Les clés du social

Avec quels critères les salariés du privé jugent-ils leurs rémunérations ?

2025-10-08T16:56:13Z

Aujourd'hui, qu'est-ce que les salariés considèrent comme légitime pour apprécier la justesse et l'équité de leurs rémunérations ? Comment évaluent-ils l'équilibre ou le déséquilibre entre ce qu'ils apportent à l'entreprise et ce qu'ils en reçoivent ? Leurs réponses révèlent une attente forte de lisibilité, de transparence et de reconnaissance.

Pour répondre à ces questions, l'Apec et Terra Nova, aidées par la société Ipsos, ont interrogé 4 000 salariés du privé sur le montant de leur salaire, sa composition et son évolution.

Le pouvoir d'achat demeure la préoccupation dominante de ceux qui travaillent. Ils pensent que le leur a stagné. Ils ne sont pas optimistes pour l'avenir, inquiets de la situation économique mondiale et nationale.

Quatre salariés sur cinq n'ont pas confiance dans la situation économique mondiale (78 %) et encore moins dans la situation économique nationale (83 %).
Deux salariés sur trois se déclarent inquiets quant à l'évolution à venir de leur pouvoir d'achat (68 %) et de leur rémunération (60 %).
En revanche, les deux tiers (66 %) sont plus confiants dans la situation économique de leur entreprise.

Pour les salariés du privé, le pouvoir d'achat dépend désormais moins des entreprises que des pouvoirs publics. Une majorité de Français (55 %) jugent leur situation financière très juste, difficile, voire très difficile.

Un sentiment plus marqué chez les ouvriers (64 %), les employés (60 %) ou les professions intermédiaires (58 %) que chez les cadres où le sentiment d'aisance domine au contraire nettement (69 %).
Les 5 dernières années ont été, aux yeux de beaucoup, une période de décrochage ou de stagnation.
Les perceptions varient selon la position sociale occupée dans la hiérarchie sociale et la CSP. Les cadres sont les plus indulgents à l'égard de la politique sociale de l'entreprise et les professions intermédiaires les plus sévères, les CSP employés et ouvriers occupent des positions proches de la moyenne.

Lorsqu'ils font la balance entre ce qu'ils investissent dans leur travail (temps, compétences…) et ce qu'ils reçoivent en retour, un nombre significatif de salariés s'estiment floués. Si un quart seulement des cadres se déclarent « perdants » : (27 %), c'est le cas d'un tiers des employés et de 41 % des professions intermédiaires.

La colère monte chez les classes moyennes : cette catégorie a beaucoup augmenté (7 millions de salariés aujourd'hui). Ce sont en majorité des femmes, niveau bac+2. C'est dans cette catégorie que l'on trouve le plus de salariés injustement rémunérés par rapport à leurs diplômes, leurs compétences, leurs efforts, leurs niveaux de responsabilité, leur utilité dans l'entreprise.

Ce sont des salariés du secteur de la santé et du travail social (infirmiers, préparateurs en pharmacie, techniciens médicaux), des fonctions administratives et commerciales d'entreprise (secrétaires de direction, technicien de services financiers, comptables, juridiques, etc.)
C'est la catégorie qui critique le plus son entreprise et qui compte le plus sur les pouvoirs publics pour défendre son pouvoir d'achat.
Cette colère latente trouve un exutoire dans les élections. C'est au sein des professions intermédiaires que le vote RN a enregistré ses plus fortes hausses (Ipsos : +10 points soit 29 %, Opinionway : +15 points soit 32 %).

Les salariés ont beaucoup à dire sur leur rémunération, mais ils ne disent pas tous la même chose. La satisfaction générale qu'ils éprouvent à l'égard de leur situation actuelle atteint des niveaux assez remarquables (+74 %) avec une insatisfaction qui domine chez les classes populaires et une large partie des classes moyennes. Sans surprise, un fossé sépare les cadres des autres catégories, tant du point de vue des niveaux de rémunération que du point de vue de la composition de la rémunération, de son évolution et du regard porté sur elle.

Ainsi, 63 % des cadres se déclarent satisfaits de leur niveau de rémunération actuel (+8 points par rapport à la moyenne) contre 53 % chez les professions intermédiaires (-4 points) et 54 % chez les employés (-3 points).
Les écarts sont encore plus prononcés au sujet de l'évolution de la rémunération au cours des 5 dernières années : 56 % des cadres s'en disent satisfaits contre 43 % des professions intermédiaires et 45 % des employés et ouvriers.

Les questionnements des salariés : équité, mobilité, lisibilité, concernent un sentiment de décalage entre leurs contributions et leur rémunération, mais aussi des situations de blocage ou d'impasse, un manque de lisibilité de la politique salariale et un besoin de justice et d'équité.

Une rémunération déconnectée de l'effort et des contributions. Sur les 11 critères d'appréciation proposés par l'enquête, c'est au regard de leur investissement, de leurs compétences et de leur expérience que les salariés du privé sont les plus sévères.
Des trajectoires bloquées et une mobilité affaiblie : le tassement des revenus dans le bas de l'échelle salariale alimente un sentiment de stagnation, voire de déclassement.
Une rémunération de plus en plus individualisée et de moins en moins lisible. Cette individualisation croissante affecte les formes que prennent les augmentations de rémunération. On assiste à un système davantage centré sur les primes et la performance individuelle.

Au-delà du salaire, les conditions de travail et la reconnaissance restent le premier levier du sentiment d'être gagnant dans sa relation au travail. La rémunération s'élargit progressivement à un ensemble de dispositifs matériels et immatériels qui forment un « package » global : participation, intéressement, tickets-restaurants, protection sociale complémentaire, forfait mobilité durable etc. À cela s'ajoute des éléments non monétaires : aide à la mobilité, accompagnement budgétaire, accès au logement, garde d'enfants. Mais aussi la qualité du management, la reconnaissance, les perspectives d'évolution, l'accès à la formation. Les employeurs ont la responsabilité d'investir au-delà de la rémunération, dans l''employabilité et la sécurisation des parcours professionnels de leur salariés.

Cette enquête montre que rémunération et conditions de travail sont imbriquées négativement (pénibilité/charge de travail) ou positivement (télétravail/équilibre vie professionnelle et personnelle). Le salaire ne fait pas tout. Les salariés jugent aussi leur travail au regard de la pénibilité, du stress, de l'autonomie ou du rythme imposé. C'est ce que montrent les réponses à la question « Sur quels critères devrait se fonder en priorité la rémunération d'un métier ? ».

Référence

https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/enquete-sur-la-perception-des-remunerations-par-les-salaries-du-secteur-prive/

Des représentants du personnel moins nombreux en 2023 : qui sont-ils ? Comment font-ils ?

2025-10-04T17:21:13Z

Dans un contexte de baisse significative du nombre d'élus et de mandats exercés (-14 % depuis 2017), une enquête de la DARES (Direction des études et statistiques du ministère du Travail) nous éclaire sur ce que sont les représentants du personnel aujourd'hui et sur les conditions d'exercice de leur mandat 6 ans après la création des CSE. Un bilan pour le moins mitigé qui confirme les analyses précédentes : une intensification du travail des élus et une baisse des moyens notamment dans les grandes entreprises et un moindre recours aux experts. Une nouveauté toutefois liée aux évolutions technologiques, l'utilisation des outils numériques.

Réduction du nombre d'élus et de mandats

601 000 salariés soit 6 % des salariés du privé exercent au moins un mandat de représentant du personnel (Délégués syndicaux, élus au CSE, membres de commissions du CSE comme la commission santé, sécurité, conditions de travail, conditions de travail ou représentants de proximité). C'est 4 % de moins qu'en 2017 alors que la population salariée a augmenté.

Ces représentants du personnel (RP) se partagent 793 000 mandats, en baisse de 14 % par rapport à 2017. Cette baisse est particulièrement importante (-16 %) dans les entreprises de plus de 300 salariés. La DARES en explique les raisons : le remplacement des anciennes instances (CE, DP et CHS-CT) par une instance unique et un périmètre de compétence plus large. On pourrait aussi rajouter une concentration des instances dans les entreprises disposant de plusieurs établissements (voir article des Clés du social du 10 septembre 2025 : https://www.clesdusocial.com/huit-ans-apres-la-reforme-net-recul-de-la-representation-du-personnel-dans-les-entreprises).

Les ¾ des RP n'exercent qu'un seul mandat. Le cumul des mandats reste plus important dans les grandes entreprises (+ de 300 salariés) où 34 % des RP ont au moins deux mandats. 25 % des RP sont nouvellement élus (moins d'un an), ce qui démontre un renouvellement important.

Les délégués syndicaux (DS) ont plus d'ancienneté dans la fonction que les élus au CSE. Les RP ont aussi plus d'ancienneté dans l'entreprise que l'ensemble des salariés (55 % y travaillent depuis plus de 12 ans contre 41 %), et les DS encore plus (71 %).

Une bonne nouvelle, la parité est atteinte avec 42 % de femmes représentantes du personnel contre 27 % en 2017. Cela correspond à la proportion des femmes chez l'ensemble des salariés privés. On en est encore loin chez les délégués syndicaux (34 % de femmes). La répartition des RP par catégorie professionnelle est équivalente à celle des salariés.

Les représentants du personnel sont plus engagés dans l'entreprise et à l'extérieur. 53 % sont syndiqués (11 % des salariés), 18 % sont bénévoles dans une association contre 12 % des salariés et 6 % sont membres d'un parti politique contre 1 % des salariés. L'engagement à l'extérieur de l'entreprise est encore plus fort chez les délégués syndicaux.

La vie des représentants du personnel

Les heures de délégation

39 % des RP disposent de 1 à 19 heures de délégation, 26 % de 20 à 34 heures et 21 % au-delà. 11 % n'en disposent pas du tout. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 39 % disposent de 10 à 19h de délégation.

Fort logiquement, plus la taille de l'entreprise augmente, plus le nombre d'heures de délégation dont disposent les RP augmente. 12 % des RP des entreprises de 200 salariés et plus disposent d'au moins un mi-temps.

23 % des RP consacrent à leur mission un temps supérieur à leur temps de délégation. 35 % un temps inférieur essentiellement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En 2023, dans 59 % des établissements, les RP déclarent passer beaucoup ou presque tout leur temps en réunions d'instances contre 31 % en 2017. Il en est de même dans une moindre proportion pour le temps passé en négociation. Une évolution qui ne semble pas trop toucher leur contact avec les salariés puisque dans 56 % des établissements les RP déclarent aussi passer beaucoup de temps avec les salariés.

Le numérique

Le numérique est devenu un mode courant de communication entre les RP et les salariés d'une part mais aussi avec la direction de l'entreprise. Cela leur permet notamment d'avoir plus d'échanges avec les salariés. Ils sont plus partagés sur l'efficacité des réunions en visio avec la direction. 20 % considèrent qu'elles détendent les rapports avec la direction tandis que 33 % pensent qu'ils se sentent en position plus défavorable vis-à-vis d'elle.

2/3 des RP disposent de la liste mail de l'ensemble des salariés ce qui leur permet d'envoyer un mail généralisé au moins une fois par trimestre. Mais 27 % ne le font pas soit parce qu'ils ne disposent pas des moyens nécessaires (20 %) soit parce que la direction leur interdit (7 %).

BDSE, formation des RP et experts extérieurs

La BDESE (Banque de données économiques sociales et environnementales), pourtant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, a du mal à rentrer dans les mœurs. Ainsi, seulement 60 % des entreprises concernées en ont une et les représentants du personnel ne sont que 18 % à avoir participé à son élaboration.

Par contre depuis 2017, plus de RP bénéficient de formations. Elles sont plus fréquentes pour les RP syndiqués.

En revanche, le recours aux experts rendu plus difficile pour les CSE a diminué. 27 % des entreprises y ont eu recours en 2023 dans les trois dernières années (46 % dans les plus de 200 salariés).

Quant à l'accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel, il reste encore peu mis en œuvre. 21 % des établissements l'ont fait alors que c'est une obligation depuis 8 ans et seulement 12 % des représentants déclarent connaître le dispositif.

Non sans difficultés et reculs de tous ordres notamment au détriment de l'intérêt des salariés, le nouveau paysage des instances représentatives dans les entreprises s'est installé. On peut souligner l'engagement et l'investissement de ces 600 000 salariés au service de leurs collègues dans des conditions difficiles et parfois face à des directions qui sont loin de leur faciliter la tâche. Si aujourd'hui on ne peut plus revenir en arrière, des évolutions sont toutefois absolument nécessaires.

Source

DARES Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysesLesreprésentantsdupersonnel_quelsprofilspourquellesfonctions.pdf

Les questions ethnoraciales, oubliées du dialogue social

2025-09-20T17:12:09Z

Près de 20 ans après la signature de l'accord national interprofessionnel sur la diversité du 12 octobre 2006, une étude réalisée par une doctorante Manon Torres et publiée par la DARES (service études et statistiques du ministère du Travail) montre que les inégalités ethnoraciales et la lutte contre le racisme dont c'était l'objectif ne font peu l'objet de négociation collective.

Pourtant selon l'INED et l'Insee, 20 % des descendants d'immigrés et 22 % des immigrés estiment « avoir fait l'objet de discriminations liées à l'origine » dans la sphère professionnelle. Un travail de recherche sur les inégalités de rémunération entre « blancs » et personnes « racisées » montrait par exemple qu'un homme d'origine subsaharienne recevait 407 euros de moins qu'un homme « blanc » en 2023.

La doctorante a fondé sa réflexion à partir de deux approches, l'étude d'accords d'entreprises et l'interview d'acteurs de terrain (DRH et délégués syndicaux).

Peu d'accords sur les discriminations

Sur 90 406 accords d'entreprise répertoriés de 2014 à 2021 par le ministère du Travail qui traitent de l'égalité, seulement 227 concernent la non-discrimination ou la diversité liée à l'origine ou le racisme. Les termes « racisme » et « racial » ne sont d'ailleurs réellement présents que dans 87 textes.

Globalement, les accords « diversité » utilisent des mesures qui concernent tous les types de diversité (genre, âge, origine, handicap) et listent les actions prohibées. Les mesures sont souvent d'ordre généraliste et concernent pour la plupart le recrutement en direction de certains publics : des jeunes issus de la diversité socialement défavorisés ou venant des quartiers de la politique de la ville. Les jeunes diplômés issus de la diversité semblent oubliés ainsi que toutes les discriminations postérieures au recrutement.

Des acteurs en difficulté pour aborder le sujet

Au-delà de l'étude des accords d'entreprise, la rédactrice de la thèse a rencontré 22 syndicalistes et 12 cadres RH concernant 11 entreprises de secteurs différents.

Des acteurs manifestement en difficulté pour aborder un sujet sensible. Il a fallu utiliser une entrée globale sur le dialogue social pour progressivement aborder les questions de diversité. Le profil des syndicalistes interrogés était composé essentiellement « d'hommes blancs ». Seuls deux syndicalistes étaient « racisés ». Ceux-ci sont les seuls à constater que le racisme faisait partie de leur quotidien.

Pour la plupart des acteurs y compris les syndicalistes, cette question d'après l'auteur « relève de la dénégation, voire du déni ». La diversité ethnoraciale des entreprises auxquelles ils appartiennent serait, pour eux, comme une preuve de non-discrimination.

Très rapidement se pose la question des statistiques ethniques et la difficulté pour les mettre en œuvre

Du côté des syndicalistes interrogés, on se retranche sur une approche supposée stricte de la législation dans ce domaine interdisant les questions sur la race ou encore la religion. Ces délégués syndicaux semblent avoir une mauvaise connaissance du droit sur les discriminations ethnoraciales. Du côté des RH on reconnait qu'il est possible de réaliser des statistiques. Par exemple on peut interroger les salariés sur leur origine et celle de leurs parents sous couvert d'anonymat, méthode admise dans l'accord diversité de 2006. Toutefois, sentiment partagé par tous les acteurs, on considère que c'est difficile à faire par crainte de fichage raciste, par la difficulté de reconnaître des groupes minoritaires ou encore par le refus des politiques de discrimination positive. C'est un terrain hautement sensible politiquement contrairement aux discriminations sur le genre, l'âge et le handicap, plus consensuels.

En conclusion, presque 20 ans après l'accord diversité, le racisme reste un problème difficile à aborder pour les acteurs de l'entreprise qui fait l'objet d'une forme d'impensé. Soit les acteurs se réfugient derrière une sorte de déni, soit ils semblent impuissants pour aborder le sujet. Cela expliquerait sa place marginale dans la négociation collective.

Un sujet sensible donc mais qui mériterait pourtant la mobilisation des acteurs de l'entreprise. La thèse présentée par Manon Torres et publiée par la DARES pourrait peut-être inciter les partenaires sociaux nationaux à se ressaisir du sujet.

Source

DARES La place des questions ethnoraciales dans la négociation en matière d'égalité au travail
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Valorisationdelarecherche_Laplacedesquestionsethno-racialesdanslanégociationcollectiveenmatièredégalitéautravail.pdf

Huit ans après la réforme, net recul de la représentation du personnel dans les entreprises

2025-09-10T17:13:42Z

Moins de proximité des élus avec les salariés, diminution du nombre d'entreprises avec des représentants du personnel et baisse des implantations syndicales sont les conséquences malheureusement prévisibles de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), des ordonnances dites « Macron » de septembre 2017. Telles sont les conclusions qu'on peut tirer d'une étude réalisée par la DARES (service statistiques du ministère du Travail) à partir de l'enquête « Réponse » de 2023 [1] comparant les chiffres de 2023 à 2017. La proportion d'entreprises de plus de 10 salariés couvertes par des instances représentatives du personnel a diminué de 3 points (de 64 % à 61 %). Le taux de couverture par au moins un délégué syndical, quant à lui, baisse de 5 points (37 % à 32 %). Des reculs inquiétants même si au final les représentants du personnel semblent s'en satisfaire. Détails…

Centralisation accrue des IRP

Si la proportion de présence d'IRP reste stable dans les entreprises multisites (80 %), la présence d'IRP dans les établissements de ces entreprises a diminué nettement, passant de 58 % à 34 % alors qu'elle a augmenté au niveau des entreprises (22 % à 46 %). 17 % des établissements d'entreprises multisites sont représentées par des IRP où aucun des représentants du personnel sont salariés de l'établissement. Ce taux était de 12 % en 2017.

Sensés compenser le risque de perte de proximité entre élus et salariés, 18 % des établissements ont des représentants de proximité. Leur proportion est de 30 % pour les entreprises multisites. Ils sont le plus souvent présents dans les entreprises de plus de 200 salariés. Les deux tiers sont en même temps élus au CSE et les trois quarts disposent d'heures de délégation.

Cette concentration des IRP au niveau de l'entreprise confirme les enquêtes multiples auprès des représentants du personnel se plaignant d'une perte de proximité avec les salariés.

Recul des IRP presque partout

Mis à part pour les entreprises de 100 à 199 salariés, le recul de la représentation concerne les entreprises de toutes tailles. Il est particulièrement marqué dans les entreprises de 50 à 99 salariés (-7 points).

Le recul est très important dans le secteur des services et notamment dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (-10 points) passant de 47 % à 37 %. Mais c'est le cas aussi dans les services aux entreprises (-9 points) ou encore l'informatique (-8 points). L'industrie a aussi été concernée avec un recul de 6 points.

En revanche, la présence d'IRP a progressé dans la construction (+4 points passant de 45 % à 49 %) et très légèrement dans la santé et l'action sociale où la présence d'IRP était déjà très forte (+1 point à 76 %).

L'enquête note aussi que 54 % des carences aux élections étaient liées à l'absence de candidats. Les raisons invoquées étant la complexité des mandats, la suppression des CHS-CT ou l'éloignement du CSE avec les salariés.

Recul des instances qui concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

En 2023, 51 % des établissements couverts par un CSE ont une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors qu'elles étaient 53 % à disposer d'un CHS-CT en 2017. C'est logiquement dans les établissements de 50 à 300 salariés que la baisse est la plus importante de 79 % à 66 % puisqu'une telle institution n'est plus obligatoire. On aurait pu même penser que le recul soit encore plus important. Nombre d'entreprises ont dû considérer que le thème des conditions de travail était suffisamment important pour conserver une sorte de CHS-CT.

Recul de la présence syndicale

La présence syndicale diminue aussi nettement passant entre 2017 et 2023 de 37 % à 32 % dans les établissements de plus de 10 salariés.

Le recul est constaté quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'activité mis à part les transports. Elle est particulièrement importante dans le secteur des banques-assurances de 71 % à 56 % du fait des évolutions technologiques entraînant notamment la suppression de nombreuses agences bancaires.

En 2023, 32 % (58 % des salariés) contre 37 % en 2017 (64 % des salariés) possèdent à la fois un CSE et au moins un DS dans les entreprises de plus 10 salariés.

La baisse constatée au niveau général est encore plus forte dans les établissements des entreprises multisites de 62 % à 53 %. Dans ces établissements, si la présence syndicale au niveau des établissements reste stable à 32 %, étonnamment elle diminue nettement au niveau de l'entreprise passant de 30 % à 21 %.

Des acteurs plutôt satisfaits

D'après l'enquête effectuée par la DARES, les acteurs des CSE en ont une image plutôt positive considérant notamment que l'instance unique favorise le dialogue social (73 % des représentants des salariés et 84 % des représentants de la direction). Des résultats quelque peu différents des enquêtes menées, par ailleurs, par d'autres organismes. Toutefois, les avis sont plus partagés dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi sur le même item, « l'enthousiasme » des représentants du personnel sur le dialogue social passe à 63 % ce qui reste encore très élevé.

En conclusion, on assiste à une érosion de la présence à la fois des représentants du personnel élus et des organisations syndicales dans les entreprises. Le fait qu'il y ait moins de présence de représentants du personnel au plus près du terrain et des salariés, notamment du fait de la concentration des instances et la trop faible présence de représentants de proximité disposant de moyens suffisants pour agir, explique largement ces reculs. Si rien n'est fait pour corriger les plus gros défauts de la réforme des institutions du personnel de 2017, la tendance ne fera que s'accentuer. Au final moins d'élus, moins de délégués syndicaux se traduit par une baisse de la qualité du dialogue social dont on sait qu'elle pénalise les salariés bien sûr mais aussi les entreprises.

Source

DARES Analyses « Comment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ? »
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DA_IRP_évolution_réprésentationdessalariés.pdf

Dans Clés du Social
– https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte
– https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023

[1] Enquête Réponse de la DARES : Trois panels pour cette enquête : 4 369 représentants de la direction interrogés en face à face ; 2 991 représentants des salariés des mêmes entreprises faisant partie de la liste majoritaire aux élections ; 30 388 salariés sélectionnés au sein des établissements couverts par l'enquête. Données collectées entre février et septembre 2023.

L'impact de l'intelligence artificielle sur les emplois

2025-07-12T17:06:28Z

Quand il y a une importante innovation technique ou technologique, la question se pose à chaque fois, provoquant souvent des mouvements sociaux par peur de la perte des emplois, par exemple la grève des Forges de la Loire dans les années 1830 contre l'introduction des premières machines. La diffusion rapide de l'intelligence artificielle générative fait poser les mêmes questions et l'OIT (Organisation internationale du travail à Genève) essaie pour la deuxième fois d'en faire une évaluation au niveau mondial. Cette révision 2025 des estimations de 2023 montre plutôt une diminution dans l'évaluation de l'exposition de beaucoup de métiers à ces risques.

L'exposition à l'IA selon les professions

L'OIT rappelle à juste titre que les emplois constituent un « ensemble de tâches », certaines automatisables, d'autres non, et rarement toutes. Il faut donc analyser lesquelles. L'exposition dépend de l'importance de ces tâches dans le contenu de chaque type d'emploi.

L'Organisation a donc, avec ce critère, défini quatre groupes d'emploi en fonction de leur pourcentage de tâches automatisables, excluant les emplois non ou très peu concernés.

Le groupe 1 (7,4 % de l'emploi mondial) a une faible exposition globale, mais différente selon les types de tâches. Au global ce groupe est très dépendant de tâches peu automatisables.
Le groupe 2 (8,9 % de l'emploi) a une exposition modérée, très variable selon les tâches. L'impact est donc inégal.
Le groupe 3 (4,2 % de l'emploi) concerne les professions qui ont un potentiel global d'exposition à l'IA plus important.
Le groupe 4 (3,3 % de l'emploi) regroupe les emplois les plus concernés : une exposition forte et constante à l'IA pour 70 % des tâches incluses dans ces emplois.

Ainsi sont particulièrement touchés les emplois de bureau, telles les tâches de prises de notes en réunion ou la planification des rendez-vous, les professions fortement numérisées. L'exposition est en forte croissance pour les concepteurs de sites internet et multimédia, de logiciels, les spécialistes des statistiques et des bases de données, les fonctions de finance.

Un quart des emplois mondiaux sont exposés

Les quatre groupes ensemble représentant 24 % des emplois mondiaux, soit 834 millions d'emplois.

Mais la répartition est très inégale entre hommes (21 %) et femmes (28 %) que l'on trouve particulièrement dans les 2 groupes les plus exposés.
Elle l'est aussi selon le niveau de revenus des pays :

Niveau de revenu des pays	%	Hommes	Femmes
Élevé	34 %	28 %	41 %
Intermédiaire supérieur	25 %	21 %	30 %
Intermédiaire inférieur	20 %	20 %	19 %
Faible	11 %	11 %	11 %

Donc plus un pays a un revenu élevé, plus il est touché, en particulier les femmes et dans les 2 groupes les plus exposés, alors que les pays au niveau de vie plus faible sont beaucoup moins concernés et sont moins présents dans les groupes à forte exposition. Puisque la concentration de l'exposition de fonctions se retrouve surtout dans les professions de bureau, de finances, de services à la clientèle, très représentées dans les pays à niveau de revenu élevé.

En conclusion : quelle transformation des emplois ?

Ce sont des estimations, des potentialités d'exposition à l'IA générative et non, pour l'instant, d'un effet réel. Un seuil maximal, qui peut être revu à la baisse en cas de contraintes d'infrastructures importantes, de manque de compétences, de problème de coûts, de difficultés opérationnelles…

D'autre part, l'IA entraine une transformation de travail, avec des changements dans les fonctions professionnelles. Elle fait et fera émerger de nouvelles tâches et fonctions dans les professions existantes et des professions nouvelles. Mais lesquelles, combien ? Se pose alors la question d'anticiper, de conserver et reconvertir les travailleurs actuels. Le challenge est aussi de faire que la transformation des emplois permette une qualité de l'emploi, plus créatif et non pas plus uniformisé et avec peu d'autonomie. Cela demande de créer une politique de formation pour permettre aux travailleurs d'acquérir les compétences nécessaires. Et cette mutation ne pourra bien se réaliser que s'il y a dialogue social et dialogue professionnel, au niveau du lieu de travail comme aux niveaux professionnel et national.

Source

OIT (Organisation internationale du travail) – Intelligence artificielle générative et emploi : révision 2025 – 20 mai 2025 :
– https://www.ilo.org/fr/publications/intelligence-artificielle-generative-et-emploi-revision-2025
– https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-05/BRIEF_French_AI_and_Jobs_2025_19mai_2.pdf

La négociation collective depuis 10 ans

2025-07-05T17:04:03Z

Après une hausse sensible des négociations d'entreprise à partir de 2017, celles-ci semblent avoir diminué après 2021, point haut des négociations d'entreprises sur la période 2021-2023. C'est le constat qui peut être fait à partir de la publication par la DARES (service statistique du ministère du Travail et de l'Emploi) des données tirées de l'enquête annuelle Acemo-DSE (enquête annuelle Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre – Dialogue social en entreprise).

La DARES apporte aussi quelques précisions sur le taux d'aboutissement des négociations, sur les niveaux de négociation (délégués syndicaux, élus du personnel ou sans élus ni DS).

Le champ de l'enquête concerne toutes les entreprises et les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé hormis les entreprises agricoles.

Le taux de négociation à la baisse sur 2022 et 2023

Globalement le pourcentage d'entreprises connaissant des négociations collectives s'est situé suivant les années entre 2012 et 2023 entre 15 % et 18 % avec un point haut à 17,8 % en 2022 et un point bas en 2016 (14,7 %). Sous l'effet des lois Rebsamen (2015-2016) puis El Khomri (2016) et les ordonnances Macron (2017) qui ont étendu le champ de la négociation des entreprises, le pourcentage d'entreprises ayant négocié a nettement progressé à partir de 2017, mis à en part en 2020 (crise du COVID). Mais la courbe s'est inversée en 2022 et 2023 pour revenir à un niveau à peine supérieur à celui de 2017 : 16,6 % en 2022 et 16,2 % en 2023.

Bon an mal an, les négociations collectives concernent 62 % des salariés. Par rapport à 2021, point haut de la période, elles ont concerné moins de salariés en 2022 (62,2 %) et en 2023 (61,4 %).
Les négociations, quelles que soient les années, ont toujours abouti à un accord autour de 4 négociations sur 5 pour battre le record de la décennie en 2023 avec un taux d'aboutissement de 86,9 %, presque 10 points de plus qu'en 2017. Faut-il y voir une corrélation avec la baisse des négociations avec les délégués syndicaux peut-être plus exigeants que les élus ou d'autres interlocuteurs ?

Moins de négociations avec les délégués syndicaux

Pour l'essentiel, la négociation collective se passe dans plus de 4 cas sur 5 avec des délégués syndicaux (DS) qui représentent leur syndicat dans l'entreprise. Toutefois, après 2018 et 2019 où la proportion de négociations avec un DS a été particulièrement élevée (autour de 88 %) du fait de la mise en place des comités économiques et sociaux (CSE) qui nécessitait des négociations obligatoires, elle s'est stabilisée ensuite à partir de 2021 autour de 82 % soit 6 points de moins. Dans le même temps, la législation ayant étendu le champ de la négociation collective des élus du personnels quand il n'y a pas de DS, le taux de négociation à progressé de près de 10 points pour se situer à 23,9 en 2023.

Il n'y a que très peu de négociations en dehors de ces deux cas (autour de 2 %).

Ces données montrent que la négociation collective touche donc une minorité d'entreprises, essentiellement les plus grandes, mais en revanche une majorité de salariés. La baisse des négociations avec des délégués syndicaux reste pour l'instant contenue dans un contexte où ces dernières années la confiance des salariés envers les syndicats a progressé.

Source

DARES La négociation collective d'entreprise :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../la-negociation-collective-dentreprise...

Restructuration des branches : un premier bilan qualitatif du ministère du Travail

2025-06-28T16:58:41Z

Lancée en 2014, la restructuration des branches telle qu'elle a été définie par plusieurs textes au fil des ans a finalement été menée à son terme. De 900 branches existantes en 2014, on est passé à 230. Chiffre pas très éloigné de l'objectif fixé dès 2016 à 200 branches. Le délai de cinq ans donné aux branches qui s'engageaient dans un processus de restructuration est maintenant dépassé. La Direction générale du travail (DGT) du ministère du Travail et de l'Emploi a donc réalisé un premier bilan des évolutions engagées au regard des objectifs qui avaient été fixés par le législateur. L'idée de base qui a motivé ce mouvement était que des branches plus fortes contribueraient à un meilleur dialogue social de branche et donc une amélioration de la régulation sociale et économique des secteurs. Même s'il est trop tôt pour en tirer toutes les conclusions, un consensus large des partenaires sociaux et de l'État permet d'affirmer que cela a produit une véritable dynamique positive en ce sens.

Comment a été opérée cette restructuration des branches ?

Même si certains des partenaires sociaux de branches, notamment du côté patronal, étaient parfois réticents, ils se sont mis à la tâche quelque fois en prenant l'initiative. En effet, ils y ont vu un intérêt certain : fusionner certaines branches pour les intégrer dans des ensembles plus vastes permet d'avoir des moyens suffisants pour assurer leur mission et renforcer l'autonomie des partenaires sociaux en contribuant à la consolidation du dialogue social.

L'opération s'est déroulée en deux temps

Premier temps, entre 2016 et 2018, les branches dites « mortes » et les branches locales ayant une faible activité conventionnelle ou sur un champ géographique limité ont été supprimées.

Depuis 2019, un mouvement de regroupement des branches de moins de 5 000 salariés a été opéré sous l'impulsion de l'État mais aussi à l'initiative des partenaires sociaux.

Après les cinq ans laissés par la loi aux partenaires sociaux pour élaborer et mettre en œuvre les rapprochements et fusions, il est maintenant possible d'en tirer les premiers enseignements :

Tout d'abord, le premier résultat est numérique : il n'existe plus aujourd'hui que 230 branches, pas très loin de l'objectif qui avait initialement été envisagé par l'État.

Ensuite, le nombre de secteurs en situation de « vide conventionnel » s'est réduit par l'intégration de secteurs d'un même domaine d'activité avec les mêmes enjeux et métiers.

Le regroupement des branches a renforcé la légitimité des acteurs de branche notamment du côté employeur en représentant plus de secteurs et d'entreprises.

Les capacités d'action des branches ont aussi été renforcées par la mutualisation des moyens, une meilleure organisation, la centralisation des ressources et de l'expertise et la création de structures plus importantes notamment pour aborder des thématiques nouvelles tels que, par exemple, les fonds d'investissement pour la prévention de l'usure professionnelle mis en place par certaines branches.

Les règles conventionnelles sont devenues plus lisibles et effectives avec des textes plus clairs et le rapprochement de certains métiers et secteurs.

Le nombre d'organisations patronales représentatives de branche s'est réduit de 30 %, grâce à la dynamique de rapprochement que les restructurations ont provoquée.

Il faudra bien sûr regarder les effets provoqués sur le long terme pour réellement apprécier les conséquences de ce mouvement de restructuration. Incontestablement, cette opération a permis la mise en mouvement des partenaires sociaux en créant une réelle dynamique pour certains secteurs d'activité au service des entreprises et de secteurs économiques.

Article associé

Regroupement des branches : où en est-on ?
https://www.clesdusocial.fr/regroupement-des-branches-ou-en-est-on

Un accord sur les emplois, les parcours et la mixité des métiers signé à La Poste

2025-06-14T16:45:20Z

La direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC viennent de signer, le 31 mars 2025, un accord majoritaire sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). Joliment défini comme devant « permettre à La Poste de se réinventer », l'accord doit surtout permettre aux postiers d'être acteurs de leur employabilité et de leur parcours professionnel.

La suite du précédent accord « La Poste engagée avec les postiers »

L'accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM) prend la suite d'un précédent accord intitulé « La Poste engagée avec les postiers » signé en 2021. Il arrivait à échéance le 31 mars 2025. Outre ces questions d'échéance, le nouvel accord devait prendre en compte les différentes transformations de la société et en particulier les transitions démographiques, numériques, écologiques et territoriales. L'accord s'inscrit dans le plan stratégique « La Poste 2030 ». Il s'agit du premier accord sur l'emploi depuis la mise en place des premiers comités sociaux et économiques et, entré en vigueur le 1er avril, il sera applicable et pour une durée de 18 mois.

Un accord en lien avec la transformation de l'entreprise

L'accord vise à renforcer l'employabilité des salariés dans un contexte de transformation de l'entreprise. Il précise les dispositifs et les mesures permettant aux postiers d'être acteurs de leur employabilité en anticipant les évolutions des métiers et des compétences. L'accord devrait permettre de préparer les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés face aux changements économiques et technologiques.

Pour ce faire, La Poste s'appuiera sur un observatoire des métiers et des compétences, chargé d'anticiper les besoins en ressources humaines au sein du groupe. Il renforce aussi la gestion territoriale des emplois et des parcours professionnels

Les dispositions de l'accord s'appliquent à tous les personnels de La Poste SA.

Sept orientations d'accompagnement des salariés

Voici les sept orientations qui accompagneront chaque postier tout au long de son parcours professionnel et pour le développement de son employabilité :

Les conditions d'un engagement et d'une intégration réussie,
Le développement des compétences et des parcours professionnels,
La réalisation d'une évolution professionnelle, d'une mobilité,
L'accompagnement financier à la mobilité,
Les dispositifs en faveur des seniors,
L'accompagnement des projets professionnels à l'extérieur du Groupe,
Et enfin, la connaissance des enjeux liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et les actions en faveur de l'économie Sociale et Solidaire (ESS).

Conclusion

Souhaitons que cet accord ouvre de réelles perspectives d'évolution pour l'ensemble des postiers confrontés aux évolutions permanentes de leur entreprise.

Source

Le texte de l'accord est disponible sur le site de la CFTC,
CFTC LA POSTE :
https://www.cftclaposte.fr/wp-content/uploads/2025/04/accord_geppmm_2025_0-1.pdf

Emploi des séniors : le projet de loi reprend l'accord interprofessionnel de novembre 2024

2025-06-11T17:04:06Z

Les trois accords nationaux interprofessionnels signés en novembre 2024 devraient être bientôt transposés dans la loi : l'accord sur l'emploi des séniors signé par tous les partenaires sociaux sauf la CGT ; l'accord sur le dialogue social signé par tous mis à part la CPME ; la convention d'assurance chômage signée par tous sauf par la CGT et la CFE-CGC. Le gouvernement, comme il l'avait promis, souhaite que ces accords soient intégralement transposés dans la loi. Le Parlement devrait logiquement le suivre…

Le projet de loi sur l'emploi et le travail des travailleurs expérimentés

Le constat effectué par les partenaires sociaux et le gouvernement est parlant : si l'emploi des séniors s'est nettement amélioré dans la tranche des 55-59 ans pour venir au niveau de la plupart de pays européens, il chute considérablement pour la tranche des 60-64 ans à 39 % bien en deçà des autres pays notamment l'Allemagne qui se situe à 65 %. Pour la ministre du Travail et de l'Emploi, Mme Astrid Panosyan-Bouvet, « cette chute s'explique en grande partie par le regard de la société sur les salariés expérimentés ». Améliorer l'employabilité des séniors est donc une priorité « en parallèle d'un travail continu sur les conditions de travail et la prévention de l'usure professionnelle, la valorisation de l'expérience, la lutte contre les discriminations liées à l'âge, et la déconstruction des stéréotypes ».

Quelles sont les principales dispositions du projet de loi sur l'emploi des séniors ?

Les branches devront négocier tous les 4 ans sur l'emploi et le travail des séniors. Cette période et le contenu des accords pourront être modifiés par l'accord de branche. À défaut d'accord, la périodicité est ramenée à 3 ans.

Obligation de négocier dans les entreprises de plus de 300 salariés tous les 4 ans sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des séniors. Cette négociation doit être distincte de celle sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité.

Un entretien professionnel doit avoir lieu à 45 ans. Il doit suivre de 2 mois la visite médicale de mi-carrière. Il s'agira d'aborder les enjeux relatifs aux compétences, aux qualifications, aux mobilités souhaitées. Il abordera aussi les formations ou reconversions notamment celles liées aux préconisations du médecin du travail pour prévenir l'usure professionnelle du salarié et maintenir son employabilité.

Pour lever les freins aux recrutements des demandeurs d'emploi, il est mis en place une expérimentation sur 5 ans du « Contrat de valorisation de l'expérience » pour les salariés de plus de 60 ans. Un accord de branche peut baisser cette limite à 57 ans. La mise à la retraite du salarié ne pourra pas se faire avant qu'il ait atteint le taux plein.

Enfin, la retraite progressive est encouragée. Ainsi, il est apporté des restrictions aux motifs de refus de l'entreprise quand un salarié demande la retraite progressive. L'employeur devra justifier l'impact que cette décision entraînerait sur l'activité de l'entreprise et les tensions de recrutement pour le poste concerné. Un accord d'entreprise pourra aussi permettre d'affecter l'indemnité de départ à la retraite à la compensation de la perte de salaire qu'entraîne la diminution du temps de travail du salarié en retraite progressive.

Amélioration du dialogue social et convention d'assurance chômage

Le projet de loi propose de transposer deux autres accords qui ont été négociés en parallèle du texte sur l'emploi des séniors :

L'accord sur le dialogue social, en supprimant la limite des trois mandats pour exercer un nouveau mandat de représentant du personnel ;

La possibilité pour la convention d'assurance chômage de diminuer la durée nécessaire d'activité à 5 mois au lieu de 6 mois pour bénéficier de l'indemnisation du chômage pour les primo demandeurs d'emploi. Possibilité qui avait été enlevée de la convention par le gouvernement faute de base légale pour la mettre en œuvre.

Le projet de loi propose enfin de permettre au gouvernement de procéder par ordonnance pour transposer les conclusions de la négociation en cours sur les reconversions professionnelles.

Le projet de loi a été approuvé en Conseil des ministres et devrait être discuté à l'Assemblée nationale durant le mois de juin 2025. La parole est donc maintenant à la représentation nationale qui devrait, comme elle en a l'habitude, transposer intégralement les accords et ainsi respecter la démocratie sociale. À suivre donc…

Texte de référence de Clés du social

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'emploi des seniors et l'assurance chômage :
https://www.clesdusocial.com/les-partenaires-sociaux-s-accordent-sur-l-emploi-des-semiors-et-l-assurance-chomage

Source

Ministère du travail et de l'emploi.
– Projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social :
https://travail-emploi.gouv.fr/projet-de-loi-portant-transposition-des-accords-nationaux-interprofessionnels-en-faveur-de-lemploi-des-salaries-experimentes-et-relatif-levolution-du-dialogue-social

Un accord Airbus sur la rupture conventionnelle collective

2025-05-28T17:18:30Z

Dans le cadre de son projet de réorganisation et d'adaptation des effectifs, dit projet « Proton », la direction d'Airbus Defense and Space SAS a conclu le 5 mars 2025 avec les syndicats CFDT et CFE-CGC :

Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui permet le départ de 394 salariés d'ici à fin juin 2026. Le texte définit les mesures visant à faciliter la mobilité interne et externe ainsi que les conditions de départ en RCC des séniors.
Un accord portant « sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique ». Alors qu'il restait à supprimer 434 postes au 21 février 2025, cet accord distinct a permis d'éviter la suppression de 40 postes, précise le préambule.

Validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, du travail et des solidarités) le 19 mars, cet accord prévoit des mesures d'accompagnement pour les salariés justifiant d'un projet professionnel « immédiat ou à terme » :

Parmi celles-ci, une aide financière forfaitaire de 15 000 euros en cas de création ou de reprise d'entreprise, complétée par une prime « verte » de 2 000 euros brut pour les activités s'inscrivant dans le domaine du développement durable, de l'environnement ou de la « décarbonisation ».
La RCC s'adresse aux salariés volontaires ayant une ancienneté d'au moins 12 mois dans le groupe Airbus, appartenant aux établissements et familles d'emploi listés dans l'accord et occupant un poste en contrat à durée indéterminée.
Sont exclus du dispositif les salariés relevant du statut « exécutives » (relevant des classes d'emploi L17 et L18, c'est-à-dire cadres de haut niveau) et ceux en situation de longue maladie (invalidité 2ème ou 3ème catégorie).

Les salariés devront s'inscrire dans l'un des parcours suivants : la période de volontariat a débuté le 5 mai 2025 jusqu'au 11 mai 2026.

Le parcours de mobilité interne sur un autre poste disponible dans la société ou dans le groupe Airbus en France ou à l'international ;
Le parcours de mobilité externe. Les salariés devront justifier d'un projet professionnel ou personnel « immédiat ou à terme », à savoir « un sous-parcours salariat » c'est-à-dire un emploi salarié en CDI (à temps plein ou à temps partiel) ou en CDD d'au moins six mois ; un « sous-parcours entrepreneuriat » consistant en une création/reprise d'entreprise ; « un sous-parcours projet professionnel qualifiant » en vue d'une reconversion ou d'une évolution professionnelle qui mène à un emploi.
Le parcours de fin de carrière pour les salariés pouvant liquider leur retraite au plus tard le 1er juillet 2028 s'ils utilisent leurs droits capitalisés dans « le compte épargne temps long terme » de l'accord de groupe de février 2023.

L'accord prévoit des mesures d'accompagnement. La prise en charge de formations pour l'adaptation au nouveau poste, de formations qualifiantes, pour la mobilité dans le cadre de mobilité interne, pour le rachat de trimestres… Des indemnités de rupture.

Renforcer la compétitivité avec l'accord relatif à la RCC d'Airbus « portant sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique » : recruter 100 personnes sur des compétences (sécurité, développement IA…), par l'alternance, d'optimiser les espaces de travail, d'augmenter de 30 euros les salariés non cadres, de financer les promotions de cadres, de verser en juin 2025, une prime de partage de la valeur.

Transmission des savoirs : « consciente des nécessaires adaptations à mettre en œuvre parallèlement aux suppressions de postes, l'entreprise s'engage à renforcer son dispositif d'accompagnement en matière de transmission du savoir via à disposition des managers d'un « kit de gestion de la transmission du savoir » comprenant différentes fiches pratiques.

Les accords airbus sont conformes au dispositif APLD-Rebond

Conformément aux dispositions de la loi de finances 2025 n°2025-127 du 14 février 2025 instaurant à compter du 1er avril 2025 un nouveau dispositif d'Activité Partielle de Longue Durée Rebond. Aux termes de l'article 193 de la loi du 14 février dernier et du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le dispositif d'APLD-R est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Fin mai 2025 la future loi qui va rendre obligatoire les 3 accords interprofessionnels (emploi des séniors, retraite progressive et suppression de la limitation des trois mandats pour les élus du personnel, première brèche dans les ordonnances Macron) va être bien utile aux délégués du personnel et syndicaux pour les futures négociations APLD-Rebond dans les entreprises.

Références

Accord Airbus RCC
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336477

Accord Airbus croissance dynamique
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336478