Les clés du social

Mal-être des jeunes : mythe ou réalité ?

2025-11-19T17:53:52Z

Cinq ans après la crise du Covid, des signaux de détresse psychique chez les jeunes se multiplient, la santé mentale devient cause nationale. L'enquête Santé mentale des jeunes de la Mutualité Française, de l'institut Montaigne et de l'institut Terran menée au printemps 2025 auprès de 5 633 jeunes âgés de 15 à 29 ans représentatifs de la population française y compris dans les outre-mer nous éclaire sur les réalités du mal-être de cette génération. Les jeunes ont-ils subi un déclassement depuis 50 ans ?

L'enquête met en évidence les fragilités de santé mentale dues aux conditions de vie, d'étude, de travail, à la précarité, au rapport au numérique, à l'environnement familial, ou encore à l'ancrage territorial. Elle explore les freins à l'accès aux soins, les lacunes en matière de prévention, mais aussi les ressources mobilisées, les formes de soutien disponible, et les attentes exprimées par les jeunes.

1 jeune sur 4 souffre de dépression (25 %) : un mal-être psychique généralisé.
1 jeune sur 3 (31 %) affirme avoir eu des pensées suicidaires ou envisagé de se faire du mal.
Le harcèlement, facteur de mal-être aggravant.
87 % des jeunes sont stressés par leurs études et 75 % par leur travail.
Si 23 % de salariés à temps plein sont atteints de dépression, ils sont 31 % pour les salariés à temps partiel, 36 % chez les travailleurs indépendants et 31 % chez les jeunes en recherche d'emploi.
L'insatisfaction à l'égard du cadre de vie semble exercer une influence sur la santé mentale (43 % de jeunes la considèrent comme source de leur dépression).

Les jeunes formulent des demandes concrètes et cohérentes pour améliorer leur santé mentale : faciliter l'accès aux soins psychologiques et à la prévention (36 %), les rendre plus accessibles (34 %), promouvoir des leviers de bien-être, sport, culture, activités de sociabilité (16 %), renforcer les compétences psychosociales (13 %).

Les jeunes ont-ils subi un déclassement depuis cinquante ans, questionne la fondation Jean Jaurès : par rapport aux jeunes d'il y a 50 ans, ceux d'aujourd'hui sont plus diplômés, mieux payés, leurs semaines de travail sont plus courtes, ils disposent de plus de temps libre et ont accès à des biens et services qui n'existaient pas hier.

Les conditions de travail et de vie ont changé :

Ils ont des emplois plus précaires.
Le rendement de leurs diplômes s'est érodé.
Ils rencontrent de plus en plus des difficultés d'accès au logement.
Les jeunes ont reculé dans la hiérarchie des salaires.
L'accès à la propriété devient de plus en plus onéreux.
La dépendance aux aides familiales joue un rôle déterminant. Cette dépendance accrue creuse les écarts entre ceux qui sont aidés et ceux qui doivent avancer seuls.

Une note du commissaire au plan, Clément Beaune, souligne un déclassement surtout visible pour les diplômés de niveau Bac et Bac +2. Dans cette catégorie, la part de cadres ou de professions intermédiaires a chuté de plus de 30 points en 30 ans. « La valeur du diplôme s'est donc dégradée au fil du temps, une bonne part du malaise des jeunes réside là » résume le commissariat au plan.

Depuis 1975, le niveau de diplôme de la jeunesse française a connu une progression spectaculaire. En 2023, plus d'un jeune sur deux est diplômé du supérieur alors qu'ils étaient moins de 20 % parmi la génération 1945.
« Mais la hausse du niveau de diplôme ne s'est pas traduite par une transformation équivalente de la structure des emplois », puisque la part des employés et ouvriers peu qualifiés dans l'emploi des jeunes n'a que peu diminué (40 % en 1932 contre 32 % en 2003), signe d'un décalage entre le niveau de diplôme et le niveau d'emploi.
Une hausse limitée des salaires couplée à une dégradation relative des revenus. Les jeunes sont mieux payés en début de carrière mais leur progression est plus faible que pour les salariés plus âgés.
Ils ont plus reculé dans la hiérarchie des patrimoines.

Une progression du chômage et des emplois précaires : parallèlement à un moindre rendement salarié et statutaire, les diplômes obtenus par les jeunes ne garantissent pas une bonne insertion professionnelle. La situation de l'emploi s'est dégradée :

Chômage en 1975 de 3,6 %, aujourd'hui 17 % chez les 15-24 ans.
Les disparités se sont renforcées : le taux de chômage des jeunes non diplômés a progressé de 22 à 30 % entre 1982 et 2023, alors que celui des diplômés du supérieur a reculé de 18 % à 11 %.
La recrudescence du chômage a eu pour conséquence une précarisation de l'emploi. En 2003, seuls 43 % des moins de 25 ans qui travaillent occupent un emploi stable (CDI ou poste de fonctionnaires.) Ils étaient 75 % en 1982.
Une durée du travail en recul mais un travail plus intense.

Les modes de vie de la jeunesse se sont largement diversifiés au fil des ans : recul du mariage, instabilité accrue des unions, report de l'âge de la parentalité, élargissement des formes familiales, transformation des temps sociaux. D'où une aspiration à une autonomie individuelle et une fragilisation de certains repères collectifs.

Les jeunes devront faire face à plusieurs défis :

80 % des moins de 35 ans se disent préoccupés par le changement climatique.
Les évolutions technologiques sont source d'insécurité.
« Une forme de fragilité contamine toutes les sphères ».

Le Medef appelle à faire de la jeunesse une priorité nationale. Il propose 13 mesures concrètes pour lui redonner confiance en son avenir et dans le travail ». Il insiste pour une stabilisation de l'apprentissage et pour développer massivement le mentorat entre entrepreneurs, salariés et jeunes.

Enfin, le chantier ouvert par le gouvernement et les partenaires sociaux sur le travail et les conditions de travail devra aborder ces questions.

Références

Qualité de vie et conditions de travail : Airbus, un accord ambitieux

2025-01-04T17:59:33Z

La qualité de vie et de conditions de travail est une préoccupation de plus en plus centrale en cette époque de fréquents stress, mal-être et perte de sens. Aussi il est intéressant de voir comment certaines entreprises prennent en charge ces questions. En ce sens, l'accord signé cette année à Airbus Groupe est un exemple d'accord ambitieux avec une volonté de traiter tous les aspects intervenant dans la QVCT.

L'accord

Datant du 16 juillet de cette année, il a été signé par 4 organisations, sauf la CGT, qui y voit des aspects problématiques ou sans garde-fous, alors que pour les autres syndicats l'accord est considéré comme important, avec des avancées. Signé pour 4 ans, il est entré en vigueur le 1er septembre. Il regroupe et actualise des accords anciens, avec le double objectif de développer « une culture forte et durable de santé, sécurité et conditions de travail », avec une démarche de prévention primaire et de « privilégier le travailler ensemble » tenant compte des besoins opérationnels et des évolutions sociétales (télétravail, conciliation des vies et attentes de responsabilisation).

Cinq grands thèmes

- Le premier, « les organisations du travail et l'organisation des activités »
Il traite d'abord du travail hybride. Différent de l'accord télétravail de 2018, il ouvre, assouplit les possibilités de télétravail, tout en le régulant pour avoir un équilibre avec le temps sur place. Pour les CDI travaillant 80 % ou plus du temps plein, le droit au télétravail régulier est toujours de 2 jours en moyenne par semaine, réduit selon le temps de travail (90 %, 80 %), avec un calcul au mois et non plus à la semaine, ou le télétravail occasionnel, monté à 30 jours par an. Il ouvre aux CDD, intérimaires et alternants le télétravail occasionnel. Cependant les syndicats regrettent qu'Airbus n'ait pas voulu participer aux frais engendrés.

Il insiste sur la nécessité pour les managers de traiter la durée et les plages du temps de connexion, le temps et les heures raisonnables de réunion, et l'évaluation, l'ajustement et l'anticipation-planification de la charge de travail. Également il demande que les visioconférences ne soient pas systématiques en raison de la fatigue visuelle ou auditive qu'elles procurent et qu'on privilégie les réunions physiques, le téléphone…

L'accord insiste sur la recherche de bonnes méthodes d'organisation des séquences de travail, en y associant les salariés, en organisant l'alternance des tâches pour limiter les fatigues physiques, articulaires, visuelles ou mentales. Pour cela il faudra intégrer la QVCT dans la méthodologie de projet, avec les ergonomes, analyser par anticipation l'impact des changements à faire et préserver la santé au travail dans les évolutions de l'organisation du travail et ses évolutions.

- Les conditions de travail
Il affirme comme objectif d'améliorer les environnements de travail et des postes de travail, qu'ils soient tertiaires, ou industriels. Cela passe par une sensibilisation des managers, l'écoute des salariés, la mise en œuvre d'améliorations. Le point qui ne suscite pas l'enthousiasme des syndicats concerne les espaces de travail, pour correspondre à 4 types d'activités de bureau : le travail individuel, le travail à plusieurs ou individuel avec des échanges confidentiels, le travail collaboratif et les espaces d'échange convivial. Les syndicats craignent la perte des bureaux individuels et le passage généralisé au flex office.

- Le 3ème thème traité dans un gros chapitre est celui de la prévention de la désinsertion professionnelle
Il est défini par 3 niveaux : l'anticipation, l'identification de l'usure au travail et le traitement. Donc les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire consiste en une culture de l'ergonomie de conception et de diversification des trajectoires pour limiter la pénibilité.
Dans la prévention secondaire, le besoin est celui d'outils, à créer par les services de prévention de santé au travail (SPST) présents dans les établissements, permettant l'alerte afin de repérer au plus tôt les situations de désinsertion. Et l'accord met en avant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans et la visite médicale de préreprise après un arrêt de travail.
Quant à la prévention tertiaire, ce sont des outils de maintien dans l'emploi qui doivent être utilisés, comme l'aménagement de postes, les missions temporaires, les essais encadrés sur un nouveau poste de travail ou aménagé. Enfin le salarié peut envisager de passer par un projet de transition professionnelle (PTP) pour changer de métier et de poste.

- Autre chapitre important, la prévention des risques psychosociaux
Là aussi, l'accord confirme l'usage des 3 niveaux de prévention sur les facteurs, les risques et les troubles psychosociaux. On trouve pour cela la volonté de mettre les managers au cœur du système, de favoriser l'expression des salariés, de valoriser la contribution des IRP. L'accord crée aussi une gouvernance, point que les syndicats trouvent très positif, avec un comité de pilotage, un comité technique et des comités sectoriels, pour la détection, l'évaluation, le traitement des situations individuelles et collectives d'exposition aux RPS, avec une méthodologie spécifique d'évaluation collective et de la formation.

- Enfin, la promotion de la santé
Airbus s'engage à développer des actions de sensibilisation et des campagnes de promotion qui dépassent la santé au travail, par exemple sur le risque cardio-vasculaire, le dépistage des cancers, le sommeil, la sédentarité, les addictions, le stress etc. par des moyens variés : fiches, guides, messages, conférences, etc.

Au total
Un texte très large qui assure un traitement des domaines essentiels de la QVCT et dont les signatures syndicales représentent plus de 85 % des salariés. Bien entendu c'est à la mise en œuvre de tous ces engagements et mesures qui sont à suivre. D'ailleurs l'accord prévoit un interlocuteur par site ou société membre du groupe Airbus en charge du déploiement et du suivi des mesures en faveur de la QVCT contenues dans cet accord.

Le texte

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus/307379

Une sinistralité grandissante des AT-MP

2024-11-13T18:05:26Z

À l'occasion de la publication de la 9ème édition de l'enquête sur la gestion des accidents de travail et maladies professionnelles (AT-MP), l'assurance maladie continue à enregistrer plus de 600 000 accidents du travail en 2021 et 661 décès sur le lieu de travail en 2023. La sinistralité globale ne baisse pas depuis 2020. Sur le terrain de la prévention, le baromètre BDO de la gestion des AT-MP, met en lumière « un manque inquiétant d'investissement des entreprises ».

Le baromètre BDO des accidents du travail et des maladies professionnelles évalue le comportement des entreprises dans leur gestion quotidienne des accidents du travail et des maladies professionnelles (actions déclaratives, suivi des procédures) et il en mesure les conséquences sociales et financières (risques psychosociaux, faute inexcusable, reclassements…).

Méthodologie de l'enquête : l'enquête a été réalisée par Opinion Way en juin 2024, sur les données consolidées 2023, auprès de 400 entreprises privées de plus de 50 salariés, implantées en France métropolitaine. Elles se consacrent sur les secteurs accidentogènes pour l'année 2023 : industrie, transports, BTP, agriculture et énergie.

97 % des entreprises consultées déclarent avoir eu au moins une fois dans l'année un sinistre affectant un salarié (accident de travail ou maladie professionnelle) mais signale près de 50 % de diminution des déclarations de maladies contre 83 % en 2022.
*Parmi les 97 % ayant déclaré un sinistre, 69 % ont été confrontées à au moins un accident du travail (contre 80 % en 2022), 24 % à une maladie professionnelle (contre 44 % en 2022), 25 % à un accident de trajet (contre 42 % en 2022).

Des questions se posent : est-ce l'essor du télétravail qui a réduit les accidents de trajet ? Pourquoi une augmentation des risques psychosociaux ? 9 % des entreprises du panel ont été confrontées à un arrêt maladie dans le cadre de RPS (stress, dépression, burn-out).

59 % des entreprises consultées n'ont pas d'accord de prévention, or depuis 2019 les employeurs d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord de prévention.
L'enquête confirme « un manque de proactivité en matière de sécurité au travail, mais aussi une méconnaissance des conséquences et sanctions associées à ce défaut ».
25 % des RH ne connaissent pas les conséquences financières d'une faute inexcusable, alors qu'il s'agit d'un des risques financiers les plus impactant pour toute entreprise.
30 % des RH expriment le besoin de formations supplémentaires sur la gestion des AT-MP.
Des pays européens, la France est le 3ème pays ayant le plus d'accidents du travail.

La branche accidents du travail/maladies professionnelles (AT-MP) de la sécurité sociale a pour mission de prévenir et réparer les risques professionnels. Caractérisée par un excédent depuis près de 10 ans, devenu structurel (+ de 1,9 milliard d'euros pour l'année 2023), la branche doit prendre le virage de la prévention et moderniser sa politique d'indemnisation des victimes, devenue insuffisamment protectrice (Voir les clés du social : https://www.clesdusocial.fr/sous-reconnaissance-des-maladies-professionnelles).

Pour équilibrer les recettes et les dépenses de la branche AT-MP, plusieurs possibilités sont envisagées, elles seront chacune examinées dans le détail dans le cadre du rapport du Sénat. L'excédent de la branche AT-MP :

Pourrait être utilisé pour moderniser la politique d'indemnisation des victimes et la refonder autour de principes plus protecteurs,
Pourrait être mobilisé au service d'actions de prévention, qui ne représente aujourd'hui que 2 % des dépenses de la branche malgré un consensus social sur la nécessité d'accroître les efforts en la matière,
*Pourrait être transféré à la branche maladie, déficitaire au titre de la sous-déclaration des AT-MP.

Ce rapport envisage les différentes possibilités pour équilibrer les recettes et les dépenses de la branche AT-MP, ainsi que les évolutions nécessaires à une amélioration des actions portées par la branche, il propose :

De réformer la rente AT-MP en affirmant son caractère dual afin que tous les assurés puissent obtenir réparation aussi bien pour leur déficit fonctionnel que professionnel, tout en prévoyant des dispositions spécifiques visant à garantir la possibilité, pour les victimes de faute inexcusable de l'employeur ou présentant un fort taux d'incapacité, d'obtenir une indemnisation de court terme ;
De doubler l'effort de financement consacré aux actions de prévention des risques professionnels, en ciblant mieux les entreprises les plus à risques ;
De garantir le caractère autonome et prioritaire de la gouvernance de la branche, tout en associant les représentants des victimes en les dotant d'une voix consultative.

La branche AT-MP constitue une assurance sociale, dont la nature appelle à une situation financière équilibrée, déclarent les rapporteurs. Elle n'a ni vocation, comme une entreprise privée, à dégager durablement d'importants excédents, ni à s'inscrire, comme la branche maladie, dans une situation de déficit particulièrement préoccupante pour la soutenabilité de notre système social.

Ils estiment que les cotisations versées à la branche AT-MP doivent être affectées à leur vocation originelle : la prévention et la réparation des risques professionnels.
Alors qu'on dénombre encore près d'un million de sinistrés par an (en 2022, 935 000 sinistres ont été recensés par les assurés du régime général dont 744 000 accidents du travail, 124 000 accidents de trajets et 67 000 maladies professionnelles) un investissement massif dans la prévention est nécessaire pour réduire autant que faire se peut le nombre d'AT-MP.
L'évolution générale du droit vers une protection accrue des victimes doit conduire à revaloriser et moderniser l'indemnisation.
Les victimes d'AT-MP ne sauraient être moins protégées que les victimes de droit commun.

Malgré la suppression du CHSCT, avec l'aide de l'accord national inter professionnel de mai 2023, les syndicats maintiennent la pression pour que soient mieux pris en compte, dans les entreprises, la prévention des risques au travail et l'amélioration des rentes par la négociation d'accords d'entreprise.

Référence

Rapport Sénat accidents du travail :
https://www.senat.fr/travaux-parlementaires/commissions/commission-des-affaires-sociales/meccs-accidents-du-travail-et-maladies-professionnelles-at-mp.html

Dans les Clés du social
- https://www.clesdusocial.com/sous-reconnaissance-des-maladies-professionnelles
- https://www.clesdusocial.com/accord-at-mp-les-partenaires-sociaux-offensifs

Les dispositifs de suivi des RPS (risques psychosociaux) dans les entreprises

2024-10-19T13:33:41Z

À la suite des travaux et créations d'outils de mesure des RPS par des scientifiques, de grandes entreprises en font usage depuis une quinzaine d'années, tout en les transformant en fonction de leurs réalités, de la capacité d'action des responsables RH sur les directions opérationnelles et de l'évolution des stratégies d'entreprise. L'auteure, Scarlett Salman, part de l'exemple de leur mise en œuvre dans une grande banque de détail pour montrer leur usage, leurs glissements et les problèmes qui en résultent. Quelle efficacité à ces dispositifs pour la santé au travail des salariés ?

Émergence et outillage de la question du suivi des RPS

Dès les dernières décennies, le débat s'est développé sur les RPS, la QVT (qualité de vie au travail) et la qualité du travail, avec des accents différents selon les chercheurs, mais avec un laissé pour compte des questions organisationnelles et une évolution vers une conception reposant sur le bien-être individuel.

En même temps, la question est entrée dans la législation par l'introduction dans le code du travail en 2002 (loi de modernisation sociale) de l'obligation de protection de la santé physique et morale des salariés et la condamnation pénale du harcèlement moral. D'autre part, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress a été signé en 2008 et certaines entreprises l'ont transposé par des accords d'entreprises. L'ANI de 2013 sur la QVT revoit l'approche par les RPS en posant le diagnostic comme préalable. Ce qui amène à de nouveaux accords d'entreprise.

Le cheminement d'une grande banque de détail

À la fin de années 2000, les banques sont touchées par la crise financière et s'inquiètent de l'existence et de la médiatisation des suicides à France Télécom. D'où la demande des représentants du personnel de la réalisation d'un rapport d'expertise sur les risques professionnels. 2 rapports se succèdent permettant la création d'un « instrument de veille des RPS dans un contexte de transformation de l'industrie bancaire », avec surveillance des RPS au niveau des collectifs et détection « des cas « à risques ». Ceci à partir d'un questionnaire proposé aux salariés se rendant à la médecine du travail.

Un changement de DRH amène à l'abandon de cette version du questionnaire, au profit d'une évolution vers une politique de QVT et la négociation d'un accord d'entreprise après l'ANI de 2013. En sort un nouvel instrument de mesure, proposé chaque année à tous les salariés et aboutissant à un indice de satisfaction au travail. Quelques exemples de questions éclairent sur le sens du dispositif :

Je suis constamment pressé à cause d'une forte charge de travail,
Je ressens une forte pression pour ne pas faire d'erreurs dans mon travail,
Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard.
Mais la démarche se heurte aux organisations très hiérarchiques de la banque et aux difficultés de la phase de digitalisation des activités. Pourtant existe dans l'entreprise un observatoire du stress et sont créés des espaces de discussion à titre expérimental.

Aussi un nouvel accord d'entreprise sur la QVT entraine la modification du questionnaire vers une responsabilisation du salarié ou du manager. Ainsi les conditions de travail sont englobées dans la recherche de l'engagement des salariés et managers. La QVT devient un objectif au service de la performance et le questionnaire, encore modifié, est limité sur les facteurs de risques et renvoie la responsabilité sur les managers et directions opérationnelles, tout en parlant d'un droit à l'erreur.

Les questions qui se posent à partir de cet exemple

La première est celle du risque de renvoi de la responsabilité aux salariés, par la notion d'engagement, glissement de sens par rapport à l'objectif de départ de prévention des risques professionnels. Sans que la méthode n'implique la question des choix d'organisation du travail.

Une des questions de fond est celle du peu de capacité des DRH ou RRH à agir sur les facteurs de risques par rapport aux directions opérationnelles, ce qui explique leur recherche d'un langage qui incite les directions à agir, y compris sur les organisations du travail.

D'autre part, les élus et acteurs syndicaux sont peu formés sur ces questions et ce n'est pas la transformation des CE en CSE et celle des CHSCT en simple commission Sécurité et conditions de travail qui leur permet d'en avoir facilement une vision et les compétences.

Enfin, l'action directe des RH auprès des salariés, notamment par le biais de questionnaires, baromètres, observatoires du stress ou de la QVT peut aboutir à un contournement des institutions représentatives du personnel.

En guise de conclusion

Cet exemple montre bien le glissement possible de la surveillance des facteurs de risques vers une approche du bien-être au travail puis de la mesure de l'engagement. Pourtant, ce sont des approches différentes, des visions différentes des politiques d'entreprise et des pratiques managériales. Le risque est de s'éloigner de l'objectif de santé au travail vers des enjeux de mobilisation des salariés, alors que la question de l'organisation du travail, laissée pour compte dans ces suivis, est un levier principal de prévention de cette santé au travail.

Source

Dares - Revue Travail et Emploi – 9 juillet 2024 – par Scarlett Salman : Des usages managériaux de la science ? Le devenir en entreprise des modèles de mesure des risques psychosociaux au travail :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/des-usages-manageriaux-de-la-science

Faire le même travail jusqu'à la retraite ?

2023-04-29T17:25:43Z

En France, en 2019, 37 % des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu'à la retraite. L'exposition à des risques professionnels, physiques ou psychosociaux, tout comme un état de santé altéré, vont de pair avec un sentiment d'insoutenabilité dans le travail. C'est le cas pour les métiers pénibles, les métiers les moins qualifiés, les métiers au contact du public, ceux du secteur du soin et de l'action sociale. Ces salariés ont des carrières plus hachées, des fins de carrière difficiles, ils partent plus tôt à la retraite notamment pour des raisons de santé. Les mobilités vers une organisation du travail qui favorise l'autonomie, la participation des salariés ou le statut d'indépendant sont des moyens pour échapper à l'insoutenabilité du travail.

Offrir « un travail décent pour tous » est un des 17 objectifs de développement durable fixés par l'ONU en 2030. En France, le 4ème Plan Santé au travail vise « à améliorer durablement la santé au travail de chacun » et le compte professionnel de prévention permet un début de reconnaissance institutionnelle de la pénibilité au travail de chacun. La soutenabilité du travail est à apprécier sur l'ensemble de la carrière et dépend de multiples dimensions relatives à l'organisation et aux conditions de travail mais aussi à la situation du salarié, son état de santé ou l'articulation de son travail avec sa vie privée.

Les enquêtes Conditions de travail sont réalisées par la DARES (direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques) depuis 1978. L'enquête est conduite tous les 3 ans, auprès d'individus âgés de 15 ans et plus résidant en France. Le panel de personnes, 3 ou 6 ans après, est réinterrogé au moins une fois, quel que soit le statut d'activité lors de cette nouvelle interrogation (emploi salarié, emploi non salarié, chômage ou inactivité). L'enquête interroge les salariés sur leur « capacité à faire le même travail jusqu'à leur retraite ».

Plus d'un tiers des salariés (37 % en 2019 : un peu moins de 9 millions de personnes) déclarent ne pas être capables de tenir dans leur travail jusqu'à la retraite, dans un contexte de vieillissement de la population active et d'augmentation des maux d'origine professionnelle (troubles musculosquelettiques ou psychosociaux, insécurité socioéconomique, etc…) :

L'insoutenabilité du travail décroît fortement avec l'âge : 59 % des moins de 30 ans ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu'à la retraite contre 18 % des 50 ans et plus. Ce constat n'est paradoxal qu'en apparence.
Certains travailleurs quittent les postes les plus exposés au fil du temps pour question de santé ou quittent leur emploi. Les plus âgés peuvent parfois bénéficier d'aménagements de postes ou de leur temps de travail.
L'insoutenabilité est un peu plus fréquente chez les femmes que chez les hommes (41 % contre 34 %). Elle varie en fonction de la configuration familiale (plus faible en l'absence d'enfant : 33 %). Au contraire, 57 % des femmes ayant des enfants en bas âge ne se sentent pas en capacité de tenir dans leur travail, contre 43 % des hommes dans la même situation. Mais peu de différences dans les familles monoparentales (42 % pour les femmes, 41 % pour les hommes).
L'insoutenabilité est un peu moins marquée chez les cadres (32 %) que chez les professions intermédiaires (38 %), employés et ouvriers (39 %) mais toutes les catégories professionnelles sont concernées.

Certaines professions sont jugées insoutenables par la majorité des salariés : il s'agit des métiers requérant l'accueil du public (caissiers, employés de la banque, des assurances et de l'hôtellerie-restauration), ceux du soin et de l'action sociale (infirmières et aides-soignantes), ainsi que certains métiers non qualifiés.

Leur travail comprend des risques physiques plus marqués que la moyenne (rester longtemps debout, porter des charges lourdes), des nuisances dans l'environnement de travail (bruit, chaleur, humidité, fumées, poussières…). 46 % des salariés qui y sont fortement exposés ont ce sentiment, contre 27 % de ceux faiblement exposés.
Les contraintes psychosociales (travail intense, manque d'autonomie, exigences émotionnelles, insécurité socio-économique, conflits de valeur, rapport sociaux dégradés) entrainent une incapacité des salariés à tenir dans leur travail : 58 % pour les salariés les plus fortement exposés à ces nuisances.
Les salariés très fortement exposés à la fois à des risques physiques et à des risques psychosociaux sont 61 % à déclarer ne pas être capables de tenir jusqu'à la retraite, contre 20 % de ceux très faiblement exposés.
Plus de deux tiers des salariés qui jugent leur état de santé très mauvais déclarent qu'ils ne sont pas capables de tenir jusqu'à la retraite.

Les interruptions de travail longues sont plus fréquentes chez les salariés qui ont le sentiment de ne pas pouvoir tenir jusqu'à la retraite : 9 % connaissent une interruption de travail d'un an ou plus dans les 3 années qui suivent, contre 5 % pour les autres salariés.

Les raisons sont multiples : période de chômage, arrêt maladie de longue durée, arrêt pour s'occuper des enfants, reprise d'études, etc…
Entre 20 et 54 ans, les interruptions de travail d'un an et plus sont en moyenne de 3 à 4 points supérieures pour les salariés qui déclarent un travail insoutenable.
À partir de 55 ans, l'écart des interruptions de travail d'un an et plus s'accroît de façon progressive : 7 points entre 55 et 59 ans, 12 points entre 60 et 64 ans.
Avec l'avancée en âge, la différence des interruptions de travail d'un an et plus, entre les salariés au travail jugé soutenable et les autres s'accroît : en moyenne de 11 jours pour les 50-54 ans (8 et 12 jours), de 57 jours pour les 60-64 ans (8 et 65 jours).
Les situations d'insoutenabilité du travail perdurent dans le temps.

Lorsque l'autonomie et le soutien social s'accroissent, le sentiment d'insoutenabilité du travail diminue : de 3 points lorsque les contraintes horaires au travail (travail de nuit, le week-end, le travail posté, en horaires variables…) ou les contraintes de rythme (devoir se dépêcher, travailler sous pression…) sont moindres que 3 ans plus tôt. En moyenne, une diminution de l'intensité au travail conduit à une baisse de 8 points de la proportion de salariés dans une situation d'insoutenabilité à 3 ans d'intervalle.

La hausse de l'autonomie et de soutien social donnée aux travailleurs permet à une plus grande proportion de salariés de ne plus se trouver en situation d'insoutenabilité (-12 points) : une plus grande marge de manœuvre laissée aux salariés (choisir la façon de régler les objectifs, de régler les incidents…), un soutien social plus fort (recevoir de l'aide de son supérieur, de ses collègues, présence d'instances du personnel…).

Les changements organisationnels sont préjudiciables à l'insoutenabilité du travail, sauf si les salariés participent aux décisions des changements : en moyenne, la proportion de salariés qui continuent de juger, comme 3 ans auparavant, leur travail insoutenable est plus élevée lorsque de tels changements interviennent :

Connaître une modification de l'environnement de travail sans information ni consultation préalable accroît la probabilité de continuer de juger son travail insoutenable (+12 points).
Toutefois, lorsque le salarié est informé puis consulté sur la mise en œuvre du changement l'effet est réduit de 6 points et 4 points respectivement.
L'effet s'inverse aussi quand le salarié juge avoir eu de l'influence sur la mise en œuvre du changement. La probabilité de sortir de l'insoutenabilité augmente de 6 points.

Les dispositifs de prévention mis en place dans les établissements améliorent peu le caractère soutenable du travail : cela ne réduit que de 3 points la probabilité qu'un salarié déclare toujours considérer son travail insoutenable 3 ans après.

Les salariés considérant leur emploi insoutenable partent à la retraite plus tôt, sans avoir atteint l'âge légal (19 % contre 12 %) dans des conditions financières plus défavorables, bien avant de pouvoir prétendre à une retraite à taux plein (30 % contre 16 %). Parmi eux, ils sont 62 % à citer la santé comme motif de départ et 45 % les conditions de travail, contre respectivement 45 % et 39 % des salariés partis avant l'âge légal mais ayant occupé un travail jugé soutenable. Des éléments qui montrent bien l'impact de la qualité et des conditions de travail sur la capacité à le tenir à long terme, la nécessité de renouveler les organisations du travail et qui auraient dû être pris en compte en amont de la réforme des retraites.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-facteurs-influencent-la-capacite-des-salaries-faire-le-meme-travail-jusqua-la-retraite

https://www.clesdusocial.com/la-loi-pour-renforcer-la-prevention-en-sante-au-travail-est-publiee

Une hausse des RPS (risques psychosociaux) due à l'épidémie

2020-10-07T17:02:16Z

Dès le confinement, beaucoup se sont inquiétés du vécu des salariés pendant cette période difficile, syndicats [1], organismes publics (Anact…), etc., avec de premiers résultats d'enquêtes web. Une nouvelle enquête, réalisée par Syndex par le web, a questionné les élus du personnel et délégués syndicaux sur leur perception des conséquences du covid-19 en termes de risques psychosociaux pour les salariés de leur entreprise. La réponse d'ensemble est claire : 83 % d'entre eux pensent que les RPS ont augmenté ou sont apparus pendant cette période. Mais, en même temps, leurs réponses comportent des nuances qu'il faut aussi expliciter.

Les principaux facteurs de RPS pendant le covid-19

Si 83 % pensent que les RPS ont augmenté ou sont apparus pendant cette période, deux facteurs, existants auparavant, se sont surtout aggravés aux yeux des répondants : le stress est en doublement (68 % contre 36 % avant la crise), la perception d'une surcharge de travail augmente fortement (60 % contre 46 %). Et deux autres sont apparus lors du confinement : l'isolement, à 37 % (10 % auparavant), essentiellement dû au télétravail et le désengagement, à 28 % (contre 15 % auparavant). Ils citent aussi la dégradation du lien social, le manque d'information de la part de l'employeur, l'exposition au virus dans le cadre de l'entreprise, la peur des transports en commun, le non-respect des mesures de distanciation par des clients ou des collègues, des conditions de télétravail dégradées, la crainte pour l'avenir économique de l'entreprise, les changements organisationnels perpétuels.

Aussi, dans l'esprit des répondants, pour 2/3 d'entre eux l'état physique et moral des salariés s'est dégradé, alors qu'il n'a pas eu d'impact dans 1/3 des réponses. Les répondants eux-mêmes se sentent malgré tout dans un état assez bon…

Leur perception des changements organisationnels

Ils sont plus nombreux à en trouver de positifs que de négatifs (60 % contre 52 %) depuis le début du confinement.

Certains ont souffert du télétravail imposé, trouvant les réunions vidéo plus fatigantes et les contacts chronophages, des retards de projets qui surchargent le retour, de segmentations du travail, des congés imposés, de lacunes voire d'absence du management, de la dégradation des collectifs de travail, du maintien de bureaux flexibles (flex-office) ou de désorganisation (qui fait quoi ?).

Au contraire d'autres, plus nombreux, ont pu apprécier le télétravail et l'évolution de sa perception par leurs managers ainsi que l'équipement fourni pour travailler à distance, la simplification des procédures, l'efficacité des réunions à distance, la plus grande autonomie dans le travail et la plus grande confiance, la reconnaissance des sujets de sécurité et santé au travail, avec notamment l'instauration de temps de travail décalés pour éviter que les salariés se croisent, ainsi qu'une diversification des formations, notamment pour manager à distance.

Le dialogue social pendant cette période

C'est un autre point positif de cette enquête puisque si, pour 30 %, le CSE n'a pas été impliqué et pour 8 % rien n'a été fait pour compléter le document unique des risques professionnels (DUERP), 70 % disent avoir été plutôt ou très impliqués, en particulier pour le plan de continuité d'activité et le plan de reprise d'activité. Il faut dire, comme l'analyse Catherine Jordery-Allemand, experte à Syndex, que le dispositif de temps partiel supposait un passage devant le CSE et que le risque sanitaire a été évolutif, ce qui nécessitait d'en reparler souvent, au fur et à mesure de l'évolution de la pandémie et mesures gouvernementales. Pour elle, d'ailleurs, les réponses sur cette dernière question montrent un net clivage entre les entreprises et le niveau des RPS atteint selon la qualité du dialogue social qui y régnait.

Encore une fois, la qualité du dialogue social fait la différence. C'est d'autant plus important de le souligner que la rentrée s'effectue d'une façon plus tendue qu'on l'avait espéré en raison de la reprise de l'épidémie avec, pour les salariés, soit à nouveau des risques liés aux transports et/ou à la promiscuité avec d'autres salariés, soit à un retour au télétravail.

L'enquête

Cette enquête réalisée sur le web en septembre est le fruit de 693 réponses, libres, provenant à 60 % d'élus du personnel, à 34 % de délégués syndicaux et 4 % de représentants de proximité du secteur privé. Ces salariés viennent pour 1/3 de grandes entreprises de plus de 1 000 personnes, d'un 1/3 d'entreprises de 300 à 999 salariés, et 37 % d'entreprises de moins de 300 salariés, dotées de CSE et souvent de syndicats. Dans la plupart de leurs entreprises l'activité a été maintenue pendant le covid-19, sur place ou en télétravail.

Source

https://www.syndex.fr/actualites/actualite/les-resultats-de-lenquete-les-irp-et-la-crise-du-covid-19

[1] En particulier cf. Clés du social :
https://www.clesdusocial.com/l-etat-d-esprit-des-salaries-pendant-le-confinement-salaries-satisfaits-du-teletravail

Sachons aborder le stress au travail

2020-09-19T17:17:57Z

Plusieurs études au niveau européen ont enquêté sur le stress des salariés face au monde du travail actuel. L'étude « the Workforce View in Europe 2019 », conduite par ADP, a été menée d'octobre 2019 à janvier 2020 sur 32 442 travailleurs dans 17 pays sur quatre continents.

L'échantillon examiné représente 10 585 salariés dans huit pays à travers l'Europe (France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Pologne, Espagne, Suisse et Royaume-Uni) dont 1 310 en France. Puis suite à la pandémie de Covid 19, une nouvelle enquête dans six pays européens a permis de dresser un tableau complet de l'opinion des salariés sur le stress au travail et confirmer que les tabous entourant les mal-être au travail sont encore ancrés dans l'environnement professionnel.

1 salarié français sur 3 hésite à se confier au sujet de son stress au travail

Près d'un salarié français sur cinq (19 %) subit un stress quotidien au travail. L'hexagone se place à la 3ème place parmi les pays européens où les salariés se sentent stressés au quotidien, derrière l'Allemagne (20 %) et la Pologne (25 %).
Le stress au travail diffère suivant les régions. Le mal-être au travail est moins important dans l'Ouest et le Nord de la France (16 %). Il est plus important dans le Sud-Ouest (24 %), en région Centre (22 %), en Île-de-France (20 %).
Les secteurs engendrant le plus de stress sont les métiers de services et de la finance (26 %), les arts et la culture (23 %) ainsi que l'éducation (22 %).
À peine 20 % des salariés se sentent en confiance pour parler à leur manager d'un problème de mal-être et seuls 11 % sont prêts à en informer les DRH.
72 % affirment que leur employeur ne s'intéresse pas à leur bien-être ou ne s'en soucie qu'en surface.

Ces résultats mettent en lumière les difficultés des salariés pour parler du mal-être au travail

32 % des collaborateurs déclarent ne pas être suffisamment à l'aise pour l'évoquer dans un cadre professionnel.
58 % pourraient en discuter avec des proches amis ou des collègues proches.
20 % se disent prêts à en discuter avec leurs managers.
82 % des salariés de 18 à 34 ans travaillant en Europe se disent prêts à soulever le problème de bien-être au travail avec leur hiérarchie contre seulement 69 % pour les plus de 55 ans.

Cela confirme que beaucoup d'organisations n'ont pas mis en place un environnement ou des outils adaptés pour libérer la parole de leurs salariés et leur permettre de bénéficier d'un soutien adapté pour faire face aux enjeux du bien-être psychologique au travail. Le président d'ADP, Carlos Fontella de Carvalho, conclut l'enquête :

« La plupart des entreprises veulent vraiment soutenir leurs collaborateurs, mais il n'est pas toujours facile de communiquer sur le sujet. Un bon point de départ est de donner l'exemple. Si les salariés voient des cadres supérieurs échanger sur le stress au travail, si les directions mettent en place des outils de mesure adaptés, il sera plus facile pour tous d'alerter sur le sujet. C'est en se montrant ouvertes et en aidant les collaborateurs à oser parler de leurs problèmes que les entreprises pourront faire évoluer leurs façons de faire afin de rendre leurs collaborateurs plus épanouis, motivés et donc engagés. Les attitudes évoluent lentement : il n'est pas toujours facile d'initier le débat sur ces sujets mais il est incontestable que cela ne peut être que bénéfique pour les salariés et les organisations ».

Les DRH ont un rôle important pour faire vivre les instances de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise par :

Le fonctionnement du CSE et l'information et consultation des représentants du personnel ;
Le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels), voir clés du social : https://www.clesdusocial.com/negociations-covid-19-pour-la-sante-et-la-securite-au-travail-DUERP ;
Les chartes éthiques ou codes de conduite pour le respect des droits des salariés. Elles doivent respecter le principe de non-discrimination fixé à l'article .1132-1. Cela peut concerner la vie personnelle ou la vie privée (tenue vestimentaire, correspondance…), les droits de la personne (égalité, discrimination, dignité, harcèlement…), les libertés du salarié (liberté religieuse, conditions de travail, liberté d'expression), loyauté, liberté de travail, professions règlementées, clause de non-concurrence, service minimum pour assurer la sécurité de l'entreprise, etc.

Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le stress au travail peut avoir des incidences graves sur la santé (hypertension artérielle, crises d'angoisse, manque d'oxygène dans les artères du cœur, accidents vasculaires cérébraux, infarctus du myocarde, troubles digestifs…). En France, le coût social du stress est évalué entre 1,9 et 3 milliards d'euros.

Références

https://www.fr.adp.com/donnees-thematiques-tendances-rh/engagement-des-salaries-gestion-des-talents/workforce-view-2020/

https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/4072-etude-revele-55-salaries-sont-stresses-travail.html/.../

Le « burn-out », une maladie professionnelle ?

2019-06-15T18:39:59Z

En France, l'avis de 2017 de la Haute autorité de santé avait considéré que le « burn-out » n'était pas une maladie professionnelle. La nouvelle classification internationale des maladies professionnelles de l'OMS (Organisation mondiale de la santé), donne une nouvelle définition du « burn-out » et relance le débat : elle le classe comme un « acteur d'un phénomène lié au travail, qui relève des problèmes associés à l'emploi et au chômage », sans l'intégrer dans la liste des maladies professionnelles.

Nouvelle définition du « burn-out » par l'OMS. La nouvelle définition exclut le « burn-out » parental (état d'épuisement lié à la surcharge psychique qu'implique la vie de parents), elle rappelle les conclusions d'experts de la santé au travail dans le monde entier. Cette définition repose sur 3 critères :

Epuisement émotionnel physique et psychique qui donne la sensation d'être privé de toute énergie. Le sommeil, le repos, les week-ends ne suffisent plus à soulager cette fatigue.
Cynisme et déshumanisation avec un désengagement du travail et une déshumanisation des collaborateurs (comportement asocial, dur, négatif, cynique...).
Baisse de l'efficacité professionnelle, avec une dévalorisation de soi-même et une perte de confiance en soi.

En France, l'ANSES (Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail) dénonce un manque de signalisation du « burn-out », même si, sur la période 2000 à 2017, le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P), animé par l'ANSES, a recensé plus de 18 000 cas de maladies psychiques liées au travail et le chiffre de reconnaissance comme maladie professionnelle est passé de 50 à 800.

La dépression, les troubles anxieux, certains états de stress post-traumatiques peuvent être reconnus comme maladie professionnelle au titre de l'article L 461-1 (alinéa 4) du code de la sécurité sociale. La maladie doit justifier d'un taux d'incapacité permanente (IP) égal ou supérieur à 25 % et présenter un « lien direct et essentiel » avec l'activité professionnelle. L'appréciation est soumise à des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP), avec de fortes disparités entre les régions.

Faut-il créer un nouveau tableau sur les pathologies psychiques liées au travail ? Le directeur de l'ANSES, G.Lasfargue, met en cause certains modes de management et d'organisation du travail (voir le procès de France Télécom), en lien avec « des pathologies psychiques bien identifiées » comme les dépressions sévères pouvant aboutir à des conséquences dramatiques telles que les suicides. Il renvoie la question au ministère du Travail et aux partenaires sociaux pour examiner la notion du « burn-out » dans le cadre du Conseil d'orientation des conditions de Travail (Coct).

Dans le cadre de la prévention, les partenaires syndicaux se heurtent aux refus des organisations patronales. Les syndicats de salariés soutiennent la création d'un tableau sur le « burn-out » avec comme conséquence l'augmentation des cotisations sociales en fonction des symptômes déclarés. Elles proposent d'identifier certains signes physiques :

Les troubles du sommeil, premier signe physique ;
La fatigue intense ;
Les troubles musculo-squelettiques (mal de dos, lombalgies, torticolis, perte de poids, reflux gastro-œsophagien, urticaire...).

Certains manageurs se mobilisent, la question de la définition du « burn-out », se pose d'abord pour « évacuer la suspicion qui pèse sur le salarié malade d'être un « tire au-flanc » note dans un colloque Martin Hirsh, le directeur de l'APHP. D'autres DRH estiment que c'est au médecin d'expliquer aux entreprises, aux manageurs, aux salariés ce qu'est cette maladie.

Le syndrome du « burn-out » pose des questions sur le mal-être au travail. Par la négociation, les organisations syndicales doivent obtenir une meilleure prévention, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et de plus de reconnaissance au travail ; un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en s'appropriant les nouveaux modes d'organisation du travail comme le télétravail.

Cette nouvelle classification internationale de l'OMS, appelée « CIP-11 » entrera en vigueur le 1er janvier 2022 avec la reconnaissance d'une nouvelle définition du « burn-out » comme facteur de maladie lié au travail. Elle entrouvre la porte pour une future reconnaissance du « burn-out » comme maladie professionnelle.

Références

Syndex :
https://www.blog-emploi.com/le-burn-out-enfin-reconnu-comme-maladie-professionnelle-par-loms/

https://www.boursorama.com/.../le-burn-out-toujours-pas-reconnu-comme-maladie-par-l-oms-...

https://www.lemonde.fr/.../burn-out-maladies-chroniques-comment-reagir-a-la-perte-de-capacites-des-salaries...l

Les troubles psychosociaux, un risque en nette augmentation ces dernières années

2018-02-17T19:08:05Z

Le document sur l'état des risques psycho-sociaux produit en janvier 2018 par l'Assurance maladie–risques professionnels donne des éléments intéressants sur la réalité de ce risque en progression ces dernières années. Il apporte aussi des informations sur la prévention.

Les risques psychosociaux : c'est quoi ?

L'assurance maladie les définit comme les troubles résultant de situations de travail où sont présents du stress lié à un déséquilibre entre ce qui est demandé au travailleur et sa perception de sa capacité à le réaliser, des violences internes (harcèlement, conflits entre personnes ou équipes) et des violences externes (insultes, menaces, agression).

On distingue les risques psychosociaux causés par une exposition à ces situations et les troubles eux-mêmes avérés chez les travailleurs en lien avec leur activité professionnelle.

La réalité des chiffres

10 000 affections psychiques ont été reconnues comme accidents du travail en 2016. Cela représente 1,6 % des accidents du travail, loin derrière les TMS. La réalité est certainement supérieure et appréciée par l'Assurance maladie à 20 000 au vu des déclarations d'accident rédigées par les employeurs en 2016. Sachant que, quand le trouble est lié aux conditions de travail, c'est l'employeur qui doit déclarer lui-même l'accident du travail, on peut penser que ce chiffre est encore en-dessous de la réalité. Par ailleurs, on dénombre chaque année entre 10 à 30 suicides directement liés au travail.

Les accidents du travail liés aux troubles psychosociaux (TPS) ont progressé de 10 % chaque année de 2011 à 2014, de 5 % en 2015 et de 1 % en 2016. La part des TPS est passée de 1 à 1,6 % des arrêts de travail entre 2011 et 2016.

Les demandes de reconnaissance d'une maladie psychique liée au travail sont passées de 200 à 1 100 en 2016 et probablement 1 700 en 2017. Cette progression provient d'après l'Assurance maladie de l'assouplissement de la procédure de demande et d'une plus grande médiatisation. Mais on peut penser que la pression très forte qui pèse sur un certain nombre de salariés, dont font état les différentes enquêtes menées sur le travail, explique cette évolution. En fait, 50 % des dossiers sont retenus. La dépression est le principal trouble subi par les salariés victimes de maladies psychiques.

Les troubles psychosociaux provoquent des arrêts de travail plus longs que les autres risques (112 jours contre 65 pour l'ensemble). Les arrêts de travail pour maladie professionnelle sont encore plus longs : en moyenne 400 jours.

Ces troubles ont coûté à la branche AT-MP de l'assurance maladie 230 millions d'euros en 2016.

Qui sont les salariés concernés par les troubles psycho-sociaux ? Quels éléments déclencheurs et quels troubles ?

Ce sont essentiellement des femmes autour de la quarantaine. Dans une moindre proportion les hommes du même âge sont aussi touchés par ces troubles. Pour tous, la fréquence des troubles diminue avec l'âge après la quarantaine.

Ce sont les employés qui sont les plus touchés. Suivent les ouvriers qualifiés et les ouvriers non qualifiés. Les moins touchés sont les cadres, mais dans cette dernière catégorie, ces troubles constituent le motif le plus élevé d'arrêt pour accident du travail.

Les secteurs où les troubles psychosociaux sont les plus nombreux sont le médico-social (18 %), les transports (15 %) et le commerce de détail (13 %). Mais ce sont les activités de poste et de courrier (3,4 affections psychiques pour 1000 salariés), les transports (2,7 pour 1 000) et l'immobilier (1,5 pour 1 000) qui connaissent la fréquence la plus élevée. Les employés de bureau, les vendeurs et commerciaux, les professions intermédiaires, les personnels de santé sont les professions les plus touchées.

Les deux principales causes des troubles psychosociaux sont d'une part les chocs liés à des situations de violence (agressions, menaces, braquages, attentats…) et d'autre part les conditions de travail.

L'Assurance maladie a répertorié les principaux facteurs de risques : l'intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux, la souffrance éthique et l'insécurité de la situation de travail. Autant de facteurs de risques qui sont évoqués par les salariés lors des enquêtes sur le travail et des travaux de chercheurs.

La prévention des risques psychosociaux

Le document de l'Assurance maladie insiste sur l'importance de la prévention et fait état des documents qu'elle a produit. Elle cite notamment les brochures suivantes : « Stress au travail : les étapes et les démarches de prévention » ; « Dépister les risques psychosociaux » : « Des indicateurs pour vous guider » ; « Évaluer les risques psychosociaux » ; « Démarche d'enquête paritaire du CHSCT concernant les suicides ou les tentatives de suicides » ; « Risques psychosociaux pour agir au quotidien ». Elle a aussi produit des affiches pour sensibiliser au risque et des formations spécifiques.

Pour agir, elle répertorie les acteurs concernés par les troubles psychosociaux : l'INRS, le réseau ARACT-ANACT, la DIRECCTE, les services de santé au travail. Étrangement, elle ne cite pas expressément les salariés eux-mêmes et leurs organisations syndicales qui sont souvent les premiers à déceler les problèmes et alerter les employeurs !
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Même si les troubles psycho-sociaux ne sont pas, loin de là, la première cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, leur proportion augmente réellement. Cela mérite l'attention de l'ensemble des acteurs concernés et au premier chef les acteurs de l'entreprise. Les représentants du personnel ont un rôle essentiel à jouer. Espérons que ces questions viendront régulièrement à l'ordre du jour des nouveaux Comités sociaux et économiques et dans les entreprises de plus 300 salariés dans les Commissions santé, sécurité et conditions de travail après la disparition des CHSCT.

Source

Le dossier produit par l'Assurance maladie – risques professionnels de janvier 2018
http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/.../brochures/Enjeux-actions-2018-affections-psychiques-travail.pdf

Cadres : la négociation va bientôt s'ouvrir

2017-12-20T19:05:49Z

C'était presqu'une arlésienne : on annonçait souvent une négociation sur les cadres …qui ne démarrait jamais ! Alors pourquoi, le 21 décembre, une négociation débute-t-elle réellement ? La fusion des retraites complémentaires Agirc et Arrco au 1er janvier 2019 en est la raison, décision issue des accords Agirc-Arrco du 30 octobre 2015 et du 17 novembre 2017. Or cette fusion oblige à traiter deux problèmes spécifiques concernant les cadres : le fait que jusqu'ici leur retraite complémentaire est double : Arrco jusqu'au plafond de la sécurité sociale, Agirc au-dessus ; ainsi que l'inclusion dans les cotisations Agirc des employeurs d'une cotisation prévoyance de 1,5 % du salaire versé.

Au-delà, l'accord des partenaires sociaux sur la préparation de cette fusion et celui sur la prévoyance des cadres, les deux du 17 novembre 2017, s'engagent à : « définir les principaux éléments permettant de caractériser l'encadrement (notamment technique et managérial) ». Cette volonté de définition tombe bien, à une période où, dans les changements économiques, technologiques et organisationnels que nous connaissons, la place et le rôle des cadres ont beaucoup évolué et qu'un certain « malaise des cadres » est bien perceptible.

La situation

- Des chiffres en rapide augmentation

Le nombre des cadres a beaucoup augmenté au cours des dernières décennies. Élite rare des entreprises jusqu'aux années 60, le nombre des cadres a doublé en 30 ans pour atteindre 4,3M de personnes en 2016 (+2,7M), dont près de 3M dans le secteur privé. Aussi ils constituent aujourd'hui 17,5 % des actifs (8,7 % en 1982), et même 25 % des salariés dans les centres des pôles urbains (jusqu'à 35 % à Paris, 30 % à Toulouse et Grenoble) et 22 % dans leurs banlieues, alors qu'ils ne représentent que 10 % de l'emploi dans les autres territoires.

C'est un groupe encore majoritairement masculin (40 % de femmes seulement), avec l'écart maximum des salaires entre femmes et hommes. Un groupe qui connaît un chômage plus bas que la moyenne (3,3 % selon l'Insee) - l'augmentation du nombre de cadres a continué même pendant les années de crise - mais qui s'est allongé depuis la crise.

- Une appellation de « statut cadre », …sans définition précise

Contrairement à l'expression consacrée de « statut cadre », celui-ci n'a jamais été défini et reste dans l'ambiguïté entre deux termes : cadres et encadrement. On la retrouve encore dans cet accord prévoyance du 17 novembre, intitulé « Accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres » et où le préambule fixe comme objectif de « définir les principaux éléments permettant de caractériser l'encadrement (notamment technique et managérial) ».

Or, le management n'est pas une fonction réservée aux cadres et seuls 2/3 des cadres se disent « managers », les autres sont dans des fonctions techniques, d'expertise. La parenthèse du texte cité ci-dessus indique bien d'ailleurs qu'il y a deux types de fonctions chez les cadres.

Donc la définition a besoin d'être mise à jour.

- Une image moins valorisante

Plusieurs éléments entrent en ligne de compte : le fort développement du nombre de cadres, une évolution de leur place salariale puisque 26 % ont un salaire inférieur au plafond de la sécurité sociale. Mais surtout de nombreux cadres pensent que leur investissement n'est pas assez reconnu (46 % d'après une enquête TNS Sofres de 2015 pour la CFDT Cadres), qu'ils ne sont plus gagnants dans leur contrat avec leur entreprise (investissement contre reconnaissance et salaire), que leurs perspectives d'évolution sont réduites.

Leurs conditions de travail sont souvent très stressantes, 44 heures de travail par semaine en moyenne, 52 heures pour beaucoup, et une accumulation de responsabilités, d'injonctions parfois contradictoires. Une insuffisance du nombre de collaborateurs, le manque de temps pour suivre une formation (52 %). Leur grief de fond est qu'ils ne sont pas associés aux décisions de l'entreprise, de plus en plus lointaine (les 2/3), alors qu'ils devront les expliquer et les mettre en œuvre, même quand ils ne sont pas à l'aise. Plus des 2/3 craignent cette dégradation.

D'autre part, les changements d'organisation et l'élévation de la qualification de nombreux salariés font que la frontière entre cadres et non cadres est devenue poreuse, la vraie frontière se situe beaucoup plus maintenant entre cadres et cadres supérieurs.

- Une réalité profondément modifiée

En effet, ces gros changements dans les entreprises, nouvelles organisations du travail, nouveaux contenus de travail ainsi que la montée des compétences des salariés changent beaucoup les fonctions de cadre. L'exercice de l'autorité est profondément modifié et consiste de plus en plus à expliquer, donner du sens, soutenir les autres salariés…

D'autre part, leurs fonctions sont de plus en plus diversifiées si bien que le groupe cadres a besoin de définitions qui leur permettent de retrouver une identité commune.

Quels objectifs à cette négociation ?

L'accord du 17 novembre prévoit donc un travail de définition, envisage aussi des possibilités de précision d'éléments spécifiques dans les branches et le maintien de l'engagement des 1,5 % de prévoyance des cadres.

- Quelles attentes des cadres ?

L'enquête TNS Sofres met en avant des éléments et critères qui doivent guider la définition de cette catégorie professionnelle.

Dans leur exercice professionnel, les cadres souhaitent :

plus de reconnaissance (76 %)
développer leurs compétences d'expertise (74 %)
plus de soutien de leur hiérarchie (73 %)
être plus écoutés et consultés (72 %)
une rémunération relevée (69 %)
plus d'autonomie (62 %)
un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle (73 %).

Ils demandent aussi une amélioration de leurs conditions de travail et d'emploi, avec une charge et un temps de travail raisonnables ainsi que moins de tâches administratives et de reporting. Ils attendent aussi que l'on traite de l'égalité professionnelle, au niveau des fonctions, des carrières, des rémunérations.

- Quels éléments de définition ?

Les cadres attendent une définition d'abord par les fonctions exercées et les activités réalisées, reconstruisant, au travers de la diversité de leurs réalités professionnelles, une identité, qui doit être en lien avec les changements des entreprises, réalisés ou à venir.

Pour eux, les éléments de définition de leur catégorie intègrent :

les responsabilités et décisions (90 %)
le pilotage de projets (87 %)
une expertise (86 %)
une large autonomie (82 %)
le management, l'encadrement d'une équipe (76 %).

La négociation commence entre patronats et syndicats. Or pour une bonne partie des cadres, l'utilité du syndicalisme est importante. Au-delà de leur rôle dans cette négociation, ils attendent aussi d'eux dans l'entreprise de négocier avec la direction, de leur apporter un soutien juridique personnalisé et des informations de conseil juridique sur leur statut professionnel comme sur les changements en cours dans les entreprises.

Références

https://www.insee.fr/fr/statistiques/3198483#tableau-figure1

Les attentes professionnelles et statutaires des cadres – TNS SOFRES – 15 octobre 2015 :
https://www.tns-sofres.com/publications/les-attentes-professionnelles-et-statutaires-des-cadres

Texte des 2 accords du 17 novembre 2017 :

Déjà parus dans Clés du social

http://www.clesdusocial.fr/portrait-des-cadres-en-france

http://www.clesdusocial.fr/evolution-de-l-emploi-et-du-role-des-cadres

http://www.clesdusocial.fr/la-question-du-travail-au-coeur-du-management