de formateurs et de personnels de ménage.

Entre 2021 et 2024, les personnes âgées de plus de 55 ans, dites « seniors », représentent en moyenne un actif en emploi sur cinq (19 %) en France (hors Mayotte).
Depuis le début des années 2000, le taux d'emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans ne cesse d'augmenter, passant de 31,0 % à 60,4 % en 2024, mais reste inférieur à la moyenne de l'Union européenne qui s'élève à 65,2 %.

Les métiers les plus répandus chez les seniors sont également fréquents chez ceux des moins de 55 ans
En moyenne sur la période 2021-2024, les trois familles de métiers qui concentrent la plus grande part de l'emploi des seniors sont celles des agents d'entretien (4,6 %), des enseignants (4,5 %), et des cadres de services administratifs, comptables et financiers (4,3 %,).
Cependant, ces trois familles de métiers sont aussi largement représentées chez les moins de 55 ans.
De manière plus générale, dix des quinze métiers les plus fréquents chez les seniors figurent également parmi les métiers les plus représentés chez les moins de 55 ans et concentrent 46,0 % de l'emploi des seniors, contre 38,8 % de l'emploi des moins de 55 ans sur ces mêmes métiers.
La répartition des métiers les plus exercés par les seniors aujourd'hui est quasiment la même qu'il y a 20 ans. Toutefois, la part d'aides à domicile et auxiliaires de vie dans l'emploi des seniors augmente sensiblement, passant de 2,2 % en 2003-2005 à 3,2 % en 2021-2024 alors que celle des enseignants, des vendeurs et des agriculteurs est en recul (respectivement -1,6, -1,3 et -2,8 points).
Les métiers les moins répandus parmi les seniors sont des professions dont l'effectif global est faible et qui figurent aussi parmi les métiers les moins fréquents dans l'emploi des moins de 55 ans, comme les marins, pêcheurs et aquaculteurs.
Les seniors étant globalement moins diplômés que les moins de 55 ans (un tiers de diplômés du supérieur contre la moitié pour les moins de 55 ans), les écarts de niveau de formation initiale peuvent contribuer à expliquer certaines différences de répartition entre les métiers.

Les seniors très présents dans les métiers de services aux particuliers
Alors qu'ils représentent en moyenne 19 % des actifs en emploi, la proportion de seniors est nettement plus élevée dans certains métiers. Ils représentent ainsi 28 % des agents d'entretien et sont surreprésentés dans la quasi-totalité des métiers de services aux particuliers : 44 % des personnels de ménages chez des particuliers et 35 % des aides à domicile et auxiliaires de vie. À l'inverse, ils sont très peu représentés dans les professions de l'informatique et des télécommunications.

Des métiers spécifiques aux seniors moins qualifiés et d'avantage exercés en tant qu'indépendants
Dans la suite de cette étude, il est fait référence aux « métiers spécifiques aux seniors » comparé à la proportion de seniors qui occupent ces professions. Ainsi douze métiers concentrent 27 % de l'emploi des seniors, contre 16 % de celui des moins de 55 ans.

Ces douze métiers spécifiques aux seniors se démarquent assez nettement par la nature de l'employeur. En moyenne sur la période 2021-2024, seules 45,6 % des personnes qui les exercent, seniors ou non, travaillent dans le secteur privé, contre 61,4 % pour l'ensemble des métiers.
Des personnes qui travaillent plus souvent à leur compte, en tant qu'indépendants ou dirigeants d'entreprise (18,5 % contre 13,0 % pour l'ensemble des métiers) et le plus souvent employées par des particuliers (11,4 % contre seulement 2,2 % dans l'ensemble).
Ces écarts sont encore plus marqués parmi les seniors exerçant ces métiers.
Ils sont notamment 22,7 % d'indépendants, soit 10 points de plus par rapport à l'ensemble des personnes en emploi, tous métiers et âges confondus.

Près de la moitié (48,3 %) des travailleurs exerçant un métier spécifique aux seniors sont des ouvriers ou des employés peu qualifiés, alors que ces catégories représentent moins d'une personne en emploi sur cinq (17,3 %) sur l'ensemble des métiers.
Les agriculteurs, artisans, commerçants et chefs d'entreprise y sont également davantage représentés (13,7 % contre 8,2 %). Tous métiers confondus, la répartition des seniors au sein des catégories socio-professionnelles est néanmoins proche de celle de l'ensemble des personnes en emploi.

Les contrats à durée indéterminée sont légèrement moins fréquents au sein des métiers spécifiques aux seniors par rapport à l'ensemble des métiers (65,9 % contre 73,2 %), y compris pour les seniors qui les exercent (65,1 %).
En termes de temps de travail, les personnes en emploi dans les métiers spécifiques aux seniors sont plus souvent à temps partiel (29,4 % contre 17,6 % sur l'ensemble des métiers). Le temps partiel non contraint est notamment plus fréquent chez les seniors en emploi dans ces métiers (28,3 % contre 13,5 % tous métiers et âges confondus).

Les métiers spécifiques aux seniors sont plus exposés aux risques physiques
En moyenne 37,4 % des personnes en emploi dans les métiers spécifiques aux seniors déclarent être fortement exposés à des risques physiques (rester longtemps debout, porter des charges lourdes, être exposés à des produits dangereux, subir des vibrations…) ; cette proportion est supérieure à celle observée sur l'ensemble des personnes en emploi, tous métiers confondus (25,9 %).
Quant aux risques psychosociaux (manque de soutien social, horaires atypiques, intensité du travail, conflits de valeurs…), les métiers spécifiques aux seniors ne se distinguent pas sensiblement de l'ensemble des métiers.
En combinant les risques physiques et psychosociaux, les métiers spécifiques aux seniors apparaissent ainsi légèrement plus exposés aux risques professionnels.

Des taux d'embauches de seniors plus élevés dans des métiers peu qualifiés
Les métiers qui présentent les taux d'embauche de seniors les plus élevés sont majoritairement peu qualifiés. Il s'agit de métiers identifiés comme spécifiques comme les personnels de ménage, les aides à domicile et auxiliaires de vie ou les agents d'entretien mais aussi de métiers dont les taux d'embauches sont relativement élevés tous âges confondus, comme les employés et agents de maîtrise de l'hôtellerie et de la restauration ou les ouvriers du gros œuvre du bâtiment.
Au sein des quinze métiers dont le taux d'embauche de seniors est le plus élevé, 46,0 % des embauches sur la période 2013-2024, toutes classes d'âges confondues, les emplois occupés correspondent à des contrats de courte durée (CDD de moins de 6 mois ou intérim) contre 37,6 % pour les embauches sur l'ensemble des métiers. En particulier, les embauches dans les métiers des maraîchers, jardiniers, viticulteurs, des professionnels des arts et des spectacles, ou des agents d'entretien, sont majoritairement en CDD de moins de 6 mois.
L'étude conclut sur le fait que la part des embauches en CDI (y compris fonctionnaires) ou CDD de plus de 6 mois est globalement assez proche des métiers ayant les taux d'embauche de seniors les plus élevés, 44,0 % contre 47,4 % pour l'ensemble des métiers.

En conclusion
Si l'emploi global des séniors en comparaison européenne progresse, il n'en demeure pas moins qu'il reste fortement concentré sur des métiers de services, souvent peu qualifiés. Les séniors sont souvent plus exposés que les autres salariés aux conditions de travail difficiles et donc à la pénibilité des emplois occupés. Rien d'étonnant dans ces conditions que ce sujet du maintien dans l'emploi des séniors soit toujours au centre des réformes successives du marché du travail, ainsi qu'au cœur de l'acceptabilité de l'allongement de la durée du travail sur la vie.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-sont-les-metiers-exerces-par-les-seniors

Retraites, les postures ont eu raison du conclave

2025-07-09T17:02:56Z

L'enjeu pour les partenaires sociaux était pourtant primordial : ils auraient pu montrer leur capacité, malgré leurs divergences, à trouver des solutions concrètes, qui tiennent compte de la réalité du travail et la diversité des situations des entreprises et des travailleurs. Au lieu de cela, mises à part les organisations qui ont cherché jusqu'au bout à trouver des voies de passage, le jeu des postures a prévalu de la part de syndicats mais aussi et peut-être surtout du côté patronal. Une occasion manquée qui ne remet pas en cause le travail effectué sous un format inédit et la nécessité d'un dialogue social construit et basé sur l'écoute et le respect des acteurs.

Ceux qui ont fui le débat

Première organisation à jeter l'éponge dès la première séance, FO a manifestement refusé de franchir l'obstacle en se déclarant perplexe vis-à-vis du format de la négociation. Il semble que l'équipe dirigeante de FO ait aussi voulu éviter des difficultés internes à moins d'un an d'un congrès qui s'annonce difficile. Pour FO, il n'y avait rien à attendre du conclave « ni le format, ni le périmètre, ni la méthode ne nous convenaient » ont-ils déclaré.

L'U2P, qui regroupe les artisans et les professions libérales, a été la deuxième à quitter la table du Conclave prétextant que dans la situation actuelle de l'économie française il était paradoxal de vouloir revenir sur les 64 ans. Une attitude qui a pu surprendre… Peut-être, l'U2P voulait-elle se démarquer des deux autres organisations patronales représentatives (Medef et CPME) avec lesquelles elle est en désaccord sur de nombreux sujets ou éviter de devoir faire des concessions sur la question de la pénibilité.

Arcboutée sur l'abrogation de la réforme de 2023, la CGT cherchait dès le début le prétexte pour quitter le conclave sans apparaître refuser l'obstacle avant la discussion. Le Premier ministre le lui a fourni sur un plateau en déclarant qu'il était hors de question de revenir aux 62 ans. Dans ces conditions, face à sa base militante, il lui était difficile de rester dans la négociation, le reste des sujets discutés dans le conclave (pénibilité, amélioration pour les femmes, etc.) étant considéré soit comme des « miettes », soit comme des reculs.

Ceux qui sont allés jusqu'au bout de la discussion

CFDT, CFTC et CFE-CGC sont restées jusqu'au bout du conclave sur un terrain semé d'embuches avec les interventions pour le moins intempestives du Premier ministre et l'intransigeance du patronat notamment le Medef. Elles ont démontré une volonté d'avancer ensemble face au patronat pour tenter d'obtenir des avancées.

La CFDT a cherché tout au long des discussions à trouver les voies de passage vers un accord entre partenaires sociaux sur la base de 4 objectifs principaux : un « bougé » sur l'âge, des mesures fortes sur la pénibilité, des mesures pour améliorer la retraite des femmes et la gouvernance du système par les partenaires sociaux. Alors que le Premier ministre mettait à mal la pérennité du Conclave en intervenant sur la question de l'équilibre et de l'âge, elle a obtenu auprès de ses interlocuteurs la redéfinition des objectifs du Conclave de façon autonome par rapport à la lettre de cadrage du Premier ministre. En accord avec ses partenaires syndicaux encore présents, elle a accepté de mettre de côté la question de l'âge de départ à 64 ans pour avancer sur les autres sujets notamment la pénibilité. Malheureusement, malgré l'équilibre du texte présenté par le médiateur Jean-Jacques Marette, il a fallu constater les désaccords encore nombreux entre patronat et syndicats. C'est la CFDT elle-même qui a annoncé puis confirmé par deux fois au Premier ministre que le conclave était terminé et que maintenant c'était au gouvernement de prendre ses responsabilités.

La CFTC et la CFE-CGC ont pleinement joué leur rôle dans cet épisode. Chacune avait sa principale revendication sans oublier celles des deux autres. Ainsi la CFE-CGC insistait sur l'équilibre des efforts entre salariés, retraités et entreprises tandis que la CFTC réclamait l'avancée de l'âge de suppression de la décote à 66 ans qu'elle a accepté de repousser à 66 ans et demi.

La CPME : durant les discussions la CPME, même si elle était très réticente, a semblé prête à remettre en cause les 64 ans sous certaines conditions qui auraient pu faire l'objet de débats avec les syndicats. Mais au final, sous la pression du MEDEF, elle a dû se retrancher derrière le point de vue de l'organisation patronale majoritaire allant même jusqu'à participer à une conférence de presse impromptue devant les portes du lieu des négociations. La CPME semblait pourtant jusqu'ici plutôt apprécier le format de cette négociation.

Le MEDEF : d'un bout à l'autre du déroulement de ce Conclave le MEDEF n'a pas joué le jeu. D'entrée, Patrick Martin s'était montré très réservé sur la méthode proposée par le Premier ministre. Il a toujours affirmé son opposition à toute remise en cause de la réforme de 2023, acceptant tout juste quelques aménagements et refusant toute participation financière des entreprises. Très en retrait dans les débats tout au long du conclave, le MEDEF a fini par abattre ses cartes à la dernière réunion en esquissant des contrepropositions inacceptables par rapport au texte de Jean-Jacques Marette. Cette attitude que l'on peut qualifier de déloyale, comme l'a exprimé Yvan Ricordeau négociateur CFDT, dénote une vision étriquée du dialogue social où les syndicats devraient accepter toutes ses propositions sans faire lui-même de concessions importantes. Sur le fond, le MEDEF ne semble pas avoir pris en compte la dimension sociale voire sociétale de l'opposition des salariés à la réforme des retraites. Un cadeau pour les pourfendeurs d'un dialogue social apaisé et constructif aussi bien chez certains commentateurs que dans les syndicats et les partis politiques. Une lourde responsabilité !

Le format des discussions

Ce conclave a eu au moins pour mérite d'expérimenter une nouvelle méthode de discussion entre les partenaires sociaux. Les négociations se sont déroulées dans un lieu neutre et sous l'égide d'un animateur à la fois médiateur et rédacteur des propositions finales. À cela se rajoute la personnalité propre de Jean-Jacques Marette, ancien directeur de l'AGIRC-ARRCO, fin connaisseur du dossier retraites et des partenaires sociaux. De l'avis de ceux qui ont participé loyalement aux discussions, il a parfaitement joué son rôle aidé par deux hauts fonctionnaires, un du ministère des Finances, l'autre du ministère du Travail, qui ont apporté leur expertise et répondu aux demandes de chiffrage des partenaires sociaux.

Toutefois, ce format et la méthode ont fait l'objet d'une opposition farouche de FO qui a considéré que la médiation était une ingérence insupportable de l'État dans le dialogue social et, pour le moins, les réticences du MEDEF. Ce dernier reprenant les mêmes arguments n'a, en fait, pas supporté de ne pas pouvoir « tenir la plume » et que les discussions n'aient pas eu lieu comme habituellement au siège du MEDEF. Nul doute que la question du format et du lieu des discussions entre partenaires sociaux soit de nouveau posée.

En conclusion

Notons tout d'abord les attitudes différentes entre les syndicats et le patronat. D'un côté notons la modération des organisations syndicales qui ont quitté le conclave vis-à-vis de leur collègues syndicaux qui y étaient restés et réciproquement. Elle montre une certaine volonté de maintenir à un niveau acceptable les relations intersyndicales.

Du côté patronal, les divisions ont été plus flagrantes que jamais. L'U2P a refusé clairement de suivre les autres organisations tandis que la CPME a joué sa carte personnelle presque jusqu'au bout avec le MEDEF. Un MEDEF qui s'est finalement trouvé isolé et qui a été perçu comme celui qui a fait capoter les négociations par son intransigeance. Une attitude qui pose la question de la qualité du dialogue social et la notion de concessions réciproques dans les négociations. Question que les partenaires sociaux devront aborder ensemble pour éviter les blocages à venir.

Sur le fond, au-delà de la question de l'âge de départ à la retraite, les partenaires sociaux avaient la possibilité d'apporter des réponses concrètes à la diversité des situations de travail notamment envers ceux qui, du fait de la pénibilité de leur travail, n'en peuvent plus de rester en activité, en arrêt de travail prolongé ou au chômage jusqu'à la retraite. Une réponse qui aurait pu aussi gommer au moins en partie les inégalités d'espérance de vie des salariés et donner des avantages aux femmes qui sont les grandes perdantes de la réforme de 2023. Vraiment dommage ! Souhaitons maintenant que les travaux du conclave soient repris par le gouvernement et le parlement durant le débat budgétaire de cet automne.

Article associé

Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement
– https://www.clesdusocial.com/echec-du-conclave-sur-les-retraites-le-patronat-bloque-sur-la-penibilite-et-le-financement

Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement

2025-07-02T17:00:23Z

À la suite de plus de 4 mois de discussions sur les retraites, le 27 juin 2025, par un communiqué commun, les trois organisations CFDT, CFTC, CFE-CGC annoncent la fin des discussions et rappellent les raisons qui ont conduit à l'échec. Les points d'achoppement : justice sociale, pénibilité, équilibre financier des retraites. Les points d'accord : calcul de la pension des femmes, baisse de l'âge de la décote à 66,5 ans.(...)

Dès le 24 juin, des réunions bilatérales entre le gouvernement et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC) puis avec le Medef et la CPME séparément ont permis de dresser un inventaire des « points d'accord et de dissonance ».

Points d'achoppement

Le financement des mesures de justice sociale : les syndicats de salariés voulaient un accord de justice sociale partagé par les salariés actifs, les retraités actuels et les employeurs comme par exemple une hausse de deux points du forfait social (CSG).
La reconnaissance de la pénibilité : les syndicats de salariés souhaitaient des départs anticipés à la retraite pour certains métiers physiques.
- Une réintégration des 3 facteurs ergonomiques (port de charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles) dans le C2P (compte professionnel de prévention) ;
- La définition d'une cartographie des métiers « acceptée comme telle » ;
- Le patronat a refusé toute exception et contesté l'utilisation des points du compte professionnel de prévention (C2P) ;
- Les syndicats voulaient une réparation générale tandis que le camp patronal n'accepte qu'une « réparation individuelle sur décision médicale ».

L'équilibre financier du système de retraites à l'horizon 2030 : les syndicats de salariés proposent :
- Une hausse de 2 points de CSG, soit 400 millions. Opposition du patronat ;
- Le financement des mesures sur la pénibilité dans le cadre de la branche AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles), qui rapporterait 500 millions d'euros ;
- La rationalisation du cumul emploi-retraite, qui rapporterait 500 millions d'euros.

Points d'accord

Le gouvernement propose de reprendre dans le PLFSS (projet de loi de la sécurité sociale) 2026, qui sera soumis au gouvernement fin octobre, certains points d'accords comme :
- L'abaissement de l'âge d'annulation de la décote (taux plein automatique) de 67 à 66,5 ans.
- Les mesures en faveur de l'amélioration des droits à la retraite des femmes, à savoir la modification du calcul du salaire annuel moyen (SAM)de celles ayant acquis des trimètres pour enfants, lequel se baserait non plus sur les 25 meilleures années mais sur les 24 (pour un enfant) ou 23 meilleures années (à partir de deux enfants) ; le maintien de la possibilité d'acquérir deux trimestres supplémentaires liés à la maternité au titre de la retraite anticipée pour carrières longues et le maintien de la surcote parentale instaurée par la réforme de 2023.

Que vont faire les partenaires sociaux ?

Tout en prétendant vouloir poursuivre les discussions, les organisations patronales ne semblent pas prêtes à transiger sur la pénibilité et mettre la main à la poche. Pour les 3 syndicats, après l'échec des discussions provoqué par l'intransigeance du patronat, le gouvernement doit maintenant assumer ses responsabilités. Ils ont noté « des avancées réelles » dans les déclarations de François Bayrou notamment en faveur des femmes mais ont aussi rappelé que contrairement à ce que laisse entendre le Premier ministre, ils sont toujours opposés aux 64 ans et que les points de blocage sur la pénibilité et le financement « ne sont pas des points mineurs ».

Référence

Communiqué de presse commun de la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC - Pénibilité et efforts partagés, la seule voie de passage :
https://www.cfdt.fr/sinformer/communiques-de-presse/retraites-penibilite-et-efforts-partages-la-seule-voie-de-passage

Des conditions de travail en léger progrès

2025-04-02T17:09:23Z

Comme chaque année, le ministère du Travail fait le bilan des conditions de travail de l'année et en montre les évolutions ainsi que l'action du ministère. Vient ainsi de sortir le bilan de l'année 2023 et les changements par rapport au pré-covid et à l'année 2022.,
Avec un bilan de la Cnam pour le régime général et un focus sur le monde agricole.

Une baisse du nombre des sinistres dans le régime général

La tendance de la sinistralité est en diminution, de -13 % par rapport à l'avant crise sanitaire, une évolution de même nature que celle de nombreux pays européens, avec une difficulté de comparaison cependant en raison des grandes différences dans les taux de déclaration des AT/MP, de moins de 10 % à plus de 90 % selon les pays.

Les accidents du travail
– C'est en particulier le cas pour les accidents du travail (AT), avec 555 803 en 2023 contre 655 715 en 2019. Ces accidents se produisent en particulier dans les secteurs de la santé, du nettoyage, dans le travail temporaire, l'alimentation, le transport ou le BTP. Cela est dû en particulier aux manutentions (50 %) et aux chutes (30 %).

Les accidents de trajet
– Ils sont au contraire en hausse, à 94 000 en 2023 (+5,1 % par rapport à 2022), tout en étant inférieurs à 2019 (98 900). Ils représentent 14 % des sinistres et on y constate notamment la nette hausse des accidents de vélo ou de trottinette (9,2 %, +4,2 points par rapport à 2019), en lien avec le développement de la mobilité douce.

Les accidents mortels
– Ils ont été 759 en 2023, en hausse de 21 sur l'année. On les trouve en particulier dans les transports ou le BTP (20 % chacun). Plus de la moitié sont dus à des malaises mais les accidents mortels de trajet sont également importants (332 soit +46 en un an).

Les maladies professionnelles
– Avec 47 434 cas, elles sont en hausse de 7,3 % soit +3 200 cas par rapport à l'année d'avant qui, elle, avait connu une baisse (-6,4 %). La très grande majorité concerne les TMS (troubles musculosquelettiques, à 42 937) tout en étant un peu inférieurs à 2019 (43 622). On constate une hausse des maladies professionnelles d'origine psychologique (+25 % en 2023 après +16 % en 2022), avec l'augmentation des dépressions (+22 %), des anxiétés et du stress (+36 %) dans l'année. S'y ajoutent environ 1 200 cas de RPS (risques psychosociaux).

Focus sur les salariés agricoles

La tendance est à la baisse de accidents de travail (33 738, -5 % sur l'année), en baisse annuelle de -3,3 % par rapport à 2019. On les trouve en particulier dans les cultures et l'élevage (40 %) et les travaux agricoles (25 %). Et en taux de fréquence parmi le total des heures travaillées, le taux dans les travaux forestiers est le plus élevé, à 46 %, devant les travaux agricoles (41,5 %) et tout particulièrement dans les haras (65,8 %). La moyenne de durée des arrêts de travail est de 80 jours, avec une augmentation du nombre d'accidents graves (10,8 %) alors que la moyenne globale de gravité est en baisse.
Parmi ces accidents du travail, il y a eu 160 décès entre 2021 et 2023, surtout des hommes (140) dont un grand nombre entre 50 et 60 ans.

Les salariés agricoles ont été touchés par 3 200 maladies professionnelles entre 2019 et 2023, chiffres en baisse, qui sont pour 93 % des TMS, concernant tout particulièrement l'épaule (1/3) et le canal carpien (1/4).

Les actions des principaux acteurs

Le ministère met en avant ses actions, qui sont surtout des poursuites de mises en œuvre, de la loi du 2 aout 2021 dont le but est de renforcer la prévention de la santé au travail, du 4ème plan santé au travail, du plan de prévention des accidents du travail graves et mortels, de la prise en compte des défis émergents pour la santé au travail tels l'essor de l'IA (intelligence artificielle) et les situations dues au changement climatique. Ajoutons la création du FIPU (fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle) et l'action pour la qualité des services de prévention et de santé au travail (SPST) avec une offre-socle de services.

De leur côté, les partenaires sociaux ont conclu, avec une signature unanime, un accord national interprofessionnel le 15 mai 2023 relatif aux AT/MP, axé sur la prévention, à commencer par la prévention primaire qui s'attaque au risque à la source, au niveau du travail, de son organisation et de ses conditions. Les partenaires sociaux attendent sa transposition législative et réglementaire jusqu'à maintenant et demandent à l'État d'agir dans ce sens.

En conclusion

Ces éléments et chiffres montrent un léger mieux dans les conditions de travail, avec des baisses des AT/MP. Mais la France en reste encore à des taux importants, supérieurs à beaucoup de ses voisins. Les mesures gouvernementales ne connaissent encore pas un développement complet. Quant à l'accord des partenaires sociaux, s'il a besoin de sa traduction législative, il dépend avant tout de sa prise en compte par les employeurs, de la participation des salariés qu'ils rendront possible, avec des concertations ou des négociations, de façon à améliorer la pénibilité, les modes d'organisation du travail et de management.

Source

Bilan des conditions de travail 2023 – Ministère du travail, de la santé, des solidarités et des familles – 21 février 2025 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/bilan-des-conditions-de-travail-2023

Dans les Clés du social

– https://www.clesdusocial.fr/lutte-contre-les-accidents-de-travail-graves-et-mortels

– https://www.clesdusocial.fr/une-sinistralite-grandissante-des-at-mp

– https://www.clesdusocial.fr/l-insuffisante-prevention-des-risques-professionnels-par-les-employeurs

– https://www.clesdusocial.fr/un-fonds-pour-la-prevention-de-l-usure-professionnelle-FIPU

Les enjeux sociaux du changement climatique

2025-02-19T18:07:52Z

L'année 2024 a été l'année la plus chaude jamais enregistrée. Les canicules se multiplient ainsi que les phénomènes météorologiques exceptionnels. La chasse aux gaz à effet de serre est la principale forme d'action. Pourtant les facettes du changement climatique sont beaucoup plus diverses et bien d'autres aspects sont à prendre en compte, à commencer par les enjeux sociaux, que ce soit dans le travail ou dans la vie personnelle. L'inspection générale des affaires sociales (Igas) a étudié ces enjeux, utilisant des éléments de comparaison internationale pour évaluer où on en est de l'intégration de ces enjeux sociaux et en proposant des préconisations pour aller plus loin.

Des politiques balbutiantes

À examiner de nombreux pays, l'Igas conclut qu'aucun pays n'a encore développé un modèle de soutenabilité exemplaire. Or les effets du changement climatique se font déjà largement sentir tant sur l'habitat, par les inondations et la chaleur excessive et la nécessaire rénovation énergétique, et sur la mobilité, que sur l'emploi, le travail et la protection des travailleurs.

De plus, le changement climatique risque d'accentuer les inégalités si les politiques ne sont pas conduites dans une volonté de justice sociale car les ménages modestes sont les plus exposés, le poids des transitions pèse particulièrement sur leur budget alors qu'ils sont moins émetteurs. De la même façon les pays en développement sont les plus vulnérables. Or les premières politiques se sont limitées à des politiques techniques ou environnementales.

Certains secteurs n'offrent aucune politique d'adaptation qui soit à la dimension des enjeux. En particulier il existe peu d'anticipation sur les conséquences sur l'emploi local si se développent sècheresse, hausse des températures… Émergent cependant de premières politiques sur les conséquences pour les populations et dans le monde du travail.

Quatre domaines en progrès

Le premier concerne la gestion des compétences, sur lesquelles insistent l'OIT et l'Ocde et où la France est considérée par eux comme bien placée dans l'anticipation des compétences nécessaires, par la coordination des différents acteurs (Secrétariat général à la planification écologique), la prise en compte dans les politiques sectorielles et l'implication des acteurs de l'entreprise.

Dans le domaine des transports également, par la création depuis janvier 2024 d'un leasing social pour l'achat par les familles modestes d'un véhicule électrique.

Il faut aussi citer la rénovation énergétique des logements, avec des dispositifs développés mais variés selon les différents pays.

Et la protection des travailleurs. Cela concerne particulièrement la santé et sécurité au travail, en particulier l'exposition aux chaleurs extrêmes, comme le dispositif adopté pour le BTP (décret du 28 juin 2024) en France, ou les mesures prises en Espagne ou en Grèce.

Le besoin d'une politique sociale et écologique d'ensemble

Le rapport de l'Igas insiste sur l'urgence d'aller plus loin et de s'organiser vraiment face au défi social majeur de l'adaptation et atténuation du réchauffement climatique. Les politiques ne seront acceptables que si elles sont équitablement réparties.

Cela passe par de la recherche et de l'expertise, en particulier sur les conséquences sur le travail et les travailleurs pour améliorer les connaissances, indispensables pour l'élaboration de politiques efficaces, comme sur les territoires les plus impactés.

Par des politiques de transition écologique qui améliorent la prise en charge et la prévention, intégrant la question sociale au pilotage de la transition écologique.

En misant sur la concertation territoriale, en particulier dans les instances existantes, et le dialogue social dans les entreprises et administrations pour l'élaboration des politiques de transition.

Ainsi, s'il y a une progression de l'intégration des enjeux sociaux dans les politiques climatiques, cette prise en compte n'en est qu'à ses débuts. Le changement climatique rend indispensable de passer à des politiques systémiques qui se situent réellement au niveau de ces défis et intègrent tous les acteurs.

Source

Les enjeux sociaux du changement climatique – IGAS – Octobre 2024 :
https://www.igas.gouv.fr/les-enjeux-sociaux-du-changement-climatique-un-eclairage-international-pour-une-feuille-de-route-nationale

Les difficultés de recrutement en cas de conditions de travail pénibles

2025-02-12T18:26:03Z

Depuis plusieurs années, les employeurs se plaignent de difficultés de recrutement. La Dares utilise les statistiques de son enquête Conditions de travail de 2019 pour l'étudier, mais ses statistiques sur le marché du travail en 2024 et les enquêtes d'autres organismes (France Travail, Infrep, Wayden, Itg…) pour 2024 confirment la poursuite de difficultés, même si le ralentissement de la croissance les fait un peu diminuer de 71 % en 2019 à 57 % en 2024.
Or si les employeurs citent particulièrement un manque de personnes qualifiées correspondant au poste vacant, un autre facteur impacte les recrutements : les conditions de travail difficiles.

Le facteur conditions de travail dans les tensions du recrutement

Si, dans l'enquête de la Dares de 2019, le facteur de manque de personnel qualifié et de main d'œuvre domine (91 % de ceux qui disent rencontrer des difficultés de recrutement en 2019), suivi pour 26 % par la non-attractivité du salaire, les conditions de travail difficiles en constituent le 3ème (à 15 %) et semblent avoir beaucoup augmenté depuis : certaines sources parlent de 36 à 38 % des cas pour 2024.

Quand les employeurs connaissent des difficultés de recrutement en raison des conditions de travail, ils citent avant tout les horaires atypiques ou imprévisibles et les difficultés à faire un travail de qualité que ce soit du travail dans l'urgence, des tensions avec le public ou le « travail empêché » c'est-à-dire sans qualité. Mais c'est aussi le cas quand les conditions de travail physiques comportent le port de charges lourdes, du bruit, un travail répétitif, ou des produits chimiques dangereux, etc. Le recrutement est encore plus difficile dans les entreprises qui ont du mal à fidéliser leurs salariés pour ces raisons.

Cependant ces difficultés diminuent quand les salariés craignent de se retrouver au chômage : la Dares observe alors 66 % de problèmes de recrutement, contre 77 % quand il n'y a pas cette crainte.

Les secteurs les plus touchés

Ce sont les secteurs où travaillent beaucoup d'employés et d'ouvriers. Si les difficultés sont dues à une pénurie de main d'œuvre, l'industrie et la construction sont les plus concernés. En revanche si la raison principale consiste dans des conditions de travail jugées pénibles, les hotels-cafés-restaurants connaissent le plus de difficultés à recruter, suivis des transports, de la santé et action sociale privées - secteur très marqué aussi par la faiblesse des salaires - et des industries agroalimentaires.

Les TPE (jusqu'à 19 salariés) sont les moins touchées, alors que les entreprises de 50 à 499 salariés sont les plus concernées, en particulier celles de 200 à 499 salariés, et les grandes entreprises le sont presqu'autant.

Pour conclure

Le facteur conditions de travail joue donc un rôle non négligeable dans les candidatures à un emploi. Or, si certaines sont difficiles à résoudre, la pénibilité de beaucoup d'emplois peut être largement améliorée. Cela suppose que la question soit traitée un peu plus à fond dans les entreprises, que les salariés soient écoutés et entendus, ainsi que les représentants du personnel en particulier par la commission santé, sécurité et conditions de travail quand elle existe, que les entreprises en fassent un dossier stratégique pour la santé de leurs salariés mais aussi pour leur propre avenir.

Source

Quelles sont les conditions de travail qui contribuent le plus aux difficultés de recrutement du secteur privé ? Dares Analyses n° 26 – 22 juin 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelles-sont-les-conditions-de-travail-qui-contribuent-le-plus-aux-difficultes-de-recrutement

Conditions de travail pénibles : pas ou peu de compensation financière

2025-01-29T17:45:54Z

Les conditions de travail pénibles et les bas salaires sont souvent associés et ne bénéficient pratiquement pas de compensations financières, telles sont les principales conclusions que l'on peut tirer d'une étude publiée par la DARES (service recherche et statistique du ministère du Travail). C'est loin d'être un scoop malheureusement et surtout la situation a eu tendance à s'aggraver depuis 30 ans.

Une analyse qui porte sur les évolutions des données sur 30 ans

Les chercheurs de la DARES ont repris les enquêtes Conditions de travail effectuées depuis 1991 jusqu'en 2019. Tout en rencontrant des difficultés d'analyse face à des critères ou des éléments statistiques qui ont pu évoluer dans le temps, ils ont analysé la relation entre conditions de travail et salaire, la compensation financière de conditions de travail pénibles ou au contraire la dévalorisation de telles conditions.

À partir de 45 critères de conditions de travail difficiles, ils ont corrélé niveau de salaire avec cinq catégories de conditions de travail pénibles : contraintes physiques, contraintes horaires, manque d'autonomie, intensité du travail et qualité empêchée (comme par exemple interruption de tâches ou impossibilité de coopérer).

Les auteurs de l'enquête admettent toutefois des limites à leur étude : ils n'ont pas intégré à leur étude les dimensions de risques psychosociaux par manque de données en début de période ; le salaire est déterminé par de nombreux autres facteurs que les conditions de travail, ce qui ne permet pas forcément d'établir des relations de cause à effet mais plutôt de constater des corrélations.

Les principales conclusions de l'étude

L'étude constate une certaine stabilité des compensations salariales aux conditions de travail difficiles voire une diminution en fin de période. Ainsi, elles semblent rarement se situer au-dessus de 5 %. Globalement, le salaire n'augmente pas ou rarement avec l'existence de conditions de travail difficiles et de facteurs de pénibilité.

Sur les 45 critères étudiés, en 2019, 6 critères seulement génèrent un bonus salarial. Il existe toutefois des différences de prise en compte de la pénibilité suivant les catégories et critères de conditions de travail difficiles, le sexe, la catégorie professionnelle, les secteurs d'activité et l'âge.

L'intensité du travail est compensée positivement plus fortement pour les ouvriers-employés et les hommes alors qu'elle est pénalisante pour les cadres et les professions intermédiaires. Ceux-ci sont aussi plus pénalisés quand ils sont confrontés à des contraintes physiques, à l'intensité du travail ou aux contraintes horaires.

Les contraintes physiques et les contraintes horaires sont plus pénalisées dans le secteur tertiaire marchand. À l'inverse, ces dernières sont compensées positivement dans l'industrie. Le manque d'autonomie est pénalisé dans tous les secteurs mais plus particulièrement dans le secteur tertiaire marchand et les postes les moins qualifiés de l'industrie.

Les contraintes physiques sont plus pénalisées chez les salariés les plus âgés même s'ils sont nombreux à abandonner ces postes difficiles en deuxième partie de carrière.

S'il existe peu d'écarts importants entre les hommes et les femmes, il semble toutefois que les hommes soient plus pénalisés pour des conditions de travail difficiles traditionnellement associées aux hommes mais moins pénalisés que les femmes pour les contraintes horaires.

Un support pour les négociations salariales

La crise sanitaire a « modifié les équilibres » avec la mise en avant de certains métiers dont on a pu mesurer le caractère indispensable (les travailleurs de seconde ligne) et pour qui il faudrait apporter des réponses, ce qui n'a toujours pas été le cas aujourd'hui.

Les auteurs de l'étude suggèrent que leurs analyses peuvent servir de point d'appui pour les négociations salariales au niveau national ou de branche. Ils mettent en avant aussi la question de l'attractivité des métiers et les difficultés de recrutement pour qui les compensations salariales pourraient être des éléments de réponse.

Source

DARES, Les expositions à des conditions de travail pénibles sont-elles compensées monétairement ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DE_compensation_monetaire.pdf

Les salariés handicapés sont plus exposés aux risques professionnels

2024-09-18T17:26:55Z

À partir de son enquête « Conditions de travail », la Dares a étudié la situation des travailleurs handicapés quant aux risques professionnels. Elle conclut à leur surexposition à 7 risques professionnels sur les 8 définis (voir l'encadré). Quelles sont les différentes réalités de cette surexposition, et qui les subit ?

Globalement plus de risques professionnels pour les travailleurs handicapés

L'enquête distingue 2 notions de travailleurs handicapés : ceux qui sont « reconnus handicapés » et tous ceux qui sont en « situation de handicap », ce qui inclut aussi ceux qui ont un problème durable de santé et des limitations d'activité.
Leur profil diffère de celui de l'ensemble des salariés : plus âgés, plus souvent ouvriers ou employés, plus fréquemment à temps partiel. Pour que ces particularités ne créent pas un biais d'analyse l'étude fonctionne à caractéristiques comparables.

Or pour 7 risques sur 8, les travailleurs handicapés sont plus exposés que les autres salariés : la pénibilité́ physique, l'intensité́ du travail, le manque d'autonomie, les exigences émotionnelles, le manque de soutien et de reconnaissance, les conflits de valeurs et l'instabilité́ du poste. Avec des différences d'intensité du risque selon leur situation de handicap : la surexposition est établie à +0,3 sur 10 pour les salariés reconnus handicapés (3,4 sur 10 contre 3,1 pour tous les salariés) ; elle est plus forte encore quand on intègre tous les salariés en situation de handicap : +0,5 avec un taux de 3,6 sur 10).

Différentes surexpositions selon les risques professionnels

– Pour les pénibilités physiques (au nombre de 11), leur surexposition est la plus forte pour le bruit et les produits dangereux et un tiers des salariés handicapés en cumulent 6, car s'ajoutent pour eux les charges lourdes, les postures, mouvements et déplacements pénibles et la saleté). Mais les ouvriers sont un peu moins concernés, peut-être grâce à plus de reclassements, d'aménagements de postes ou de fonctions.
– Un tiers cumule la surexposition à 5 des 11 facteurs déterminés pour le manque d'autonomie en particulier la répétition des gestes, le manque d'autonomie d'organisation, les directives et contrôles stricts, de même que le contrôle des horaires, le rythme de travail imposé et la moindre possibilité d'apprendre et d'acquérir de nouvelles compétences. Cela touche tous les salariés en situation de handicap, beaucoup d'ouvriers mais moins les employés.
– Nombreux sont ceux qui subissent une forte charge mentale en lien avec des exigences émotionnelles et un surcroit de tensions avec leurs collègues, leur hiérarchie ou le public. Cela concerne les salariés en situation de handicap, tout particulièrement les employés.
– Ils subissent aussi davantage un manque de soutien et de reconnaissance, s'estiment souvent mal payés, en manque de perspectives professionnelles et craignent les répercussions de leur travail sur leur santé. Cela touche particulièrement les ouvriers.
– Ils vivent un peu plus de conflits de valeur que les autres salariés et sont plus souvent en désaccord sur les moyens attribués à leur travail et à leurs carences. C'est le cas des travailleurs en situation de handicap, avant tout des employés.
– L'instabilité de leur poste est plus fréquente : un quart craint pour son emploi et un sur deux craint de ne pas retrouver facilement un emploi au moins équivalent.
– Enfin, ils vivent une organisation du travail plus contraignante, notamment pour leur temps de travail, avec plus d'horaires rigides et non discutés, du travail le weekend, des journées fractionnées. Mais ils moins contactés en périodes hors travail. Ce sont les ouvriers qui subissent le plus ces contraintes organisationnelles.

En conclusion

On voit combien les risques professionnels et les facteurs de pénibilité sont encore lourds en France. Ils rendent encore plus difficile l'accès au travail des travailleurs handicapés, déjà affectés par leur état de santé, …alors que les employeurs sont loin d'être au niveau imposé du taux d'emploi des travailleurs handicapés, avec un taux de 3,5 % d'emploi direct au lieu des 6 % demandés.

Source

Quelle exposition des travailleurs handicapés aux différents risques professionnels ? Dares Analyses n° 35 – mai 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_travailleurs-handicapes_conditions-de-travail.pdf

Les 8 risques professionnels définis

– La pénibilité́ physique
– L'intensité́ du travail
– Le manque de soutien et de reconnaissance
– Les conflits de valeurs
– Le manque d'autonomie
– Les exigences émotionnelles
– L'instabilité́ du poste
– Les contraintes d'organisation du temps de travail

Risques chimiques au travail : la transposition d'une directive européenne complète la protection des travailleurs

2024-04-24T17:20:11Z

L'Union européenne a pris en 2022 la directive (UE) 2022/431 du 9 mars 2022 (modifiant la directive 2004/37/CE) qui renforce la protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail.

2 ans après, le décret n°2024-307 du 4 avril 2024 en transpose les éléments. En effet, il fixe des valeurs limites d'exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiques (benzène, acrylonitrile et composés du nickel) et impose une traçabilité de l'exposition des travailleurs à ces agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. Les employeurs disposent d'un délai de 3 mois à compter de cette date pour établir la liste actualisée des travailleurs susceptibles d'y être exposés.

Source

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049366748

La pénibilité des emplois de l'économie verte

2024-01-31T18:10:23Z

La transition écologique est un impératif, si bien que les emplois dans ce secteur ont largement progressé dans ces dernières années. Mais quelle est la qualité de ces emplois, y a-t-il une bonne conciliation entre les enjeux environnementaux et les enjeux sociaux ? La Dares s'est penchée sur cette question à partir de deux enquêtes « Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels » (Sumer) des années 2010. Même si ces enquêtes ont quelques années (Sumer n'est pas réalisé tous les ans), les données et analyses qu'elles permettent n'ont pas perdu leur acuité et montrent les progrès à réaliser.

Chiffres et métiers

Ces professions de l'économie verte regroupent de nombreux salariés : 15,3 % des emplois de France métropolitaine, soit près de 4 millions en 2019, avec 1,1 % d'emplois verts et 14,2 % d'emplois verdissants [1]. Ils connaissent une forte progression : par exemple, +36 % de 2004 à 2016 (5,2 % pour l'ensemble de l'économie).

Ce sont surtout des emplois d'hommes (80 %), essentiellement à temps complet (90 %). Beaucoup sont ouvriers, qualifiés plutôt dans l'économie verdissante ou non qualifiés (+ d'1/4 des métiers verts). Cadres et professions intermédiaires sont plus nombreux dans les emplois verdissants. Et les employés sont très peu présents. D'autre part, plus de 40 % sont fonctionnaires ou agents à statut dans les métiers verts. Quand aux salariés privés, on les trouve beaucoup dans des entreprises assez importantes, de 50 à 499 salariés (30 %) et de 500 et plus (20 %).

Que font ces actifs ?
Principaux métiers	Professions vertes	Professions verdissantes
Nettoyage, gardiennage, entretien ménager	20 %
Production, fabrication, chantier, construction	17 %	26 %
Installation, réparation, maintenance	13 %	17 %
R et D, études, méthodes	10 %	15 %

Métiers de l'économie verte et pénibilité

La caractéristique est la plus forte exposition des salariés de l'économie verte aux facteurs de pénibilité : 67 % y sont exposés contre 60 % des salariés français de métropole. En particulier Ils souffrent plus de contraintes physiques marquées (57 % contre 47 %) en particulier de postures pénibles (52 % contre 43 %), et d'exposition à un environnement physique agressif, en premier les expositions aux agents chimiques toxiques (agents CMR : 23 % contre 7,5 %) et aussi les nuisances sonores (16 % contre 8 %), beaucoup moins de rythmes de travail atypiques (nuits, travail posté, travail répétitif). Bien sûr derrière ces chiffres globaux se cachent des disparités entre emplois verts et emplois verdissants, entre catégories socioprofessionnelles et entre professions.

Les risques professionnels encourus dépendent essentiellement des profils des métiers exercés et sont identiques entre les salariés de même métier qu'ils soient dans l'économie verte ou hors d'elle, en particulier pour le port répété de charges lourdes, les postures pénibles, les nuisances thermiques ou les rythmes de travail atypiques. Cependant des écarts existent pour d'autres types d'exposition, tels les vibrations et bruits nocifs (+14 à 16 points) et, pour les professions verdissantes, les agents CMR (+10 points).

La pénibilité se réduit-elle ?

Depuis le début du 21ème siècle, des politiques de santé publique ont été développées par les pouvoirs publics, avec la loi de 2004 sur la politique de santé publique et les plans santé au travail successifs à partir de 2005, avec comme objectifs la prévention des maladies professionnelles, la diminution des expositions aux risques. Le résultat en a été la diminution du pourcentage de salariés soumis à au moins un facteur de pénibilité (moins 5 % entre 2010 et 2017), mais une baisse plus réduite dans l'économie verte : -1,7 % seulement.

Certes pour ces emplois l'exposition aux rythmes de travail atypiques a nettement baissé, en particulier le risque de travail répétitif, mais le travail de nuit a crû. En outre les facteurs de risques d'un environnement physique agressif ont stagné, avec même une augmentation des risques des agents chimiques CMR contrairement aux emplois non verts. Et leur exposition aux contraintes physiques, au contraire des emplois non verts, a augmenté, en premier les vibrations mécaniques. Bien sûr ces évolutions ont été inégales selon les métiers exercés et le contrat de travail, avec des aggravations des conditions de travail pour les ouvriers, les salariés en travail posté et ceux en contrat précaire.

Et maintenant ?

L'étude montre bien que des stratégies de prévention sont à développer pour obtenir la suppression ou la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité en particulier pour ces salariés surexposés. Par exemple un usage de produits non toxiques et alternatifs aux CMR, mettant enfin en œuvre la réglementation européenne Reach des produits chimiques… La nouvelle enquête Sumer, sur 2022-2023, sera à suivre de près pour voir la suite de la prise en compte de ces sources de pénibilité.

C'est d'autant plus important que ces emplois sont indispensables aux politiques de transition écologique, qu'ils en sont un facteur primordial de réussite et qu'ils sont en nombre grandissant. Il y a donc là un travail syndical et des élus du personnel à faire, en particulier, quand elles existent, dans les commissions SSCT des CSE, pour améliorer les conditions d'exercice de ces métiers verts ou verdissants.

Source

La pénibilité au travail dans les métiers de l'économie verte – Dares – Revue Travail et Emploi – 4 juillet 2023 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-penibilite-au-travail-dans-les-professions-de-leconomie-verte
et :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Revue_Travail_Emploi_166_pénibilité_professions_économie_verte.pdf

[1] Les principaux métiers verts ou verdissants : à retrouver dans Clés du social :
https://www.clesdusocial.fr/ou-en-sont-les-metiers-de-la-transition-ecologique