Les clés du social

Un accord sur les emplois, les parcours et la mixité des métiers signé à La Poste

2025-06-14T16:45:20Z

La direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC viennent de signer, le 31 mars 2025, un accord majoritaire sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). Joliment défini comme devant « permettre à La Poste de se réinventer », l'accord doit surtout permettre aux postiers d'être acteurs de leur employabilité et de leur parcours professionnel.

La suite du précédent accord « La Poste engagée avec les postiers »

L'accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM) prend la suite d'un précédent accord intitulé « La Poste engagée avec les postiers » signé en 2021. Il arrivait à échéance le 31 mars 2025. Outre ces questions d'échéance, le nouvel accord devait prendre en compte les différentes transformations de la société et en particulier les transitions démographiques, numériques, écologiques et territoriales. L'accord s'inscrit dans le plan stratégique « La Poste 2030 ». Il s'agit du premier accord sur l'emploi depuis la mise en place des premiers comités sociaux et économiques et, entré en vigueur le 1er avril, il sera applicable et pour une durée de 18 mois.

Un accord en lien avec la transformation de l'entreprise

L'accord vise à renforcer l'employabilité des salariés dans un contexte de transformation de l'entreprise. Il précise les dispositifs et les mesures permettant aux postiers d'être acteurs de leur employabilité en anticipant les évolutions des métiers et des compétences. L'accord devrait permettre de préparer les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés face aux changements économiques et technologiques.

Pour ce faire, La Poste s'appuiera sur un observatoire des métiers et des compétences, chargé d'anticiper les besoins en ressources humaines au sein du groupe. Il renforce aussi la gestion territoriale des emplois et des parcours professionnels

Les dispositions de l'accord s'appliquent à tous les personnels de La Poste SA.

Sept orientations d'accompagnement des salariés

Voici les sept orientations qui accompagneront chaque postier tout au long de son parcours professionnel et pour le développement de son employabilité :

Les conditions d'un engagement et d'une intégration réussie,
Le développement des compétences et des parcours professionnels,
La réalisation d'une évolution professionnelle, d'une mobilité,
L'accompagnement financier à la mobilité,
Les dispositifs en faveur des seniors,
L'accompagnement des projets professionnels à l'extérieur du Groupe,
Et enfin, la connaissance des enjeux liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et les actions en faveur de l'économie Sociale et Solidaire (ESS).

Conclusion

Souhaitons que cet accord ouvre de réelles perspectives d'évolution pour l'ensemble des postiers confrontés aux évolutions permanentes de leur entreprise.

Source

Le texte de l'accord est disponible sur le site de la CFTC,
CFTC LA POSTE :
https://www.cftclaposte.fr/wp-content/uploads/2025/04/accord_geppmm_2025_0-1.pdf

Dialogue social dans la fonction publique : une réforme inaboutie

2024-12-18T18:28:20Z

C'est sous ce titre explicite que la Cour des Comptes vient de présenter un rapport sur les effets de la loi de transformation de la fonction publique de 2019. Elle avait pour ambition de moderniser et simplifier le dialogue social dans les trois fonctions publiques. Mais, la Cour constate une réduction du nombre d'instances moindre que prévue, des pratiques antérieures parfois maintenues et des moyens dévolus au dialogue social à hauteur de 874 M€. Elle fait aussi des propositions pour un véritable dialogue social rénové.

Cinq ans après

La loi du 6 août 2019 avait engagé une grande réforme du dialogue social avec pour objectif de modifier en profondeur la culture sociale de la fonction publique. Elle a d'abord réorganisé le cadre du dialogue social en fusionnant les comités techniques (CT) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une instance unique. Ensuite, les commissions administratives paritaires (CAP), dont le nombre a été réduit, ont vu leur rôle recentré sur les décisions disciplinaires. En contrepartie, la loi encourageait la négociation collective débouchant sur des accords contractuels à l'instar du secteur privé.

Quels résultats ?

Le rapport indique que la réduction du nombre d'instances est moindre que prévue. Le nombre d'instances de dialogue social est passé, pour la seule fonction publique de l'État (FPE), de plus de 5 000 en 2019 à environ 4 000 en 2023.
Au sein de la fonction publique territoriale (FPT), l'impact de la réforme n'a été réellement significatif que pour les grandes collectivités territoriales, d'autant que l'obligation légale de tenir au moins deux réunions annuelles de CAP a parfois contrebalancé l'allégement attendu.
Pour la fonction publique hospitalière (FPH), la Cour souligne son fonctionnement toujours atypique qui distingue les personnels médicaux (non impactés par la loi de 2019) des personnels non médicaux et note que la réforme a eu moins d'impact (notamment pour les CAP).
Au total, la nouvelle carte des instances de dialogue social reste complexe. L'objectif de diminution du nombre de CAP est atteint. En revanche celui consistant à simplifier les instances spécialisées demeure largement inabouti.

Les moyens dévolus au dialogue social sont estimés à 874 M€

Cour des Compte oblige, la question financière est largement traitée dans le rapport, d'autant plus que l'étude d'impact de la loi estimait que sa mise en œuvre devait se traduire par une économie budgétaire.

La Cour des comptes a donc essayé de réaliser une estimation du coût du dialogue social. Selon elle, en 2022, les employeurs des trois fonctions publiques ont dépensé en faveur du dialogue social au moins 874 millions d'euros soit 0,27 % de la masse salariale publique.

La Cour des comptes recommande de mettre fin aux dispositifs accordant des droits syndicaux dérogatoires qui engendrent un surcoût évalué à 14,6 millions d'euros par la Cour.

Les conditions d'un dialogue social rénové

La réforme du dialogue social visait à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de la vie professionnelle des agents. Environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques début 2024 alors même que cette concrétisation du dialogue social est plébiscitée à la fois par les employeurs et les syndicats.

La Cour propose de faire mieux en réfléchissant aux missions des directions et des services des ressources humaines pour réorienter leurs actions. Elle propose de promouvoir davantage la médiation et de valoriser l'engagement syndical dans le déroulement de carrière des agents publics.

Elle rappelle enfin que si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés.

Source

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/une-reforme-inaboutie-du-dialogue-social-dans-la-fonction-publique

Qui sont les agents de la Fonction publique ?

2024-06-26T16:59:23Z

Une récente étude statistique de la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) nous livre l'analyse statistique du profil sociodémographique des agents de la Fonction publique en 2022. Il s'agit majoritairement de femmes (64%) et de personnes de 30 ans et plus. L'étude s'est aussi penchée sur la comparaison du secteur public et du secteur privé.

5,7 millions d'agents au total dont 64% de femmes

La France comptait 5,7 millions d'agents de la fonction publique en 2022 répartis dans les trois versants : fonction publique d'État, territoriale et hospitalière. On constate dans l'étude une « surreprésentation » des femmes. Elles représentent 64% des emplois contre 46% chez les autres actifs du secteur privé et sont particulièrement nombreuses dans le domaine paramédical (91%) ainsi que dans les professions intermédiaires de la santé et du travail social (82%).

Si on regarde de près les trois versants de la fonction publique, les femmes représentent respectivement :

78% des effectifs de la fonction publique hospitalière (FPH) ;
63% des effectifs de la fonction publique territoriale (FPT) ;
58% des effectifs dans la fonction publique de l'État (FPE).

Une part importante des personnes de plus de 30 ans

La DGAFP relève une part importante des personnes de plus de 30 ans en emploi dans la fonction publique. Précisément, elle compte 47% de personnes âgées de 30 à 49 ans et 41% de personnes de 50 ans et plus. Seuls 12% des effectifs ont moins de 30 ans.

Un lien familial et des diplômes plus élevés que dans le privé

Parmi les agents publics, au moins quatre agents sur dix ont un parent ayant déjà travaillé dans la fonction publique (40%). 42% des salariés de la fonction publique ont un diplôme de niveau bac+3 (42%) contre 7% qui n'ont aucun diplôme. La FPE regroupe davantage de diplômés bac+3 et plus que les autres versants (65%) car les enseignants constituent la moitié de ses effectifs.

Si l'on compare le secteur public et le secteur privé à profil sociodémographique identique, les employés et ouvriers de la fonction publique ont les mêmes niveaux de diplômes que ceux du secteur privé. La rémunération moyenne mensuelle de ces agents est plus élevée dans le public : 1 926 euros (1 834 euros dans le privé).

Cependant, les salariés exerçant une profession intermédiaire sont bien plus diplômés dans le public. 51% ont un diplôme bac+3 ou plus (contre 27% dans le privé). Les plus diplômés sont les professionnels de l'enseignement primaire et professionnel, de la formation continue et du sport (77%). Néanmoins, les niveaux de rémunération sont équivalents (2 442 euros dans le public, 2 470 euros pour le privé).

De même, les cadres et professions intellectuelles supérieures du public sont plus diplômés : 88% ont un diplôme bac+3 ou plus (contre 71% de leurs homologues du privé). Mais leur salaire moyen est moindre (3 545 euros contre 4 331 euros).

Le lien à l'immigration

6% des agents publics sont immigrés, contre 12% des autres actifs. Ils sont surreprésentés dans certains métiers qualifiés (enseignants-chercheurs, médecins hospitaliers) mais aussi sont souvent employés dans des métiers peu qualifiés, comme les agents de service (14%), les aides-soignants ou les employés d'accueil de la petite enfance (9%).

En conclusion, cet ensemble de données révèle une surreprésentation des femmes et des personnes plus âgées parmi les agents de la fonction publique, une forte influence de l'origine familiale dans le choix de la carrière publique, ainsi qu'une certaine diversité liée à l'immigration.

Sources

Portail de la fonction publique - Quel est le profil sociodémographique des agents de la fonction publique ?
– https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/quel-est-le-profil-sociodemographique-des-agents-de-la-fonction-publique

Profil sociodémographique des agents publics : synthèse - CFDT

Trois postes doivent être proposés au fonctionnaire à l'issue de sa disponibilité

2024-03-27T18:02:47Z

La disponibilité dans la fonction publique obéit à des règles très précises. Ainsi, à l'issue d'une disponibilité, les fonctionnaires doivent se voir proposer 3 postes lorsqu'ils demandent leur réintégration. Cette règle vient d'être rappelée par le Conseil d'État le 20 février 2024. En conséquence, l'administration ne peut pas les radier s'ils refusent le premier poste proposé. Décryptage.

C'est quoi une disponibilité ?

Un agent est dit en disponibilité lorsqu'il se trouve placé temporairement hors de son administration ou service d'origine et qu'il cesse de bénéficier, durant cette période, de ses droits au traitement, à l'avancement et à la retraite.

Mais il bénéficie d'un droit à intégrer à nouveau son administration d'origine en respectant des formalités précises. Trois mois au moins avant l'expiration de sa disponibilité, le fonctionnaire fait connaître son souhait d'être réintégré ou de bénéficier d'un renouvellement de sa disponibilité.

Il existe trois types de disponibilité

La disponibilité d'office, en particulier, en raison de l'état de santé de l'agent ou lorsqu'il a été reconnu inapte aux fonctions correspondant à son grade et que son administration ne peut pas immédiatement le reclasser dans un autre emploi.
La disponibilité sous réserve des nécessités de service, que le fonctionnaire demande, en particulier pour convenances personnelles, pour reprendre des études ou des recherches présentant un intérêt général, pour créer ou reprendre une entreprise, pour exercer une activité dans un organisme international…
La disponibilité de droit, en particulier pour élever un enfant âgé de moins de douze ans, pour suivre son conjoint ou son partenaire, pour exercer un mandat d'élu local…

La fin de la disponibilité

À l'expiration d'une disponibilité, le fonctionnaire a droit à réintégration sur l'un des trois premiers postes libres dans son grade. Il peut refuser le premier poste, il aura à la suite une deuxième proposition qu'il peut refuser, puis une troisième proposition. Il a donc droit à trois choix successifs.
En revanche, s'il sollicite sa réintégration mais qu'il refuse successivement les trois postes proposés, il peut être licencié après avis de la Commission administrative paritaire. Et dans ce cas, s'il a refusé un emploi correspondant à son cadre d'emplois et à son grade, l'agent ne peut être considéré comme involontairement privé d'emploi et ne peut, par conséquent, bénéficier des allocations chômage.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/.../www.fonction-publique.gouv.fr/disponibilite.html

Accord sur la prévoyance dans la fonction publique d'État : c'est validé

2023-10-28T17:05:34Z

Désormais les « accidents » de la vie (la longue maladie, l'incapacité, l'invalidité et le décès) des fonctionnaires d'État seront mieux couverts après la signature d'un accord très majoritaire. Après la CFDT et l'UNSA, la FSU, la CGT, la CFE-CGC et Solidaires viennent d'annoncer qu'elles signeraient l'accord sur la prévoyance dans la fonction publique de l'État (FPE). Un accord avait déjà été signé pour la fonction publique territoriale. Revue de détail de l'accord de la FPE.

Une négociation qui vient de loin

Les négociations autour de l'accord ont été laborieuses et longues. Elles avaient été entamées au printemps 2022 mais elles furent retardées successivement par la présidentielle, les élections professionnelles et l'opposition unanime des syndicats à la réforme des retraites.
Cette seconde étape trouve son origine dans un premier accord, relatif aux garanties offertes par l'État en matière de santé, signé à l'unanimité des syndicats de la fonction publique d'État en janvier 2022. Les nouvelles garanties de prévoyance s'ajouteront à celles inscrites dans l'accord de janvier 2022, dont la concrétisation a été renvoyée au 1er janvier 2025.

Les principales dispositions

Elles vont concerner près de 2,7 millions de fonctionnaires de l'État, titulaires comme contractuels. L'accord comporte deux volets. Le premier renforce les garanties financées exclusivement par l'employeur, et le second, facultatif, consiste en une contribution forfaitaire du même employeur de 7 euros par mois.

Premier volet

– L'indemnisation des arrêts maladie longs va être renforcée. Jusqu'ici, le fonctionnaire voyait son salaire maintenu mais hors primes la première année. Les deux années suivantes, il était réduit de moitié. Avec l'accord, un tiers des primes sera ajouté la première année puis 60 % de la rémunération globale sera garanti pendant deux ans.

– Le capital versé en cas de décès sera pour sa part porté à un an de salaire qui s'ajoute à l'année de salaire déjà existante dans le précédent système et une rente éducation va être créée. Les ayants droit des agents publics décédés avant leur retraite bénéficieront désormais sans conditions d'âge du versement d'un capital décès, là où les enfants des défunts devaient jusqu'ici impérativement avoir moins de 21 ans pour le percevoir.

Ces deux mesures s'appliqueront à compter du 1er janvier 2024.

Le délai sera plus long pour le dispositif d'invalidité qui va être profondément revu. Le ministre, Stanislas Guerini, évoque une « entrée en vigueur avant la fin du quinquennat ». L'accord met fin à une disposition qui pénalisait fortement les fonctionnaires en cas d'invalidité à savoir le placement d'office à la retraite de l'agent, quels que soient son âge et son montant de pension.
Dès la mise en place de l'accord, la personne continuera à percevoir une pension d'invalidité d'un montant variant entre 40 % et 70 % de la rémunération selon le niveau d'invalidité. Comme les salariés du privé, il validera des trimestres pour la retraite, jusqu'à l'âge de 62 ans, et pourra même reprendre une activité dans la limite du dernier salaire.

– Enfin, la subrogation de salaire sera mise en place entre la sécurité sociale et l'employeur pour les agents contractuels. En cas d'arrêt de travail pour maladie du salarié et du maintien de son salaire par l'entreprise, la subrogation de salaire permet de percevoir directement les indemnités journalières qui lui sont dues par l'Assurance Maladie.

Deuxième volet

– Des garanties de prévoyance complémentaires facultatives devront être proposées obligatoirement à leurs agents par les ministères, à charge pour eux de les négocier avec les assureurs complémentaires. L'État employeur versera une participation de 7 €/mois à chacun.

Réactions syndicales

L'UNSA estime que grâce à cet accord majoritaire, les agents publics de l'État vont voir, entre 2024 et 2027, leur situation s'améliorer. La CGT se félicite de « la mise en œuvre de systèmes de sécurité et de protection sociales ayant pour objet de nous protéger, toutes et tous, des aléas, des évolutions et des risques de la vie ainsi que des ruptures avec le travail ». Quant à la CFDT elle indique avoir obtenu du ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, que « le bénéfice de l'éventuel accord à l'État permette de lancer une négociation sur la protection sociale complémentaire pour les agents de la fonction publique hospitalière, conduite par le ministre de la Santé ». Un dossier à porter pour les équipes syndicales de la fonction publique hospitalière, seul versant non encore couvert par un accord !

En guise de conclusion : au-delà de la satisfaction des progrès obtenus pour les fonctionnaires d'État et les contractuels, il faut souligner la mise en place progressive d'une véritable politique de négociation collective dans la Fonction publique et l'apparition d'une culture de la négociation. Enfin !

Source

https://www.transformation.gouv.fr/espace-presse/signature-du-nouvel-accord-historique-pour-renforcer-la-prevoyance-des-agents-de-la

L'organisation du travail, premier facteur d'épanouissement des agents publics

2023-05-06T17:07:34Z

La première enquête de l'Observatoire RH de la fonction publique, portée par la MGEN et l'organe de presse Acteurs publics, interroge les agents publics sur les leviers d'épanouissement et de fidélisation qu'ils recherchent dans leur emploi. Chaque trimestre la parole leur sera donnée. Dans cette première enquête, ils se disent à 41 % épanouis au travail et ils citent en premier lieu l'organisation du travail comme chantier à engager en matière de bien-être au travail. Au fil des questions, des différences apparaissent entre les membres des ressources humaines et l'ensemble des sondés.

16 questions

La première enquête de l'Observatoire RH de la fonction publique s'organise autour de 16 questions. Deux lectures des réponses aux questions sont proposées : les réponses de l'ensemble des répondants d'une part et les réponses des seuls décideurs RH (DRH et RRH, directrices/directeurs et DGA ...). Cette double lecture fait apparaître des écarts parfois marqués.

Cette enquête a été menée par questionnaire auto-administré auprès d'un échantillon de 3 184 agents publics du 2 février au 2 mars 2023. Elle fait apparaître les problématiques jugées les plus essentielles.

Les principaux résultats

41 % des répondants disent être épanouis au travail contre 51 % des décideurs RH. Pour ce qui est de la culture de la prévention à mettre en œuvre dans leur organisation, l'ensemble des répondants citent en premier lieu le recrutement de médecins du travail à 36,39 % (20,39 pour les RH). Pour les RH justement c'est un autre item qui est préféré : le développement de nouvelles compétences au sein du management à 40,05 %.

La reconnaissance professionnelle est vue comme l'enjeu clé pour favoriser l'épanouissement des agents en seconde partie de carrière (51 % de l'ensemble des répondants, 40% des décideurs RH). Si le traitement salarial est largement plébiscité (62 % des répondants) l'accompagnement en faveur des mobilités et de l'évolution des carrières est aussi mis en avant.

Sur le télétravail, 38 % des répondants estiment qu'il est un facteur d'épanouissement contre 60 % des décideurs RH, plus grands utilisateurs du télétravail que l'ensemble des agents publics. C'est l'écart le plus important constaté dans l'enquête et ce résultat doit interroger les décideurs et les responsables syndicaux. Pour les répondants RH comme pour l'ensemble des agents, la gestion de l'isolement et de la sédentarité, ainsi que de nouvelles formes de management sont des réponses à la problématique du télétravail.

L'organisation du travail se révèle comme le chantier prioritaire pour travailler à la fidélisation et à l'épanouissement des fonctionnaires et des agents publics pour les deux types de répondants. C'est le premier point cité par 36 % des répondants et 44 % des décideurs RH. Pour y parvenir les répondants mettent en avant le développement de lieux favorisant les échanges et les partages d'expérience, confirmant ainsi d'autres enquêtes et la volonté des travailleurs d'avoir leur mot à dire sur leur travail.

Enfin pour ce qui est de l'égalité professionnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de même qu'un travail sur les trajectoires professionnelles, sont privilégiés par les répondants, confirmant là aussi d'autres enquêtes. La demande est identifiée, reste à la mettre en place.

En conclusion, on voit l'utilité de donner la parole aux agents pour éclairer la décision publique, objectif de l'Observatoire RH de la fonction publique. En somme une action totalement dans l'air du temps confirmée par la mobilisation autour de la réforme des retraites.

Source

https://acteurspublics.fr/evenement/mgen-et-acteurs-publics-lancent-lobservatoire-rh-de-la-fonction-publique

L'attractivité de la fonction publique en question

2023-03-22T18:09:32Z

La fonction publique ne fait plus rêver les Français et même les jeunes Français, à rebours d'une histoire centenaire. L'enquête Acteurs publics/EY pour l'Observatoire des politiques publiques, réalisée par l'Ifop, confirme d'autres sondages inquiétants. Avec deux fois moins de candidats aux concours qu'il y a 10 ans, les jeunes disent qu'ils n'ont plus envie de devenir fonctionnaires. La hauteur de la rémunération est pointée du doigt mais d'autres facteurs interviennent.

Un moment historique particulier

De la fin du XIXème siècle, tout au long du XXème siècle et au début du XXIème siècle, rentrer dans la fonction publique revêtait un caractère très majoritaire lorsque les jeunes Français étaient interrogés. Il y a seulement 10 ans, en 2012, un sondage Ipsos indiquait que 73 % des jeunes âgés de 15 à 30 ans voulaient devenir fonctionnaires. La garantie de l'emploi apparaissait comme la première de leurs motivations. Nous n'en sommes plus là, même si les Français demandent plus de services publics et une plus grande proximité avec les agents de l'administration.

Le constat

En 25 ans, le nombre de candidats aux concours de la fonction publique a été quasiment divisé par quatre. Dans la fonction publique d'État, seuls 177 000 candidats se sont présentés en 2021 pour 41 000 postes offerts, contre 642 000 (pour 38 800 postes offerts) en 1997. « Ce recul aux concours est un marqueur fort et nous portons un regard lucide sur la situation », a confié au Figaro le ministre de la Fonction publique, Stanislas Guerini.
En 2020, une large majorité (55 %) des jeunes diplômés de 2017 n'envisageait pas d'intégrer la fonction publique au cours de leur carrière, selon une étude de la DGAFP, la Direction générale de l'administration, publiée en février 2023.

Un retour de balancier politique ?

Les fonctionnaires ou les futurs fonctionnaires sont des citoyens comme les autres. Ils entendent d'élection en élection des candidats à la présidentielle faire assaut de chiffres de suppression des postes de fonctionnaires même si le mouvement des Gilets jaunes avait introduit un bémol. Ces déclarations et volontés politiques entretiennent une image dégradée de la fonction publique et de ses serviteurs. De plus, comme l'indique Luc Rouban, directeur de recherche au CNRS, « Avant, quand on était fonctionnaire, on participait d'une grande machine respectée et puissante, qui pouvait prendre des décisions au service d'un intérêt général ». Mais l'État s'est affaibli et est parfois très critiqué.

Les grandes orientations de l'enquête d'Acteurs Publics

La fonction publique ne séduit aujourd'hui qu'une minorité de Français. Seuls 17 % des personnes interrogées déclarent pouvoir avoir envie d'intégrer la fonction publique dans les prochaines années. Il y a bien sûr des différences générationnelles. Les jeunes sont surreprésentés dans la volonté de s'investir dans la fonction publique (31 % des moins de 25 ans).

Parmi les motifs avancés pour ne pas intégrer la fonction publique, 53 % des personnes interrogées déclarent d'abord ne pas avoir envie de changer de métier, 25 % (dont 33 % des 18-24 ans) citent le niveau de rémunération trop bas et 24 % le mode de fonctionnement supposé rigide ou lourd de l'administration. Enfin les conditions de travail de certains métiers (police, gendarmerie, gardiens de prison…) sont également citées par 15 % de ceux qui ne sont pas tentés par la fonction publique.

La CFDT, qui a lancé une grande enquête fin 2022 sur la situation des jeunes (16-30 ans) employés dans les trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière), confirme globalement cette tendance. Plus de 71 % des répondants estiment ne pas être suffisamment ou pas du tout reconnus dans leur travail. Un enseignant qui a témoigné dans cette enquête a déclaré : « Les gens ont une image du professorat qui ne correspond pas du tout à la réalité du terrain, et le salaire est beaucoup trop faible par rapport au niveau d'études demandé et au sacrifice que demandent ces études et cette carrière ».

Ceux qui souhaiteraient intégrer la fonction publique dans les années à venir sont d'abord séduits par la garantie de l'emploi (63 %). Cette stabilité salariale et de carrière est de loin la première raison poussant à s'engager dans la fonction publique. Le prestige de la fonction publique n'est que très peu mentionné, suggérant de potentielles carences.

Quelle politique pour casser ce mouvement dangereux ?

Du côté des personnes interrogées il s‘agit de proposer des rémunérations plus compétitives (82 %). Près d'un Français sur deux (43 %) considère de plus que le statut devrait être aligné sur le droit du travail privé. Dans l'enquête de la CFDT, 71,6 % des jeunes fonctionnaires interrogés estiment que leur rémunération est trop basse et 31,7 % pensent qu'elle est tout juste correcte.

Du côté de l'administration, la question de l'attractivité des métiers de la fonction publique est désormais bien identifiée. Les interrogations sur le sens du travail et de l'engagement surgissent et les décideurs constatent qu'il y a trente ans, on acceptait un emploi moins bien payé que dans le privé parce qu'il était garanti à vie. Aujourd'hui l'emploi à vie ne fait plus recette. Et puis, avec la montée du chômage, depuis cinquante ans, la fonction publique était un refuge contre la précarité. Aujourd'hui le taux de chômage est autour de 7,2 % et le marché du travail offre de nombreuses possibilités aux jeunes et d'abord aux diplômés qui constituent le public cible des futurs fonctionnaires. Et on se rappelle que ce n'est qu'en juillet 2022 que le gouvernement a mis fin à dix ans de gel de point d'indice pour les fonctionnaires.

Renforcer l'attractivité, comment ?

Les réformes envisagées par les pouvoirs publics se veulent structurantes Elles sont censées agir sur tous les leviers de la gestion des ressources humaines : recrutement, diversité, formation, santé, gestion des carrières, retraites. « Si on veut rendre les services publics efficaces, il faut davantage s'intéresser à la vie des agents. Évidemment, cela passe par la fiche de paie. Mais il faut aussi appréhender tout ce qu'il y a autour », explique le ministre.

Il travaille en concertation avec les syndicats actuellement à une refonte des carrières, au télétravail, aux questions de logements. Parallèlement des concertations ont lieu dans les ministères : à l'Éducation nationale, à la Justice…

Il est temps !

Source

https://acteurspublics.fr/articles/sondage-les-remunerations-pesent-sur-lattractivite-de-la-fonction-publique-1

De nombreux départs en retraite à anticiper dans la fonction publique, illustrations régionales

2022-12-21T18:14:24Z

Les problèmes d'attractivité des métiers de la fonction publique sont souvent commentés. Vont venir s'y rajouter dans quelques années de nombreux départs à la retraite qu'il s'agit d'anticiper. C'est la volonté de l'INSEE qui, à travers des monographies régionales, illustre le propos. Place à la plus récente qui concerne la région PACA (Provence-Alpes-Côte d'azur). Fin 2019, la fonction publique emploie 406 800 personnes en Provence-Alpes-Côte d'Azur, soit un salarié sur cinq. À l'horizon 2027, parmi les agents en poste fin 2019, 110 300, soit 27 %, atteindront l'âge de 62 ans, ce qui pose la question de leur remplacement. L'enquête réalisée l'année précédente en Normandie, pour 2018, va dans le même sens.

Portrait des fonctionnaires de la région PACA

La région compte 80 agents publics pour 1 000 habitants fin 2019 soit 8 % de l'ensemble des agents publics de France métropolitaine. Les agents publics représentent 22 % de l'ensemble des salariés. Les trois quarts d'entre eux sont fonctionnaires. Mais parmi ceux entrés dans la fonction publique au cours de l'année, sept sur dix ont le statut de contractuels. Provence-Alpes-Côte d'Azur figure par ailleurs parmi les régions les plus attractives pour les agents publics en mobilité géographique. Les agents de PACA se répartissent différemment dans les trois versants de la fonction publique, à savoir : 41 % dans la fonction publique territoriale (FPT), ce taux est plus élevé que la moyenne des régions de province, 40 % dans la fonction publique d'État (FPE) et 19 % dans la fonction publique hospitalière (FPH).

L'INSEE alerte sur des départs à la retraite massifs à anticiper

L'INSEE nous apprend que les agents publics de Provence-Alpes-Côte d'Azur sont âgés en moyenne de 45 ans et trois mois fin 2019, soit un an de plus que ceux de province et deux ans et neuf mois de plus que l'ensemble des salariés de la région. C'est dans la fonction publique territoriale que l'âge moyen est plus élevé (46 ans et quatre mois), pour l'État (45 ans et trois mois) et pour l'hospitalière (42 ans et onze mois).

L'âge moyen des agents publics s'est accru petitement mais régulièrement entre 2011 et 2019 et les personnels proches de l'âge de la retraite sont de plus en plus nombreux. Ainsi, fin 2019, 40 % ont au moins 50 ans (37 % en province), soit 7 points de plus qu'en 2011. La FPT est particulièrement concernée ainsi que les départements des Alpes-de-Haute-Provence et du Var.

Parmi les agents en poste fin 2019, 110 300 auront atteint l'âge de 62 ans d'ici fin 2027 (27 % de l'ensemble contre 24 % en province). Dans cette perspective de départs potentiellement massifs à la retraite, pour l'Institut « la question du renouvellement des agents publics se pose avec acuité et constitue un axe de réflexion de la plateforme régionale d'appui interministériel à la gestion des Ressources Humaines (PFRH) ». Elle est placée auprès du préfet de région.

L'exemple normand va dans la même direction

L'année précédente l'INSEE avait réalisé une monographie en Normandie avec des chiffres s'arrêtant en 2018. Son analyse allait dans la même direction. Ainsi un poste sur trois dans la région était occupé par un senior de 50 ans et plus soit 100 000 postes. En Normandie aussi c'est la fonction publique territoriale qui est le versant le plus concerné par ce vieillissement : près de quatre postes sur dix sont concernés, et près de la moitié des postes pour le Conseil régional (48,5 %) ou les Conseils départementaux (46,7 %). Dans la fonction publique de l'État, un poste sur trois est occupé par un senior, et jusqu'à la moitié des emplois des ministères de la Défense (48,4 %) et de l'Économie, des Finances et de l'Industrie (50,4 %). Dans la fonction publique hospitalière, versant le plus jeune, seul un peu plus du quart des postes est concerné (27,8 %).

Une comparaison entre le public et le privé peu pertinente

Si l'on regarde maintenant les chiffres au niveau national, il est indéniable que la part des agents ayant 50 ans ou plus augmente dans les trois versants de la fonction publique. Entre décembre 2018 et décembre 2019, l'âge moyen des agents de la fonction publique a augmenté de 1,6 mois. La conséquence est donc un emploi public plus âgé que celui du secteur privé.
Mais comparaison n'est pas raison. En effet cet écart, qui continue de s'accentuer en 2020, résulte du rythme différent des recrutements passés, d'une part, mais aussi des modalités différentes de départs à la retraite, d'autre part. Dans le privé, le recours à des dispositifs de préretraite (et de dispense de recherche d'emploi pour les chômeurs), ainsi que des entrées plus précoces sur le marché du travail contribuent à diminuer le poids des plus âgés.
À la différence du privé, le système de carrière dans la fonction publique conduit, en règle générale, à une plus grande stabilité de l'emploi et donc au maintien dans l'emploi des seniors. De plus, le niveau de diplôme des agents de la fonction publique, en moyenne plus élevé que celui des salariés du privé, explique des entrées plus tardives dans la vie active, ce qui réduit d'autant le poids des jeunes.

Cette situation plus favorable à l'emploi des seniors ne doit pas exonérer les pouvoirs publics d'une stratégie de recrutement pour pallier les départs à la retraite qui ne manqueront pas de se produire.

Sources

Insee Analyses Provence-Alpes-Côte d'Azur No 106 - Paru le : 15/11/2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6657394

Jaune 2022. Annexe au projet de loi des finances 2022 :
Voir le document PDF ci-joint : Rapport sur les pensions de retraites de la Fonction Publique

Le dialogue social dans les fonctions publiques hospitalière et territoriale : un bilan trois ans après la loi

2022-09-21T17:10:23Z

L'association Réalités du dialogue social (RDS) a souhaité analyser la façon dont la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale se sont emparées du volet dialogue social de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Deux enquêtes participatives avec le concours de réseaux d'employeurs et des organisations syndicales ont été diligentées pour ce faire et présentées en juin 2022. Si le dialogue social est une réalité dans la fonction publique, il est en fait très cadré, voire corseté et se concentre sur le fonctionnement des instances mais l'enquête note « des signaux faibles » d'un dialogue plus pragmatique et proche des agents avec le constat que la pandémie de Covid 19 a accéléré le processus.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019

Cette loi [1] a engagé une réforme structurante de la gestion des ressources humaines. Elle était jusque-là statutaire et administrative et la loi l'amène à s'orienter vers une vraie fonction d'accompagnement tout en renforçant la culture du dialogue social au plus près de ce que vivent les salariés. C'est un changement fondamental par rapport à des pratiques centenaires et l'on comprend que ce premier bilan 3 ans après le vote de la loi montre des marges de progression.

Une enquête, 3 questions

L'enquête s'organise autour de 3 thèmes. Le dialogue social dans les fonctions publiques, est-il une figure imposée ? Le dialogue social, pour quoi faire, en particulier le lien avec la gestion de la pandémie ? Et enfin la réforme est-elle un progrès, un repli ou un statu quo pour le dialogue social ? Ces enquêtes ont été diffusées dans les réseaux d'employeurs de l'ADGCF (l'Association des directeurs généraux des communautés de France) et de la Fédération hospitalière de France (FHF) et relayées par les organisations syndicales : FA-FP, FSU, UFFA-CFDT, UNSA-FP. L'enquête dans la Territoriale ciblait précisément une catégorie d'institutions territoriales, celle des intercommunalités. Elle englobait les années 2019 à 2021.

État des lieux des pratiques

Le dialogue social est une réalité dans la fonction publique. C'est un constat partagé par les employeurs et les représentants des agents mais bien sûr il y a des différences d'appréciation de son fonctionnement et de ses résultats.
Il est caractérisé par le fait qu'il est très cadré et se concentre beaucoup sur le fonctionnement des instances.
Il reflète un jeu d'acteurs imposé par la loi et complexe, notamment dans les intercommunalités avec une dichotomie entre le « chef du personnel », c'est-à-dire l'élu de la collectivité qui préside les instances et l'interlocuteur des organisations syndicales pour les concertations et les négociations.
L'enquête note un dialogue plus pragmatique et plus proche des préoccupations des agents. Il est en progression à travers : la montée en puissance de la fonction RH, avec parfois des personnes dédiées aux relations sociales, des échanges directs en réunions d'équipe, des démarches d'information ou des consultations des agents et enfin un rôle donné aux managers comme animateurs de dialogue social.
Les pratiques de négociation existent mais demeurent le parent pauvre au regard des autres formes de dialogue, on est plus dans la concertation que dans la négociation.
Mais l'enquête indique que la culture de la négociation marque des avancées plus fortes dans la fonction publique hospitalière que dans la fonction publique territoriale.
Elle souligne comme d'autres enquêtes précédemment le rôle de la pandémie. Elle se révèle comme un facteur aidant de la mise en œuvre de la réforme, dans la mesure où elle a favorisé l'émergence de sujets à traiter et à placer à la table des négociations : télétravail, temps et conditions de travail.
La formation est plébiscitée par les représentants des agents alors que les employeurs privilégient d'autres moyens.
Certaines lignes fournies par l'ordonnance pour favoriser la conclusion d'accords collectifs semblent loin d'atteindre leur objectif d'après RDS. Ainsi l'extension des thèmes est peu utilisée. On se concentre sur les sujets incontournables (temps de travail – 1 607 heures par an - lignes directrices de gestion, télétravail, protection sociale complémentaire...).
La portée juridique des accords ne constitue pas pour les employeurs un facteur incitatif à la négociation.
Le droit à l'initiative syndicale qui est une des innovations de la loi est encore utilisée très timidement. il est vrai qu'il est encore trop tôt pour estimer son impact.

Quelles perspectives ?

Si les employeurs publics s'annoncent confiants vis-à-vis de la réforme, ils soulignent qu'il est crucial de trouver un équilibre entre ce nouveau pragmatisme au plus près de ce que vivent les salariés, ce dialogue social de proximité et la nécessité de conserver un dialogue social avec les organisations syndicales représentatives. Un point de satisfaction est que les modalités de la loi sur le dialogue social ont permis d'assurer la continuité des services publics mais aussi la protection de la santé et de la sécurité des agents depuis le début de la pandémie de covid-19.

Enfin, à l'issue des élections du 8 décembre 2022, la fusion des comités techniques et des CHSCT donneront naissance aux comités sociaux. Si les employeurs y voient l'opportunité de traiter plus facilement différents sujets, les représentants du personnel sont plus critiques, échaudés certainement par la généralisation des CSE dans le secteur privé. L'enjeu sera de faire de ces nouvelles instances de véritables espaces de dialogue social.

Source

https://www.rds.asso.fr/publication-le-dialogue-social-dans-la-fonction-publique-focus-sur-les-intercommunalites-et-les-etablissements-publics-de-sante/

[1] https://www.clesdusocial.fr/la-reforme-de-la-fonction-publique-publiee-au-journal-officiel

Le plan Santé au travail dans la fonction publique est lancé

2022-05-07T17:16:44Z

Le premier plan Santé au travail dans la Fonction publique a été lancé par Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, le 14 mars, à l'issue de deux années de concertation avec les représentants des employeurs et les syndicats. Un plan annoncé en octobre 2019, mais dont l'élaboration a été bousculée par la pandémie. La prévention des risques professionnels, le développement de la qualité de vie et le maintien dans l'emploi y occupent une place centrale. Il comprend 5 axes et 37 mesures. L'accueil des organisations syndicales est mitigé entre approbation de certains points et refus global mais tous regrettent l'absence d'une vraie négociation collective, le caractère non contraignant de certaines décisions et préconisations qui laisse le dernier arbitrage au gouvernement.

Un plan « santé au travail » pour la période 2022-2025

Le Premier ministre avait décidé en octobre 2019 d'engager ce plan spécifique à la fonction publique en mettant en œuvre une recommandation du rapport que la députée (LREM) Charlotte Lecocq, la syndicaliste (CFTC) Pascale Coton et l'ancien directeur général de l'administration et de la fonction publique Jean-François Verdier venaient de lui remettre. Le tableau brossé montrait une situation difficile avec un pilotage insuffisant de la politique de santé au travail, des habitudes de fonctionnement non coopératives, l'absence de certaines données ou encore la faible prise en compte du vieillissement des agents. Par ailleurs, la montée de la violence à l'égard des agents et des incivilités était pointée du doigt.

Une nouvelle dynamique

Avec ce plan il s'agit pour les pouvoirs publics d'« engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels ». En voici les cinq axes principaux dont 16 objectifs et 37 mesures précisent la mise en œuvre.

Développer le dialogue social et le pilotage de la santé et sécurité au travail. Son importance est affirmée dès les premières pages du plan à la fois pour construire les politiques locales comme les nationales. Un guide d'accompagnement pour les services et collectivités sera mis en place d'ici 2023 pour les formations obligatoires en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Prioriser la prévention primaire et développer la culture de prévention constituent le deuxième axe. Une circulaire sera publiée dans le courant de l'année pour rappeler le caractère obligatoire du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). En effet, certains secteurs partent de loin. Ainsi, avant la crise sanitaire, seules 35 % des collectivités territoriales avaient mis en place un document unique répertoriant les risques professionnels. Une semaine annuelle dédiée à ce thème sera mise en place. De plus, les initiatives visant à favoriser la santé des agents (les activités physiques et sportives au travail) sont encouragées. Dans le plan d'action prévu pour 2023 une place importante sera accordée à la politique de prévention des violences internes et externes incluant les harcèlements et les violences sexuelles et sexistes.
L'axe 3 traite de la qualité de vie et des conditions de travail avec la possibilité de signer des accords et des chartes, notamment à l'échelle locale avec l'aide d'un référentiel national. Les employeurs sont incités à réaliser des études d'impact préalables pour tout projet important modifiant les conditions de travail.
La prévention de la « désinsertion professionnelle » constitue l'axe 4 en lien avec les dégradations de l'état de santé. Plusieurs décrets allant dans ce sens sont en préparation, dont un décret qui doit instaurer un entretien de carrière pour les agents qui occupent des emplois présentant des risques d'usure professionnelle (article 40 de la loi du 6 août 2019).
L'axe 5 concerne « le système d'acteurs de la prévention ». Il prévoit le développement de services mutualisés en matière de médecine du travail, ainsi que le lancement cette année d'une mission des inspections générales de l'État sur le système d'acteurs en santé et sécurité au travail dans la fonction publique.

Les réactions des syndicats

Elles oscillent entre une satisfaction modérée et un rejet de la démarche. L'UNSA a salué « un premier pas », la CFDT est satisfaite que le plan ait été recentré sur l'organisation du travail, « qui est facteur de maintien, d'amélioration ou de dégradation de la santé au travail des agents », mais la CGT, FO, la FSU et Solidaires ont dénoncé un plan dénué de toute ambition. Tous regrettent son caractère non contraignant sur certains sujets.

Reste l'inconnue, comment l'ensemble des acteurs se saisiront de cette nouvelle opportunité ? Du travail sur la planche pour les syndicats, les différents comités techniques des 3 versants de la fonction publique et l'encadrement.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/hors_collections/Plan_Sante_Travail_FP_2022_2025.pdf