Les clés du social

La promotion de la santé mentale au travail, un enjeu majeur

2025-12-20T17:56:16Z

À l'occasion de la Rencontre des Entrepreneurs de France (REF 2025), le gouvernement a annoncé le lancement d'une charte d'engagement pour promouvoir la santé mentale en entreprise.
Une initiative portée par l'Alliance pour la santé mentale [1] membre du Collectif Santé Mental Cause Nationale qui représente plus de 3 000 structures, établissements et associations travaillent dans le champ de la santé mentale.

La promotion de la santé mentale au travail, un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés
La santé mentale constitue aujourd'hui une préoccupation centrale de nos concitoyens. Car les troubles psychologiques constituent la première cause des arrêts maladie de longue durée.
Si l'on observe une dégradation globale de la santé mentale dans l'ensemble de la société, les travailleurs sont souvent exposés, dans leur activité professionnelle, à certains risques supplémentaires susceptibles d'altérer leur santé mentale.
91 % des salariés considèrent que le sujet de la santé mentale devrait être prioritaire ou important dans leur entreprise ; or, dans le monde du travail, 60 % des salariés n'osent pas parler santé mentale, et 23 % seulement ont accès à un plan de prévention.
Facteur déterminant de qualité de vie, de productivité et d'équilibre, la santé mentale au travail reste pourtant méconnue et sujette à stigmatisation.

La santé mentale est un enjeu pour tous même au travail
Or, le travail peut être un levier puissant de santé mentale positive, à condition d'assurer une organisation du travail favorable à la qualité de vie et des conditions de travail et en veillant à prévenir les situations professionnelles à risque.
En effet, le monde du travail n'est pas seulement un lieu d'activité, il est aussi un espace de socialisation, d'accomplissement, parfois de réparation.
Agir en faveur de la santé mentale au travail, c'est ainsi une opportunité pour le bien-être des salariés, la performance durable, l'attractivité et la fidélisation des talents, ainsi que pour la responsabilité sociale de l'entreprise.

Situation gagnante-gagnante
S'emparer du sujet, au-delà de l'obligation légale de santé et sécurité de l'employeur, a pourtant des effets bénéfiques tant pour les salariés que pour les organisations. En l'intégrant dans leur stratégie, les entreprises préservent l'engagement et le bien-être de leurs collaborateurs, et réduisent l'absentéisme, accroissent leur productivité et renforcent la dynamique collective.
L'idée est d'inviter les dirigeants à intégrer la thématique à la stratégie sociale, managériale et économique des organisations pour faire de la santé mentale un levier de performance durable et de bien-être collectif.

La mobilisation des acteurs dans le cadre de la Grande Cause nationale
Cette année, le Premier ministre et l'ensemble du gouvernement ont fait de la santé mentale une grande cause nationale. Cette dynamique repose sur quatre objectifs : changer le regard et lever les tabous, renforcer la prévention et le repérage précoce, améliorer l'accès aux soins, accompagner les personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie.
La santé mentale concerne tout un chacun, tout au long de la vie, et dans tous les lieux de vie, d'enseignement ou de travail. Elle est essentielle pour notre cohésion sociale, l'équilibre de nos organisations et le bien-être de nos concitoyens.
Le ministère du Travail et de l'Emploi agit ainsi concrètement aux côtés des acteurs de l'entreprise en faveur de la promotion de la santé mentale en entreprise et de la qualité de l'organisation du travail, notamment via le développement d'outils pratiques et de formations proposés par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), le déploiement d'expérimentations régionales pour renforcer l'action des services de prévention et de santé au travail, ou encore la diffusion de bonnes pratiques en appui des branches professionnelles et des partenaires sociaux.
En proposant la première charte « Santé mentale et emploi » aux côtés de l'Alliance pour la santé mentale, le Gouvernement invite les entreprises à s'engager pour faire de la santé mentale un levier de performance durable et de bien-être collectif.
Concrètement, ce texte incite les entreprises à s'engager durablement dans une initiative vertueuse et suivie, en fixant des objectifs concrets en matière de prévention, formation, accompagnement et sensibilisation, et adaptés aux réalités des entreprises.

Une charte d'engagement pour mobiliser les entreprises
L'Alliance pour la santé mentale (1) , avec le soutien du ministère du Travail et de l'Emploi, lance une charte d'engagement destinée aux entreprises, pour :
1. Sensibiliser et libérer la parole sur la santé mentale
Sensibiliser pour démystifier le sujet de la santé mentale. Par sa signature, l'entreprise affirme sa volonté de promouvoir une approche globale de la santé mentale, qui constitue un enjeu individuel et collectif.
2. Développer le dialogue sur la qualité de vie et les conditions de travail
Mettre en place un cadre favorable au développement du dialogue sur la prévention, la qualité de vie, l'organisation et les conditions de travail,
3. Améliorer en continu les organisations et l'environnement de travail
Une attention particulière sera portée aux conditions d'activité de publics spécifiques (femmes, aidants familiaux, travailleurs en situation de handicap, primo-entrants, seniors, jeunes…), ce qui bénéficie in fine à l'ensemble du collectif de travail.
4. Soutenir concrètement les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d'accompagnement des situations individuelles, en déployant notamment des actions de sensibilisation et de formations, telles que le secourisme en santé mentale.
Cette charte vise à valoriser et approfondir les bonnes pratiques, à créer un réseau d'entreprises engagées et à construire une culture du travail plus durable et plus humaine.

Pour conclure
Nous ne pouvons que saluer cette initiative gouvernementale, noter cependant qu'il est dommage que cette charte de bonnes pratiques ne soit opposable à toutes les entreprises. À fin novembre, seules 173 entreprises (de toutes tailles dont 56 % de PME) ont signé la charte, selon Harmonie Mutuelle. Au-delà d'une charte d'engagement, le sujet de la santé mentale au travail devrait constituer un objet de négociation entre partenaires sociaux à part entière au titre des obligations légales de santé et sécurité de l'employeur.

Sources

https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-au-travail-une-charte-dengagement-portee-par-lalliance-pour-la-sante-mentale

[1] L'Alliance pour la santé mentale https://alliance-sante-mentale.org/sante-mentale-et-emploi-lalliance-sadresse-aux-dirigeants-dentreprise-et-lance-la-1ere-charte-dediee-aux-cotes-du-gouvernement/

Trop d'adultes peinent pour la recherche et l'utilisation d'informations avec le numérique

2025-12-20T17:56:03Z

Comment les adultes maitrisent-ils la lecture, les calculs et la résolution analogique de problèmes ? Comment, pour ce faire, trouvent-ils et utilisent-ils les outils numériques, telle la lecture de documents numériques, les cartes interactives et internet ? Après une première enquête Piaak [1]
en 2011-2012, l'Ocde en a réalisé une seconde en 2022-2023 dont les conclusions pour la France ont été publiées par la Dares.

L'enquête Piaak

Elle a concerné 39 pays et des personnes de 16 à 65 ans. Alors que la première permettait des réponses sur un ordinateur ou sur papier, pour celle de 2022-2023 les exercices ne pouvaient se réaliser que sur tablette, donc exclusivement en numérique, ce qui change beaucoup. Elle évaluait les compétences :

en littératie : simple compréhension du vocabulaire de base, de textes courts jusqu'aux compétences de lecture de textes longs, complexes ;
en numératie : des opérations mathématiques très basiques jusqu'à des opérations complexes et des concepts mathématiques abstraits, en passant par l'usage des fractions et des pourcentages ;
et en résolution analogique de problèmes : des exercices aux éléments explicites et en nombre limité incluant peu d'informations non pertinentes jusqu'à la réalisation de déductions complexes à partir de sources multiples et évolutives.

Plus d'un adulte sur quatre en France n'a qu'une faible maitrise de l'usage d'information numérique, un niveau un peu plus faible que la moyenne de l'Ocde

En général, ces compétences faibles s'appliquent aux 3 domaines de l'enquête :

en littératie, pour 28 % des répondants, en aggravation par rapport à 2012 (22 %), et supérieur à la moyenne Ocde (25 %),
en numératie, pour 27 % (Ocde 24 %),
en résolution de problèmes, pour 30 %, au niveau de l'Ocde (29 %).

La maitrise intermédiaire est la plus répandue :

en littératie, pour 64 % (70 % en 2012),
en numératie, pour 61 % (63 % en 2012),
en résolution adaptative de problèmes, pour 66 %.

Le groupe ayant une maitrise élevée est beaucoup moins nombreux :

en littératie, 9 %,
en numératie 12 %, en progrès (8 % en 2012),
et en résolution de problèmes, seulement 4 %.

Sur 10 ans, une quasi stabilité mais plus d'inégalités

Les chiffres ci-dessus montrent une stabilité de niveau d'ensemble, avec toutefois quelques baisses, une dégradation constatée dans tout l'Ocde, particulièrement en littératie pour les 55-65 ans, sauf pour les moins de 25 ans en numératie. Si cette érosion se constate parmi les salariés en faible maitrise des compétences en littératie et, pour ceux en maitrise intermédiaire, en littératie et un peu en numératie, la maitrise élevée augmente en numératie.

Il existe cependant de forts écarts selon les âges : par exemple, pour tout ce qui est calcul et mathématique, le niveau faible est 2 fois plus important pour les séniors de 55-65 ans que chez les jeunes de 16 à 24 ans. Est-ce l'effet du vieillissement, d'une différence de niveau d'études, d'un moindre usage du numérique ? En effet seuls 53 % des seniors utilisent internet tous les jours contre 73 % tous âges confondus et 87 % des 16-24 ans.

Au contraire, l'enquête montre peu d'écarts entre hommes et femmes : les femmes étant un peu meilleures en littératie et les hommes en numératie. Comme à l'école ! Et un même niveau de résolution de problèmes.

Les écarts sont beaucoup plus importants selon le niveau de diplôme et les origines. Sans surprise, on retrouve moins de faible maitrise quand le niveau de diplôme augmente. Alors que les personnes n'ayant pas atteint le CAP sont en faible maitrise dans les 3 domaines à 58-59 %, ceux qui ont un diplôme du supérieur ne sont que 8 à 11 % en faibles compétences selon les 3 domaines. Et cet écart s'accroit en 10 ans, particulièrement pour la littératie. Les personnes nées à l'étranger sont aussi défavorisées, surtout si le français n'est pas leur langue maternelle. Enfin, l'écart est grand selon l'origine sociale : par exemple en littératie, 28 % d'enfants d'ouvriers se retrouvent en faible maitrise, alors que le chiffre n'est que de 6 % pour les enfants de cadres. La situation est encore plus dure pour les personnes dont un seul parent travaille, ou si aucun ne travaille.

Cette étude montre bien les carences et les inégalités des compétences utilisant le numérique, en lecture, mathématiques et résolution de problèmes parmi les Français. Le problème démarre à l'école, pour laquelle la France reste un pays très inégalitaire et peine à se réformer, et se poursuit à l'âge adulte, au travail en particulier, pour renforcer, développer et mettre à jour les compétences au moment où le numérique et l'intelligence artificielle avancent à très grands pas, nécessitant une prise en charge collective, tant au niveau de l'État qu'à celui des partenaires sociaux, de l'échelon national jusqu'aux entreprises.

Source

DARES : Compétences des adultes en 2023 : quelle maîtrise de la recherche et de l'utilisation des informations à l'ère du numérique ? décembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_Piaac_.pdf

[1] Programme for the international assessment of adult competencies (Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes)

Négociations salariales pour 2026 : les budgets rémunération légèrement à la baisse

2025-12-17T17:58:06Z

Une étude de LHH [1], un cabinet de conseil en ressources humaines, montre que les budgets consacrés aux rémunérations des entreprises sont en légère baisse pour 2026 par rapport à 2025. Année qui avait déjà été une année de retour à des augmentations de salaires modérées en lien avec la baisse de l'inflation. Les entreprises ont de nouveau plus souvent recours aux augmentations individuelles et aux éléments périphériques du salaire.

Retour sur les salaires en 2025

Le salaire de base médian a été de 53 300 euros pour les cadres et 32 200 pour les autres salariés, en légère hausse par rapport à 2024. Les écarts entre Paris et la province persistent. L'écart est de 6 % entre Paris et la province pour les cadres et 4,5 % pour les non-cadres. Dans le panel d'entreprises étudié par le cabinet LHH les écarts hommes-femmes chez les cadres est de 1,4 % en faveur des hommes. Pour les non-cadres il n'y aurait pas d'écart H/F, ce qui peut paraître surprenant.

En ce qui concerne la totalité de la rémunération (salaires de base et éléments de rémunération variables), la rémunération des cadres est de 62 200 euros et de 36 700 pour les non-cadres aussi en légère augmentation par rapport en 2024.

Le taux médian d'augmentation en 2025 a été de 2,1 %, en nette baisse par rapport à 2024 (3,5 %). Tous secteurs confondus, 85 % des entreprises ont alloué des augmentations de salaire. La moitié des entreprises ont procédé à des augmentations entre 1,8 % et 2,8 %. 25 % ont donné moins de 1,8 % et autant ont accordé plus de 2,8 %. De plus, 25 % des entreprises ont pratiqué des augmentations générales plus élevées pour les bas salaires pour répondre à une demande des salariés les plus modestes en matière de pouvoir d'achat.

Avec le retour de l'inflation en 2022-2023, les entreprises avaient privilégié largement les augmentations générales sur les augmentations individuelles. Même si elles ont encore été nombreuses à pratiquer des augmentations générales notamment pour les plus basses catégories, les employeurs ont de nouveau accordé une place conséquente aux augmentations individuelles. Ainsi, 37 % des employés-ouvriers, 40 % des techniciens agents de maîtrise et 60 % des cadres ont bénéficié d'augmentations individuelles en 2025. Pour ces derniers, les augmentations individuelles ont été supérieures aux augmentations générales.

Parallèlement, la Prime de partage de la valeur dite prime « Macron » a été ramenée à une médiane de 750 euros contre 900 euros en 2024. 15 % des entreprises seulement ont accordé cette prime en 2025 alors que ce taux avait atteint jusqu'à 40 % dans les années précédentes.
Par secteur, ce sont les entreprises du secteur financier qui ont bénéficié d'augmentations plus importantes : 2,3 % pour les assurances, 2,5 % pour les banques contre 2,0 % pour les secteurs industriels.

Les prévisions pour 2026

Les entreprises anticipent une légère baisse des augmentations des salaires en 2026 : 2,0 % contre 2,1 en 2025. Toutefois, 50 % des entreprises seulement interrogées durant l'automne se prononcent sur leurs projets d'évolution des rémunérations en 2026 affichant une certaine prudence. 82 % de celles qui se sont prononcées prévoient des augmentations en 2026. Et comme en 2025 les secteurs financiers seront les mieux lotis.

En complément de ces augmentations, les entreprises souhaitent vouloir proposer à leurs salariés des avantages complémentaires tels des efforts sur la prise en charge des frais de transport et des demandes des salariés en matière de temps de travail, des avantages repas. Par contre, sur le télétravail, la tendance se confirme de la réduction du temps passé à l'extérieur de l'entreprise. Enfin, elles anticipent que les candidats à un emploi vont plutôt privilégier la solidité de l'entreprise qui pourrait les recruter et les opportunités de carrière qu'elle va leur proposer.

Globalement, les conclusions de cette enquête sont globalement confirmées par une étude du groupe ALPHA, un cabinet de conseil aux représentants du personnel qui a étudié les premiers accords d'entreprises négociés à l'automne par l'administration du travail et publiés sur le site Légifrance.fr. Alpha parle plutôt de 1,7 % en moyenne pour les augmentations de rémunérations en 2026 négociés dans les NAO actuellement.

Cette prudence ou modération des entreprises en matière de rémunération s'explique par la baisse de l'inflation qui s'est stabilisée à partir de 2025, un contexte politique, économique et social incertain qui engendre des budgets plus contraints pour les entreprises et une reprise même faible de l'augmentation du chômage accompagnée de moindres difficultés de recrutement.

Pas sûr que les salariés, notamment les plus modestes, plus touchés par l'inflation notamment sur les produits de première nécessité, se satisfassent de cette modération salariale. Une donnée à prendre en compte dans les NAO qui se poursuivent en cette fin d'année.

Sources

LHH Observatoire des rémunérations : tendances 2025/2026
– https://www.lhh.com/fr-fr/perspectives/observatoire-performance-sociale-et-remunerations-2025

Groupe Alpha :
– https://www.groupe-alpha.com/publications/publication-de-letude-flash-les-premiers-chiffres-des-nao-2026/

[1] Enquête réalisée par l'Observatoire des rémunérations du cabinet LHH durant l'automne auprès de 200 entreprises parmi ses clientes employant un million de salariés, donc plutôt des grandes entreprises, ce qui peut fausser quelque peu les résultats.

Les accidents du travail mortels sont en hausse en 2024

2025-12-17T17:57:55Z

C'est un bilan inquiétant que dresse l'Assurance maladie des accidents mortels du travail en 2024. Le rapport annuel présente les éléments essentiels ainsi que les données clés concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles enregistrés au cours de cette année. Malgré un recul global des accidents du travail, le chiffre des accidents mortels est en hausse, confirmant la place de mauvaise élève de la France en Europe. Ces données ne concernent que les salariés du secteur privé couverts par la branche accidents du travail-maladies professionnelles de l'Assurance maladie soit 20,8 millions de salariés en 2024.

Les chiffres

Il y a eu, en 2024, 549 614 accidents du travail (en recul de 1,1 % en un an). 764 d'entre eux ont entraîné la mort. Ce chiffre est supérieur de cinq décès par rapport au chiffre de l'année précédente, qui était déjà une année record. Voici les chiffres des années précédentes : 759 décès en 2023, 738 en 2022 et 645 en 2021.

Il faut rajouter à ce bilan 318 victimes d'accidents mortels de trajet (principalement entre le domicile et le lieu de travail). Au total, le chiffre des accidents de trajet est de 94 654 (+0,7 %). La perte de contrôle d'un moyen de transport est le dysfonctionnement le plus souvent mis en cause dans les décès par accident de trajet.

Et enfin, 215 décès sont liés à une maladie professionnelle, sur un total de 50 598 maladies professionnelles (en hausse de 6,7 %).

Finalement, en 2024, 1 297 personnes sont décédées d'accident au travail, pendant leur trajet ou victimes de maladies professionnelles.

Les secteurs les plus touchés

Selon la Caisse nationale, les secteurs les plus touchés sont ceux des transports, de l'eau, du gaz, de l'électricité, du livre et de la communication (178 décès, en hausse de 13 % par rapport à 2023), et celui du BTP (146 décès, en baisse de 2 %). Le secteur de l'alimentation a connu une augmentation de 20 % du nombre d'accidents mortels sur un an.

Quelles sont les raisons ?

Plus de la moitié des décès sont liés à des malaises sur le lieu de travail. Un quart des accidents mortels proviennent d'incidents directement liés à l'activité professionnelle, comme les chutes de hauteur ou la manutention manuelle. Le rapport souligne également que plus de 20 % des décès surviennent au cours de la première année d'activité dans le poste. Enfin, 22 salariés de moins de 25 ans ont perdu la vie, contre 33 en 2023.

Focus sur la répartition femmes-hommes des sinistres

Les hommes sont plus à risque que les femmes dans les accidents de travail : 6 hommes sur 10 pour près de 4 femmes sur 10.
Les femmes sont majoritaires dans les accidents de trajet (52 % contre 48 %), dans la survenue des maladies d'origine professionnelle (52 % contre 48 %), dont les troubles musculosquelettiques ou TMS (55 % contre 45 %).

Enfin, la baisse globale des accidents de travail depuis 2001 masque la hausse globale de ces mêmes accidents pour les femmes.

En guise de conclusion, un nombre trop élevé de décès dus à des accidents de travail, de trajet et des maladies professionnelles, une augmentation importante des sinistres chez les femmes. Il y a urgence à agir et en premier lieu au plus près de la réalité du terrain, dans les entreprises. De quoi alimenter les travaux de la conférence Travail-Retraites.

Source

https://www.assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/2024-rapport-annuel-assurance-maladie-risques-professionnels

Temps de travail et absentéisme dans les fonctions publiques

2025-12-10T17:59:22Z

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique est sorti le 23 octobre 2025. Il présente les données et analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique pour nourrir le dialogue social et le débat public, loin des polémiques politiciennes. Le bilan global fait apparaitre une augmentation du nombre d'agents mais davantage de contractuels et une santé au travail qui reste un enjeu majeur. Nous présentons un focus sur le temps de travail et l'absentéisme qui continue de baisser.

Le temps de travail est stable mais avec des disparités persistantes

En 2024, la durée moyenne annuelle de travail dans la fonction publique est de 1 637 heures, contre 1 684 heures dans le secteur privé (hors enseignants). Si on compare par type de fonction publique, il y a des disparités. Ainsi les durées de travail sont plus faibles que la moyenne dans la territoriale (1 599 h) et dans l'hospitalière (1 617 h). Ce sont les agents de la fonction publique de l'État (FPE) qui effectuent le plus d'heures de travail (1 701 heures).

18 % des agents ont télétravaillé au moins une fois sur une période de quatre semaines. Cette proportion est inférieure à celle observée dans le secteur privé (22 %).

La nécessité de la permanence des services publics amène un temps de travail moyen plus bas
Les agents publics (policiers, agents hospitaliers, services de secours et de transport, militaires et pompiers, personnel de la culture …) sont plus nombreux que les salariés du privé à travailler les samedis, dimanches, jours fériés et la nuit, et dans une proportion plus forte que dans le privé. Ils sont donc compensés en heures de travail, ce qui fait baisser le chiffre global.
À noter que les agents de la fonction publique hospitalière (FPH) sont souvent soumis à des horaires atypiques : sur quatre semaines, 58 % ont travaillé au moins une fois le dimanche, et 25 % la nuit.

L'absentéisme est en léger recul

En 2024, 5 % des agents ont été absents au moins un jour pour raison de santé au cours d'une semaine donnée — un taux équivalent au privé. Ces absences ont été stables dans l'État et l'Hospitalière, mais en baisse dans la Territoriale.
En moyenne, les agents publics (ensemble de la fonction publique) ont été absents 11,1 jours dans l'année, soit 0,5 jour de plus que les salariés du privé, mais en recul par rapport à 2023 (–0,9 jour). Ce chiffre baisse depuis 2022.

À remarquer que les agents publics de l'État (FPE) sont moins absents que les salariés du privé.

La durée annuelle à temps complet est en moyenne plus élevée pour les hommes que pour les femmes. Les femmes sont plus souvent absentes, principalement en raison des temps partiels (25 % chez les femmes) et aussi pour des raisons liées notamment à la santé et aux charges familiales. L'absentéisme est aussi plus élevé pour les agents âgés.

En guise de conclusion

La part des agents publics absents pour raison de santé continue de diminuer, se rapprochant du niveau observé chez les salariés du secteur privé. Les réactions syndicales à la suite de la parution du rapport estiment que ces chiffres battent en brèche les idées reçues qui continuent à stigmatiser les agents publics. Les syndicats réclament que les pouvoirs publics s'intéressent aux causes des absences pour raison de santé afin d'agir concrètement sur les conditions de travail et préserver la santé des agents. De quoi alimenter le chantier Travail-Conditions de travail-Retraites qui vient de s'ouvrir.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-edition-2025

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant

2025-12-06T18:04:13Z

La Cour de cassation vient de prendre une décision de principe très attendue sur l'égalité de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs concernant les titres-restaurant. Cette décision met fin à des années d'incertitude et va amener les entreprises à adapter sans délai leurs politiques RH.

L'origine du conflit

Le conflit est né pendant la période de télétravail généralisé. Un salarié, cadre au sein de la société Yamaha Music Europe depuis 1988, est en télétravail entre mars 2020 et mars 2022. Durant cette période, il ne perçoit aucun titre-restaurant car son entreprise réserve cet avantage aux salariés physiquement présents dans les locaux. S'estimant victime d'une rupture d'égalité, il saisit le conseil des prud'hommes de Meaux afin d'obtenir le versement de la contribution patronale correspondante. L'employeur est condamné mais forme un pourvoi.

La Cour de cassation, saisie, a rejeté le pourvoi et confirmé la condamnation. Elle rappelle ainsi l'égalité de droits entre les travailleurs car l'article L1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».

La décision du 8 octobre 2025

La Cour de cassation a confirmé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour met fin ainsi à des années d'incertitudes jurisprudentielles et à un débat récurrent au sein des entreprises et des conseils de prud'hommes. La Cour a rappelé que le critère essentiel est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail, et non le lieu où l'activité est exercée.

Les conditions et conséquences pratiques de ce principe

L'arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin officiel, précise les conditions et les conséquences pratiques de ce principe :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site.
Le salarié a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire journalier.
Le lieu d'exécution du travail (domicile, bureau, coworking) ne peut justifier une différence de traitement.
En conséquence pour les employeurs, les chartes de télétravail et systèmes de paie doivent être adaptés pour garantir l'égalité de traitement.

L'arrêt publié a valeur de principe et s'applique à toutes les entreprises, publiques ou privées.

Ceci peut entraîner des salariés, ayant été exclus de l'avantage pendant leurs périodes de télétravail, à réclamer des rappels de titres-restaurant sur trois ans, sur le fondement de l'article L3245-1 du Code du travail (prescription triennale des salaires).

En guise de conclusion, quelle place pour le dialogue social ?

Toute modification des conditions d'attribution d'un avantage collectif, même à droit constant, impose d'informer et de consulter le comité social et économique. Cette consultation pourrait être l'occasion d'expliciter la portée de l'arrêt et d'actualiser la charte sur le télétravail, les accords d'entreprise ou les règlements intérieurs.

De même, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La décision de la Cour ne crée pas un maximum, mais un socle minimal d'égalité ; les employeurs peuvent aller au-delà, à condition de rester conformes au cadre social et fiscal applicable.

Source

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18552

Les risques pour la santé mentale des cadres

2025-11-22T18:17:33Z

La santé mentale est la grande cause nationale de 2025 et pourtant toutes les enquêtes montrent qu'elle est dégradée pour de nombreux salariés [1] et que ce phénomène est accentué par l'intensification du travail, les nombreuses transformations des entreprises et les incertitudes de la période. Récemment l'Apec (Association pour l'emploi des cadres) a mis l'accent sur le fait que ces problèmes sont particulièrement aigus parmi les cadres, en raison de leurs fonctions, de leur charge de travail et de leurs positions dans l'entreprise, ce qui risque de rejaillir sur les autres salariés et l'entreprise.

Des risques de dégradation de la santé mentale particulièrement élevés chez les cadres

En effet, 41 % d'entre eux disent subir une forte pression dans leur travail (contre 24 % des non-cadres). Ils soulignent les difficultés de leurs conditions de travail avec des charges de travail le plus souvent lourdes, des objectifs exigeants, un temps de travail long, une sur-connexion qui les fait emmener le travail à la maison….

Aussi un tiers d'entre eux se plaignent de troubles fréquents, que ce soit un stress, une fatigue intense, une anxiété, une irritabilité, une déprime, ou un épuisement professionnel. Ce qui touche en premier les jeunes cadres et ensuite les femmes cadres. En conséquence un cadre sur 5 a eu un arrêt de travail au cours des 12 mois. Mais les deux tiers de ceux dont la santé mentale s'est dégradée ne se sont pas arrêtés. Un risque de tensions dans leur équipe et l'entreprise !

Entreprises et managers ont du mal à proposer des soutions concrètes

Beaucoup d'entreprises ont été sensibilisées cette année mais leurs actions ont peu de portée. En particulier fonctionner par simple souci de bien-être au travail (aménagement des locaux, espaces de détente…) est une politique sans impact. Aussi, si un quart des entreprises prend au sérieux la question, 41 % se sont limitées à des communications et 30 % n'ont rien fait.

Neuf managers sur 10, en proximité de ces problèmes, pensent avoir un rôle de prévention, d'accompagnement, d'écoute mais sont assez dépourvus, avec peu de moyens, alors que 7 sur 10 disent rencontrer des problèmes de santé mentale dans leur équipe. Ils sont souvent en difficulté pour agir : manque de temps, manque de formation, manque d'autonomie décisionnelle… qui s'ajoutent aux difficultés engendrées par les mutations des entreprises, voire des restructurations ou des objectifs excessifs. Aussi 65 % trouvent difficile de repérer les problèmes et 69 % de trouver des solutions, …avec une peur de mal faire.

Des risques pour la santé mentale des managers eux-mêmes

Leur cumul de rôles est de plus en plus lourd : produire, contrôler, animer, fédérer, gérer les conflits, veiller à la santé mentale de leur équipe… Ils sont fréquemment en surcharge et donc plus exposés encore aux risques d'épuisement et de dégradation de leur santé mentale. Ils sont 58 % à connaitre un stress intense (contre 52 % des cadres non managers) et même 65 % parmi les femmes managers. 50 % travaillent dans l'urgence (contre 40 %), 62 % doivent réaliser de nombreuses tâches en même temps (contre 53 %) en particulier quand certains doivent produire et manager en même temps. Si bien que 58 % connaissent parfois un stress intense (contre 52 %).

L'identité cadre amplifie les risques

En effet, en raison de leur positionnement dans les entreprises, cadres et managers ont encore plus de mal à reconnaitre et exprimer leurs problèmes de santé mentale. D'autant plus qu'ils sont marqués par la « culture du dépassement » : 83 % des cadres disent important « de se dépasser » en cas de problèmes, accentué par le manque d'intérêt de nombre de dirigeants. Ils craignent une perte de légitimité dans l'entreprise et que cela nuise à leur évolution professionnelle. Et aucune mesure n'existe dans l'entreprise pour eux.

Or, cela crée un risque de cercle vicieux, cette culture du dépassement peut entrainer des réactions à risque, ricochant sur l'ensemble de l'entreprise et leur équipe. La plupart du temps sans l'existence de solutions dans l'entreprise.

Si la sensibilisation des entreprises est commencée, les mesures spécifiques manquent, pour traiter la surcharge, pour aider les managers à aborder ces questions avec leurs équipes, à mieux réfléchir à leur propre santé mentale. D'où l'importance de la sensibilisation de tous les membres de l'entreprise, des dirigeants à l'ensemble des salariés, des apports de formation en soutien, mais aussi du questionnement des modes d'organisation du travail et de management existants.

Source

Santé mentale chez les cadres et les managers. Des risques exacerbés par l'identité cadre et les injonctions au dépassement de soi – Apec – Octobre 2025 :
https://corporate.apec.fr/.../Nos-etudes/PDF/Santementalechezlescadresetles20managers.pdf

[1] Cf. Clés du social :
https://www.clesdusocial.fr/intensification-du-travail-et-sante-mentale
https://www.clesdusocial.fr/un-salarie-sur-quatre-se-declare-en-mauvaise-sante-mentale

Plus d'indemnisation avec le barème Macron !

2025-11-15T18:09:57Z

Un rapport rédigé par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo évalue l'impact du barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le niveau des indemnités de ces licenciements. Comment évaluent-ils cet impact ? Même si les auteurs appellent à la prudence sur les résultats, ceux-ci constituent une surprise.

Le barème Macron

Créé par l'ordonnance travail du 22 septembre 2017, ce barème, avec pour chaque durée du contrat de travail un nombre de mois minimum et un nombre de mois maximum d'indemnité, avait pour but de limiter le montant des indemnités versées, de réduire l'incertitude financière pour les entreprises, en évitant les divergences de montant entre les décisions judiciaires. Ainsi, le plafond de ce barème était inférieur à la moyenne des indemnisations antérieures. Ce barème avait provoqué beaucoup d'opposition, notamment syndicale, et de nombreux contournements par des tribunaux.

Une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation et de la dispersion des décisions

Les auteurs ont pu rassembler les 327 235 décisions de Cours d'appel entre 2006 et 2024 et les comparer avant et après ce barème.

Effectivement, ils constatent une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation du licenciement en application de ce barème, correspondant à environ 1,5 mois de salaire, en particulier pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté car le barème contient une diminution plus forte pour eux qu'étaient leurs indemnités antérieures (7,5 mois en moyenne).

Cependant, une hausse du montant total des sommes prononcées

Deux types d'éléments complètent en effet l'indemnité de licenciement proprement dite.

D'une part, les juges statuent souvent sur des demandes complémentaires qui peuvent consister en rappels de salaire, heures supplémentaires, indemnité de préavis, congés payés, non-respect de la procédure, préjudice moral et financier. Avec la prise en compte de ces demandes, on ne constate plus de baisse du montant alloué.

D'autre part, depuis l'établissement du barème, le nombre de demandes et jugements pour licenciements nuls a beaucoup augmenté, passant de 2 % à 5 %, alors que l'indemnisation y est plus forte que pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Si bien qu'au total l'indemnisation totale moyenne des licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciements nuls est supérieure de 0,9 mois à la moyenne antérieure à ce barème !

Source

Évaluation de l'impact du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les indemnités de licenciement – Pierre Cahuc et Stéphane Carillo – 29 aout 2025 – Publié par Liaisons sociales – 9 octobre 2025 :
https://www.liaisons-sociales.fr/...

Un salarié licencié abusivement pour discrimination syndicale a droit à des dommages et intérêts

2025-11-08T13:23:39Z

Une décision du 10 septembre de la chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer et clarifier les règles de réparation en matière de discrimination syndicale. Il s'agit de sanctionner par des dommages et intérêts, de façon effective, proportionnée et dissuasive, les employeurs qui procèdent à des licenciements abusifs pour discrimination syndicale, même si le salarié n'apporte pas la preuve d'un préjudice effectif.

Quel est le cas en présence ?

Un salarié, délégué du personnel, a été déclaré inapte à son poste du travail en 2019. L'inspecteur du travail a refusé son licenciement. Mais en 2020 après l'expiration de la protection liée à son mandat, l'employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Le salarié a contesté son licenciement. Le Conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement abusif et constaté la discrimination syndicale dont a fait l'objet le salarié. L'employeur a fait appel du jugement et la Cour d'appel, tout en reconnaissant le licenciement abusif et la discrimination syndicale et donc l'indemnisation du salarié, a refusé de satisfaire la demande supplémentaire du salarié sous forme de dommages et intérêts considérant que celui-ci n'avait pas apporté la preuve du préjudice subi.

La Cour de cassation a cassé le jugement de la Cour d'appel sur ce dernier point, considérant que la demande de dommages et intérêts était de droit et a renvoyé le jugement en ce sens à une autre Cour d'appel.

Quelle conclusion ?

Cette décision de la Cour de cassation édicte une règle simple, qu'elle appelle le « préjudice nécessaire » : toute discrimination syndicale, comme d'autres discriminations, doit faire l'objet d'une réparation et donc du versement de dommages et intérêts. Une clarification nécessaire et une avancée pour lutter contre les discriminations syndicales.

Source

Cour de cassation Pourvoi n° 23-21.124 :
https://www.courdecassation.fr/decision/68c1330d021d8d629a161212

L'impact de l'intelligence artificielle sur le contenu des métiers

2025-11-05T18:12:48Z

L'intelligence artificielle s'implante à grande vitesse. Aussi la question d'actualité est-elle sur l'avenir des emplois. De grandes entreprises américaines comme Amazon ou Walmart licencient de nombreux salariés au nom des tâches que peut réaliser l'IA. De même les jeunes informaticiens diplômés américains semblent avoir plus de mal à trouver un emploi car l'IA fournit à leur place les pages d'écriture algorithmique. Au-delà de ces exemples qui donnent lieu aux conclusions les plus disparates, on prévoit surtout la transformation des métiers, le bouleversement de leurs contenus par l'intelligence artificielle.

Des transformations des contenus des métiers, déjà sensibles

Le changement le plus immédiat est la réalisation par l'IA de nombreuses tâches répétitives, avec de gros gains de temps. En effet, l'IA générative produit elle-même, donc une partie de la théorie et de la pratique du métier peut lui être déléguée. Cela touche en particulier un certain nombre d'activités de saisie, de relances, de reporting pour la comptabilité et la gestion et les services administratifs, par exemple en comptabilité et finance. C'est aussi la multiplication des chatbots, assistants virtuels, agents conversationnels pour le secrétariat et le support client. Ce temps gagné peut être destiné à enrichir les emplois par des missions plus qualitatives.

En effet des compétences deviennent indispensables pour évoluer avec l'IA. En particulier il devient nécessaire d'intégrer le langage numérique aux pratiques. Les compétences clés reposent sur la créativité et l'intelligence émotionnelle car l'IA ne sait pas créer de sens, ni de lien, ni innover culturellement. Et un esprit critique est nécessaire pour détecter les erreurs de la machine. Les métiers de l'IA demandent des compétences pour comprendre et manipuler les données. Les métiers de l'IA les plus stratégiques demandent des compétences de gouvernance des données et de pilotage de projets IA.

Mais surtout beaucoup de métiers ont entamé leur transformation. Sans faire le tour de tous les secteurs d'activités, on commence à voir par exemple en santé la radiologie augmentée avec l'apport de l'IA au diagnostic alors que la décision revient au professionnel. L'IA apporte aussi à de nombreuses activités une capacité de prédiction : maintenance prédictive dans l'industrie par des capteurs permettant d'anticiper des pannes, ou dans la finance où l'analyse prédictive permet de prévoir l'évolution des marchés et le niveau des risques. L'IA transforme profondément les activités du marketing et de la communication car elle peut produire des textes publicitaires, des slogans, ce qui amène les professionnels à s'orienter vers la capacité à piloter ces outils et à s'appuyer sur des capacités de créativité et assurer une valeur éditoriale.

Par ces changements l'IA a-t-elle un impact sur les identités professionnelles ?

L'identité professionnelle se définit bien sûr à partir du contenu professionnel du métier mais inclut aussi le vocabulaire, les gestes, les vêtements, la culture… Si l'IA n'est qu'une base ou un débroussaillage d'une tâche ou d'un dossier, le professionnel ne sent pas d'impact sur son identité professionnelle. La remise en cause n'existe que si on demande à l'IA de quasiment tout faire à la place du professionnel. C'est la question que posent particulièrement les journalistes qui craignent une crise de contenu dans leur métier.

Les conséquences sur la perception de l'identité professionnelle dépendront sans doute de la relation créée avec l'IA, selon le rôle qu'on lui délègue, la place et le rôle qu'on lui accorde. Rôle d'aide, de soutien ? Ou fusion avec l'IA et assimilation de l'humain par la machine ?

Pour conclure provisoirement

On perçoit que l'avenir du contenu des métiers dépend de la place qui est laissée à l'IA : support, sécurisation, absorption des tâches répétitives et peu motivantes, en gardant la maîtrise de l'ensemble, sans aller au-delà, ce qui entrainera une grande évolution du contenu des métiers sans remettre en cause la relation qu'un professionnel entretient avec son métier ou sa fonction. Il y a là un enjeu de dialogue social et de négociation dans les entreprises et administrations pour que le développement de l'IA ne se fasse pas au détriment des emplois et des métiers mais contribue à leur enrichissement, pour que soient intégrés les enjeux d'accessibilité et d'inclusion et la nécessité de former et que soient contrôlés les risques de biais des algorithmes, en particulier dans le recrutement et les parcours professionnels.

Références

Quels sont les métiers de l'entreprise les plus impactés par l'IA ? BPI France – 22 septembre 2025 :
https://bigmedia.bpifrance.fr/nos-dossiers/quels-sont-les-metiers-de-lentreprise-les-plus-impactes-par-lia

Les identités professionnelles à l'épreuve de l'intelligence artificielle -Gabrielle Halphen – Fondation Jean Jaurès – 15 octobre 2025 :
https://www.jean-jaures.org/publication/les-identites-professionnelles-a-lepreuve-de-lintelligence-artificielle/