Les clés du social

Le fonds pour le financement du dialogue social

2022-01-08T19:33:02Z

« Le fonds pour le financement du dialogue social a été créé par la loi N°2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et la démocratie sociale. Il a pour mission de contribuer au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs pour leurs activités concourant au développement et à l'exercice de missions d'intérêt général. »

Qu'est-ce que le fonds ?

Il a été créé pour contribuer au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs, en complément notamment des cotisations qu'elles perçoivent des salariés adhérents pour les organisations syndicales ou de leurs entreprises adhérentes pour les organisations professionnelles.

Les organisations syndicales et patronales participent, à plusieurs titres, à la conception et à la gestion de politiques publiques qui concernent tous les salariés et les entreprises de ce pays, au-delà de leurs propres adhérents, comme la justice prudhommale, la formation professionnelle, l'égalité entre les femmes et les hommes…
Ce fonds, en donnant au dialogue social les moyens financiers de vivre, est une reconnaissance de leur rôle dans ces politiques.

Le fonds est géré par l'AGFPN (Association de Gestion du Fonds Paritaire National), dirigé paritairement par les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Le fonds paritaire s'emploie à fournir une information financière, irréprochable, certifiée, et précise. Il se veut un lieu de référence pour fournir une information accessible pour le plus grand nombre, salariés, citoyens, décideurs. Le fonds veille à la justification par les organisations attributaires de l'utilisation faite des crédits perçus (par un rapport public annuel que chaque organisation doit transmettre à l'AGFPN).

Son conseil d'administration est composé de 2 représentants titulaires et de 2 représentants suppléants de chacune des 5 organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) et des 3 organisations professionnelles d'employeurs (CPME, MEDEF, U2P), représentatives au niveau national et interprofessionnel. Le conseil d'administration se réunit chaque fois qu'il est nécessaire et au moins une fois par trimestre.
Son bureau est composé de 8 membres désignés par le conseil d'administration parmi ses membres titulaires, chacune des 8 organisations précitées y est représentée. Le bureau se réunit à minima une fois par trimestre afin de préparer les dossiers à présenter au conseil d'administration.
Un Commissaire du Gouvernement, désigné par le ministre du Travail, assiste à chacune de ces instances (art.L.2135-15 II du Code du travail).

Les ressources du fonds sont alimentées par les entreprises et l'État, par une contribution des employeurs prélevée sur les salaires et une subvention de l'État. Le fonds finance 3 types de missions, définies par le Code du travail (art. L. 2135-11), menées par les organisations syndicales et patronales, elles-mêmes ou en association avec l'État :

Mission 1 : la conception, la gestion, l'animation et l'évaluation des politiques menées paritairement.
Mission 2 : la participation des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs à la conception, à la mise en œuvre et au suivi des politiques publiques relevant de la compétence de l'État, notamment par l'animation et la gestion d'organismes de recherche, la négociation et la concertation.
*Mission 3 : la formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales ou des adhérents à une organisation syndicale de salariés amenés à intervenir en faveur des salariés, définie aux articles L.2145-1 et L.2145-2, notamment l'indemnisation des salariés bénéficiant de congés formation, l'animation des activités des salariés exerçant des fonctions syndicales, leur information au titre des politiques mentionnées aux 1er et 2ème du présent article ainsi que des formations communes mentionnées à l'article L.2212-1.

Rapport annuel 2020 sur l'utilisation des crédits du Fonds pour le financement du dialogue social.

Année difficile pour l'association paritaire en charge du fonds qui a subi la difficile situation économique rencontrée par les entreprises, car les financements de l'association reposent en grande partie sur une contribution de 0,016 % de la masse salariale des entreprises.

La collecte réelle de cette contribution perçue au titre de l'année 2020 a été de 88 723 744 euros alors qu'elle avait été estimée avant impact du Covid-19 par les organismes collecteurs des caisses (ACOSS et CCMSA) à 101 888 000 euros pour le prévisionnel, soit une baisse de 12,9 %.
La mise en place d'un suivi régulier de la collecte avec les organismes collecteurs a permis à l'organisme financeur du dialogue social d'achever l‘année avec un solde positif de 120 657 615 euros, en partie grâce à la subvention d'État (32,6 M€) dédiée à la formation économique et syndicale des salariés titulaires d'un mandat dans leur entreprise et au titre de la participation de ces organisations aux politiques publiques.
L'AGFPN a distribué 121 millions d'euros en 2020 et 374 organisations patronales et syndicales ont été subventionnées au titre de leur participation au dialogue social.

Côté syndicats de salariés : une nouveauté, car la CFDT est la première organisation syndicale depuis 2017. Elle a reçu 18,64 millions. La CGT, pour la deuxième place, a reçu 18,06 millions. FO, qui conserve sa 3ème place, a reçu 14,6 millions. La CFE-CGC a reçu 12,3 millions et la CFTC reçoit 11,06 millions. Les syndicats dits « non représentatifs » ont reçu 3,8 millions pour l'UNSA et 2,68 millions pour Sud-Solidaires.

Les syndicats de salariés relevant exclusivement des branches se sont partagés plus de 110 000 euros en 2020. La Fédération nationale des associations et syndicats sportifs (FNASS) a reçu 20 088 euros ; le syndicat professionnel de l'enseignement libre catholique (SPEC) a reçu 19 878 euros ; le syndicat national des techniciens et travailleurs de la production cinématographique et de télévision (SNCPTS) a reçu 11 242 euros ; sous la barre des 10 euros, nous avons la Confédération des syndicats d'assistants familiaux et d'assistants maternels (CSAFAM) et le Syndicat professionnel des assistant maternels et assistants familiaux (SPAMAF).

Côté syndicats patronaux : aucun changement. Le Medef toujours en tête reçoit 11,4 millions d'euros, l'U2P reçoit 3,9 millions et la CPME reçoit 6,3 millions. Chez les représentants « multipro », l'UDES (économie sociale et solidaire) reçoit 420 338 euros, la FNSEA (agriculture) reçoit 319 884 euros et la FISAC (culture et communication) reçoit 258 230 euros.

Côté fédérations patronales, peu de modifications. L'IUMM (métallurgie) toujours en tête, reçoit 2,14 millions, Syntec reçoit 1,05 million et l'intérim de Prism'emploi reçoit 691 722 euros ; suivis par la FCD (grande distribution et commerce de détail) avec 536 765 euros puis les employeurs du bâtiment avec la FFB pour 517 765 euros, la Confédération française du commerce de gros et international (CGI) pour 414 597 euros ; l'association française des banques pour 381 913 euros ; la fédération des syndicats des métiers de la prestation intellectuelle du Conseil, de l'ingénierie et du numérique (CINOV) pour 361 468 euros ; la fédération nationale des travaux publics (FTP) pour 299 327 euros, la fédération de l'hôtellerie-restauration (UMIH) pour 289 048 euros ; les artisans du bâtiment (CAPEB) pour 286 328 euros et l'Union des armateurs à la pêche de France (UAPF) perçoit une somme symbolique de 8 euros.

En plus de la situation créée par le Covid-19, l'AGFPN doit faire face à la restructuration des branches professionnelles, les fusions de branches et ou d'organisations qui sont en cours et qui obligent à redéfinir les règles de gestion. Elle gère le dispositif « négociations de branche PME ». Elle poursuit les travaux liés à la conception de son système d'information.

L'AGFPN reste attentive aux suites qui seront données à l'article 41 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui habilite le gouvernement à légiférer par ordonnance afin d'organiser la collecte. Le cadre a été précisé par l'ordonnance N° 021-797 du 23 juin 2021 au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage qui prévoit la mise en œuvre en janvier 2024. De même l'évolution du périmètre de gestion de l'AGFPN reste à déterminer ainsi que les participations volontaires visées à l'article L.2135-10.

Références

Rapport annuel 2020 – Utilisation des crédits du Fonds pour le financement du dialogue social – 1er octobre 2021 :
http://www.agfpn.fr
http://www.agfpn.fr/pdfs/Rapport%20AGFPN%202020%20-%2001.10.2021%20-%20Vf.pdf
https://www.clesdusocial.com/le-Fonds-pour-le-financement-du-dialogue-social-syndicats-et-patronat

L'encadrement des indemnités prud'hommes n'a pas fait chuter le nombre de recours

2020-09-16T17:04:06Z

Après bien des débats et des polémiques, le rapport intermédiaire de France Stratégie sur l'évaluation du dispositif amène des premiers enseignements trois ans après son entrée en vigueur. En effet, le barème obligatoire, applicable en cas de licenciement abusif, n'a pas réduit le nombre de recours devant les juges mais a pu entrainer un changement de nature et révèle des profils de demandeurs différents. L'enquête ne mesure toutefois pas l'effet de l'ordonnance de 2017 sur le montant des indemnités et sur la nature des réparations. Cela fera l'objet d'un deuxième volet d'évaluation.

Le contexte

L'ordonnance de 2017 était l'une des mesures emblématiques de la réforme du Code du travail du début du quinquennat (les ordonnances Travail). Elle prévoyait que les juges prud'homaux se réfèrent à une grille pour fixer l'indemnisation des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse. La réforme appliquée depuis septembre 2017 avait pour objectif affiché de rendre plus prévisible le coût des licenciements pour les entreprises et favoriser les embauches. Depuis, de nombreuses contestations juridiques sont intervenues. Pour finir, le barème introduit il y a trois ans n'a pas découragé les salariés de recourir aux prud'hommes mais en a changé quelques paramètres. Les analyses présentées résultent de travaux et de données pour la plupart antérieurs à mars 2020.

Les questions soumises à l'évaluation de France-Stratégie

Quel est le nombre de recours devant les tribunaux prud'homaux ?
Le barème est-il source de démotivation s'agissant de la propension des salariés à contester leur licenciement ?
Comment interpréter les évolutions du nombre de recours au regard des évolutions du marché du travail et en particulier des ruptures du contrat de travail ?
Quelle influence a le barème sur le montant des indemnités attribuées par les juges, tant en première instance qu'en appel ?

Les premiers enseignements, un mouvement de baisse continue sur dix ans

En fait, l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est entrée en vigueur dans un contexte déjà avéré de baisse du nombre de recours devant les CPH. C'est la conséquence de la loi Macron de 2015 modifiant la procédure de saisine des prud'hommes (baisse du nombre de requêtes -18 % en 2016, -16 % en 2017). Au total, en dix ans, le nombre de recours formé devant les Conseillers Prud'hommes a été divisé par près de deux.

Il faut noter que nous sommes dans un contexte généralisé de baisse des affaires nouvelles devant l'ensemble des juridictions (à l'exception du contentieux devant le juge des enfants).

À partir de 2018, année qui a suivi la mise en place de l'ordonnance, la baisse s'est poursuivie de manière moins soutenue : recul de 5 % en 2018 par rapport à l'année précédente et de 1 % en 2019, par rapport à 2018. Bien sûr cette baisse masque des disparités suivant les territoires, les tribunaux et les sections. Les conseils les plus importants sont les moins impactés, notamment en raison du poids croissant de la section encadrement, ce qui conduit à accélérer la concentration géographique des affaires. En 2017, les trois-quarts des affaires sont traités par un tiers des juridictions prud'homales.

Un changement de nature

Les nouvelles affaires portées devant les conseils de prud'hommes sont de plus en plus de nature contentieuse et l'on constate une judiciarisation croissante à partir de 2010. Mais France Stratégie souligne que parmi les affaires terminées sans décision des prud'hommes statuant sur la demande, par exemple s'il y a un premier échec de tentative de conciliation, on constate ces deux dernières années une augmentation de la part de celles impliquant un accord des parties dans un deuxième temps. Cette part qui était de 48,9 % en 2017 passe à 55,1 % en 2018 et 57,6 % en 2019.

Des profils différents

Le profil des demandeurs évolue tout en accentuant des tendances déjà présentes depuis plusieurs années dans le monde du travail. Les hommes sont toujours majoritaires même si la part des femmes augmente. Les demandeurs sont relativement âgés, surtout chez les cadres. Le taux de recours s'accroît avec l'âge et les niveaux. Les écarts se creusent entre les taux de recours des cadres qui augmente et des non-cadres.

En conclusion, il faut aussi garder présent à l'esprit que d'autres évolutions législatives et économiques ont pu jouer de façon structurelle, notamment la création de la rupture conventionnelle en 2008, dans la stabilité actuelle du nombre de recours aux prud'hommes.

Source

https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2020-rapport-intermediaire-ordonnance-travail-juillet.pdf

Retour à l‘équilibre financier pour le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco

2020-04-08T17:04:15Z

En 2019, après 9 ans de déficit, le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco est à l'équilibre grâce à la qualité du pilotage des partenaires sociaux et une bonne conjoncture économique. Le régime repose sur des principes de solidarité entre les générations. Alors que la réforme des retraites n'a pas encore fixé le modèle de gouvernance du futur système, ces résultats plaident pour que les partenaires sociaux y aient une place de premier rang. Enfin, l'Agirc-Arrco s'organise pour faire face au Covid-19.

18,8 millions de salariés cotisent à l'Agirc-Arrco avec leurs employeurs (1,6 million d'entreprises), pour constituer leurs droits futurs.
12,7 millions de retraités perçoivent chaque mois une allocation de retraite complémentaire Agirc- Arrco, pour un montant annuel de plus de 83 milliards d'euros.

En 2019, après intégration du résultat financier, l'Agirc-Arrco enregistre un résultat global de +1,2 milliard d'euros :

La différence entre les ressources et les charges du régime est un excédent de 489 millions d'euros (-1,9 milliard en 2018).
Les réserves de financement s'élèvent à 65 milliards d'euros. Elles ont permis de dégager des produits financiers de 700 millions d'euros.
Le régime a réalisé un plan d'économie de 600 millions d'euros dont 500 millions sur les coûts de fonctionnement.

La fusion de l'Agirc et de l'Arrco au 1er janvier 2019, l'optimisation de la déclaration sociale nominative (DSN), les allégements généraux de charges, ont été menés à bien par les 13 000 salariés.

Avec ces bons résultats, l'Agirc-l'Arrco peut faire face au Covid-19 et mettre en place des mesures de soutien :

Prélèvement des cotisations : pour ceux qui ne seraient pas en capacité de payer, les rappels et contentieux sont supprimés (en lien avec l'APEC, car c'est l'Agirc-Arrco qui encaisse les cotisations pour le compte de l'APEC). Pour les personnes en chômage partiel, le maintien des droits sera acquis pour toute personne ayant au moins eu 60 heures de chômage partiel sur l'année.

Gestion des dossiers : un effort est fait sur la gestion dématérialisée des dossiers (40 % des dossiers l'étaient avant la crise). Des portables ont été distribués aux conseillers pour permettre le télétravail. Cela vaut pour l'Agirc et l'Ircantec. Pas de gestion dématérialisée pour l'instant pour les pensions de réversion.

La trésorerie des institutions est positive en début d'année. La caisse pourra faire face. Des discussions sont en cours pour trouver des solutions avec les banques et l'Acoss (agence centrale des organismes de sécurité sociale) pour les mois suivants.

Avec plus de 80 milliards d'euros de prestations versées chaque année, 65 milliards d'euros de réserves et zéro euro de dettes, le régime de retraite complémentaire des salariés du privé, exclusivement géré par les partenaires sociaux, est un acteur essentiel du modèle de protection sociale français. Essentiel mais insuffisamment connu, son système de régime à points permet de mieux surveiller les cotisations converties en points, de mieux mesurer leur valeur ainsi que celle du point réévalué annuellement.

Référence

Informations sur le site Agirc-Arrco, rubrique « Espace presse » :
https://www.agirc-arrco.fr/presse-chercheurs/

La République contractuelle est-elle en marche ?

2018-10-24T19:06:20Z

Les partenaires sociaux vont-ils parvenir à s'entendre pour définir ensemble et sans l'aide de l'État quelle place ils comptent donner au dialogue social national et interprofessionnel ? C'est la question que l'on peut se poser au vu des courriers qu'ils ont échangé en ce début d'automne 2018. Une façon de répondre à leur manière à l'invitation du Président de la république de mettre œuvre ce qu'il a appelé la « République contractuelle ». Si tout n'est pas encore réglé, au moins cela avance…

Un contexte compliqué pour le dialogue social interprofessionnel

Aussi bien sur la forme que sur le fond, la réforme du code du travail par ordonnances avait marginalisé les organisations patronales et syndicales au niveau national.

La volonté de l'État de réformer au plus vite et par la loi les conditions du dialogue social dans les entreprises avait montré un Président de la république et un gouvernement qui faisaient peu de cas du point de vue des partenaires sociaux et plus particulièrement des organisations syndicales. Elles en avaient été réduites à un rôle défensif ou d'opposition sans pouvoir infléchir le fond des réformes.

Le fond même de la réforme déplace l'épicentre du dialogue social au niveau des entreprises et sur certains domaines au niveau de la branche. Cela enlève, de fait, du « grain à moudre » au niveau national pour participer à la définition de la norme.

Des partenaires sociaux conscients du problème

Même s'ils peuvent être partagés sur la finalité que l'on peut attribuer au dialogue social au niveau national, les responsables des huit organisations représentatives ont ressenti la nécessité d'échanger durant l'été sur cette question. On en prête l'initiative au Président de la CPME et au secrétaire général de FO. Ce dernier avait exprimé le souhait en conclusion de son congrès en avril de définir un agenda social propre aux partenaires sociaux. Laurent Berger (CFDT) avait fait la même proposition à son congrès de juin.

Tous les responsables des organisations ont participé à ces rencontres (y compris Philippe Martinez de la CGT) ce qui constitue en soi un événement. En tous cas, c'est l'expression d'une volonté de ne pas se laisser dicter l'agenda social uniquement par le gouvernement.

Quel sera l'agenda social des partenaires sociaux ?

Le 25 septembre 2018, les cinq confédérations représentatives (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC) ont écrit dans ce sens à leurs homologues patronaux (Medef, CPME, U2P). Ceux-ci ont répondu le 10 octobre. Si ces dernières partagent le souhait de nourrir le dialogue social interprofessionnel national et d'ores et déjà retenu quelques propositions syndicales, elles en ont écarté d'autres et fait des contre-propositions.

– Quelles sont les propositions syndicales ?

Les syndicats demandent la reprise des négociations sur l'encadrement qui avaient été suspendues en mars 2018, et proposent l'ouverture d'une négociation sur la qualité de vie au travail au moment où le gouvernement engage une concertation sur la santé au travail. Ils proposent aussi d'avoir deux délibérations sur le mode de celle qui avait eu lieu sur le télétravail. Les thèmes seraient « les transitions numériques, écologiques et énergétiques » et « les nouvelles formes d'emploi » avec une place particulière portée aux travailleurs des plateformes et « les discriminations dans l'accès au travail ». Enfin, les organisations syndicales souhaitent avoir avec le patronat une réflexion sur le modèle économique et social en Europe.

– Et les propositions patronales ?

Ecartant d'emblée l'ouverture d'une négociation nationale interprofessionnelle sur la qualité de vie au travail proposé par les syndicats, le patronat souhaite inscrire les discussions entre partenaires dans le « nouvel ordre normatif » qui donne la primauté aux accords d'entreprise et quelquefois de branche. Pour chaque thème, il faudra s'interroger si le niveau interprofessionnel est le plus pertinent et quel type de discussion engager (réflexion, délibération ou négociation).
Si le patronat accepte de parler des mutations technologiques et des nouvelles formes d'emploi, il souhaite aborder la question des transitions numériques et écologiques en traitant de leurs conséquences sur les organisations du travail. Il rejette la délibération sur les discriminations mais en propose une sur « le positionnement des partenaires sociaux au sein des systèmes de gestion paritaire : responsabilité de gestion, gouvernance, financement ».
D'accord pour une réflexion commune sur le modèle économique et social européen, les organisations patronales souhaitent aussi réfléchir avec les syndicats sur le « rôle des entreprises dans l'inclusion dans la société par le travail ». Ils souhaitent aussi prolonger le travail engagé depuis quelques années sur le « dialogue économique ».

Pour un agenda des partenaires sociaux

Même s'il y a des nuances dans les approches respectives des partenaires sociaux, leur volonté de maintenir un dialogue social au niveau national interprofessionnel est affirmée. De quoi démontrer que la démocratie sociale a toute sa place dans la démocratie française et ainsi donner du corps à ce qu'Emmanuel Macron avait appelé devant le Congrès en juillet dernier « la République contractuelle ».

À suivre donc, avec une prochaine rencontre des partenaires sociaux dont la date n'est pas encore fixée et qui aura pour but d'échanger sur les différentes propositions.

Les OPCA au-delà de la collecte

2018-05-30T19:02:48Z

Non, les OPCA (organismes paritaires collecteurs), un des piliers du système de formation professionnelle, ne sont pas que des banquiers. Les missions des OPCA, créés en 1993, ne sont plus limitées à la collecte et à la gestion des fonds de la formation continue dispensée par les entreprises. Le CEREQ [1] montre dans une enquête récente et particulièrement documentée que, depuis 2014, une profonde mutation de leur offre de services est à l'œuvre. La proposition du projet de loi « Avenir professionnel » prolonge cette évolution importante en les projetant comme « opérateurs de compétences ». Alors que cette réforme de la formation professionnelle continue se prépare, qu'est devenue aujourd'hui l'activité des OPCA ?

Une enquête du CEREQ diligentée par le ministère du Travail

Anne Moysan-Louazel, Gérard Podevin, Nathalie Quintero et Carole Tuchszirer rendent compte, au travers du Bref n°362 du Céreq de mars 2018, des grandes évolutions des missions des OPCA. L'étude s'organise autour de quatre OPCA : un OPCA interbranche et interprofessionnel : Agefos PME ; et trois OPCA de branche : UNIFAF, Opca Transports services et Constructys. Les investigations sont menées dans trois régions Provence-Alpes-Côte-d'Azur, Île-de-France et Bretagne. Par ailleurs, une vingtaine d'entreprises (PME-TPE) ont été interrogées en région sur les modes de relations qu'elles entretiennent avec leur OPCA, et sur leur accompagnement dans la construction de leur politique de formation.

Un métier en transformation

Le métier des OPCA, chargés du financement de la formation professionnelle, s'est considérablement transformé depuis la réforme de 2014. Leur rôle initial de collecteur a été largement redéfini par la disparition des contributions obligatoires des entreprises. Aussi, depuis cette date, les OPCA doivent compenser la disparition d'une partie des contributions obligatoires des entreprises. La recherche de compléments de financements est devenue un enjeu économique de premier ordre. Ils proviennent, d'une part, des versements volontaires d'entreprises et d'autre part, de cofinancements adossés à des dispositifs et des programmes de politiques publiques. Cela implique de nouvelles stratégies de leur part autour de l'équilibre organisationnel des organismes et du renouvellement en profondeur de l'offre de services. Ces changements ont entrainé le développement d'une nouvelle activité de conseil et d'ingénierie ajustée aux attentes des entreprises.

Un changement fondamental des relations entre entreprises et collecteurs

Parmi ces nouvelles missions, c'est bien l'accompagnement qui a connu le plus grand bouleversement par la mise en place d'une véritable offre de services complète et hiérarchisée. Pour construire leurs interventions auprès des entreprises, les OPCA étudiés ont transformé leurs organisations fonctionnelles et réorienté les contenus de leur offre, afin de garantir à l'adhérent un appui individualisé. Les prestations se sont diversifiées en fonction des niveaux de versements libres consentis par les entreprises, tandis que celles-ci, en contrepartie, sont devenues plus exigeantes sur ces prestations.

Une offre de plus en plus individualisée en fonction des entreprises et des territoires

Au-delà des politiques définies par les branches, cette nouvelle offre de services semble de plus en plus répondre à des besoins et des initiatives propres à certaines entreprises et à certains territoires et en particulier en répondant aux logiques de territoire et à leurs différents acteurs.

De moins en moins banquiers, de plus en plus conseillers RH

L'offre de services des OPCA interrogés se déploie autour de quatre dimensions : l'information, la communication et la promotion de la formation ; l'analyse des besoins et les diagnostics RH d'entreprise (qui donne lieu dans un second temps au recours à des consultants extérieurs référencés et choisis par l'OPCA) ; les études et la prospective des métiers à travers les observatoires gérés par les OPCA : la mise en œuvre des dispositifs de formation de droit commun, leur combinaison et leur agencement, et celle de dispositifs de GPEC et de GPEC-territoriale. Depuis 2014, les OPCA sont chargés du référencement des organismes de formation. Par ailleurs les OPCA développent une expertise dans l'ingénierie des multi-financements : fonds européens, fonds de l'État, du FPSPP [2], de Pôle emploi…

Mais, une ombre au tableau : les OPCA et des TPE peinent encore à se rencontrer

Ce n'est pas un problème financier car les fonds du FPSPP financent les TPE même si elles sont exonérées de tout versement au FPSPP. En fait, le faible accès des TPE à la formation s'explique par leur méconnaissance des services dont elles pourraient bénéficier. Les petites entreprises expriment le besoin d'intermédiaires de proximité et de relations de proximité à travers des visites. Pour les TPE, une question est cruciale, celle du choix des organismes de formation. La création de la base de données « datadock », gérée par les OPCA et visant à certifier la qualité des organismes de formation, pourrait ainsi lever un des freins des TPE vis-à-vis de la formation.

{}

Référence :

http://www.cereq.fr/actualites/Des-2014-une-profonde-mutation-de-l-offre-de-services-des-OPCA

[1] CEREQ : centre d'études et de recherches sur les qualifications

[2] FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Report de la date de dépôt des candidatures prud'homales

2017-07-29T19:04:14Z

Le directeur général du travail (ministère du Travail) vient d'annoncer aux organisations syndicales et patronales le report de la date de dépôt des listes prud'homales au 11 septembre 2017 à 12 heures.

La date limite pour le dépôt des listes de conseillers prud'hommes était précédemment fixée au 31 juillet 2017. Les raisons invoquées, outre des disfonctionnements techniques du site officiel, évoquent la nécessité de corriger certaines erreurs dans les périmètres de branches, l'intégration de résultats d'élections en Guadeloupe, des adhésions complémentaires de certaines branches professionnelles à des organisations nationales interprofessionnelles…

Source

https://www.designation-prudhommes.gouv.fr/.../Accueil...

Prud'hommes, la CFDT aura le plus grand nombre de conseillers

2017-06-07T19:07:52Z

L'onde de choc produite par les résultats de la représentativité syndicale vient de trouver une première illustration avec la parution du décret de désignation des conseillers prud'hommes. Pour le collège salarié, la CFDT, grâce à sa première place, va gagner 550 sièges et la CGT en perdra 800. L'arrêté, publié au Journal Officiel le 10 mai, précise le nombre de conseillers attribués à chaque organisation, dans chaque section et pour chaque tribunal de prud'hommes et donc par départements. La mandature sera de 2018 à 2021.

Un changement historique pour le collège salarié

En 2018, quand débutera la nouvelle mandature prud'homale, de profonds changements interviendront dans les tribunaux prud'homaux. La CFDT va gagner 550 postes et aura 2 348 conseillers au total. La CGT en perdra 800 et comptera désormais 2 046 Conseillers. FO demeure à la même place avec un millier de conseillers. Le collège salarié comptera 7 256 sièges.

Dans le collège employeurs le MEDEF demeure à la première place. Mais la comparaison avec le collège salarié s'avère délicate car les différentes organisations patronales ont la pratique des listes communes dans de nombreux départements.

La composition du collège prud'homal en pourcentage du nombre de sièges

**Pour le collège salarié :**
CFDT :	32 %
CGT :	28 %
CGT-FO :	16 %
CFE-CGC :	11 %
CFTC :	7 %
UNSA :	3 %
Solidaires :	1 %
Divers :	1 %

{}

**Pour le collège employeurs :**
MEDEF :	55 %
CGPME :	21 %
U2P :	10 %
FNSEA :	9 %
Udes :	2 %
Fepem :	1 %
Divers :	2 %

{}
Les principaux éléments du décret n° 2016-1359 du 11.10.16 relatif à la désignation des conseillers prud'hommes

Les sièges de conseillers prud'hommes sont attribués aux organisations syndicales et professionnelles par arrêté conjoint du garde des Sceaux et de la ministre chargée du Travail.
La mesure de l'audience syndicale au niveau national interprofessionnel est déclinée au niveau des départements et des sections (voir source n° 1).
La répartition des suffrages dans les différentes sections est construite en référence au code IDCC (identifiant des conventions collectives) des entreprises, sauf pour l'encadrement pour qui comptent les résultats obtenus dans les différents collèges électoraux (IRP et TPE).

Deuxième étape importante : les candidatures et les désignations des conseillers

Pour être candidat, il faut soit être conseiller prud'homme sortant, soit avoir exercé professionnellement pendant au moins 2 ans. Le décret précise que ces deux années d'activité doivent être appréciées « dans les dix ans précédant la candidature ». Les candidatures présentées, pour une même personne, sur plusieurs conseils de prud'hommes, ou sur plusieurs sections, sont irrecevables.
Le dépôt de la liste de candidats est fait par le mandataire de liste pour chaque conseil de prud'hommes du département au titre duquel il est mandaté. Ce dernier doit également contrôler la liste de candidats et, notamment, vérifier qu'elle ne comprend pas plus de candidats que de sièges obtenus par l'organisation. Autre obligation importante et nouvelle, le mandataire doit veiller aux obligations de mixité. La parité hommes/ femmes dans la présentation alternée des candidats à l'échelle de chaque conseil de prud'hommes est exigée.
Le mandataire notifie à l'employeur les noms des salariés de l'entreprise qu'il entend présenter à la désignation et communique ces informations à l'inspection du travail.
La liste des candidats est accompagnée des déclarations individuelles de candidature des candidats, qui permettront de justifier que les conditions de candidatures de chacun des candidats sont bien satisfaites : la nationalité (française), l'âge, les conditions de capacité et de moralité, la détermination du conseil de prud'hommes, du collège et de la section de rattachement… Chaque candidat doit donner mandat pour être présenté par son organisation.

La recevabilité des listes de candidats et des candidatures individuelle est effectuée à la fois par la ministre chargée du Travail et le garde des Sceaux.

Les prochaines échéances

Le calendrier de dépôt des candidatures est fixé par l'arrêté au lendemain de sa publication jusqu'au 31 juillet 2017, à 12 heures ;
De septembre à novembre 2017 les services de l'État examineront les candidatures (contrôle de recevabilité) ;
En décembre 2017, les conseillers prud'hommes seront nommés par l'autorité publique ;
Le début du mandat interviendra en janvier 2018.

Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont les « juges du travail ». Représentant les salariés et les employeurs, les conseillers prud'hommes sont eux-mêmes issus du monde du travail. La nouvelle mandature prud'homale qui s'ouvrira en 2018 verra un profond renouvellement de l'instance judiciaire par de nouvelles règles de désignation et non plus d'élection, l'application de la représentativité interprofessionnelle en fonction de l'audience des organisations et enfin la parité entre les sexes.

Sources

Dispositifs et montants gérés par le paritarisme de gestion : de quoi parle-t-on ?

2017-04-15T19:08:31Z

Les partenaires sociaux mettent en œuvre et gèrent chaque année des dispositifs sociaux, basés sur les cotisations des salariés et des entreprises, qui représentent près de 150 Mds€ de recettes en 2015, dont :

Retraites complémentaires Arrco-Agirc : 57,950 Mds€

Assurance chômage Unedic : 34,1 Mds €

Formation professionnelle, Opca : 6,7 Mds€

Prévoyance : 13,1 Mds€

Logement Action logement : 4,1 Mds€

Sources-

Agirc-Arrco :
http://www.agirc-arrco.fr/ressources-documentaires/chiffres-cles/

Unedic :
http://www.unedic.org/publication/rapport-d-activite-2015

« Jaune » 2017 de la formation professionnelle :
http://www.performance-publique.budget.gouv.fr/.../jaune2017_formation_professionnelle.pdf

Ctip :
https://ctip.asso.fr/ctip/les-chiffres-cles/

Action Logement :
https://groupe.actionlogement.fr/nos-chiffres-cles

Financement des syndicats et du patronat : c'est plus clair

2017-03-01T19:01:12Z

Le Fonds pour le financement du dialogue social créé en 2015 vient de publier son premier rapport. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale l'avait institué afin de donner un financement clair au paritarisme et aux organisations syndicales et patronales. Les règles précédentes étaient peu transparentes et sans véritable contrôle. Elles avaient entrainé de la méfiance, voire des accusations de détournement de fonds en particulier de la formation professionnelle. En 2015, les syndicats ont perçu 77,7 millions d'euros et les organisations patronales 37 millions.

L'an I de la transparence

Le fonds organise la collecte et la répartition des financements destinés aux organisations syndicales et patronales. Il est géré par l'AGFPN (l'Association de gestion du fonds paritaire national) et dirigée par les partenaires sociaux [1]. « Le Fonds s'emploie à fournir une information financière irréprochable, certifiée et précise. Il doit devenir le lieu de référence où cette information est accessible pour le plus grand nombre, salariés, citoyens et décideurs » indique Jean-Claude Volot (MEDEF), président de l'AGFPN. Le fonds doit rendre compte chaque année, dans un rapport au gouvernement et au Parlement, des crédits qu'il a attribué aux syndicats et au patronat. Le rapport sur 2015 est donc le premier du genre.

Les objectifs du fonds sont triples

Les crédits attribués par l'AGPFN doivent permettre aux partenaires sociaux de :

concourir à la définition et à la gestion des politiques paritaires (pour les organismes gérés conjointement par les syndicats et le patronat) ;
participer à la conception, à la mise en œuvre et au suivi des politiques publiques relevant de la compétence de l'État ;
financer l'indemnisation des salariés suivant une formation économique, sociale et syndicale (les syndicats remboursent les employeurs qui maintiennent le salaire pendant la formation des salariés).

Le financement du fonds est mixte

Le fonds est financé par une contribution obligatoire des entreprises recouvrée par l'Acoss (équivalente à 0,016% de la masse salariale depuis le 1er janvier 2015) et par une subvention de l'État. En 2015, la contribution des entreprises a représenté 84,2 millions d'euros et le concours de l'État 32,6 millions soit un total de 116 millions.

Les dotations aux organisations sont versées selon leur représentativité

En 2015, les syndicats ont perçu 77,7 millions d'euros et les organisations patronales 37 millions, soit :

la CGT 17,5 millions d'euros ;
la CFDT 17,3 millions ;
FO 13,9 millions ;
la CFTC et la CFE-CGC 11,7 millions chacun ;
Solidaires et l'UNSA, 2 millions chacun ;
le Medef 11,3 millions ;
la CGPME 5,8 millions ;
l'UPA 2 millions ;
L'Unapl (professions libérales), la FNSEA (agriculture) et l'Udes (économie sociale et solidaires) ont chacune reçu 118 000 euros.
Par ailleurs, les 248 organisations patronales des branches ont touché un total de 17 millions d'euros.

La répartition des fonds par grands thèmes

C'est la gestion des organismes paritaires qui a consommé le plus de crédits (72 millions), devant la formation économique, sociale et syndicale des salariés (39 millions) et la participation aux politiques publiques (2,9 millions).

Un contrôle effectif

Le fonds a la capacité de réclamer à chacune des organisations concernées un rapport annuel justificatif et obligatoire, attesté par leur commissaire aux comptes ou visé par leur expert-comptable, justifiant qu'ils utilisent les crédits reçus conformément à leur objet. À fin novembre 2016, 95,3 % des organisations ont justifié de l'utilisation des crédits 2015 qui leur ont été versés ou ont confirmé avoir reporté l'utilisation de ces crédits sur l'année 2016. Les autres organisations ont été sanctionnées par des suspensions de versement de crédits. Le fonds a prononcé 18 sanctions.

Aller plus loin ?

Pour Jean-Claude Volot, le devoir de transparence est une façon de sauver le paritarisme à la française, remis en cause par certains, notamment dans le cadre de la campagne présidentielle. D'ores et déjà, le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds se penche sur un état des lieux des autres financements du dialogue social qui existent en France, prélude à un possible élargissement des secteurs et domaines traités par le fonds.

À l'heure où les questions de transparence de la gestion des deniers publics intéressent fortement les citoyens, on ne peut qu'encourager les gestionnaires du fonds à aller dans ce sens.

Sources

http://www.agfpn.fr/

[1] http://www.clesdusocial.com/financement-des-partenaires-sociaux-mise-en-oeuvre-2-outils-juridiques

Le dialogue social à la française, chef d'œuvre en péril

2017-01-21T19:15:55Z

Nous reproduisons ici, avec l'autorisation de l'auteur [1], une analyse fouillée du dialogue social à la française , de ses caractéristiques, de ses particularités par rapport à ce qui existe dans d'autres pays. En effet :

Parmi les facteurs qui handicapent la compétitivité de la France face à ses concurrents internationaux, il en est un particulièrement occulté dans notre pays : l'immaturité du dialogue social à la française. Une étude de la Fondation de Dublin (Eurofound), apporte une moisson de données permettant de comparer la France à ses voisins de l'Union Européenne (UE). Ces données apportent des éléments concrets au débat public sur le dialogue social, généralement riche en idées préconçues et pauvre en étayage statistique.

Deux constats majeurs s'en dégagent : la France est à la traîne de l'Europe pour la qualité du dialogue social ; ce retard coûte cher à nos entreprises en termes de compétitivité, qu'il s'agisse de performance économique et financière ou de qualité de vie au travail. Ce retard s'ancre dans la difficulté française à reconnaître la notion de performance dans toutes ses dimensions, intégrant la pluralité des parties prenantes. En ce sens, il est un obstacle au déploiement d'une RSE (responsabilité sociétale des entreprises) assumée.

Cette étude de la Fondation de Dublin permet de quantifier l'impact d'un dialogue social de qualité dans les différents pays de l'UE. Je propose ici une synthèse des 6 conclusions qui m'ont semblées essentielles avant d'essayer d'en tirer quelques implications concrètes pour les managers et les représentants du personnel dans les entreprises et les organisations.

La France est à la traîne de l'Europe pour la qualité du dialogue social

La France ne se caractérise ni par la qualité du dialogue social qui y est pratiqué, ni par la place qui lui est donnée dans le fonctionnement des organisations.
Eurofound[1] relève la très grande diversité des formes et des impacts du dialogue social pratiqué dans l'Union. Afin d'y voir plus clair dans ce paysage chatoyant, elle classe les établissements en quatre familles reflétant la qualité du dialogue social :

1. Dialogue limité : établissements dans lesquels la qualité de l'information remise aux représentants du personnel est pauvre. Les ressources allouées sont rares, en particulier pour leur formation.
2. Dialogue orienté vers les ressources : là aussi la qualité de l'information remise aux représentants du personnel est pauvre mais ils disposent de moyens conséquents, notamment en formation et recours à l'expertise.
3. Dialogue orienté vers l'information : les représentants du personnel disposent d'un bon niveau d'information et de temps pour les exploiter mais n'ont que peu de ressources pour se former et faire appel aux experts externes.
4. Dialogue extensif : les représentants du personnel disposent à la fois d'un bon niveau d'informations et de ressources conséquentes.

Parmi les 28 États-membres, il y a six pays dont les établissements sont sur-représentés dans la famille « Dialogue limité » : la France, l'Irlande et quatre pays d'Europe du Sud – la Grèce, Malte, le Portugal et l'Espagne. À l'inverse, si l'on regarde les pays dont une forte proportion des établissements figure dans la famille « Dialogue extensif », on trouve la Hongrie, l'Autriche et la Hollande, qui y placent plus des deux tiers de leurs établissements, précédés par les deux « champions européens du dialogue social », la République tchèque et l'Allemagne (plus des trois quarts). Le « modèle Rhénan », théorisé par un ancien Commissaire au plan français alors président des AGF, est toujours solide sur ses bases[2].

Où se situe plus précisément la France dans ce paysage ? La part des établissements caractérisés par le mode « Dialogue social extensif » y est très faible, à tel point que les seuls pays moins bien placés après elle, parmi les 28, sont Malte, le Portugal et la Roumanie…

L'image d'Epinal d'une France dont le dialogue social bénéficierait de beaucoup de ressources alors que les pays d'Europe centrale ou orientale seraient tous à la traîne est ainsi sérieusement écornée. Cette situation tend à cantonner les représentants du personnel en France dans un rôle relativement passif : on entendra leurs avis mais on n'en tiendra pas forcément compte…

Pour dépasser l'aspect théorique des droits plus ou moins formels attribués aux représentants du personnel dans la législation des différents pays, Eurofound s'est intéressé aux faits, en demandant aux représentants du personnel en quoi ils sont effectivement et concrètement impliqués dans le dialogue social. C'est ici qu'apparaissent les faiblesses du dialogue social à la française.

Cette analyse a été judicieusement restreinte aux établissements de plus de 50 salariés, ceux qui sont couverts par la directive européenne de 2002 sur l'information – consultation (2002/14/CE). L'information et la consultation doivent porter au minimum sur la situation financière et l'emploi dans l'entreprise, ainsi que sur les décisions susceptibles d'entraîner d'importants changements dans l'organisation du travail ou les contrats de travail. La proportion des établissements de l'UE dans lesquels la direction remet aux représentants du personnel une information sur la santé financière et la situation sociale comme le prévoit la directive est élevée (81%) mais reflète une grande variété d'application de cette directive : elle s'étage de 40% seulement au Portugal (les autres pays en retard sont Chypre, la Lituanie, Malte, l'Estonie et l'Irlande) à 90% pour les mieux placés (pays Scandinaves, Allemagne, Autriche). Avec 76%, la France n'est pas particulièrement bien placée et se situe en-dessous de la moyenne des 28. La fourniture d'informations économiques, financières et sociales au CE y est pourtant obligatoire (ainsi que le financement d'une mission d'expertise sur ces données) depuis les lois de 1946…

La situation française se dégrade encore lorsque l'on arrive sur « les choses sérieuses », la fourniture des informations dites stratégiques, c'est-à-dire celles qui concernent les enjeux business, les nouveaux produits ou services, les changements dans les process ou les structures, les plans stratégiques. Ici, la proportion des établissements dans lesquels la direction partage ces informations avec les représentants du personnel tombe à 61% pour la moyenne des 28 et… à 47% seulement pour la France. La position de la France est à ce point défavorable que seuls quatre pays sont moins bien positionnés : la Grèce, l'Espagne, Chypre, le Portugal, tous situés en Europe du Sud. Par comparaison, l'Allemagne se situe à plus de 70% et la Grande-Bretagne, pourtant réputée hostile aux obligations de dialogue social, à 68% (voir graphique ci-dessous, issu du rapport Eurofound, p29).

Ce manque d'information partagée est-il compensé par un large accès à l'expertise, réputée être une spécificité française ? Erreur ! À la question « avez-vous accès à un financement vous permettant de faire appel à une expertise externe ? », 37% des représentants du personnel de l'UE ont répondu par l'affirmative. Cette proportion est même un peu plus élevée que pour l'accès à la formation leur permettant d'exercer leur rôle (32%). La France, avec un taux de recours de 19%, ne fait d'ailleurs pas partie des pays dans lesquels les représentants du personnel bénéficient le plus de l'accès à l'expertise externe : 85% au moins d'entre eux y accèdent en Allemagne, à Chypre ou en Hongrie, et même 36% dans la très libérale Grande-Bretagne. Cela dit, les modalités d'accès à cette expertise, souvent fournie par des équipes intégrées aux organisations syndicales confédérales ou de branche, restent très diverses en Europe. Le « modèle français » d'expertise fournie par des cabinets indépendants des organisations syndicales apparaît dans sa singularité, même si on sait que cette indépendance est elle aussi diverse… (voir mon article dans Metis : « Les experts CHSCT : une nécessaire refondation »)

Ce manque d'information partagée n'est pas non plus compensé par un large accès à la formation pour les élus du personnel. La part des représentants du personnel qui ont bénéficié d'une formation liée à leur mandat au cours des douze derniers mois n'est que de 16% en France, soit… la moitié de la moyenne des 28 pays de l'UE (31%) et largement en-deçà de ce que pratiquent nos principaux concurrents européens : 54% en Allemagne, 25% en Grande-Bretagne, 28% en Italie, 29% en Espagne. Les seuls pays moins bien classés que la France sont l'Irlande, Malte et la Roumanie…

Ce retard de la France en termes de maturité du dialogue social est-il un problème ? Certains ont déjà tourné la page et s'accommoderaient volontiers d'un management débarrassé de ce contre-pouvoir jugé encombrant. Pourtant, l'ensemble des acteurs de l'économie, y compris la partie patronale, devraient s'attacher à rattraper ce retard, ne serait-ce que parce qu'il coûte aux entreprises françaises plusieurs points de compétitivité face à leurs concurrents internationaux.

La qualité de l'information fournie aux élus du personnel est un facteur explicatif de la performance économique et de la QVT

Voici deux constats qui devraient faire réfléchir ceux, et ils sont nombreux en cette période de veillée électorale, qui voudraient bien se passer de ce qu'ils appellent les « pesanteurs » du dialogue social :

Les établissements dans lesquels l'information fournie aux élus du personnel est de qualité dégagent une meilleure performance économique (santé financière, productivité, croissance de la production) que les autres.
Le niveau de qualité de vie au travail (QVT) atteint par les établissements est meilleur dans ceux qui développent un bon niveau de dialogue social.

Le lien entre la qualité du dialogue social et la performance économique de l'établissement a été testé par Eurofound. Cette dernière est approchée par un ensemble d'informations (santé financière, productivité du travail, croissance de la production de biens ou services sur la période 2010-2013). La conclusion est claire : les établissements dans lesquels l'information donnée aux élus du personnel est bonne (fréquence et étendue des informations ; jugement positif des élus sur leur qualité) sont plus performants que les établissements qui leur octroient beaucoup de moyens (heure de délégation, formation et accès aux expertises externes) mais leur livrent peu d'information. Cette conclusion valide la stratégie de relations sociales qui mise davantage sur le partage régulier d'informations avec les parties prenantes (approche de la RSE, responsabilité sociale des entreprises) plutôt que sur l'ampleur des moyens en temps et en expertise.

Une conclusion similaire se dégage du lien entre la qualité du dialogue social et le niveau de QVT atteint pas les établissements. Ce dernier est estimé par des questions adressées à la direction sur la fréquence des arrêts maladie, les difficultés à fidéliser le personnel, le degré de motivation des salariés et l'évolution du climat social. « Les établissements dans lesquels la direction dépense des sommes importantes pour fournir à leurs représentants du personnel des heures de délégation, du temps de formation et pour financer des expertises externes dégagent un mauvais niveau de QVT si elles ne sont pas capables de fournir un bon niveau d'informations », nous dit l'étude d'Eurofound. La transparence apparaît ainsi comme un atout important en matière de QVT, ce qui confirme les résultats issus d'autres enquêtes (par exemple, l'incertitude liée à l'avenir de l'entreprise et à la pérennité de son emploi constitue un facteur majeur de risque psychosocial).

Le niveau de QVT atteint par les établissements est meilleur dans ceux qui développent un bon niveau de dialogue social. Bien sûr, le sens de la causalité entre ces deux indicateurs n'est pas une évidence. C'est bien un cercle vertueux qu'il faut parvenir à enclencher.

Ce constat apporte une confirmation de l'importance de la confiance, patiemment construite par une information de qualité régulièrement partagée. Les représentants du personnel ont besoin d'une bonne visibilité, d'une compréhension fine des enjeux auxquels leur entreprise fait face pour s'engager dans une démarche de négociation.

Un ingrédient essentiel d'un dialogue social de qualité est la confiance entre les acteurs

Deux constats sont ici à retenir :

Les établissements dans lesquels les pratiques de dialogue social sont caractérisées par des niveaux relativement élevés de confiance mutuelle enregistrent de meilleurs résultats en termes de performances et de bien-être au travail.
Sur ce plan, la France n'est pas mal placée. Elle bénéficie même d'un positionnement plutôt favorable sur l'indice de confiance du dialogue social construit par Eurofound.

L'enquête ECS, sur laquelle s'appuie Eurofound, contribue sur ce point à mettre à bas une idée reçue profondément ancrée en France : le manque de confiance qui bloquerait le dialogue. Eurofound a créé un indice « Confiance dans la direction », qui repose sur l'évaluation de la fiabilité de la direction par les représentants des employés, leur relation générale avec celle-ci, leur perception de sa sincérité et leur sentiment de recevoir (ou non) un moins bon traitement en raison de leur position de représentants des employés. Bien sûr, on pourrait espérer mieux mais la France se situe en position moyenne sur cet indice. Les représentants du personnel en France ne considèrent pas leur direction avec davantage de défiance que dans les autres pays de l'UE.

Un second indice, « Confiance dans la représentation des employés », repose sur la vision symétrique, c'est-à-dire sur l'évaluation de la fiabilité des représentants des employés par la direction, son avis sur le caractère constructif ou non de la participation de la représentation des employés et sur la question de savoir si consulter la représentation des employés lors de changements majeurs favorise l'implication du personnel dans leur mise en œuvre. Sur cet indice, la France est bien placée, au 6ème rang derrière l'Autriche et les pays scandinaves mais devant l'Allemagne. Ce résultat met à mal l'idée selon laquelle les représentants du personnel en France ne seraient pas considérés comme des interlocuteurs légitimes et fiables.

Le croisement de ces deux indices « montre clairement une association positive entre la confiance dans la direction et la confiance dans la représentation des employés, ce qui implique que la confiance est généralement mutuelle ». Et les auteurs de l'étude d'Eurofound ajoutent : « Lorsque la confiance mutuelle entre la direction et la représentation des employés est limitée, il existe davantage d'action syndicale[3]. (…) Les analyses montrent que les établissements où les pratiques de dialogue social sont caractérisées par des niveaux relativement élevés de confiance mutuelle enregistrent de meilleurs résultats en termes de performances et de bien-être au travail »[4]. S'appuyant elle aussi sur les résultats de la troisième enquête européenne sur les entreprises (ECS), cette autre étude d'Eurofound conclut que « les entreprises où le dialogue social fonctionne bien enregistrent de meilleurs niveaux de performance et de bien-être général au travail. Cependant, la recherche indique également qu'il existe une minorité assez importante d'entreprises où le dialogue social est caractérisé par un manque de ressources, une confiance limitée entre la direction et les représentants des employés et des niveaux relativement élevés d'action syndicale ».

Un autre ingrédient essentiel d'un dialogue social de qualité est l'influence sur les décisions, qui apparaît extrêmement faible en France

La qualité de l'information partagée et la confiance établie entre les acteurs sont deux facteurs clés de succès essentiels au dialogue social. En revanche, toujours d'après les analyses d'Eurofound, ni l'ampleur des moyens dévolus aux représentants du personnel (temps de délégation, de formation, etc.), ni l'étendue des prérogatives octroyées au IRP (CE, CHSCT, etc.) par le droit du travail local n'apparaissent comme des variables pertinentes pour expliquer la qualité du dialogue social.

L'étude d'Eurofound croise les droits attribués aux CE (comités d'entreprise) par la législation des différents pays de l'UE et la qualité du dialogue social effectif qui se déroule dans les établissements concernés. « Intuitivement, on s'attend à ce que les établissements situés dans les pays dont les CE disposent des attributions les plus étendues jouissent du meilleur niveau de dialogue social », nous disent les auteurs. Or, ce n'est absolument pas le cas. Les attributions formelles prévues par la loi pour les CE (très larges en France) ne préjugent en rien du niveau de dialogue social observé par les acteurs sociaux au sein des établissements !
Au-delà des droits formels, la question essentielle est celle de l'influence sur les décisions. C'est ici que les différences majeures se font jour : « Dans un peu plus de la moitié des établissements, la représentation des employés est associée à la prise de décisions conjointes sur des questions importantes. Toutefois, dans environ un tiers des établissements, elle n'est pas associée aux décisions importantes, ou est seulement informée de celles-ci. De même, environ la moitié des représentants des employés (52 %) disent avoir eu au moins une certaine influence sur les décisions les plus importantes prises par l'établissement au cours des dernières années. Quelque 17 % disent avoir eu une forte influence, et 31 % n'avoir pas eu d'influence du tout »[5].

Le problème du dialogue social à la française réside dans sa relative incapacité organisée à peser sur les décisions. Ainsi, la proportion des représentants du personnel qui estiment exercer une influence sur les changements structurels (restructurations, délocalisations ou fusions) n'est que de 27% en France, largement inférieure à la moyenne européenne des 28 États-membres (37%). Elle est aussi très inférieure au niveau atteint par nos voisins et principaux partenaires commerciaux : Pays-Bas (51%), Grande-Bretagne (47%), Allemagne (45%) mais aussi Espagne (34%), Italie (34%), Belgique (32%). Cette incapacité à peser n'incite pas les salariés à s'intéresser au dialogue social, achevant ainsi de boucler le cercle vicieux de l'éloignement des salariés et de leurs représentants (pour d'autres chiffres et comparaisons européennes, voir « Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ? »).

Les droits réels devraient l'emporter sur les droits formels

C'est ici qu'apparaît la distinction, majeure à mes yeux, entre

droits formels (les moyens dévolus), qui sont souvent mis en avant pour justifier de la qualité du dialogue social alors qu'ils se révèlent anecdotiques dans le fonctionnement du dialogue social sur le terrain et
droits réels (l'impact effectif), qui sont producteurs de changements concrets par l'intermédiaire de la qualité de l'information partagée entre partenaires sociaux et de l'influence exercée par les représentants du personnel sur les décisions du management.

Eurofound apprécie le degré réel d'influence ou de participation octroyé aux représentants du personnel par une échelle à quatre niveaux, soit de bas en haut :

information,
consultation,
codétermination (qui ne doit pas être confondue avec la cogestion),
décision unilatérale (cette dernière peut exister sur certains thèmes particuliers, notamment sous la forme d'un veto dont peuvent disposer les représentants du personnel[6]).

C'est ainsi que le troisième échelon du dialogue social, la codétermination, n'est que très peu pratiqué dans les établissements à « Dialogue limité ». En revanche 58% des établissements qui pratiquent la codétermination et impliquent fortement les représentants du personnel dans les décisions stratégiques font partie de la famille « Dialogue extensif », famille qui compte très peu d'établissements en France.

Sans surprise, ce sont l'Allemagne et l'Autriche qui donnent les attributions les plus larges aux représentants du personnel, du fait de la place majeure occupée par la codétermination. Le modèle Rhénan, encore…

La même exigence de prise sur le réel s'applique à la RSE : il ne s'agit pas seulement – comme l'affirment pourtant certaines définitions de la RSE – d'écouter les parties prenantes mais bien de prendre en compte leurs attentes en prenant des engagements construits et suivis avec elles.

Le dialogue social et le dialogue professionnel se renforcent mutuellement

Ce rapport d'Eurofound a l'intérêt d'étudier les modalités d'implications indirectes des salariés (au travers du dialogue social) mais aussi les modalités d'implications directes : participation à des réunions, envoi de newsletter, mise en place de boîtes à idées, etc. Les deux modes de participation se renforcent mutuellement. Ainsi, un peu plus de 30% des établissements européens combinent un haut niveau de dialogue social et une forte implication directe des salariés. Ceci montre que c'est moins le canal (dialogue social ou professionnel) qui fait la qualité du management que l'attitude des acteurs (ouverture, dialogue, confiance,…), qui s'exprime dans l'un comme dans l'autre. C'est pourquoi l'opposition si souvent mise en avant entre dialogue social et dialogue direct n'est pas pertinente.
La bonne qualité du dialogue social et du dialogue professionnel est aussi corrélée au taux d'emploi (proportion de la population en emploi) du pays concerné.

Quelques implications concrètes pour les acteurs du dialogue social en entreprise

1) Les partenaires sociaux en France ont eu raison de s'attaquer au problème de la qualité de l'information partagée.

L'étude d'Eurofound montre qu'elle a un impact majeur sur la qualité et la soutenabilité du dialogue social mais aussi sur la QVT et sur la performance économique. Ce constat me semble éclairer l'effort consacré par les partenaires sociaux à la base de données économiques et sociales née de l'ANI de janvier 2013 (loi de sécurisation de l'emploi de juin 2013) : le levier de la qualité de l'information est essentiel (voir « Quels enseignements tirer de la mise en œuvre de la Loi de Sécurisation de l'Emploi pour orienter la réforme de notre démocratie sociale ? », Rapport Terra Nova). Même si cette base de données (et ses relations avec l'information-consultation sur la stratégie) a du mal à se mettre en place dans bon nombre d'entreprises, elle apporte une réponse pertinente à la faiblesse du dialogue social en France, qui n'est pas suffisamment soutenu par une information partagée de qualité. A condition, bien entendu, que le dialogue ne se perde pas dans des arguties sur les informations elles-mêmes, mais se focalise sur les faits et les diagnostics qu'elles sous-tendent…

2) Les partenaires sociaux ont eu raison de faire évoluer le centre de gravité du « dialogue social à la française » très orienté vers l'information-consultation (droits essentiellement formels) vers une place plus importante dévolue à la négociation (droits réels).

La loi de sécurisation de l'emploi citée ci-dessus a permis une avancée majeure en faveur de la négociation des plans de sauvegarde de l'emploi. C'est cette approche qu'il faut poursuivre sur d'autres aspects essentiels (plans de formation, conditions de travail, etc.) pour se rapprocher d'un modèle plus orienté vers la négociation sociale, qui donne leur juste place aux partenaires sociaux.

3) Les acteurs du dialogue social pourraient s'attacher à investir les thématiques dans lesquelles des accords mutuellement gagnants sont possibles.

Les auteurs de l'étude d'Eurofound ont également étudié le lien entre la qualité du dialogue social et la fréquence de ce qu'ils appellent les accords mutuellement gagnants (« win-win arrangements »). Ces accords sont identifiés par le repérage des établissements qui ont réussi à dégager une bonne performance économique (pour l'entreprise) mais aussi une bonne QVT (pour les salariés). Là encore, ces accords prévalent davantage dans les établissements qui misent sur l'information donnée aux représentants du personnel plutôt que sur les moyens qui leurs sont octroyés.
Est-ce un objectif inatteignable pour les partenaires sociaux ? Faut-il une DRH particulièrement sophistiquée pour parvenir à mettre en place un environnement favorisant ces accords mutuellement gagnants ? Peut-être pas car Eurofound, dans une autre étude, a isolé les facteurs favorables : « les établissements qui ont recours à la prise de décision conjointe entre les employés et la direction pour les tâches quotidiennes, possèdent une organisation interne modérément structurée, investissent de manière limitée dans la gestion des ressources humaines mais usent de pratiques de participation directe étendues, obtiennent les meilleurs scores, à la fois en termes de performances de l'établissement et de bien-être sur le lieu de travail »[7]. On distingue dans cette configuration, certains des ingrédients de ce que préconise le « modèle » de l'« entreprise libérée » (voir « L'entreprise libérée est-elle socialement responsable ? »).

4) Un dialogue social de qualité fonctionne sur un cercle vertueux.

Bien que l'étude d'Eurofound ne se hasarde pas à formuler un « modèle » de fonctionnement du dialogue social, ce dernier transparaît dans l'articulation des constats formulés : la qualité de l'information partagée construit le socle de la confiance entre les acteurs, qui à son tour favorise la conclusion d'accords mutuellement gagnants, qui accroît l'influence des représentants du personnel sur les décisions du management, ce qui renforce la légitimité et la confiance des acteurs, etc.

Loin de moi l'idée de prétendre que la mise en place de ce « modèle vertueux » (en ce sens qu'il profite à la fois à l'entreprise et aux salariés) est aisé et pérenne mais on peut en revanche essayer de réunir les conditions favorables. Le fonctionnement de ce modèle procure aussi un socle sur lequel peut s'appuyer une politique de RSE aussi attentive à son mode de déploiement qu'à ses objectifs.

5) Le rôle du management intermédiaire est décisif.

Un autre rapport d'Eurofound, sur lequel je reviendrai dans un prochain article, s'est efforcé de repérer par une méthode qualitative, les éléments qui distinguent les établissements dans lesquels la qualité du dialogue social est jugée la meilleure (à la fois par les représentants de la direction et ceux du personnel)[8]. Ces « éléments de bonne pratique », pour reprendre l'expression des auteurs, sont les suivants :

des réunions régulières entre le management, les salariés et leurs représentants pour expliquer, écouter et préparer les changements, mais aussi pour préparer l'agenda des réunions d'IRP ;
des réunions régulières pour assurer le suivi des décisions ;
la prise en compte des remarques des managers et des salariés pour permettre des ajustements sur les décisions et orienter leur mise en œuvre ;
l'encouragement à la prise de parole des salariés de façon à favoriser leur implication dans les choix stratégiques et la prise de décision ;
la formation qui accompagne la mise en œuvre des changements.

On retrouve ici les approches bien balisées du management participatif. Mais c'est aussi un rappel en faveur de la mobilisation de la ligne managériale : le dialogue social est trop souvent « sous-traité » aux professionnels que sont le DRH ou le directeur des relations sociales, en oubliant l'apport du management intermédiaire.

Pour ma part, j'ajouterais volontiers à la liste ci-dessus quelques pratiques à même d'instaurer un climat de confiance, issues de l'expérience :

Respect mutuel, reconnaissance de la légitimité et de la représentativité des parties, compréhension du système de contraintes du partenaire ;
Définition partagée de l'agenda social, anticipation des changements et de leurs impacts sociaux ;
Dialogue économique et stratégique en amont du dialogue social, qualité et transparence de l'information échangée, diagnostic partagé sur la durée ;
Promotion des modes de concertation fondés sur la co-construction, recherche des solutions mutuellement gagnantes, attention partagée à l'équité des concessions ;
Réduction des asymétries d'information, de pouvoir et de compétences ;
Cohérence interne du discours, respect des engagements et alignement discours/action.

6) L'opposition entre dialogue social et dialogue professionnel est une fausse piste.

On a vu plus haut que le dialogue social (expression des salariés par l'intermédiaire de leurs représentants) et le dialogue professionnel (expression directe des salariés) se renforcent mutuellement. C'est la raison pour laquelle il est contre-productif d'opposer les deux. La récente disposition de la loi Travail permettant un référendum auprès de l'ensemble des salariés en cas de blocage du dialogue social doit d'ailleurs s'apprécier en tenant compte du fait que ce sont les organisations syndicales qui pourront en être à l'initiative. C'est pourquoi également, l'idée que le dialogue direct serait une alternative à un dialogue social plus difficile à mettre en œuvre me semble constituer une impasse. Elle est pourtant prégnante en France, aussi bien chez les contempteurs des syndicats (voir « Oui, les syndicats sont utiles ! ») que dans la version plus moderne de l'« entreprise libérée ». Elle se matérialise par une proposition qui semble fort populaire, consistant à permettre la participation au premier tour des élections professionnelles de candidats non soutenus par une organisation syndicale. Anodine en apparence, cette proposition souligne la défiance vis-à-vis des syndicats mais aussi de la notion même de représentativité. Elle passe par pertes et profits quatre réalités :
• un candidat non syndiqué peut parfaitement être incorporé dans une liste présentée au premier tour par une organisation syndicale représentative ou présente dans l'établissement ;
• le second tour reste quant à lui ouvert aux candidatures dites « libres » ;
• cette proposition favoriserait le corporatisme et aboutirait à un émiettement du paysage syndical français alors que celui-ci souffre déjà d'un fort degré de fractionnement ;
• les partis politiques qui préconisent cette mesure au nom de la liberté de candidature sont les premiers à ériger des barrières de plus en plus draconiennes pour les élections politiques (parrainages d'élus et signatures de militants) afin d'éviter les candidatures dites fantaisistes.

7) L'idée selon laquelle le dialogue social serait un « empêcheur de manager en rond » est fondamentalement fausse.

Le défi français tient au fait que notre pays se caractérise à la fois par une piètre qualité du dialogue social (participation indirecte) mais aussi du dialogue professionnel (participation directe des salariés). Ainsi, Eurofound montre que 3 pays parmi les 28 de l'UE se caractérisent par « la pauvreté de la communication entre management et employés à propos de l'organisation du travail » : l'Italie, le Portugal… et la France. De même, la France est mal placée, parmi les 28, pour sa capacité à mettre en œuvre les OTP (organisations du travail participatives), qui permettent aux salariés de s'impliquer concrètement dans le contenu de leur travail et son organisation (voir « Les organisations du travail participatives : les 5 piliers de la compétitivité »). A l'inverse, les pays dans lesquels les établissements favorisent le plus la participation et l'implication des salariés sont les mêmes que ceux qui développent une bonne qualité de dialogue social : les pays scandinaves et germaniques accompagnés par les Pays-Bas. Ce sont également les pays qui tirent la compétitivité européenne vers le haut.

Et pourtant… malgré la rigueur de ces démonstrations, on continuera à entendre les veilles antiennes sur le dialogue social obstacle à la compétitivité, ce que j'appelle le populisme social. Que valent-elles face à la solidité des analyses d'Eurofound, qui s'appuient sur les séries de données issues de la troisième enquête ECS (European Company Survey) ? Celles-ci bénéficient de trois atouts :

Leur couverture géographique : elles ont été collectées fin 2013 par des enquêtes couvrant 32 pays européens (les 28 États-membres de l'Union Européenne, l'Islande, la Macédoine, le Monténégro et la Turquie).
Leur couverture fonctionnelle : les représentants de la direction (RH préférentiellement) ont été interrogés (30.000 à travers l'Europe) ainsi que les représentants du principal organe de représentation des salariés (Comité d'entreprise ou équivalent ; plus de 9.000 interrogés), ce qui permet de couvrir une large gamme de problématiques.
Leur couverture de l'appareil productif : contrairement à beaucoup d'enquêtes qui se contentent d'interroger des grandes entreprises, l'ECS couvre les établissements de plus de 10 personnes, ce qui permet d'incorporer la « vision PME ».

Conclusion

L'immaturité du dialogue social à la française est moins dû aux acteurs qu'aux institutions dans lesquelles il s'exprime, qui l'orientent vers un miroir aux alouettes, celui des droits formels. Cette immaturité pose un vrai problème de compétitivité, reconnu par la Commission européenne pourtant réputée libérale et rétive aux contraintes. Jean-Claude Juncker, président de la Commission européenne, a déclaré souhaiter être « le président du dialogue social ». La Commission a signalé vouloir prendre des mesures pour « donner un nouvel élan au dialogue social » à travers l'Europe.

Pour l'essentiel, ce rapport confirme les premiers résultats de l'enquête ECS livrés dès fin 2013 : « La situation socioéconomique et la compétitivité apparaissent meilleures dans les pays qui disposent d'institutions de dialogue social et de relations industrielles bien établies »[9]. Eurofound montre même que le premier facteur qui différentie les établissements performants des autres (sur le plan économique comme sur celui du bien-être au travail) est justement le dialogue social, qui constitue ainsi un levier de performance globale (pour l'entreprise et les salariés) particulièrement efficace : « En général, les pratiques de dialogue social sont davantage associées aux différences en termes de performances et de bien-être que les autres pratiques sur le lieu de travail, telles que les pratiques liées à l'organisation du travail ou à la gestion des ressources humaines »[10].

En Europe, il est temps que les responsables de la Commission et des États-membres reconnaissent le dialogue social comme un outil de construction de la stratégie Europe 2020 de l'Union européenne, qui vise à remédier aux défaillances du modèle de croissance européen et à créer les conditions d'une « croissance intelligente, durable et inclusive ». Car être « le président du dialogue social » et « donner un nouvel élan au dialogue social » ne se décrètent pas !

En France, il est urgent qu'un vrai débat s'engage, qui montrera que le redressement économique et social du pays doit reposer sur un dialogue social renouvelé et non sur les ruines fumantes des « corps intermédiaires », du paritarisme et de la négociation sociale. De chef d'œuvre en péril, notre dialogue social pourrait devenir un outil de compétitivité.

[1] Martin Richer - 5 janvier 2017 - Management & RSE
L'original de cet article est à retrouver à :
http://management-rse.com/