Les clés du social

Des représentants du personnel moins nombreux en 2023 : qui sont-ils ? Comment font-ils ?

2025-10-04T17:21:13Z

Dans un contexte de baisse significative du nombre d'élus et de mandats exercés (-14 % depuis 2017), une enquête de la DARES (Direction des études et statistiques du ministère du Travail) nous éclaire sur ce que sont les représentants du personnel aujourd'hui et sur les conditions d'exercice de leur mandat 6 ans après la création des CSE. Un bilan pour le moins mitigé qui confirme les analyses précédentes : une intensification du travail des élus et une baisse des moyens notamment dans les grandes entreprises et un moindre recours aux experts. Une nouveauté toutefois liée aux évolutions technologiques, l'utilisation des outils numériques.

Réduction du nombre d'élus et de mandats

601 000 salariés soit 6 % des salariés du privé exercent au moins un mandat de représentant du personnel (Délégués syndicaux, élus au CSE, membres de commissions du CSE comme la commission santé, sécurité, conditions de travail, conditions de travail ou représentants de proximité). C'est 4 % de moins qu'en 2017 alors que la population salariée a augmenté.

Ces représentants du personnel (RP) se partagent 793 000 mandats, en baisse de 14 % par rapport à 2017. Cette baisse est particulièrement importante (-16 %) dans les entreprises de plus de 300 salariés. La DARES en explique les raisons : le remplacement des anciennes instances (CE, DP et CHS-CT) par une instance unique et un périmètre de compétence plus large. On pourrait aussi rajouter une concentration des instances dans les entreprises disposant de plusieurs établissements (voir article des Clés du social du 10 septembre 2025 : https://www.clesdusocial.com/huit-ans-apres-la-reforme-net-recul-de-la-representation-du-personnel-dans-les-entreprises).

Les ¾ des RP n'exercent qu'un seul mandat. Le cumul des mandats reste plus important dans les grandes entreprises (+ de 300 salariés) où 34 % des RP ont au moins deux mandats. 25 % des RP sont nouvellement élus (moins d'un an), ce qui démontre un renouvellement important.

Les délégués syndicaux (DS) ont plus d'ancienneté dans la fonction que les élus au CSE. Les RP ont aussi plus d'ancienneté dans l'entreprise que l'ensemble des salariés (55 % y travaillent depuis plus de 12 ans contre 41 %), et les DS encore plus (71 %).

Une bonne nouvelle, la parité est atteinte avec 42 % de femmes représentantes du personnel contre 27 % en 2017. Cela correspond à la proportion des femmes chez l'ensemble des salariés privés. On en est encore loin chez les délégués syndicaux (34 % de femmes). La répartition des RP par catégorie professionnelle est équivalente à celle des salariés.

Les représentants du personnel sont plus engagés dans l'entreprise et à l'extérieur. 53 % sont syndiqués (11 % des salariés), 18 % sont bénévoles dans une association contre 12 % des salariés et 6 % sont membres d'un parti politique contre 1 % des salariés. L'engagement à l'extérieur de l'entreprise est encore plus fort chez les délégués syndicaux.

La vie des représentants du personnel

Les heures de délégation

39 % des RP disposent de 1 à 19 heures de délégation, 26 % de 20 à 34 heures et 21 % au-delà. 11 % n'en disposent pas du tout. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 39 % disposent de 10 à 19h de délégation.

Fort logiquement, plus la taille de l'entreprise augmente, plus le nombre d'heures de délégation dont disposent les RP augmente. 12 % des RP des entreprises de 200 salariés et plus disposent d'au moins un mi-temps.

23 % des RP consacrent à leur mission un temps supérieur à leur temps de délégation. 35 % un temps inférieur essentiellement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En 2023, dans 59 % des établissements, les RP déclarent passer beaucoup ou presque tout leur temps en réunions d'instances contre 31 % en 2017. Il en est de même dans une moindre proportion pour le temps passé en négociation. Une évolution qui ne semble pas trop toucher leur contact avec les salariés puisque dans 56 % des établissements les RP déclarent aussi passer beaucoup de temps avec les salariés.

Le numérique

Le numérique est devenu un mode courant de communication entre les RP et les salariés d'une part mais aussi avec la direction de l'entreprise. Cela leur permet notamment d'avoir plus d'échanges avec les salariés. Ils sont plus partagés sur l'efficacité des réunions en visio avec la direction. 20 % considèrent qu'elles détendent les rapports avec la direction tandis que 33 % pensent qu'ils se sentent en position plus défavorable vis-à-vis d'elle.

2/3 des RP disposent de la liste mail de l'ensemble des salariés ce qui leur permet d'envoyer un mail généralisé au moins une fois par trimestre. Mais 27 % ne le font pas soit parce qu'ils ne disposent pas des moyens nécessaires (20 %) soit parce que la direction leur interdit (7 %).

BDSE, formation des RP et experts extérieurs

La BDESE (Banque de données économiques sociales et environnementales), pourtant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, a du mal à rentrer dans les mœurs. Ainsi, seulement 60 % des entreprises concernées en ont une et les représentants du personnel ne sont que 18 % à avoir participé à son élaboration.

Par contre depuis 2017, plus de RP bénéficient de formations. Elles sont plus fréquentes pour les RP syndiqués.

En revanche, le recours aux experts rendu plus difficile pour les CSE a diminué. 27 % des entreprises y ont eu recours en 2023 dans les trois dernières années (46 % dans les plus de 200 salariés).

Quant à l'accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel, il reste encore peu mis en œuvre. 21 % des établissements l'ont fait alors que c'est une obligation depuis 8 ans et seulement 12 % des représentants déclarent connaître le dispositif.

Non sans difficultés et reculs de tous ordres notamment au détriment de l'intérêt des salariés, le nouveau paysage des instances représentatives dans les entreprises s'est installé. On peut souligner l'engagement et l'investissement de ces 600 000 salariés au service de leurs collègues dans des conditions difficiles et parfois face à des directions qui sont loin de leur faciliter la tâche. Si aujourd'hui on ne peut plus revenir en arrière, des évolutions sont toutefois absolument nécessaires.

Source

DARES Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysesLesreprésentantsdupersonnel_quelsprofilspourquellesfonctions.pdf

Huit ans après la réforme, net recul de la représentation du personnel dans les entreprises

2025-09-10T17:13:42Z

Moins de proximité des élus avec les salariés, diminution du nombre d'entreprises avec des représentants du personnel et baisse des implantations syndicales sont les conséquences malheureusement prévisibles de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), des ordonnances dites « Macron » de septembre 2017. Telles sont les conclusions qu'on peut tirer d'une étude réalisée par la DARES (service statistiques du ministère du Travail) à partir de l'enquête « Réponse » de 2023 [1] comparant les chiffres de 2023 à 2017. La proportion d'entreprises de plus de 10 salariés couvertes par des instances représentatives du personnel a diminué de 3 points (de 64 % à 61 %). Le taux de couverture par au moins un délégué syndical, quant à lui, baisse de 5 points (37 % à 32 %). Des reculs inquiétants même si au final les représentants du personnel semblent s'en satisfaire. Détails…

Centralisation accrue des IRP

Si la proportion de présence d'IRP reste stable dans les entreprises multisites (80 %), la présence d'IRP dans les établissements de ces entreprises a diminué nettement, passant de 58 % à 34 % alors qu'elle a augmenté au niveau des entreprises (22 % à 46 %). 17 % des établissements d'entreprises multisites sont représentées par des IRP où aucun des représentants du personnel sont salariés de l'établissement. Ce taux était de 12 % en 2017.

Sensés compenser le risque de perte de proximité entre élus et salariés, 18 % des établissements ont des représentants de proximité. Leur proportion est de 30 % pour les entreprises multisites. Ils sont le plus souvent présents dans les entreprises de plus de 200 salariés. Les deux tiers sont en même temps élus au CSE et les trois quarts disposent d'heures de délégation.

Cette concentration des IRP au niveau de l'entreprise confirme les enquêtes multiples auprès des représentants du personnel se plaignant d'une perte de proximité avec les salariés.

Recul des IRP presque partout

Mis à part pour les entreprises de 100 à 199 salariés, le recul de la représentation concerne les entreprises de toutes tailles. Il est particulièrement marqué dans les entreprises de 50 à 99 salariés (-7 points).

Le recul est très important dans le secteur des services et notamment dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (-10 points) passant de 47 % à 37 %. Mais c'est le cas aussi dans les services aux entreprises (-9 points) ou encore l'informatique (-8 points). L'industrie a aussi été concernée avec un recul de 6 points.

En revanche, la présence d'IRP a progressé dans la construction (+4 points passant de 45 % à 49 %) et très légèrement dans la santé et l'action sociale où la présence d'IRP était déjà très forte (+1 point à 76 %).

L'enquête note aussi que 54 % des carences aux élections étaient liées à l'absence de candidats. Les raisons invoquées étant la complexité des mandats, la suppression des CHS-CT ou l'éloignement du CSE avec les salariés.

Recul des instances qui concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

En 2023, 51 % des établissements couverts par un CSE ont une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors qu'elles étaient 53 % à disposer d'un CHS-CT en 2017. C'est logiquement dans les établissements de 50 à 300 salariés que la baisse est la plus importante de 79 % à 66 % puisqu'une telle institution n'est plus obligatoire. On aurait pu même penser que le recul soit encore plus important. Nombre d'entreprises ont dû considérer que le thème des conditions de travail était suffisamment important pour conserver une sorte de CHS-CT.

Recul de la présence syndicale

La présence syndicale diminue aussi nettement passant entre 2017 et 2023 de 37 % à 32 % dans les établissements de plus de 10 salariés.

Le recul est constaté quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'activité mis à part les transports. Elle est particulièrement importante dans le secteur des banques-assurances de 71 % à 56 % du fait des évolutions technologiques entraînant notamment la suppression de nombreuses agences bancaires.

En 2023, 32 % (58 % des salariés) contre 37 % en 2017 (64 % des salariés) possèdent à la fois un CSE et au moins un DS dans les entreprises de plus 10 salariés.

La baisse constatée au niveau général est encore plus forte dans les établissements des entreprises multisites de 62 % à 53 %. Dans ces établissements, si la présence syndicale au niveau des établissements reste stable à 32 %, étonnamment elle diminue nettement au niveau de l'entreprise passant de 30 % à 21 %.

Des acteurs plutôt satisfaits

D'après l'enquête effectuée par la DARES, les acteurs des CSE en ont une image plutôt positive considérant notamment que l'instance unique favorise le dialogue social (73 % des représentants des salariés et 84 % des représentants de la direction). Des résultats quelque peu différents des enquêtes menées, par ailleurs, par d'autres organismes. Toutefois, les avis sont plus partagés dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi sur le même item, « l'enthousiasme » des représentants du personnel sur le dialogue social passe à 63 % ce qui reste encore très élevé.

En conclusion, on assiste à une érosion de la présence à la fois des représentants du personnel élus et des organisations syndicales dans les entreprises. Le fait qu'il y ait moins de présence de représentants du personnel au plus près du terrain et des salariés, notamment du fait de la concentration des instances et la trop faible présence de représentants de proximité disposant de moyens suffisants pour agir, explique largement ces reculs. Si rien n'est fait pour corriger les plus gros défauts de la réforme des institutions du personnel de 2017, la tendance ne fera que s'accentuer. Au final moins d'élus, moins de délégués syndicaux se traduit par une baisse de la qualité du dialogue social dont on sait qu'elle pénalise les salariés bien sûr mais aussi les entreprises.

Source

DARES Analyses « Comment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ? »
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DA_IRP_évolution_réprésentationdessalariés.pdf

Dans Clés du Social
– https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte
– https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023

[1] Enquête Réponse de la DARES : Trois panels pour cette enquête : 4 369 représentants de la direction interrogés en face à face ; 2 991 représentants des salariés des mêmes entreprises faisant partie de la liste majoritaire aux élections ; 30 388 salariés sélectionnés au sein des établissements couverts par l'enquête. Données collectées entre février et septembre 2023.

Instances représentatives du personnel : toujours à la baisse en 2023

2025-04-09T17:08:54Z

35,8 % des entreprises disposaient d'une instance représentative du personnel en 2023. Résultat d'une étude publiée par la DARES (service statistique du Ministère du Travail). Avec 0,4 point de moins qu'en 2022, la baisse s'est atténuée en 2023 probablement du fait du renouvellement important des CSE. C'est tout de même 8,2 pts de moins qu'en 2018 avant la mise en application des ordonnances de 2017. La démonstration, s'il en était encore besoin, de l'échec malheureusement prévisible de la mise en place des CSE sensée donner un nouvel élan au dialogue social dans les entreprises !

Les institutions représentatives du personnel (IRP) en 2023

Un peu plus d'un tiers donc des entreprises représentant 76,7 % des salariés avaient une instance de représentation du personnel en 2023.

La répartition est évidemment différente suivant la taille des entreprises. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 73,6 % des entreprises ne disposent pas d'IRP. Seules 25,4 % ont un CSE. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le taux de couverture passe à 82,6 % et la présence d'un CSE est quasiment systématique dans les entreprises de plus 300 salariés.

Dans les entreprises de plus 50 salariés, le taux de couverture est passé de 87,9 % en 2018 à 84,5 % en 2023 soit -3,2 points. Ce qui veut dire que ce sont dans les entreprises de moins de 50 salariés que la représentation du personnel a particulièrement diminué.

Notons par ailleurs que 1,6 % des entreprises avaient des représentants de proximité. Ce qui est très peu au global. Une autre étude de la DARES, basée sur une enquête à laquelle les entreprises doivent répondre (enquête Réponse), montrait que 14 % des entreprises multisites disposaient de représentants de proximité. Sans statut autre que celui de salarié protégé, sans réunions régulières avec la direction des établissements concernés et sans heures de délégation, avec une responsabilité mal définie, cela peut expliquer ce nombre faible de représentants de proximité. Une fonction qu'il faudrait pourtant renforcer pour accroitre la proximité des représentants du personnel avec les salariés.

Quant aux conditions de travail, la santé et sécurité, leur suivi par une institution a reculé très nettement depuis 2017. En effet en 2017, 59,1 % des entreprises disposant d'une IRP avaient un CHS-CT pour 85 % des salariés. Elles ne sont plus que 33,2 % en 2023 pour 71,3 % des salariés. La baisse est de 3 points depuis 2021. Les différentes enquêtes menées sur les CSE montrent que les CSE, même quand ils disposent d'une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) ne compensent pas la disparition des CHS-CT.

L'année 2023 a été l'année du renouvellement des instances mises en place tout au long de l'année 2019 compte tenu de la date limite fixée initialement par la loi au 21 décembre 2019 pour passer des anciennes (DP, CE, CHS-CT) à la nouvelle. Ainsi, près de la moitié des CSE (46,6 %) pour 59,6 % des salariés ont été renouvelés en 2023, plutôt d'ailleurs sur la fin de l'année.

L'enquête Réponse montre que le principal motif de l'absence de représentation du personnel est la carence de candidatures aux dernières élections professionnelles (54 %). 21 % se déclarent non concernés par l'obligation de procéder à des élections et 14 % disent qu'il n'y a pas eu de demande des salariés…

La présence syndicale avec les délégués syndicaux aussi à la baisse

11,5 % des entreprises avaient au moins un délégué syndical ou un représentant de section syndicale (syndicat non représentatif dans l'entreprise). 10,5 % avaient un délégué syndical représentant 56,1 % des salariés. Dans les entreprises de plus de 49 salariés, il y a au moins un délégué syndical dans 45,1 % des entreprises. C'est 3,2 points de moins qu'en 2018. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seulement 3,4 % des entreprises ont un délégué syndical.

Les petites entreprises ont beaucoup souffert du choc de la réforme du travail en 2017 (diminution des moyens, des instances représentatives du personnel) puis des difficultés dues au Covid participant largement à la baisse de la représentation des salariés qui peut à terme entraîner des conséquences désastreuses sur la qualité du dialogue social en France. On sait pourtant importance primordiale qu'il a pour le bien être des salariés et pour la compétitivité des entreprises. La légère inflexion de la baisse à l'occasion du renouvellement des CSE en 2023 doit être considérée comme un bon signe. L'amélioration de l'image des syndicats chez les salariés, reprise dans de nombreuses enquêtes, en est un autre. Le dialogue social existe en France et c'est une réalité que vivent de nombreux salariés et leurs représentants tous les jours dans leur entreprise.

Sources

Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2023
– https://www.dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Résultats_Les_instances_de_représentation_des_salariés_en_2023.pdf

Entre renouvellement des instances de représentation du personnel et crise sanitaire, quelle évolution des relations professionnelles entre 2017 et 2023 ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Evolution_des_relations_professionnelles_entre_2017_et_2023.pdf

Baromètre Syndex-Ifop 2024 : une petite baisse de moral des représentants du personnel

2025-03-26T18:17:37Z

Selon le baromètre annuel sur l'état du dialogue social en France réalisé par Syndex (un de nos partenaires) et l'Ifop [1], même s'ils ont toujours la confiance des salariés, les représentants du personnel portent un regard un peu plus négatif que l'an passé sur leur état d'esprit vis-à-vis du CSE. De même, ils ont un sentiment très mitigé sur la qualité du dialogue social dans leur entreprise auquel ils attribuent une note de 5,3 sur 10 alors que les salariés lui donnent 6 sur 10 et leurs dirigeants 7,8 sur 10.

Etat d'esprit des représentants du personnel sur le CSE

Après avoir vu remonter leur moral l'an passé, probablement avec un peu plus d'enthousiasme lié au début de leur mandat qui est le premier pour un certain nombre d'entre eux, leur état d'esprit s'est nettement dégradé en 2024. La conjoncture économique, l'attitude des directions et les conditions d'exercice de leur mandat y sont probablement pour quelque chose.

Une nouvelle fois, les appréciations négatives sur leur activité au CSE l'emportent sur les positives. Si les représentants du personnel affirment être toujours déterminés (65 %), toutefois en baisse de 2 points par rapport à 2023, ils se déclarent moins motivés que l'an passé avec 59 % de réponses positives contre 65 % l'an passé. À l'inverse, ils sont plus inquiets (56 %, +5 pts par rapport à 2023), déçus (40 %, +4 pts). Un sur quatre se déclare même en colère (+3 pts).

La relation avec leur direction s'est manifestement plutôt tendue. Ainsi, les représentants du personnel jugent leur direction opportuniste (55 %, -2 pts par rapport à 2023), tendue (52 %, +1 pt), fermée (48 %, +3 pts), attentiste (48 %, +3 pts). Depuis 2021 ces deux dernières appréciations ont progressé de 10 pts. Les appréciations positives sont nettement à la traine : 37 % déclarent leur direction à l'écoute (-1 pt) et 24 % ouverte (+1 pt).

Peu d'évolution de la perception que les représentants du personnel ont de leur mandat. Ils ressentent toujours un sentiment d'affaiblissement de leur poids vis-à-vis de la direction (40 %, +1 pt). Toutefois, même s'ils paraissent s'y habituer, ils sont encore nombreux à dénoncer les conditions d'exercice de leur mandat : les ordres du jour des réunions du CSE sont trop chargés pour traiter les problèmes de fond (37 %, -2pts) ; l'accroissement du temps qu'ils y consacrent (34 % ; -3 pts) ; le manque d'attractivité de la fonction (33 % ; -3 pts) ; le manque de moyens (20 %, -4 pts).
Beaucoup de frustrations aussi sur les aspects revendicatifs du mandat : moins bonne prise en charge des revendications individuelles et collectives (31 %, sans changement) ; enjeux de santé mal pris en compte (29 % ; -1 pt) ; manque de temps pour rencontrer les salariés (24 %, +1 pt) et perte de proximité avec eux (20 %, +1 pt).

Tous d'accord pour trouver le CSE utile

Salariés et peut-être plus encore les dirigeants jugent à des niveaux très élevés (autour de 90 %) que le CSE est utile pour remonter à l'employeur les réalités vécues par les salariés sur le terrain, instaurer une médiation entre les salariés et la direction, défendre les salariés, travailler à la sécurité et aux conditions de travail ou encore rendre compte des décisions de la direction.

C'est quand on rentre un peu plus dans les détails que des différences notables se font jour entre les points de vue des représentants du personnel, des salariés et des dirigeants. Globalement, s'ils se retrouvent pour juger prioritaires les questions liées à la santé, sécurité et conditions de travail, toutefois à un degré moindre de la part des employeurs (autour de 90 % pour les représentants du personnel, de 65 à 75 % pour les salariés et 53 à 70 % pour les dirigeants), sur tous les autres sujets qui peuvent être abordés par le CSE, les employeurs sont beaucoup plus réservés : les questions d'ordre économique notamment la stratégie de l'entreprise toujours considérée comme une prérogative unique de l'employeur par nombre d'entre eux (RP : 66 %, salariés 40 %, dirigeants 27 %). Des différences aussi sur l'égalité femmes-hommes (RP : 62 %, salariés : 55 %, dirigeants : 47 %) ou le pouvoir d'achat, les rémunérations et le partage de la valeur (RP : 83 %, Salariés : 71 %, dirigeants : 43 %).

L'image du CSE toujours aussi bonne

Même si elle est un peu en retrait par rapport à l'an passé boostée par le conflit des retraites, le CSE reste très apprécié par les salariés (68 % ; -3 pts) et 62 % des salariés déclarent avoir voté aux dernières élections professionnelles. 78 % des salariés connaissent au moins un élu. 63 % ont confiance en eux. Les salariés sont satisfaits de l'information qu'ils reçoivent de leur CSE. Seulement 15 % déclarent que cela ne les intéresse pas.

Des interrogations sur la qualité du dialogue social

Les représentants du personnel sont donc très réservés sur la qualité du dialogue social, lui accordant la note de 5,3 sur 10, les salariés le sont moins avec 6 sur 10 et les dirigeants beaucoup plus enthousiastes avec une note de 7,8 sur 10. Employeurs qui sont eux-mêmes perçus par les représentants du personnel et les salariés comme les acteurs qui contribuent le moins à la qualité du dialogue social.
Les éléments qui contribuent à la qualité du dialogue social font globalement consensus entre représentants du personnel et dirigeants (proximité, information, confiance, respect de la législation notamment). Seuls ceux qui sont liés à l'activité syndicale font l'objet de divergence plus nette. Notamment la présence syndicale plébiscitée par les représentants du personnel (88 %) beaucoup moins du coté directions (67 %), même si pour cette année leur appréciation augmente de 17 points par rapport à l'an passé, ce qui est une bonne nouvelle.
Comme chaque année l'enquête porte sur d'autres sujets tels que l'égalité femmes–hommes, la prise en compte difficile des questions d'environnement, les rémunérations, les manques du fait des directions des questions pourtant jugées prioritaires de santé, sécurité, conditions de travail, les attentes fortes des salariés et des représentants des salariés notamment sur la prise en compte du point de vue des salariés sur l'organisation du travail et une meilleure répartition du pouvoir décisionnaire dans l'entreprise. Plus spécifiquement, pour les représentants du personnel la première attente vis-à-vis du CSE serait pour eux un poids plus fort des avis émis par le CSE (avis conforme).

Comme chaque année, cette enquête porte un regard assez exhaustif sur le dialogue social dans les entreprises et les CSE. CSE dont on peut attendre des évolutions vers plus de prérogatives et de moyens pour qu'ils puissent pleinement jouer un rôle efficace au service des salariés, du dialogue social et des entreprises.

Source

7ème baromètre Syndex-Ifop - État du dialogue social en France
– https://www.syndex.fr/.../Syndex_barometre7_Bdef_012025.pdf

[1] Enquête de l'IFOP de septembre à octobre 2024 auprès de 1 303 salariés, 1 878 représentants du personnel essentiellement dans les entreprises de plus de 50 salariés à partir d'un questionnaire en ligne et au téléphone complété de quelques entretiens téléphoniques auprès de 8 représentants du personnel d'une durée d'une heure.

Où en est-on de la valorisation professionnelle des acquis d'un mandat syndical ?

2025-01-29T17:45:42Z

La loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 aout 2015, dite loi Rebsamen, a insisté sur la protection des représentants du personnel et délégués syndicaux, en particulier par la reconnaissance des acquis de leurs mandats syndicaux. Très progressivement quelques dispositifs ont été mis en route et utilisés, par les élus eux-mêmes ou parfois par le dialogue social dans leurs entreprises. Les ordonnances de 2017 en ont renforcé la nécessité en limitant les élus CSE à 3 mandats et en concentrant sur eux les missions des anciens DP, CE et CHSCT. Quels sont les dispositifs disponibles ? C'est sur cette question que le Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET-CNAM) apporte des éléments.

Le vécu des élus

Par la concentration de toutes ces fonctions, les élus, à 40 %, trouvent que le travail d'IRP est très chronophage. Certains pensent aussi que le poids du CSE est affaibli (41 %), que les élus souffrent d'un manque de considération (à 45 %). Le CEET dénonce aussi le maintien de pratiques de discrimination syndicale. La conséquence en est la difficulté pour les élus de trouver de nouveaux membres, selon 93 % d'entre eux (sondage Syndex-IFOP de 2024).

D'autre part, pour les élus dont c'est l'activité principale ou totale, comment se repositionner ensuite professionnellement ?

Trois dispositifs principaux

Un reclassement professionnel à la moyenne des salariés équivalents

C'est le premier dispositif qui a existé, dès les années 60, par accord, dans certaines grandes entreprises (EDF, SNCF…). Pour éviter une discrimination syndicale, ces entreprises assurent un déroulement de carrière calqué sur celui de leurs « homologues », qui sert de base à leur reclassement. Mais cela sans évaluation ni reconnaissance des acquis de ce mandat syndical, alors que ces acquis sont souvent loin et plus qualifiants que leur métier d'origine. D'où des remises en cause de ce système.

Une identification, évaluation et valorisation des compétences acquises par les élus

Cela suppose d'établir des référentiels des compétences par type de mandat et de pouvoir les rapprocher des compétences développées dans les postes de l'entreprise. Ces référentiels sont élaborés soit par une institution publique, par exemple l'AFPA, soit par une institution extérieure, comme le Mandascop de Réalités du dialogue social, soit paritairement dans l'entreprise. Cela fonctionne si le dialogue social existe et se déroule de façon positive dans l'entreprise, mais quid si les relations sociales y sont conflictuelles ? Et d'autre part, cela limite cette validation des acquis aux seules compétences utiles dans une entreprise, donc peu transférables.

Une certification universitaire

Aussi, si le dialogue social n'existe pas, ou est conflictuel, ou si la personne veut se reconvertir, effectuer une transition professionnelle, l'élu se tourne vers une certification universitaire. Le CNAM d'abord, les universités ensuite développent de plus en plus de formations continues et peuvent valider les acquis syndicaux pour une partie ou la totalité d'un diplôme selon les compétences acquises et la certification visée. C'est souvent la seule façon de se repositionner à un autre niveau d'emploi que celui d'origine, surtout là où le changement de catégorie professionnelle suppose de posséder un diplôme, que soit dans certaines entreprises ou dans les administrations. La difficulté en est le coût humain de ce parcours, en temps, en répercussions sur la vie personnelle.

Ces éléments montrent que des solutions ont commencé d'exister, mais que les réalisations sont encore trop peu nombreuses alors que beaucoup de mandatés vont arriver assez vite en fin de mandat. C'est une composante du dialogue social qui a besoin d'être bien davantage prise en charge et négociée dans les entreprises.

Source

CEET-CNAM – La valorisation professionnelle des acquis du mandat syndical : quels dispositifs pour quels objectifs ? 13 décembre 2024 :
– https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/la-valorisation-professionnelle-des-acquis-du-mandat-syndical-quels-dispositifs-pour-quels-objectifs...

Retrouvez dans Clés du social
– https://www.clesdusocial.fr/loi-rebsamen-une-protection-renforcee-pour-les-delegues-syndicaux-et-les-representants-du-personnel
– https://www.clesdusocial.fr/spip.php?page=recherche&recherche=validation+des+acquis+syndicaux
– https://www.clesdusocial.fr/validite-d-un-accord-syndical-pour-l-appreciation-des-competences-des-militants-syndicaux-du-groupe-BPCE

Plus de parité dans les élections professionnelles

2024-11-27T16:40:08Z

Il y a de plus en plus de femmes présentes sur les listes électorales et élues aux élections des représentants du personnel, au-delà même de leur proportion parmi les salariés du secteur privé au cours du cycle électoral 2017-2020. Une première ! C'est ce qui ressort de l'étude publiée en octobre 2024 par la DARES (service statistique du ministère du Travail). La progression du nombre de femmes, déjà entamée depuis la fin des années 90, s'est amplifiée au cours de ce cycle électoral à la faveur de l'application de la loi Rebsamen du 17 janvier 2017.

Plus de candidates, plus d'élues

Le nombre total de candidats sur le cycle électoral 2017-2020 a été de 447 194, en recul de 5,1 % par rapport au cycle précédent sous les effets de la réforme des instances de représentation du personnel des ordonnances « Macron » de septembre 2017. La mise place des CSE s'est traduite par une baisse du nombre d'instances et d'élus et une centralisation qui aurait pu nuire à la présence des femmes.

Cela n'a pas été le cas. Au cours de ce cycle, le nombre de candidats hommes a baissé de 12 % par rapport au cycle précédent tandis que celui des femmes a progressé de 5 % avec 199 054 candidates.

Même constat pour les élues dont le nombre a progressé de 3,9 % (141 270 élus) alors que celui des hommes élus a diminué de 12,2 %.

La proportion de femmes parmi les candidats a été 44,5 % sur le cycle 2017-2020. Pour la première fois cette proportion est supérieure à la proportion des femmes parmi les salariés du secteur privé (44,0 %). Elle a progressé de 4,3 points par rapport au cycle précédent alors qu'elle avait atteint les 40 % lors du premier cycle électoral après la loi d'août 2008 sur la représentativité (2009-2012), et peu évolué au cycle suivant (40,2 %). On constate une évolution analogue chez les élues (+4,1 points). La loi Rebsamen de janvier 2017 visant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes a donc permis cette évolution.

Progression plus forte encore chez les ingénieures et cadres

Alors que la proportion de candidates est la plus forte dans les collèges ouvriers-employés (45,1 %), c'est dans le collège ingénieurs et cadres (+8,7 %) qu'elle a le plus progressé rattrapant ainsi une bonne partie du retard sur les autres collèges (43,8 %).

Les femmes les mieux représentées chez Solidaires et la CFDT

On trouve 45,3 % de femmes sur les listes CFDT, 44,7 % sur celles de Solidaires, 44,1 % à la CFTC, 42,4 % à l'UNSA et 41 % à FO. La CGT avec 39,8 % et la CFE-CGC avec 39,3 % sont légèrement en dessous de la barre des 40 %.

On ne sait pas ce que donnera le cycle actuel 2021-2024 alors qu'il y a eu de nombreux renouvellements de mandats. En attendant, saluons ce résultat et la progression de la parité alors qu'au début des années 2000 la proportion de femmes parmi les candidats n'était que de 32 %.

Source

DARES Vers plus de parité dans les élections professionnelles
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Vers plus de parité dans les élections professionnelles.pdf

Le CSE, un acteur central du dialogue social dans les entreprises

2024-05-02T06:14:37Z

Une étude de la DARES parue en avril 2024 portant sur des données de 2021 montre quelle place essentielle joue le CSE dans le dialogue social. L'étude fait aussi le point des thèmes abordés par les CSE et sur le développement de la visioconférence comme mode de réunion. Enfin, elle fait le bilan de l'utilisation de la BDESE.

Des élus aux CSE qui participent aux négociations

Alors que 17,6 % des entreprises ont engagé des négociations collectives en 2021, un membre au moins du CSE y a participé. C'était plus particulièrement le cas dans les petites entreprises là où il n'y a pas de délégués syndicaux. La proportion diminue avec la taille de l'entreprise. Elle passe de 68 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés à 28,6 % dans les entreprises de 500 salariés et plus.

Les thèmes abordés par les CSE

Mais le dialogue social se pratique aussi, bien sûr, dans le cadre même des CSE. Ainsi, près de 70 % de ceux-ci échangent sur les conditions de travail et santé au travail, la moitié sur les questions économiques et financières de l'entreprise, pratiquement autant sur sa politique sociale, 43 % sur les activités sociales et culturelles, et près de 40 % sur les cas individuels.

Si le sujet des conditions de travail semble donc être traité régulièrement au CSE, d'autres enquêtes montrent pour autant qu'elles sont insuffisamment prises en compte par les employeurs alors que les représentants du personnel y accordent beaucoup d'importance [1].

La visioconférence devenue un mode fréquent de réunion

Cette enquête montre aussi la place prise par les visioconférences pour les réunions du CSE (38,9 %). Cela est plus particulièrement le cas dans les grandes entreprises (83,1 % pour les 500 salariés et plus). Il faut dire que l'enquête de la DARES s'appuie sur des chiffres de 2021 alors que la crise du COVID perturbait encore beaucoup le fonctionnement des entreprises et donc des instances représentatives du personnel.

La banque des données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

L'obligation faite aux entreprises de plus de 50 salariés de disposer d'une BDESE n'était pas encore vraiment respectée en 2021. Moins l'entreprise est importante, moins les représentants du personnel en disposaient. Ainsi, si elle existe dans 87,5 % des entreprises de 500 salariés et plus, un peu moins de la moitié des entreprises de 50 à 99 salariés (48,1 %) en disposent.

Toutefois, ces taux sont suffisamment importants pour contredire les affirmations du rapport récent « Rendre des heures aux français » de certains députés au ministre de l'Économie et des Finances qui veulent la supprimer estimant que « son utilité n'était pas avérée » [2].

Au travers de ces chiffres, on voit la place essentielle que jouent les institutions représentatives du personnel dans le dialogue social dans l'entreprise, soit au travers des élus qui participent aux négociations, mais aussi grâce aux informations qu'ils peuvent apporter aux négociateurs.

Source

DARES Quelle place occupe le comité social et économique dans le champ des relations sociales en entreprise ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DF_CSE.pdf

[1] Enquête Syndex-Ifop 2023 (État du dialogue social en France)
https://www.syndex.fr/sites/default/files/files/pdf/2024-01/Syndex_barometre6_Bdef_012024.pdf

[2] Voir Clés du social du 3 avril 2024 « Rendre des heures aux Français », des propositions inquiétantes pour le dialogue social »

Les conséquences des ordonnances 2017 sur la santé au travail

2024-04-24T17:20:35Z

Les ordonnances de septembre 2017 ont supprimé dans les entreprises les instances de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis janvier 2020, ses missions sont exercées par le comité social et économique (CSE), d'où une réorganisation des institutions représentatives du personnel (IRP). Conséquences : une modification en profondeur de la nature et des modalités du dialogue social dans les entreprises.

Conséquences institutionnelles : suppression des comités d'entreprise (CE), des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués du personnel (DP). La nouvelle mesure instaure des comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises d'au moins 11 salariés et des commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Les syndicats ont critiqué ces réformes dès l'annonce des ordonnances. C'est d'abord une conséquence mécanique : « le seuil d'obligation de mise en place d'une CSSCT a été fixé à 300 salariés, contre 50 salariés pour un CHSCT, cela laisse un nombre important d'établissements ou d'entreprises sans structure spécialisée dans le traitement de ces questions », avec des règles plus strictes entre titulaires et suppléants, des diminutions de temps de délégation, de manque de temps au CSE pour traiter de sujets spécifiques.

L'enquête de la DARES (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), confirme qu'en 2017 les CHSCT étaient présents dans 53,1 % des entreprises de 50 à 299 salariés contre 25,8 % pour les CSSCT en 2021.

Une étude de l'IRES (institut de recherches économiques et sociales) s'interroge sur l'évolution qualitative qu'ont pu produire ces ordonnances en termes de traitement des problématiques sur la santé et la sécurité au travail (SST) au sein des entreprises :

Le fonctionnement des IRP est-il efficace ?
Les élus du personnel ont-ils les ressources pour pouvoir agir ?
Les employeurs sont-ils sensibles à ces sujets ?
Le dialogue social sur ces questions est-il à la hauteur ?

Après enquête, les auteurs de l'étude de l'IRES expliquent : « De manière générale et sauf exceptions, les ordonnances ont dégradé les capacités de prise en charge de la SST par les élus du personnel dans les entreprises », soit une évaluation nettement négative :

Les interviewés considèrent majoritairement que la situation antérieure avec le CHSCT permettait de disposer de plus de poids pour porter les sujets de SST et de les faire avancer dans la relation avec l'employeur.
Beaucoup d'entreprises sont sans CSSCT, alors qu'il existait auparavant un CHSCT.
Une moindre attention portée aux questions de SST par l'employeur et au sein des IRP. Par manque de temps, le CSE ne donne pas une priorité à ces dossiers. Des sujets ont du mal à être inscrits à l'ordre du jour.
Un temps inférieur consacré à la SST dans les réunions des instances et par les élus, du fait de la baisse globale du nombre de mandats et d'heures de délégation.
Des activités et des pratiques réduites des élus dans ce domaine (analyses d'accidents, actions de communication, comptes-rendus spécifiques sur ces sujets).
Le suivi des dossiers se fait difficilement (absence de PV, comptes-rendus abrégés, manque de traçabilité…).

Une recomposition défavorable du système d'acteurs, notamment sur les ressources d'expertise extérieures à l'entreprise qui s'amenuisent, avec des médecins du travail et des inspecteurs du travail qui représentent des appuis fragilisés dans leur rôle et leurs capacités d'actions, avec la diminution du recours aux cabinets d'expertise, ainsi que la faible sollicitation des structures syndicales extérieures à l'entreprise sur ces sujets :

Une distanciation entre les élus et les salariés, d'où une baisse d'intérêt pour les questions de SST avec la baisse des moyens à la disposition des élus.
Des difficultés d'articulation CSSCT/CSE.

Une réforme inutile pour les petites entreprises : les réformes de 2017, malgré la mise en place des CSE à partir de 11 salariés, n'ont pas changé grand-chose pour le traitement de SST : des directions moins bien formées, une moindre allocation en ressources par le droit du travail (nombre d'élus et d'heures de délégation, absence de CSSCT…).

Le bilan négatif fait par cette étude confirme les autres travaux : constat d'un affaiblissement significatif de la capacité d'agir des élus en matière de SST, conséquences de plusieurs formes de dualisme, divergences ou déconnexions qui impactent le traitement des questions SST :

Le niveau central du dialogue social d'entreprise et le niveau local (accentuation de la centralisation).
Le traitement des problématiques de santé physique et les risques psycho-sociaux (RPS) sont davantage pris en charge dans une pratique individualisante.
Une perte de proximité avec le fonctionnement des IRP et le lien avec les salariés, l'ancrage dans le terrain.
Les CSE privilégiant les enjeux stratégiques économiques et les CSSCT plus techniques qui ont du mal à trouver leur place.
Un éloignement des réalités du travail, de l'organisation du travail et du management.
Différence entre les grandes entreprises et les plus petites : celles qui ont un accord sur le CSE ou le dialogue social et celles (le plus grand nombre) qui appliquent le minimum légal.

Les nombreuses enquêtes montrent à quel point le traitement des sujets de santé, sécurité, travail (SST) dans les entreprises a souffert ces dernières années. Il est nécessaire d'augmenter, par la négociation, les accords sur le CSE, les accords de branche ou les accords nationaux pour une amélioration du système concernant les salariés, les entreprises, la société : conditions de travail, prévention des risques, absentéisme et turn-over, gestion de l'assurance maladie, place du travail dans notre société…

Références

La santé au travail, grande perdante des ordonnances de 2017 - IRES

https://www.clesdusocial.com/plan-d-accompagnement-a-la-mise-en-place-des-ordonnances-travail

https://www.clesdusocial.fr/les-questions-de-sante-securite-conditions-de-travail-dans-les-CSE

https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-moins-d-instances-moins-d-elus-depuis-2017

Rapport « Rendre des heures aux Français », des propositions inquiétantes pour le dialogue social

2024-04-03T17:08:33Z

Cinq parlementaires de la majorité présidentielle [1] viennent de remettre un rapport dont l'objectif est de nourrir le futur projet de loi sur la simplification. Il a été remis le 15 février dernier au ministre des Finances et de l'Économie. Si la recherche d'une meilleure relation entre la puissance publique, les entreprises et les particuliers, objectif affiché par les rapporteurs, peut être partagé, certaines propositions du rapport sur le domaine social sont inquiétantes.

Quelles sont les propositions essentielles du rapport qui touchent le domaine social ?

Si le rapport fait état de modifications d'ordre technique notamment en matière de transmission d'informations et de coordination des organismes sociaux et l'État pour limiter les démarches administratives, d'autres sont beaucoup plus inquiétantes pour la qualité du dialogue social en France.

Le rapport suggère de supprimer carrément la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Pour les auteurs du rapport, « son utilité réelle n'est pas avérée dans un contexte de renforcement des obligations de reporting extra-financier ». Un jugement de valeur largement contestable. La BDESE est un point d'appui pour les discussions entre l'employeur et les représentants des salariés.

Les rapporteurs souhaitent permettre aux jeunes entreprises de moins de 50 salariés de déroger temporairement aux accords de branche avec l'accord individuel des salariés notamment sur les niveaux de salaires.

En plus de l'harmonisation complète des seuils sociaux et commerciaux, le rapport suggère de modifier les seuils sociaux. Trois solutions sont envisagées : décaler les obligations sociales de 11 à 50 salariés, de 50 à 250 salariés et de 250 salariés au-delà qui pourrait être de 1 000 salariés. Relever une partie des obligations d'un seuil à l'autre ou créer de nouveaux seuils qui remplaceraient les seuils de 11 et 50 (20 et 100 salariés). Cela reviendrait entre autres à limiter les prérogatives des CSE en matière économique, sociale et environnementale aux entreprises de plus de 100 voire de 250 salariés selon les solutions retenues.

Le délai de contestation d'un licenciement aux prud'hommes serait ramené de 1 an à 6 mois.
Des autorisations attendues de l'administration en matière de temps de travail pourraient se limiter à de simples déclarations. Il en serait ainsi du dépassement de la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail ou du recours aux horaires individualisés ou de la définition du travail de nuit.

Des propositions rejetées par les organisations syndicales, le patronat partagé

Sans surprise, ces propositions qui ont reçu l'approbation du ministre de l'Économie ont été contestées par l'ensemble des organisations syndicales qui manifestement ont appris par la presse le contenu du rapport. Ainsi pour la CFDT « ces propositions vont à l'encontre d'un dialogue social de qualité ». Pour la CGT « sous couvert de simplification c'est surtout une nouvelle atteinte aux droits et garanties des salariés qui est prônée ». Même son de cloche à Force Ouvrière qui y voit « une attaque en règle contre les travailleurs, leurs représentants et le code du travail ».

Du côté patronal, les réactions sont partagées. Le MEDEF, le plus enthousiaste, « tient à saluer le travail rigoureux » des parlementaires et appelle à l'action. Pour la CPME, « ces propositions correspondent pour la plupart » aux propositions qu'elle a elle-même faites. Elle est plus réservée sur les dérogations temporaires vis-à-vis des accords de branche pour les jeunes TPE/PME. L'U2P semble plutôt réservée sur « des mesures qui pourraient se retourner contre les petites entreprises ».

Même s'il ne s'agit que d'un rapport préparatoire, certainement pas dénué d'arrière-pensées politiques, ces propositions pourraient figurer dans le futur projet de loi sur la simplification. Toutefois, de nombreuses dispositions concernent les questions sociales et devront donc faire l'objet d'une concertation préalable avec les partenaires sociaux conformément au code du travail. Manifestement non consultées par les rapporteurs contrairement aux acteurs patronaux, les organisations syndicales devraient les rejeter.

Ces dispositions mettent en danger encore un peu plus la qualité du dialogue social en France. Elles sous-entendent l'idée que le dialogue social constituerait une charge pour les entreprises alors qu'il est considéré par beaucoup, y compris dans certains milieux patronaux, comme une richesse à la fois pour l'entreprise et les travailleurs.

Source

Rendre des heures aux Français,14 mesures pour simplifier la vie des entreprises
– https://www.economie.gouv.fr/files/files/2024/Rapport-projet-de-loi-sur-la-simplification.pdf

[1] Louis MARGUERITTE, député Renaissance de Saône-et-Loire, Alexis IZARD, député Renaissance de l'Essonne, Philippe BOLO, député MODEM du Maine-et-Loire, Anne-Cécile VIOLLAND, députée Horizons de Haute-Savoie et Nadège HAVET, sénatrice RDPI du Finistère.

Instances représentatives du personnel : moins d'instances, moins d'élus depuis 2017

2024-03-30T18:13:18Z

Deux études de la DARES (service statistique du ministère du Travail) sorties en ce début d'année viennent malheureusement illustrer par les chiffres les conséquences des ordonnances de septembre 2017 sur la mise en place des CSE. Entre 2018 et 2022, le nombre d'instances représentatives du personnel a diminué nettement. Dans le même temps, le nombre d'élus a aussi diminué entre les cycles 2013-2016 et 2017-2020.

Baisse du nombre d'instances représentatives du personnel (IRP) entre 2018 et 2022

D'après l'étude de la DARES parue en mars 2024, 36,2 % des entreprises du secteur privé non agricole étaient couvertes par une IRP en 2022. C'est 7,8 points de moins qu'en 2018. La baisse a commencé dès 2018 et s'est même accentuée en 2022 (-2,7 pts). Pour les auteurs de l'étude « l'étendue des prérogatives et responsabilités auraient découragé certains salariés et élus dans un contexte de diminution du nombre réglementaire d'élus et de centralisation accrue des CSE dans les entreprises multisites ».

Les entreprises avec IRP représentent 76,7 % des salariés du champ concerné. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la proportion d'IRP est de 83,9 %, en baisse plus modérée que pour l'ensemble des entreprises (-1,1 pt par rapport à 2021 et -4 pts depuis 2018).

En 2022, 35 % des entreprises dotées d'un CSE disposent d'une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). En 2017, 59,1 % des entreprises dotés d'IRP avaient un CHS-CT. Si le taux de couverture des CSSCT a progressé entre 2018 et 2020, depuis 2021 il stagne. C'est dans les entreprises de 50 à 300 salariés, là où la CSSCT n'est pas obligatoire, que la différence entre le pourcentage de CHS-CT et de CSSCT est le plus important. Avec la disparition des CHS-CT au profit d'une simple commission du CSE (la CSSCT) avec un seuil obligatoire relevé de 50 à 300 salariés, la santé au travail est la grande perdante de la réforme.

Dans le même temps, la proportion d'entreprises disposant de délégués syndicaux est passée de 11,9 % en 2018 à 10,9 % en 2022 après s'être relevée nettement en 2021 (11,2 % contre 10,1 en 2019 et 9,3 en 2020).

Baisse du nombre d'élus entre le cycle 2017-2020 et le précédent

Une autre étude de la DARES parue en février 2024 montre que le nombre d'élus du personnel a baissé de 5,6 % entre le cycle 2013-2016 et le cycle 2017-2020. Dans ce dernier cycle on dénombre 311 581 élus. C'est dans les entreprises de plus de 200 salariés que la baisse est la plus importante. Elle est même de 23,4 % dans les entreprises de plus de 300 salariés. Disposant avant 2018 de plus d'instances et de plus de sièges à pouvoir, c'est dans les entreprises les plus grandes que la baisse du nombre d'élus a été la plus importante. En revanche, le nombre d'élus progresse dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Quoiqu'il en soit, le bilan est peu flatteur pour une loi dont l'objectif affiché était de développer le dialogue social dans les entreprises.

Sources

DARES Résultats mars 2024 Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2022 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_IRP_2022.pdf

DARES Résultats février 2024 Les élections professionnelles dans le secteur privé :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_electionseprofessionnelles.pdf