Les clés du social

Négociations salariales pour 2026 : les budgets rémunération légèrement à la baisse

2025-12-17T17:58:06Z

Une étude de LHH [1], un cabinet de conseil en ressources humaines, montre que les budgets consacrés aux rémunérations des entreprises sont en légère baisse pour 2026 par rapport à 2025. Année qui avait déjà été une année de retour à des augmentations de salaires modérées en lien avec la baisse de l'inflation. Les entreprises ont de nouveau plus souvent recours aux augmentations individuelles et aux éléments périphériques du salaire.

Retour sur les salaires en 2025

Le salaire de base médian a été de 53 300 euros pour les cadres et 32 200 pour les autres salariés, en légère hausse par rapport à 2024. Les écarts entre Paris et la province persistent. L'écart est de 6 % entre Paris et la province pour les cadres et 4,5 % pour les non-cadres. Dans le panel d'entreprises étudié par le cabinet LHH les écarts hommes-femmes chez les cadres est de 1,4 % en faveur des hommes. Pour les non-cadres il n'y aurait pas d'écart H/F, ce qui peut paraître surprenant.

En ce qui concerne la totalité de la rémunération (salaires de base et éléments de rémunération variables), la rémunération des cadres est de 62 200 euros et de 36 700 pour les non-cadres aussi en légère augmentation par rapport en 2024.

Le taux médian d'augmentation en 2025 a été de 2,1 %, en nette baisse par rapport à 2024 (3,5 %). Tous secteurs confondus, 85 % des entreprises ont alloué des augmentations de salaire. La moitié des entreprises ont procédé à des augmentations entre 1,8 % et 2,8 %. 25 % ont donné moins de 1,8 % et autant ont accordé plus de 2,8 %. De plus, 25 % des entreprises ont pratiqué des augmentations générales plus élevées pour les bas salaires pour répondre à une demande des salariés les plus modestes en matière de pouvoir d'achat.

Avec le retour de l'inflation en 2022-2023, les entreprises avaient privilégié largement les augmentations générales sur les augmentations individuelles. Même si elles ont encore été nombreuses à pratiquer des augmentations générales notamment pour les plus basses catégories, les employeurs ont de nouveau accordé une place conséquente aux augmentations individuelles. Ainsi, 37 % des employés-ouvriers, 40 % des techniciens agents de maîtrise et 60 % des cadres ont bénéficié d'augmentations individuelles en 2025. Pour ces derniers, les augmentations individuelles ont été supérieures aux augmentations générales.

Parallèlement, la Prime de partage de la valeur dite prime « Macron » a été ramenée à une médiane de 750 euros contre 900 euros en 2024. 15 % des entreprises seulement ont accordé cette prime en 2025 alors que ce taux avait atteint jusqu'à 40 % dans les années précédentes.
Par secteur, ce sont les entreprises du secteur financier qui ont bénéficié d'augmentations plus importantes : 2,3 % pour les assurances, 2,5 % pour les banques contre 2,0 % pour les secteurs industriels.

Les prévisions pour 2026

Les entreprises anticipent une légère baisse des augmentations des salaires en 2026 : 2,0 % contre 2,1 en 2025. Toutefois, 50 % des entreprises seulement interrogées durant l'automne se prononcent sur leurs projets d'évolution des rémunérations en 2026 affichant une certaine prudence. 82 % de celles qui se sont prononcées prévoient des augmentations en 2026. Et comme en 2025 les secteurs financiers seront les mieux lotis.

En complément de ces augmentations, les entreprises souhaitent vouloir proposer à leurs salariés des avantages complémentaires tels des efforts sur la prise en charge des frais de transport et des demandes des salariés en matière de temps de travail, des avantages repas. Par contre, sur le télétravail, la tendance se confirme de la réduction du temps passé à l'extérieur de l'entreprise. Enfin, elles anticipent que les candidats à un emploi vont plutôt privilégier la solidité de l'entreprise qui pourrait les recruter et les opportunités de carrière qu'elle va leur proposer.

Globalement, les conclusions de cette enquête sont globalement confirmées par une étude du groupe ALPHA, un cabinet de conseil aux représentants du personnel qui a étudié les premiers accords d'entreprises négociés à l'automne par l'administration du travail et publiés sur le site Légifrance.fr. Alpha parle plutôt de 1,7 % en moyenne pour les augmentations de rémunérations en 2026 négociés dans les NAO actuellement.

Cette prudence ou modération des entreprises en matière de rémunération s'explique par la baisse de l'inflation qui s'est stabilisée à partir de 2025, un contexte politique, économique et social incertain qui engendre des budgets plus contraints pour les entreprises et une reprise même faible de l'augmentation du chômage accompagnée de moindres difficultés de recrutement.

Pas sûr que les salariés, notamment les plus modestes, plus touchés par l'inflation notamment sur les produits de première nécessité, se satisfassent de cette modération salariale. Une donnée à prendre en compte dans les NAO qui se poursuivent en cette fin d'année.

Sources

LHH Observatoire des rémunérations : tendances 2025/2026
– https://www.lhh.com/fr-fr/perspectives/observatoire-performance-sociale-et-remunerations-2025

Groupe Alpha :
– https://www.groupe-alpha.com/publications/publication-de-letude-flash-les-premiers-chiffres-des-nao-2026/

[1] Enquête réalisée par l'Observatoire des rémunérations du cabinet LHH durant l'automne auprès de 200 entreprises parmi ses clientes employant un million de salariés, donc plutôt des grandes entreprises, ce qui peut fausser quelque peu les résultats.

Avec quels critères les salariés du privé jugent-ils leurs rémunérations ?

2025-10-08T16:56:13Z

Aujourd'hui, qu'est-ce que les salariés considèrent comme légitime pour apprécier la justesse et l'équité de leurs rémunérations ? Comment évaluent-ils l'équilibre ou le déséquilibre entre ce qu'ils apportent à l'entreprise et ce qu'ils en reçoivent ? Leurs réponses révèlent une attente forte de lisibilité, de transparence et de reconnaissance.

Pour répondre à ces questions, l'Apec et Terra Nova, aidées par la société Ipsos, ont interrogé 4 000 salariés du privé sur le montant de leur salaire, sa composition et son évolution.

Le pouvoir d'achat demeure la préoccupation dominante de ceux qui travaillent. Ils pensent que le leur a stagné. Ils ne sont pas optimistes pour l'avenir, inquiets de la situation économique mondiale et nationale.

Quatre salariés sur cinq n'ont pas confiance dans la situation économique mondiale (78 %) et encore moins dans la situation économique nationale (83 %).
Deux salariés sur trois se déclarent inquiets quant à l'évolution à venir de leur pouvoir d'achat (68 %) et de leur rémunération (60 %).
En revanche, les deux tiers (66 %) sont plus confiants dans la situation économique de leur entreprise.

Pour les salariés du privé, le pouvoir d'achat dépend désormais moins des entreprises que des pouvoirs publics. Une majorité de Français (55 %) jugent leur situation financière très juste, difficile, voire très difficile.

Un sentiment plus marqué chez les ouvriers (64 %), les employés (60 %) ou les professions intermédiaires (58 %) que chez les cadres où le sentiment d'aisance domine au contraire nettement (69 %).
Les 5 dernières années ont été, aux yeux de beaucoup, une période de décrochage ou de stagnation.
Les perceptions varient selon la position sociale occupée dans la hiérarchie sociale et la CSP. Les cadres sont les plus indulgents à l'égard de la politique sociale de l'entreprise et les professions intermédiaires les plus sévères, les CSP employés et ouvriers occupent des positions proches de la moyenne.

Lorsqu'ils font la balance entre ce qu'ils investissent dans leur travail (temps, compétences…) et ce qu'ils reçoivent en retour, un nombre significatif de salariés s'estiment floués. Si un quart seulement des cadres se déclarent « perdants » : (27 %), c'est le cas d'un tiers des employés et de 41 % des professions intermédiaires.

La colère monte chez les classes moyennes : cette catégorie a beaucoup augmenté (7 millions de salariés aujourd'hui). Ce sont en majorité des femmes, niveau bac+2. C'est dans cette catégorie que l'on trouve le plus de salariés injustement rémunérés par rapport à leurs diplômes, leurs compétences, leurs efforts, leurs niveaux de responsabilité, leur utilité dans l'entreprise.

Ce sont des salariés du secteur de la santé et du travail social (infirmiers, préparateurs en pharmacie, techniciens médicaux), des fonctions administratives et commerciales d'entreprise (secrétaires de direction, technicien de services financiers, comptables, juridiques, etc.)
C'est la catégorie qui critique le plus son entreprise et qui compte le plus sur les pouvoirs publics pour défendre son pouvoir d'achat.
Cette colère latente trouve un exutoire dans les élections. C'est au sein des professions intermédiaires que le vote RN a enregistré ses plus fortes hausses (Ipsos : +10 points soit 29 %, Opinionway : +15 points soit 32 %).

Les salariés ont beaucoup à dire sur leur rémunération, mais ils ne disent pas tous la même chose. La satisfaction générale qu'ils éprouvent à l'égard de leur situation actuelle atteint des niveaux assez remarquables (+74 %) avec une insatisfaction qui domine chez les classes populaires et une large partie des classes moyennes. Sans surprise, un fossé sépare les cadres des autres catégories, tant du point de vue des niveaux de rémunération que du point de vue de la composition de la rémunération, de son évolution et du regard porté sur elle.

Ainsi, 63 % des cadres se déclarent satisfaits de leur niveau de rémunération actuel (+8 points par rapport à la moyenne) contre 53 % chez les professions intermédiaires (-4 points) et 54 % chez les employés (-3 points).
Les écarts sont encore plus prononcés au sujet de l'évolution de la rémunération au cours des 5 dernières années : 56 % des cadres s'en disent satisfaits contre 43 % des professions intermédiaires et 45 % des employés et ouvriers.

Les questionnements des salariés : équité, mobilité, lisibilité, concernent un sentiment de décalage entre leurs contributions et leur rémunération, mais aussi des situations de blocage ou d'impasse, un manque de lisibilité de la politique salariale et un besoin de justice et d'équité.

Une rémunération déconnectée de l'effort et des contributions. Sur les 11 critères d'appréciation proposés par l'enquête, c'est au regard de leur investissement, de leurs compétences et de leur expérience que les salariés du privé sont les plus sévères.
Des trajectoires bloquées et une mobilité affaiblie : le tassement des revenus dans le bas de l'échelle salariale alimente un sentiment de stagnation, voire de déclassement.
Une rémunération de plus en plus individualisée et de moins en moins lisible. Cette individualisation croissante affecte les formes que prennent les augmentations de rémunération. On assiste à un système davantage centré sur les primes et la performance individuelle.

Au-delà du salaire, les conditions de travail et la reconnaissance restent le premier levier du sentiment d'être gagnant dans sa relation au travail. La rémunération s'élargit progressivement à un ensemble de dispositifs matériels et immatériels qui forment un « package » global : participation, intéressement, tickets-restaurants, protection sociale complémentaire, forfait mobilité durable etc. À cela s'ajoute des éléments non monétaires : aide à la mobilité, accompagnement budgétaire, accès au logement, garde d'enfants. Mais aussi la qualité du management, la reconnaissance, les perspectives d'évolution, l'accès à la formation. Les employeurs ont la responsabilité d'investir au-delà de la rémunération, dans l''employabilité et la sécurisation des parcours professionnels de leur salariés.

Cette enquête montre que rémunération et conditions de travail sont imbriquées négativement (pénibilité/charge de travail) ou positivement (télétravail/équilibre vie professionnelle et personnelle). Le salaire ne fait pas tout. Les salariés jugent aussi leur travail au regard de la pénibilité, du stress, de l'autonomie ou du rythme imposé. C'est ce que montrent les réponses à la question « Sur quels critères devrait se fonder en priorité la rémunération d'un métier ? ».

Référence

https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/enquete-sur-la-perception-des-remunerations-par-les-salaries-du-secteur-prive/

Fonction publique : le salaire net moyen est en baisse en 2023

2025-09-17T17:17:05Z

L'INSEE, alors que le brouillard persiste sur les horizons budgétaires de la France, nous éclaire sur le bilan salarial de la fonction publique pour 2023 (dernier bilan disponible). Il est en baisse pour les trois versants de la fonction publique, signe des efforts toujours demandés aux salariés par les derniers gouvernements de notre pays.

Trois études parues le 23 juillet 2025

L'Insee a publié trois études consacrées aux salaires dans la fonction publique (État, Territoriale et Hospitalière) en 2023. L'institut constate une diminution des salaires, corrigés de l'inflation, dans les trois fonctions publiques tous statuts confondus. La baisse la plus forte est dans la territoriale et l'hospitalière. Il s'agit de la deuxième année consécutive de baisse.

Ce sont les agents de la FPE qui bénéficient des revenus moyens les plus élevés : 2 886 euros nets par mois. Pour les agents de l'Hospitalière, ils s'élèvent à 2 842 euros par mois. Les revenus des salariés de la Territoriale sont les plus bas : 2 254 euros. Il y a des explications liées aux statuts à cet état de fait. En effet, la Fonction publique d'État rassemble une majorité de cadres A alors que, par exemple, il y a de très nombreux emplois de catégorie C dans la Fonction publique territoriale.

En termes de genre, on constate la persistance d'écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans les trois fonctions publiques. Cela reste le signe d'un déséquilibre tenace dans les parcours de carrière, les types de postes occupés, ou encore le temps partiel subi.

Le lien avec l'inflation est central dans cette baisse

Le salaire net moyen dans les fonctions publiques a augmenté en 2023 par rapport à 2022 et ce dans les trois versants grâce aux augmentations des points d'indice et la reconduction de la garantie individuelle du pouvoir d'achat.

Mais cela n'a pas compensé la forte inflation de ces deux dernières années et le salaire net moyen corrigé de l'inflation (en euros constants) diminue de :

0,4% après -2,2% en 2022 dans le FPE,
de 1,2% après -1,4% en 2022 dans la FPT,
et de 1,4% après -0,1% en 2022 dans la FPH.

On constate donc que malgré des revalorisations salariales, le salaire net moyen des agents de la fonction publique a baissé en 2023. Une baisse liée à une inflation toujours forte, qui est venue grignoter les effets des hausses nominales. Cela rend urgent une véritable politique salariale dans les fonctions publiques.

Source

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8611947

Plus l'entreprise est grande, plus le salaire est élevé !

2025-09-06T16:59:50Z

Loin d'être un scoop mais démontré par les chiffres, l'Observatoire des inégalités, un organisme indépendant, pointe les différences entre les rémunérations des salariés selon la taille des entreprises. Ainsi, il constate à partir des chiffres fournis par l'Insee pour 2023 une différence significative des salaires médians entre les petites et les grandes entreprises : 2 689 euros nets dans les entreprises de plus de 5 000 salariés et seulement 1 865 euros nets pour les celles de moins de 10 salariés (salaires nets mensuels pour un temps plein).

Les différences entre salariés les moins payés et les mieux rémunérés augmentent en fonction de la taille des entreprises.

Ainsi en 2023, le salarié le moins bien payé des entreprises de moins de 10 salariés a gagné en moyenne 1 415 euros, à peine au-dessus du Smic de l'époque. Ces salaires minimaux évoluent positivement suivant la taille des entreprises. Ainsi, les 10 % des salariés les moins bien payés des entreprises de 10 à 19 salariés gagnent 1 493 euros, ceux des entreprises de 20 à 49 salariés 1 510 euros, 1 552 euros pour les entreprises de 50 à 249 salariés et ainsi de suite jusqu'aux très grandes entreprises où les 10 % les moins payés touchent en moyenne 1 640 euros.

Il en est de même pour les salariés du haut de l'échelle. Plus la taille des entreprises augmente, plus le salaire est élevé. Ainsi le salarié le mieux payé des entreprises de moins de 10 salariés touche 3 254 euros alors que les 10 % les mieux payés des entreprises de plus de 5 000 salariés gagne 5 181 euros en moyenne.

Et les écarts entre les rémunérations des 10 % les mieux payés et les 10 % les moins bien rémunérés augmentent en fonction de la taille. L'écart est 2,3 dans les entreprises de moins de 10 salariés, 2,83 dans celles de 50 à 249 salariés et, dans les plus de 5 000 salariés, il est de 3,16 (données calculées par Clés du social à partir des chiffres de l'Observatoire issus de l'Insee).

L'observatoire des inégalités explique ces différences par leur moindre exposition à la concurrence, ce qui peut paraître discutable, mais, ce qui l'est moins, par les marges plus importantes des grandes entreprises, les responsabilités plus grandes des cadres qui dirigent plus de salariés, mais aussi la présence plus fréquente des syndicats dans les grandes entreprises.

Sources

Observatoire des inégalités : Les salaires selon la taille de l'entreprise
– https://www.inegalites.fr/Les-salaires-selon-la-taille-de-l-entreprise.../

Combien gagnent les lycéens professionnels et les étudiants de niveau CAP à BTS un an après leur sortie d'études ?

2025-08-30T17:12:37Z

Alors que la rentrée scolaire se profile, la DARES (ministère du Travail) nous dévoile le niveau de rémunération des lycéens professionnels et des étudiants de niveau CAP à BTS sortis d'études en 2021. En 2022, la moitié d'entre eux qui se trouvent en emploi salarié privé ont une rémunération nette mensuelle inférieure à 1 582 euros en équivalent temps plein (EQTP). La rémunération médiane des sortants de formations du domaine de la production est supérieure à celle des sortants des services même si l'on constate que leur insertion est semblable. Et enfin, les jeunes femmes sont moins rémunérées que les jeunes hommes.

Une rémunération équivalente à 1,2 Smic

Les jeunes concernés sortent de dernière année de formation dans un établissement public ou privé sous contrat. Parmi eux, 49 % sont en emploi salarié privé en juillet 2022, soit un an après la fin de leur formation. Leur rémunération médiane (y compris les heures supplémentaires et les primes) est de 1 582 euros nets par mois. Cela représente 1,2 fois le Smic net en juillet 2022. À titre de comparaison, un quart des salariés du privé en France perçoivent moins de 1 660 euros nets par mois et la moitié, moins de 2 091 euros nets par mois en 2022.

Une rémunération plus élevée pour les sortants d'un BTS

Bien évidemment, la rémunération comme le taux d'emploi augmentent avec le niveau de certification. Ainsi, la rémunération médiane nette mensuelle est plus élevée pour les sortants de BTS (1 613 euros) que pour les sortants d'un baccalauréat professionnel (1 567 euros) ou d'un CAP (1 526 euros). L'écart entre les niveaux de diplôme persiste quelle que soit la spécialité suivie.

Un accès à l'emploi moindre pour les non-diplômés mais une rémunération médiane proche de celle des diplômés

85 % des lycéens sortant d'études en 2021 sont diplômés et ils sont plus souvent en emploi que les non-diplômés (53 %, contre 39 %). Mais, la rémunération médiane nette mensuelle des diplômés d'un CAP est similaire à celle des non-diplômés (1 526 euros, contre 1 525). Il en est de même pour les sortants de baccalauréat professionnel (1 567 euros, contre 1 566). La rémunération médiane des diplômés d'un BTS est en revanche légèrement supérieure à celle des non-diplômés (1 616 euros net par mois, contre 1 590).

Des disparités entre le domaine de la production et celui des services

On constate une rémunération légèrement supérieure à l'issue d'une formation du domaine de la production après un BTS. D'autres disparités apparaissent. À l'issue d'un CAP dans le domaine des services, les sortants les mieux rémunérés sont ceux de la spécialité « transport, manutention, magasinage », avec une rémunération médiane nette mensuelle de 1 663 euros, tandis que ceux formés en « coiffure, esthétique » sont les moins rémunérés (1 443 euros). Dans le domaine de la production, les sortants du baccalauréat professionnel « technologies industrielles » sont les mieux rémunérés (1 637 euros) et ceux de la spécialité « matériaux souples » sont les moins rémunérés (1 544 euros).

Les jeunes femmes toujours moins rémunérées que les jeunes hommes

La situation financière des jeunes femmes au travail change peu. Leur forte présence dans le domaine des services accentue ce problème. Ainsi, à niveau de certification équivalent, dans l'année suivant la sortie de lycée professionnel, les jeunes femmes sont moins rémunérées que les jeunes hommes (médiane à 1 560 euros net par mois, contre 1 599 euros).

Une partie de ces disparités peut s'expliquer par la spécialité choisie : les jeunes femmes s'orientent par exemple davantage que les jeunes hommes vers la « coiffure, esthétique », spécialité après laquelle les sortants ont des rémunérations inférieures. Ces choix d'orientation ne peuvent néanmoins expliquer intégralement l'écart de rémunération observé : à niveau de certification et spécialité données, les jeunes hommes perçoivent une rémunération médiane supérieure à celle des jeunes femmes.

Il y a là une forme de discrimination qui perdure et qu'il s'agit de combattre : un dossier pour les élus du personnel et les sections syndicales.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/remuneration-lyceens-professionnels-et-etudiants-niveau-cap-bts-2021

L'actionnariat salarié progresse

2025-08-23T17:06:06Z

Comme périodiquement, une étude vient faire le point de l'actionnariat salarié. Celle de juillet 2025 a été réalisée par Opinionway pour la société Eres, spécialisée en épargne salariale et actionnariat salarié, par une enquête auprès de 403 Pme et l'exploitation des données publiques des 120 entreprises ayant la plus forte capitalisation (SBF 120). Elle montre une stabilité dans les PME et une intensification des opérations dans les grandes entreprises.

9 % des Pme pratiquent l'actionnariat salarié

Ce chiffre montre une stabilité du pourcentage par rapport à l'enquête précédente de 2021. Mais là où il existe, son impact se développe. Parmi ces Pme où l'actionnariat salarié existe :

Dans 49 % il dépasse 10 % du capital, soit +13 % par rapport à 2021,
23 % l'ont intégré dans leur culture d'entreprise, soit +15 points en 4 ans.
Pour ces entreprises l'apport est net dans la motivation, l'implication et la fidélisation des salariés, si bien que 9 sur 10 le referaient.

Pour les autres, les craintes sont celles de la confidentialité (47 %), de la complexité (41 %) et de la question de la transmission d'entreprise (41 % également).

Un actionnariat salarié dynamique dans les entreprises du SBF 120

Dans cet ensemble de grandes entreprises, plus d'un tiers des salariés, soit 2,4 millions, sont actionnaires salariés, ce qui donne toujours la première place à la France en Europe, devant le Royaume-Uni. Ils détiennent près de 75 Mds€, soit une moyenne de 32 000 € par salarié.

Dans 6 de ces entreprises, les salariés sont actionnaires majoritaires,
37 ont augmenté l'actionnariat salarié en 2024,
Les opérations 2024 ont atteint près de 5 Mds€ (4,7 Mds),
2 nouvelles entreprises l'ont créé en 2024,
Les salariés ont en moyenne 3 % du capital.

Un secteur l'a particulièrement intégré, le BTP. En effet en moyenne les salariés des grandes entreprises (SBF 120) de ce secteur disposent de 11 % du capital et les opérations réalisées en 2024 y représentent un quart du total des opérations de l'année. Et l'actionnariat salarié y est très intégré à la culture d'entreprise.

Les chiffres globaux soulignent l'impact positif de l'actionnariat salarié, comme le montrent le plus faible turn over, à 8 % contre 12 % en moyenne des entreprises, et une plus longue ancienneté, à près de 10 ans contre 7 en moyenne.
Cependant, l'actionnariat salarié ne concerne qu'un nombre très minoritaire des salariés du privé (sur 21,150 millions en 2024) et tout particulièrement pour les salariés des PME. Et, dans les entreprises, grandes ou petites, où il existe tous les salariés sont loin d'en bénéficier ou d'y souscrire.

Source

Eres – Des Pme auSBF120, l'actionnariat salarié continue de séduire – juille 2025 :
– https://www.eres-group.com/communique-de-presse/des-pme-au-sbf120-l-actionnariat-salarie-continue-de-seduire/

L'épargne salariale en 2023

2025-06-25T17:14:37Z

La Dares vient de publier les résultats annuels relatifs à la distribution de l'épargne salariale dans les entreprises du secteur privé.
On y apprend que dans un contexte d'inflation persistante, les primes de participation ou d'intéressement et les abondements de plans d'épargne salariale dans les entreprises du secteur privé non agricole ont poursuivi leur progression en 2023, à un rythme moindre qu'en 2022.

Tous dispositifs confondus le montant versé est estimé à 26,7 milliards d'euros brut en 2023, dont 25,9 milliards d'euros dans les entreprises de 10 salariés ou plus.
8,9 millions de salariés ont reçu une prime d'épargne salariale (participation ou intéressement attribué au titre de l'exercice 2023, ou abondement d'un plan d'épargne salariale).
Les bénéficiaires d'une prime représentent 45,2 % des salariés du secteur privé non agricole et 86,7 % des salariés couverts par au moins un dispositif de l'épargne salariale, soit au total moins d'un salarié sur deux.
De même 52,2 % des salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif d'épargne salariale (participation, intéressement, plan d'épargne entreprise – PEE – ou plan d'épargne retraite collectif – Perco [1].

Importance des dispositifs d'épargne salariale selon la taille de l'entreprise en 2023*

	Entreprises de moins de 10 salariés	Entreprises de 10 salariés ou plus	Ensemble des entreprises
Nombre total de salariés (en milliers)	3711	15886	19597
Nombre de salariés couverts par au moins un dispositif (en milliers)	510	9714	10224
Part de salariés couverts par au moins un dispositif (en %)	13.7	61.1	52.2
Nombre de salariés bénéficiaires d'une prime (en milliers)	347	8519	8866
Part de salariés bénéficiaires d'une prime parmi l'ensemble des salariés couverts (en %)	68.00	87.7	86.7
Part de salariés bénéficiaires d'une prime parmi l'ensemble des salariés (en %)	9.4	53.6	45.2

*Pour les PEE et les Perco/PER d'entreprise collectif, les primes correspondent à l'abondement de l'employeur aux sommes versées par les salariés.
Lecture : en 2023, 10,2 millions de salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif de participation ou d'intéressement, ou par un plan d'épargne salariale.

Une proportion en baisse de 0,7 point par rapport à l'année 2022, pour un total 10,2 millions de salariés couverts par au moins un des quatre dispositifs en 2023.

Le PEE reste le dispositif le plus répandu avec 44,3 % des salariés couverts en 2023, part quasiment stable sur un an.
La participation aux résultats de l'entreprise suit, avec 38,1 % des salariés couverts, proportion en recul de 1,0 point sur un an.
L'intéressement concerne 34,6 % des salariés (part stable sur un an).
La diffusion du Perco, en hausse, atteint 26,7 % des salariés (+0,4 point sur un an).

L'enseignement principal est que la couverture des dispositifs croît avec la taille de l'entreprise. Ainsi dans les entreprises de moins de 50 salariés, moins d'un salarié sur cinq est couvert par au moins un des quatre dispositifs (18,1 %), alors que le taux de couverture s'élève à 46,6 % dans les entreprises de 50 à 99 salariés et culmine à 89,4 % dans celles de 1 000 salariés ou plus. Dans les grandes entreprises au sens de la loi de modernisation de l'économie (LME), 95,6% des salariés sont couverts.
Plus les entreprises offrent des salaires élevés, plus la couverture des dispositifs d'épargne salariale s'étend. Elle s'élève à 68,4 % des salariés dans les entreprises où le salaire moyen est supérieur au 7ème décile de la distribution des salaires du secteur privé non agricole (32 316 euros brut). Dans les entreprises où le salaire moyen est inférieur au 3ème décile (19 663 euros brut), la couverture s'établit à 23,6 %.

Une légère hausse du nombre de bénéficiaires dans les entreprises de 10 salariés ou plus, avec 8,9 millions de salariés qui perçoivent une prime de participation ou d'intéressement au titre de l'exercice 2023 (reçue en 2024) ou bénéficient (en 2023) d'un abondement de leur PEE et de leur Perco.
Cela représente 45,2 % des salariés du privé, en recul de 1,1 point par rapport à l'année précédente, et 86,7 % des salariés couverts par au moins un dispositif d'épargne salariale.
Les primes versées en 2023 poursuivent leur progression, mais à un rythme moindre qu'en 2022. Leur montant total s'élève à 26,7 milliards d'euros brut, en hausse de 0,4 milliard sur un an dans un contexte d'inflation persistante.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, environ 350 000 salariés bénéficient d'une prime en 2023, soit 9,4 % des effectifs, pour un montant total de primes qui leur sont versées, tous dispositifs d'épargne salariale confondus, de 0,8 milliard d'euros brut, d'après l'enquête Acemo-TPE.
Dans les entreprises de 10 salariés ou plus, 8,5 millions de salariés bénéficient d'une prime de participation ou d'intéressement, ou encore d'un abondement de leur plan d'épargne salariale en 2023, après 8,4 millions en 2022 (+1,5 %), pour un montant total de primes versées de 25,9 milliards d'euros brut, soit niveau le plus élevé observé depuis que les enquêtes Acemo-Pipa existent sous leur forme actuelle.

En conclusion

Des marges de progrès existent en matière d'épargne salariale, et force est de constater que les inégalités restent fortes en matière d'accès aux dispositifs et de redistribution selon la taille des entreprises.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Resultats_Lepargne_salariale_en_2023.pdf

[1] L'acronyme Perco désigne le Perco proprement dit et le plan d'épargne retraite (PER) d'entreprise collectif instauré par la loi proposant un plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte) le 1er octobre 2019.

Le salaire net des fonctionnaires est inférieur de 3,7 % à celui des salariés du privé

2025-05-31T16:57:25Z

Selon une étude de l'Insee, à volume annuel de travail égal, le salaire net moyen de la fonction publique a décroché de 3,7 % par rapport à celui du secteur privé. Les caractéristiques de l'emploi public comme l'âge des fonctionnaires, leurs diplômes, leurs métiers… et les revalorisations régulières des rémunérations dans les entreprises du secteur privé expliquent notamment les écarts observés sans les justifier.

Une étude de l'Insee à point nommé

L'étude de l'Insee tombe à point nommé pour nourrir le débat entre les partenaires sociaux alors que les discussions se sont enclenchées avec le nouveau ministre pour définir un agenda social partagé. L'étude parue en mars analyse les décalages de rémunérations entre les salariés du secteur privé (20,6 millions de personnes) et ceux des fonctions publiques (5,9 millions d'agents, fonctionnaires ou pas).

Un revenu salarial moyen supérieur mais…

En 2021 (dernière année complète étudiée), le revenu moyen était de 29 450 euros annuels dans le public, supérieur de 9,3 % à celui du privé (22 040 euros). Les auteurs de l'étude expliquent cet écart par le fait que les salariés de la fonction publique ont un volume de travail annuel plus élevé en moyenne que leurs homologues du privé. En effet, ils subissent beaucoup moins d'interruptions de travail au cours de l'année, à l'inverse des salariés du privé qui peuvent plus fréquemment connaitre des périodes de chômage, de « non-emploi », entre deux contrats de travail par exemple, comme pour les salariés en CDD ou en intérim, les saisonniers …

… Une différence de 3,7 % en faveur des salariés du privé

Mais, l'Insee souligne des distorsions salariales entre le public et le privé. En modifiant son regard pour comparer les rémunérations « à volume annuel de travail égal », l'organisme démontre que le salaire net moyen annuel de la fonction publique s'élève à 29 450 euros et qu'il est inférieur de 3,7 % à celui des salariés du secteur privé. Un décalage en défaveur des acteurs publics d'autant plus marquant que ces derniers affichent un âge et un niveau de diplôme en moyenne plus élevés.

Pourquoi ?

L'institut de la statistique explique que cet écart était favorable aux agents publics jusqu'en 1995, mais que le salaire net moyen du secteur privé a ensuite progressé plus vite que celui de la fonction publique. Le croisement des courbes s'est produit en 2013.

Au-delà des décisions gouvernementales de non-revalorisation des salaires, d'autres paramètres expliquent ces différences. Les salariés sont plus âgés dans les carrières publiques (43,6 ans contre 40,9 ans) car ils sont entrés plus tardivement dans les carrières publiques, en raison notamment des niveaux de diplôme exigés pour occuper de nombreux emplois. « De ce fait, note l'Insee, le volume annuel de travail moyen des salariés de la fonction publique est inférieur à celui des salariés du secteur privé pour les moins de 25 ans (de 5,3 %) ».

De même, la typologie des métiers pèse sur les écarts de salaires constatés. Ainsi, le revenu salarial moyen des cadres de la fonction publique est inférieur de 16,9 % à celui du secteur privé.

Enfin, pour ce qui est des écarts de salaires entre les femmes et les hommes dans les deux univers professionnels, « À caractéristiques observables identiques, ces écarts sont d'une ampleur comparable dans la fonction publique et dans le secteur privé ». La discrimination opère partout !

En balade avec l'Insee sur l'échelle des salaires

L'Insee propose un outil interactif sur les salaires à travers un site pratique pour se comparer et faire un point objectif sur les métiers et leurs rémunérations. Cette mission va donc au-delà de la production statistique indispensables aux économistes comme aux responsables des ressources humaines ou aux décideurs publics.

L'institut veut ainsi renseigner le grand public sur les niveaux des salaires moyens et leurs tendances. Tout un chacun peut consulter les études, les tableaux détaillés ou les séries chronologiques ainsi qu'une série de vidéos pédagogiques.

Conclusion : un vent de transparence semble souffler sur la question des rémunérations. À charge pour les organisations syndicales et leurs mandatés d'en tirer profit.

Sources

https://blog.insee.fr/en-balade-avec-l-insee-sur-l-echelle-des-salaires/

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8386049

Dispositifs de partage de la valeur et salaires, concurrence ou complémentarité ?

2025-05-10T17:11:23Z

Une étude sur les dispositifs de partage de la valeur en fonction des caractéristiques des entreprises vient d'être publiée par France Stratégie. Elle fait le point dans une première partie du rapport sur les différentes études réalisées dans ce domaine depuis les années 90 complétée, dans sa deuxième partie, par une enquête auprès d'experts et de responsables d'entreprise sur les dispositifs actuels et plus anciens et leur influence en fonction des entreprises sur les politiques de rémunération.

On peut retenir de la première partie que les dispositifs de partage de la valeur ne peuvent atteindre leurs objectifs d'efficacité économique et sociale que s'ils sont accompagnés d'une politique dynamique et participative de relations sociales dans l'entreprise, contraire à un modèle hiérarchisé et vertical encore trop souvent pratiqué dans les entreprises.

Quelles logiques d'usage des dispositifs de partage de la valeur suivant les caractéristiques de l'entreprise ?

La deuxième partie du rapport porte sur le retour d'une enquête qualitative effectuée en 2023-2024 auprès de responsables d'entreprise et de tables rondes regroupant des dirigeants d'entreprises, des experts et des responsables syndicaux. On regrettera toutefois que des responsables syndicaux d'entreprise n'aient pas été consultés au même titre que leurs employeurs pour donner leur point de vue sur le sujet.

L'objectif de ce travail était de produire « une analyse qualitative… sur l'existence et l'ampleur des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises, ainsi que sur les différences d'accès entre salariés » alors qu'en 2022, 53 % des salariés étaient couverts par de tels dispositifs mais seulement 19,9 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés.

De quels dispositifs parlons-nous ?

Sans rentrer dans les détails, Clés du social en a souvent parlé (voir en bas de page les articles connexes), il s'agit d'anciens dispositifs tels que la participation, l'intéressement mais aussi la prime de partage de la valeur (PPV) dite « prime Macron » ou encore tous les dispositifs d'épargne salariale ainsi que l'actionnariat salarié.

Quels usages suivant les caractéristiques des entreprises ?

L'usage de ces outils peut être différent en fonction de facteurs structurels tels que la taille de l'entreprise, le type de main œuvre employée, le secteur d'activité ou la répartition du capital mais aussi en fonction de la conjoncture économique plus ou moins stable et prévisible, le marché du travail, etc...

La taille des entreprises, facteur déterminant

Plus la taille l'entreprise est petite, moins elle est prête à faire évoluer l'usage des dispositifs : difficulté de suivre l'actualité sociale et de s'approprier les outils et leurs évolutions notamment sur les exonérations fiscales et sociales pour évaluer les coûts et avantages de telle ou telle mesure et en envisager de nouvelles. Finalement, elles se limitent aux dispositifs existants qui ont fait leur preuve, souvent les plus anciens et plus particulièrement la participation et l'intéressement. Pourquoi changer une formule qui gagne ?

D'autre part, dans ces entreprises les politiques de rémunération et l'utilisation des dispositifs de partage de la valeur sont liés très souvent à l'histoire sociale de l'entreprise et la sensibilité sociale ou non de ses dirigeants et le mode de management hiérarchisé, vertical ou non.

Au final, les grandes entreprises ont plus de moyens pour être réactives ou s'adapter aux changements et en tirer le meilleur parti.

Usages différents suivant la catégorie de main d'œuvre

Les entreprises inscrivent leur recours aux dispositifs de partage de la valeur dans leur politique globale de rémunération et donc proposent souvent des outils différents suivant les catégories. Des entreprises effectuent même un bilan social individuel récapitulant l'ensemble des rémunérations et avantages sociaux perçus.

Quand il s'agit d'attirer et de fidéliser une main d'œuvre qualifiée, l'entreprise recherchera plutôt des valeurs sûres sur le long terme telles que la participation et l'intéressement. L'intéressement par sa souplesse d'application permet de toucher aussi des publics ciblés pour répondre à cet objectif de pouvoir d'achat. Pour les moins qualifiés, elle proposera plutôt le recours à la prime de partage de la valeur qui répond à un besoin immédiat de maintien ou de progression de pouvoir d'achat.

Pour les cadres, l'actionnariat salarié ou les dispositifs d'épargne salariale peuvent être un facteur d'attractivité.

Des différences aussi dépendantes des modèles d'entreprise notamment pour les groupes

Suivant le degré d'autonomie à l'intérieur d'un groupe, il peut y avoir des différences de traitement et de mesures qui peuvent susciter des tensions entre les entités et leurs salariés. L'utilisation de fonds d'épargne salariale communs peut constituer une solution pour créer plus de cohésion.

Un dialogue social pas toujours maîtrisé

Si l'épargne salariale est le premier thème de textes produits dans les entreprises (44 % des textes), beaucoup le sont en dehors de toute présence syndicale (soit par décision unilatérale de l'employeur, soit avec des élus sans étiquette, ou par référendum). D'autre part, beaucoup d'entreprises s'inspirent des textes types produits par l'administration, ce qui réduit d'autant les marges de manœuvre ou d'imagination pour définir les outils et les critères.

S'agissant d'une matière technique parfois difficile à appréhender notamment par les représentants du personnel d'après les responsables d'entreprise dans l'enquête, certains employeurs regrettent le caractère binaire de certaines réactions syndicales (approbation sans discussion ou opposition de principe). C'est notamment le cas des négociations sur l'intéressement. On aurait aimé connaître le point de vue des représentants des salariés sur cette question…

Les employeurs ont aussi parfois du mal à établir l'équilibre entre une réelle incertitude liée à des critères pas toujours faciles à appréhender et le réflexe de type « avantage acquis » vécu par certains salariés qui vient à l'encontre de l'objectif de motivation des salariés pour réaliser les objectifs.

Éternel débat : complémentarité ou substitution ?

L'accord de février 2023 sur le partage de la valeur le stipule bien : les dispositifs de partage de la valeur ne peuvent pas se substituer à la politique salariale. Dans la pratique, les responsables d'entreprise pensent que « c'est une vue de l'esprit ».

Le fait, par exemple, que la négociation de la prime de partage de la valeur soit annuelle l'intègre de fait dans la NAO sur les salaires. D'ailleurs, plus largement, les directions mais aussi les organisations syndicales font le lien entre politique salariale et partage de la valeur qu'ils globalisent dans la politique générale de rémunération de l'entreprise.

Il y a très clairement des vases communicants entre les deux. Ainsi, dès que la PPV a été moins attractive sur le plan fiscal, son utilisation s'est essoufflée ou son montant a nettement diminué. Les employeurs ont constaté qu'elle n'avait d'ailleurs pas ou peu d'impact sur la motivation des salariés. Par ailleurs, dans le cadre des négociations salariales, les dispositifs de partage de la valeur peuvent utilement servir d'échange ou de compensation pour parvenir à un accord global sur les rémunérations.

Atteindre les objectifs recherchés par ces dispositifs d'amélioration de la productivité, de motivation des salariés et de leur engagement ne peut que s'accompagner d'une politique globale de ressource humaine qui allie reconnaissance réelle par le salaire, politique de management ouverte, favorisant le dialogue professionnel. Autre condition indispensable : un dialogue social riche.

Articles associés :

Dispositifs de partage de la valeur ajoutée : une analyse réservée du CAE
https://www.clesdusocial.com/dispositifs-de-partage-de-la-valeur-ajoutee-une-analyse-reservee-du-CAE...

Prime de partage de la valeur
https://www.clesdusocial.com/prime-de-partage-de-la-valeur

Source :
https://www.strategie.gouv.fr/.../PartagevaleurrapportfinalAprèscommentairesdesmembres.....pdf

Salaires 2024 : un mieux pour le pouvoir d'achat

2025-04-19T17:27:31Z

La DARES (service statistique du ministère du Travail) a publié en mars 2025 les résultats de l'évolution des salaires sur l'ensemble de l'année 2024. Le salaire mensuel de base [1] a augmenté de 2,8 % en 2024, bien au-dessus de l'évolution des prix (hors tabac) enregistrée entre décembre 2023 et décembre 2024. Une évolution favorable qui, toutefois, ne compense pas les pertes entre l'évolution des prix et celle des salaires enregistrées entre 2021 et mi-2023.(...)

L'augmentation du salaire mensuel de base touche tous les secteurs d'activité

Tous les secteurs d'activité ont bénéficié d'une augmentation nettement supérieure à l'évolution des prix. L'industrie est le seul secteur qui en a bénéficié plus que la moyenne générale avec une évolution des salaires de 3,3 % alors qu'elle n'est que de 2,3 % dans l'hôtellerie restauration, de 2,4 % dans l'information-communication ou encore 2,5 % dans le commerce.

Les ouvriers ont plus bénéficié que les autres catégories de l'augmentation des salaires

Sans surprise puisque c'est l'industrie qui a vu ses salaires progresser le plus, ce sont les ouvriers qui ont principalement bénéficié de l'augmentation des salaires (+3,1 %) assez loin devant les employés et les professions intermédiaires (2,7 %) et encore plus devant les cadres (2,6 %).

Cette évolution favorable des salaires constitue un rattrapage partiel

Résultat des négociations salariales ou des décisions unilatérales des employeurs qui se sont situées fin 2023-début 2024, moment où l'inflation restait encore assez élevée, ces augmentations de salaire ont constitué une sorte de rattrapage par rapport aux années précédentes. Un rattrapage toutefois partiel, les écarts entre augmentation des prix et évolution des salaires ayant été plus conséquents durant ces années de sortie de crise du Covid, de l'ordre de 2 points au 2ème trimestre 2022 par exemple.

D'après un certain nombre d'experts, les évolutions salariales devraient être beaucoup moins favorables en 2025.

Source

Évolution des salaires de base dans le secteur privé – Dares – Mars 2025 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Évolutiondessalairesdebasedanslesecteurprivérésultatsdéfinitifsdu4etrimestre2024.pdf

[1] Le salaire mensuel de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations salariales et ne comprend pas les primes, les heures supplémentaires, ni autre rémunération variable. Il ne reflète donc pas exactement la rémunération des salariés, c'est pourquoi nous n'avons pas parlé d'évolution du pouvoir d'achat dans cet article mais juste de la comparaison avec l'évolution des prix.