Les clés du social

La promotion de la santé mentale au travail, un enjeu majeur

2025-12-20T17:56:16Z

À l'occasion de la Rencontre des Entrepreneurs de France (REF 2025), le gouvernement a annoncé le lancement d'une charte d'engagement pour promouvoir la santé mentale en entreprise.
Une initiative portée par l'Alliance pour la santé mentale [1] membre du Collectif Santé Mental Cause Nationale qui représente plus de 3 000 structures, établissements et associations travaillent dans le champ de la santé mentale.

La promotion de la santé mentale au travail, un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés
La santé mentale constitue aujourd'hui une préoccupation centrale de nos concitoyens. Car les troubles psychologiques constituent la première cause des arrêts maladie de longue durée.
Si l'on observe une dégradation globale de la santé mentale dans l'ensemble de la société, les travailleurs sont souvent exposés, dans leur activité professionnelle, à certains risques supplémentaires susceptibles d'altérer leur santé mentale.
91 % des salariés considèrent que le sujet de la santé mentale devrait être prioritaire ou important dans leur entreprise ; or, dans le monde du travail, 60 % des salariés n'osent pas parler santé mentale, et 23 % seulement ont accès à un plan de prévention.
Facteur déterminant de qualité de vie, de productivité et d'équilibre, la santé mentale au travail reste pourtant méconnue et sujette à stigmatisation.

La santé mentale est un enjeu pour tous même au travail
Or, le travail peut être un levier puissant de santé mentale positive, à condition d'assurer une organisation du travail favorable à la qualité de vie et des conditions de travail et en veillant à prévenir les situations professionnelles à risque.
En effet, le monde du travail n'est pas seulement un lieu d'activité, il est aussi un espace de socialisation, d'accomplissement, parfois de réparation.
Agir en faveur de la santé mentale au travail, c'est ainsi une opportunité pour le bien-être des salariés, la performance durable, l'attractivité et la fidélisation des talents, ainsi que pour la responsabilité sociale de l'entreprise.

Situation gagnante-gagnante
S'emparer du sujet, au-delà de l'obligation légale de santé et sécurité de l'employeur, a pourtant des effets bénéfiques tant pour les salariés que pour les organisations. En l'intégrant dans leur stratégie, les entreprises préservent l'engagement et le bien-être de leurs collaborateurs, et réduisent l'absentéisme, accroissent leur productivité et renforcent la dynamique collective.
L'idée est d'inviter les dirigeants à intégrer la thématique à la stratégie sociale, managériale et économique des organisations pour faire de la santé mentale un levier de performance durable et de bien-être collectif.

La mobilisation des acteurs dans le cadre de la Grande Cause nationale
Cette année, le Premier ministre et l'ensemble du gouvernement ont fait de la santé mentale une grande cause nationale. Cette dynamique repose sur quatre objectifs : changer le regard et lever les tabous, renforcer la prévention et le repérage précoce, améliorer l'accès aux soins, accompagner les personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie.
La santé mentale concerne tout un chacun, tout au long de la vie, et dans tous les lieux de vie, d'enseignement ou de travail. Elle est essentielle pour notre cohésion sociale, l'équilibre de nos organisations et le bien-être de nos concitoyens.
Le ministère du Travail et de l'Emploi agit ainsi concrètement aux côtés des acteurs de l'entreprise en faveur de la promotion de la santé mentale en entreprise et de la qualité de l'organisation du travail, notamment via le développement d'outils pratiques et de formations proposés par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), le déploiement d'expérimentations régionales pour renforcer l'action des services de prévention et de santé au travail, ou encore la diffusion de bonnes pratiques en appui des branches professionnelles et des partenaires sociaux.
En proposant la première charte « Santé mentale et emploi » aux côtés de l'Alliance pour la santé mentale, le Gouvernement invite les entreprises à s'engager pour faire de la santé mentale un levier de performance durable et de bien-être collectif.
Concrètement, ce texte incite les entreprises à s'engager durablement dans une initiative vertueuse et suivie, en fixant des objectifs concrets en matière de prévention, formation, accompagnement et sensibilisation, et adaptés aux réalités des entreprises.

Une charte d'engagement pour mobiliser les entreprises
L'Alliance pour la santé mentale (1) , avec le soutien du ministère du Travail et de l'Emploi, lance une charte d'engagement destinée aux entreprises, pour :
1. Sensibiliser et libérer la parole sur la santé mentale
Sensibiliser pour démystifier le sujet de la santé mentale. Par sa signature, l'entreprise affirme sa volonté de promouvoir une approche globale de la santé mentale, qui constitue un enjeu individuel et collectif.
2. Développer le dialogue sur la qualité de vie et les conditions de travail
Mettre en place un cadre favorable au développement du dialogue sur la prévention, la qualité de vie, l'organisation et les conditions de travail,
3. Améliorer en continu les organisations et l'environnement de travail
Une attention particulière sera portée aux conditions d'activité de publics spécifiques (femmes, aidants familiaux, travailleurs en situation de handicap, primo-entrants, seniors, jeunes…), ce qui bénéficie in fine à l'ensemble du collectif de travail.
4. Soutenir concrètement les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d'accompagnement des situations individuelles, en déployant notamment des actions de sensibilisation et de formations, telles que le secourisme en santé mentale.
Cette charte vise à valoriser et approfondir les bonnes pratiques, à créer un réseau d'entreprises engagées et à construire une culture du travail plus durable et plus humaine.

Pour conclure
Nous ne pouvons que saluer cette initiative gouvernementale, noter cependant qu'il est dommage que cette charte de bonnes pratiques ne soit opposable à toutes les entreprises. À fin novembre, seules 173 entreprises (de toutes tailles dont 56 % de PME) ont signé la charte, selon Harmonie Mutuelle. Au-delà d'une charte d'engagement, le sujet de la santé mentale au travail devrait constituer un objet de négociation entre partenaires sociaux à part entière au titre des obligations légales de santé et sécurité de l'employeur.

Sources

https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-au-travail-une-charte-dengagement-portee-par-lalliance-pour-la-sante-mentale

[1] L'Alliance pour la santé mentale https://alliance-sante-mentale.org/sante-mentale-et-emploi-lalliance-sadresse-aux-dirigeants-dentreprise-et-lance-la-1ere-charte-dediee-aux-cotes-du-gouvernement/

Les accidents du travail mortels sont en hausse en 2024

2025-12-17T17:57:55Z

C'est un bilan inquiétant que dresse l'Assurance maladie des accidents mortels du travail en 2024. Le rapport annuel présente les éléments essentiels ainsi que les données clés concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles enregistrés au cours de cette année. Malgré un recul global des accidents du travail, le chiffre des accidents mortels est en hausse, confirmant la place de mauvaise élève de la France en Europe. Ces données ne concernent que les salariés du secteur privé couverts par la branche accidents du travail-maladies professionnelles de l'Assurance maladie soit 20,8 millions de salariés en 2024.

Les chiffres

Il y a eu, en 2024, 549 614 accidents du travail (en recul de 1,1 % en un an). 764 d'entre eux ont entraîné la mort. Ce chiffre est supérieur de cinq décès par rapport au chiffre de l'année précédente, qui était déjà une année record. Voici les chiffres des années précédentes : 759 décès en 2023, 738 en 2022 et 645 en 2021.

Il faut rajouter à ce bilan 318 victimes d'accidents mortels de trajet (principalement entre le domicile et le lieu de travail). Au total, le chiffre des accidents de trajet est de 94 654 (+0,7 %). La perte de contrôle d'un moyen de transport est le dysfonctionnement le plus souvent mis en cause dans les décès par accident de trajet.

Et enfin, 215 décès sont liés à une maladie professionnelle, sur un total de 50 598 maladies professionnelles (en hausse de 6,7 %).

Finalement, en 2024, 1 297 personnes sont décédées d'accident au travail, pendant leur trajet ou victimes de maladies professionnelles.

Les secteurs les plus touchés

Selon la Caisse nationale, les secteurs les plus touchés sont ceux des transports, de l'eau, du gaz, de l'électricité, du livre et de la communication (178 décès, en hausse de 13 % par rapport à 2023), et celui du BTP (146 décès, en baisse de 2 %). Le secteur de l'alimentation a connu une augmentation de 20 % du nombre d'accidents mortels sur un an.

Quelles sont les raisons ?

Plus de la moitié des décès sont liés à des malaises sur le lieu de travail. Un quart des accidents mortels proviennent d'incidents directement liés à l'activité professionnelle, comme les chutes de hauteur ou la manutention manuelle. Le rapport souligne également que plus de 20 % des décès surviennent au cours de la première année d'activité dans le poste. Enfin, 22 salariés de moins de 25 ans ont perdu la vie, contre 33 en 2023.

Focus sur la répartition femmes-hommes des sinistres

Les hommes sont plus à risque que les femmes dans les accidents de travail : 6 hommes sur 10 pour près de 4 femmes sur 10.
Les femmes sont majoritaires dans les accidents de trajet (52 % contre 48 %), dans la survenue des maladies d'origine professionnelle (52 % contre 48 %), dont les troubles musculosquelettiques ou TMS (55 % contre 45 %).

Enfin, la baisse globale des accidents de travail depuis 2001 masque la hausse globale de ces mêmes accidents pour les femmes.

En guise de conclusion, un nombre trop élevé de décès dus à des accidents de travail, de trajet et des maladies professionnelles, une augmentation importante des sinistres chez les femmes. Il y a urgence à agir et en premier lieu au plus près de la réalité du terrain, dans les entreprises. De quoi alimenter les travaux de la conférence Travail-Retraites.

Source

https://www.assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/2024-rapport-annuel-assurance-maladie-risques-professionnels

Les risques pour la santé mentale des cadres

2025-11-22T18:17:33Z

La santé mentale est la grande cause nationale de 2025 et pourtant toutes les enquêtes montrent qu'elle est dégradée pour de nombreux salariés [1] et que ce phénomène est accentué par l'intensification du travail, les nombreuses transformations des entreprises et les incertitudes de la période. Récemment l'Apec (Association pour l'emploi des cadres) a mis l'accent sur le fait que ces problèmes sont particulièrement aigus parmi les cadres, en raison de leurs fonctions, de leur charge de travail et de leurs positions dans l'entreprise, ce qui risque de rejaillir sur les autres salariés et l'entreprise.

Des risques de dégradation de la santé mentale particulièrement élevés chez les cadres

En effet, 41 % d'entre eux disent subir une forte pression dans leur travail (contre 24 % des non-cadres). Ils soulignent les difficultés de leurs conditions de travail avec des charges de travail le plus souvent lourdes, des objectifs exigeants, un temps de travail long, une sur-connexion qui les fait emmener le travail à la maison….

Aussi un tiers d'entre eux se plaignent de troubles fréquents, que ce soit un stress, une fatigue intense, une anxiété, une irritabilité, une déprime, ou un épuisement professionnel. Ce qui touche en premier les jeunes cadres et ensuite les femmes cadres. En conséquence un cadre sur 5 a eu un arrêt de travail au cours des 12 mois. Mais les deux tiers de ceux dont la santé mentale s'est dégradée ne se sont pas arrêtés. Un risque de tensions dans leur équipe et l'entreprise !

Entreprises et managers ont du mal à proposer des soutions concrètes

Beaucoup d'entreprises ont été sensibilisées cette année mais leurs actions ont peu de portée. En particulier fonctionner par simple souci de bien-être au travail (aménagement des locaux, espaces de détente…) est une politique sans impact. Aussi, si un quart des entreprises prend au sérieux la question, 41 % se sont limitées à des communications et 30 % n'ont rien fait.

Neuf managers sur 10, en proximité de ces problèmes, pensent avoir un rôle de prévention, d'accompagnement, d'écoute mais sont assez dépourvus, avec peu de moyens, alors que 7 sur 10 disent rencontrer des problèmes de santé mentale dans leur équipe. Ils sont souvent en difficulté pour agir : manque de temps, manque de formation, manque d'autonomie décisionnelle… qui s'ajoutent aux difficultés engendrées par les mutations des entreprises, voire des restructurations ou des objectifs excessifs. Aussi 65 % trouvent difficile de repérer les problèmes et 69 % de trouver des solutions, …avec une peur de mal faire.

Des risques pour la santé mentale des managers eux-mêmes

Leur cumul de rôles est de plus en plus lourd : produire, contrôler, animer, fédérer, gérer les conflits, veiller à la santé mentale de leur équipe… Ils sont fréquemment en surcharge et donc plus exposés encore aux risques d'épuisement et de dégradation de leur santé mentale. Ils sont 58 % à connaitre un stress intense (contre 52 % des cadres non managers) et même 65 % parmi les femmes managers. 50 % travaillent dans l'urgence (contre 40 %), 62 % doivent réaliser de nombreuses tâches en même temps (contre 53 %) en particulier quand certains doivent produire et manager en même temps. Si bien que 58 % connaissent parfois un stress intense (contre 52 %).

L'identité cadre amplifie les risques

En effet, en raison de leur positionnement dans les entreprises, cadres et managers ont encore plus de mal à reconnaitre et exprimer leurs problèmes de santé mentale. D'autant plus qu'ils sont marqués par la « culture du dépassement » : 83 % des cadres disent important « de se dépasser » en cas de problèmes, accentué par le manque d'intérêt de nombre de dirigeants. Ils craignent une perte de légitimité dans l'entreprise et que cela nuise à leur évolution professionnelle. Et aucune mesure n'existe dans l'entreprise pour eux.

Or, cela crée un risque de cercle vicieux, cette culture du dépassement peut entrainer des réactions à risque, ricochant sur l'ensemble de l'entreprise et leur équipe. La plupart du temps sans l'existence de solutions dans l'entreprise.

Si la sensibilisation des entreprises est commencée, les mesures spécifiques manquent, pour traiter la surcharge, pour aider les managers à aborder ces questions avec leurs équipes, à mieux réfléchir à leur propre santé mentale. D'où l'importance de la sensibilisation de tous les membres de l'entreprise, des dirigeants à l'ensemble des salariés, des apports de formation en soutien, mais aussi du questionnement des modes d'organisation du travail et de management existants.

Source

Santé mentale chez les cadres et les managers. Des risques exacerbés par l'identité cadre et les injonctions au dépassement de soi – Apec – Octobre 2025 :
https://corporate.apec.fr/.../Nos-etudes/PDF/Santementalechezlescadresetles20managers.pdf

[1] Cf. Clés du social :
https://www.clesdusocial.fr/intensification-du-travail-et-sante-mentale
https://www.clesdusocial.fr/un-salarie-sur-quatre-se-declare-en-mauvaise-sante-mentale

Le risque routier professionnel, risque majeur

2025-10-25T16:57:23Z

Le ministère du Travail, le ministère de l'Intérieur, ainsi que la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM), la Mutualité sociale agricole (MSA), et Santé publique France viennent de publier en commun une infographie intitulée l'Essentiel du risque routier professionnel, une étude très détaillée présentant les conséquences chiffrées des déplacements routiers. On y apprend ainsi qu'en 2023 440 personnes (en 2024, 424 personnes) ont perdu la vie lors d'un trajet routier en lien avec le travail.

Les accidents routiers professionnels (accidents de trajet domicile-travail et de mission confondus) font partie des premières causes de mortalité au travail en France, avec les malaises.
Les données d'indemnisation du régime général et du régime agricole de sécurité sociale font apparaître que pour l'année 2023, les salariés décédés en accident du travail (mission) ou en accident de trajet (domicile-travail) sur la route représentent 30 % de l'ensemble des accidents mortels liés au travail.
Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés, ils sont aussi facteur de désorganisation et coûts supplémentaires pour les entreprises.
Le risque routier professionnel est ainsi identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM) impulsés par le ministère du Travail. Il fait également l'objet de mesures spécifiques édictées dans le cadre du comité interministériel de la sécurité routière (CISR) du 17 juillet 2023.

Sensibiliser les acteurs de l'entreprise et mieux agir en prévention
L'analyse statistique des causes et circonstances des accidents routiers liés au travail constitue un des éléments incontournables pour approfondir la connaissance du risque, établir un diagnostic précis et orienter en conséquence la politique de prévention.

La publication de chiffres clés et d'informations détaillées sur ce risque permet la mobilisation des branches professionnelles, des entreprises, des représentants des salariés, des salariés eux-mêmes et de l'ensemble des acteurs de la prévention pour améliorer la prise en compte de ce risque professionnel à part entière.

L'État invite les branches professionnelles particulièrement concernées par ce risque (du fait de la nature de leur activité) à s'engager dans des démarches ambitieuses de prévention du risque routier professionnel. Ainsi en 2023, les organisations patronales et les organismes professionnels du transport routier de marchandises se sont ainsi engagés aux côtés des ministères du Travail, de l'Intérieur, de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires et de la CNAM dans une convention de partenariat pour l'amélioration de la prévention du risque routier professionnel.

En 2016, 21 grands chefs d'entreprise emblématiques s'étaient également engagés en faveur de la sécurité routière en signant des engagements forts pour la sécurité des déplacements professionnels de leurs collaborateurs. 9 ans plus tard en 2025, ce programme d'employeurs engagés réunit plus de 3 743 signataires qui montrent au quotidien leur résolution à agir sur le long terme pour la sécurité sur la route de leurs 5,3 millions de salariés.

Pour accompagner l'essor considérable des mobilités douces et intégrer leur accidentalité croissante dans la prévention du risque routier professionnel, les engagements ont évolué en intégrant les cyclistes et utilisateurs d'engins de déplacement personnel motorisés notamment les trottinettes électriques.

Il faut retenir en chiffes que 28 012 100 de travailleurs sont concernés en 2023 par le risque routier professionnel, c'est un 1,4 décès par jour dans un déplacement en lien avec le travail et 37 % des accidents corporels de la route impliquent au moins un usager en déplacement lié au travail. La profession des transporteurs routiers concentre à elle seule 30 % de l'ensemble des accidents mortels liés au travail (trajet et mission).

Les salariés décédés en accident du travail ou en accident de trajet sur la route sont principalement des hommes, ils représentent 81 % des accidents domicile-travail et 95 % en trajets professionnels contre respectivement 19 % pour les femmes sur les trajets domicile travail et 5 % pour les accidents professionnels.
Sur les trajets domicile-travail, les moins âgés (moins de 35 ans) représentent la part la plus élevée (45 %) des salariés décédés dans un accident de trajet domicile-travail sur la route.

Sur les trajets de mission, les plus âgés (45-54 ans et 55 ans et plus) représentent la part la plus élevée (61 %) des salariés décédés dans un accident de mission sur la route.
Enfin 1 décès sur 10 concerne un travailleur embauché depuis moins de 1 mois.

34 % des salariés décédés sur un trajet domicile-travail ou mission ont moins d'un an d'ancienneté.

Les deux-roues motorisés représentent une part importante de la mortalité dans les trajets domicile-travail : 38 % (112 personnes tuées), alors que ce mode n'est utilisé que dans 2 % des trajets domicile-travail.
Les usagers de motos lourdes sont les plus nombreux parmi ces personnes tuées. Les modes doux (piétons, cyclistes ou trottinettistes) sont également fortement touchés (11 % des personnes tuées en trajet domicile-travail et 7 % des personnes tuées en trajet professionnel).

Pour conclure l'étude pointe les facteurs d'accident des personnes présumées responsables d'accidents mortels qui se déplaçaient en lien avec le travail.

Les cinq premières causes d'accident mortel causé par une personne sur un trajet domicile-travail sont : la vitesse excessive ou inadaptée (28 %), l'inattention-distracteurs (16 %), l'alcool (12 %), le non-respect des priorités (10 %) et les stupéfiants (9 %).
Les cinq premières causes d'accident mortel causé par une personne en mission sont l'inattention-distracteurs (28 %), le non-respect des priorités (14 %), la vitesse excessive ou inadaptée (12 %), les stupéfiants (8 %) et les malaises (7 %).

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/essentiel-du-risque-routier-professionnel-les-chiffres-cles-de-2023....

Concilier la parentalité et le travail parmi les cadres

2025-10-08T16:55:59Z

Pour tous les actifs la parentalité entraine des besoins et souvent des difficultés de conciliation avec la vie de travail : enfant malade, problème de crèche ou d'école, activités des enfants… À partir d'une enquête en ligne réalisée par Dynata en avril auprès d'un échantillon représentatif de 2 000 cadres, la moitié avec enfants mineurs, la moitié sans, l'Apec a recherché comment les cadres concilient la parentalité avec leurs fonctions, quelles difficultés cela leur pose, leurs besoins en lien avec l'organisation du travail et des horaires.

Une conciliation plus difficile pour les cadres parents d'enfants mineurs

37 % d'entre eux disent connaitre des difficultés, soit 10 points de plus que les autres cadres. Cela touche à quasi-égalité hommes et femmes. Et ils sont d'autant plus touchés que leurs enfants sont petits.

Ils doivent faire de nombreuses concessions dans leur vie personnelle : 7 mères et 6 pères sur 10 disent ne pas avoir souvent de moments à eux ; ils « rognent » par manque de temps sur le sport, les loisirs et les relations sociales pour 46 %. Et 45 % reconnaissent reporter ou renoncer parfois à des soins médicaux.

3 sur 10 pensent aussi manquer des opportunités professionnelles, des évolutions ou des promotions, soit 7 points de plus que les autres cadres. D'abord parce qu'ils sont moins disponibles, alors que l'informel après le travail est un facteur d'intégration, qu'ils ne peuvent souvent pas prendre part jusqu'au bout à des réunions, ou bien qu'ils ne peuvent participer à certains projets ou formations. Cela limite leur mobilité pour un changement d'emploi pour 31 % d'entre eux, ou les fait parfois renoncer à une promotion interne (13 %).

Un besoin de souplesse organisationnelle

Cette souplesse, ils la recherchent d'abord dans l'organisation du travail et des horaires (49 %), ils souhaitent aussi pouvoir obtenir des autorisations spéciales d'absence (34 %) et des conditions d'organisation intégrant le droit à la déconnexion, sans réunions après 18 heures, avec blocage des mails et du réseau à des heures fixées (33 %).

Bien sûr, la flexibilité plus grande du temps de travail des cadres permet cette souplesse pour 84 % des cadres si bien que 55 % des cadres parents se limitent à des horaires liés à leurs tâches parentales. Mais surtout leurs journées de télétravail sont organisées en fonction de leurs obligations professionnelles (réunions, tâches…) et familiales. Le télétravail améliore cette conciliation, en particulier chez les femmes cadres, avec en contrepartie, de plus souvent retravailler le soir (61 %).

Mais cette souplesse n'est pas que positive, surtout pour les mères. Elle ne diminue pas la charge mentale du cumul travail et parentalité, avec une charge parentale inégale, bien plus forte chez les femmes (55 % pour les femmes contre 17 % pour les hommes). Elles s'occupent des enfants malades, de leurs rendez-vous médicaux, des défaillances de crèche ou d'école… Cela les expose davantage aux risques sur le plan professionnel et pour la santé mentale, notamment celui d'un épuisement professionnel (62 %, soit 9 points de plus que les pères). Et cela constitue des freins à leur évolution professionnelle.

Cette enquête montre ainsi que l'intégration des questions qu'entraine la parentalité dans l'organisation du travail et la conception des emplois est encore très incomplète et que le partage très inégal des tâches familiales entre femmes et hommes cadres accentue la pression et la charge mentale pour elles et constituent un frein au déroulement de leur carrière.

Source

La parentalité chez les cadres – Apec – 3 septembre 2025 :
https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/la-parentalite-chez-les-cadres.html

Un (trop) grand nombre de salariés rencontre des difficultés psychologiques au travail

2025-08-27T17:03:01Z

Le « premier baromètre national sur les causes racines du mal-être au travail » [1] réalisé par le cabinet de conseil aux entreprises Ekilibre en lien avec l'institut de sondage OpinionWay apporte un regard pour le moins inquiétant sur la santé mentale des salariés.

Si plus des deux tiers des salariés expriment une bonne satisfaction au travail, ce n'est pas le cas pour un peu moins d'un tiers, ce qui n'est pas anodin. La moitié des salariés ressentent au moins un facteur de vulnérabilité (fatigue, stress, pénibilité physique, mal-être). Un quart des salariés déclare subir des violences au travail, majoritairement du harcèlement moral et pour un cinquième du harcèlement sexuel.

Face à ces constats, les salariés considèrent que leur entreprise n'agit pas concrètement pour préserver leur santé mentale. Ils ne savent pas non plus vers qui se tourner en cas de souffrance morale ou physique.

Des constats éclairants

Les salariés français sont toujours attachés à leur travail. Ils sont 68 % à exprimer une bonne ou très bonne satisfaction au travail. Toutefois, 32 % soit un peu moins de 1 sur 3 expriment l'inverse et les raisons apparaissent nettement dans cette enquête.

40 % éprouvent à un niveau élevé ou très élevé de la fatigue. À ceux-là, s'ajoutent les 36 % des salariés qui considèrent que leur travail est fatigant de façon modérée. 32 % ressentent un stress élevé ou très élevé, 21 % une forte pénibilité, 18 % expriment un mal-être élevé ou très élevé. 51,5 % déclarent au moins un de ces facteurs de vulnérabilité à un niveau élevé et très élevé au point que 20 % des salariés ont eu dans une période récente un arrêt de travail pour raison psychologique ou physique.

De même, 23 % ont subi des violences dans le cadre de leur travail au cours des six derniers mois. À part égale, ils ont subi des violences internes à l'entreprise (atteintes dégradantes, comportements méprisants, discriminatoires, voire harcèlement moral ou sexuel, etc.) et des violences externes (incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme, etc.).

Des causes essentiellement organisationnelles

Loin de la culpabilisation des salariés sur l'absentéisme relayée par les organisations patronales et même au niveau gouvernemental, les causes de ce mal-être au travail sont liées essentiellement à l'organisation du travail dans les entreprises et à leur type de management.

Ainsi, les salariés (64 %) doivent souvent ou toujours avoir une attention soutenue dans l'exercice de leur travail, 39 % sont soumis à des rythmes de travail élevés, 38 % sont interrompus dans leur travail par des tâches imprévues, 34 % font face à des changements fréquents, 27 % doivent répondre à des objectifs inatteignables et 18 % reçoivent des consignes contradictoires. 23 % ont des horaires de nuit, décalés ou alternants.

Les salariés sont confrontés à des exigences émotionnelles au travail. Ainsi, par exemple, un peu moins de la moitié doit « faire bonne figure » quelques soient les circonstances.

17 % manquent d'autonomie pour réaliser leur travail et la même proportion rencontre des obstacles pour développer ses compétences.

Un tiers des salariés regrettent souvent ou toujours un manque de reconnaissance. Ils regrettent souvent ou toujours une communication insuffisante de leur hiérarchie (29 %) qui par ailleurs ne les soutient pas suffisamment (29 %) et ne les écoute assez (24 %).

Enfin, près d'un quart des salariés (24 %) jugent que leur organisation du travail les empêche de fournir un travail de qualité. Pour 21 %, ils doivent faire face à des changements, des manques d'anticipation et d'explications. 15 % sont confrontés à des incertitudes sur leur activité à court terme.

Un manque flagrant de politique de prévention

Pour 55 % des salariés, leur employeur n'agit pas suffisamment pour la prévention en matière de santé mentale et 49 % en matière de santé physique. Un quart des salariés (23 %) ont suivi une formation sur la santé mentale dans une période récente. À peine plus sur les risques musculosquelettiques. Manifestement, les dispositifs de signalement sont peu connus puisqu'un quart des salariés ne les connaissent pas ou n'existent pas dans leur entreprise (autour de 40 %). Pour les personnes les plus concernées par les difficultés d'ordre psychologique et mental, seulement 26 % identifient une personne ressource interne à l'entreprise.

À la question de savoir à qui un salarié s'adresserait s'il était confronté à ce type de problème, les salariés répondent d'abord à un collègue (72 %) et loin derrière leur manager direct (33 %), un représentant du personnel (21 %) ou l'infirmier ou l'infirmière (21 %) et plus loin encore 15 % un membre de la direction ou du service RH (11 %).

En résumé, autour d'un tiers des salariés est confronté à de réelles difficultés en matière de mal-être au travail et de santé mentale. C'est considérable et finalement la cause d'un manque à gagner pour l'entreprise en termes de compétitivité et d'une souffrance ressentie par les salariés. Les réponses des entreprises paraissent clairement insuffisantes. Cette enquête montre une nouvelle fois l'enjeu fondamental que constitue la question du travail dans notre société et la nécessité d'y répondre réellement.

Source

Cabinet Ekilibre, Baromètre Santé et Conditions de Travail, Causes racines du mal-être
– https://ekilibre-conseil.com/resultats-2025-barometre-sante-et-conditions-de-travail/

[1] Baromètre Ekilibre OpinionWay réalisé à partir d'un échantillon représentatif des salariés du privé et du public constitué selon la méthode des quotas par internet du 28 avril au 9 mai 2025.

Peu d'évolution du travail de nuit et du dimanche sur 10 ans

2025-08-06T17:28:58Z

Depuis 2013, le travail de nuit a peu évolué chez les salariés et concerne un peu plus de 10 % des travailleurs. C'est aussi le cas du travail du dimanche qui a concerné un peu plus d'un salarié sur 5 alors qu'il a nettement diminué chez les indépendants. C'est en résumé ce que l'on peut retenir de deux publications de la DARES (service statistique du ministère du Travail). Cet article revient un peu plus en détail sur ces évolutions et sur les personnes concernées.

Contraintes statistiques

Les séries statistiques du ministère du Travail remontent en fait à 1993 mais font l'objet de ruptures plus ou moins importantes en fonction des enquêtes utilisées par la DARES et avec des questions qui ont évolué dans le temps rendant plus difficiles les interprétations. C'est pourquoi nous n'avons retenu que la période 2013-2024 qui semble assez cohérente pour les comparaisons. Celles-ci ne retiennent pour évaluer le travail de nuit et du dimanche que les données de l'année.

Le travail de nuit

En 2024, La DARES a donc recensé 3 114 745 actifs qui travaillent de nuit soit 10,9 % des travailleurs (salariés et indépendants). C'est un peu moins qu'en 2023 (11,1 %), un peu plus que durant la période COVID (2020-2022) et un peu moins que la période avant COVID. Mais sur cette période de 11 ans, les taux n'ont varié que de 10,9 à 11,9 par an. Donc, finalement le nombre de personnes concernées par le travail de nuit est resté assez stable.

En 2024, comme les autres années de la période, un gros tiers des travailleurs de nuit le sont habituellement.

Le travail de nuit concerne plus les indépendants que les salariés (12,2 % contre 10,6 %), et plus de deux fois plus les hommes que les femmes (14,5 % contre 7,0 %). Le nombre de travailleurs concernés augmente suivant l'âge jusqu'à 50 ans et diminue ensuite. Ainsi les 40-49 ans sont 11,9 % à travailler de nuit contre 9,5 % des 50 ans et plus.

C'est d'abord chez les agriculteurs que l'on travaille le plus la nuit (22,0 %). Viennent ensuite les ouvriers (15,1 %) et les artisans-commerçants-chefs d'entreprise (11,2 %). Les autres catégories sont en dessous de 10 %. Chez les salariés, ce sont les intérimaires qui travaillent le plus de nuit (17,3 %).

Par secteur, en cohérence avec les chiffres ci-dessus, c'est donc dans l'agriculture (16 %) et l'industrie (16 %) que l'on travaille le plus la nuit. Certains secteurs et professions sont aussi particulièrement concernés : la sécurité des personnes et des biens (40,1 %) ; la permanence des services médicaux et médico-sociaux (16,3 %) ; les services de continuité sociale (12 %). On travaille évidemment beaucoup de nuit (25,5 %) dans les hôpitaux.

Le travail du dimanche

24,2 % des actifs ont travaillé au moins un dimanche sur une période de 4 semaines consécutives en 2024. Cela représente un peu plus de 7 millions de personnes, dont un peu plus des deux tiers le font habituellement. Le pourcentage de travailleurs concernés progresse de 1 point par rapport à 2023 et de 1,4 par rapport à 2020. Mais il est inférieur à la période précédant le COVID (entre 24,9 et 25,2 % entre 2014 et 2019).

Les indépendants sont plus nombreux à travailler le dimanche (39,8 %) que les salariés (12,3 %). Toutefois sur la période de 2013 à 2024, si la proportion de salariés concernés a peu évolué, celle des indépendants a nettement diminué (-8 pts par rapport à 2014).

Peu de différences entre les femmes et les hommes avec respectivement 24,2 % et 24,1 % mais les femmes travaillent plus souvent au moins deux dimanches par mois que les hommes (15,8 % contre 15,1 %). Ce sont les jeunes (15-29 ans) qui travaillent plus souvent le dimanche (25,1 %), un gros point de plus que les autres tranches d'âge.

Les agriculteurs sont plus des trois quarts à travailler le dimanche dont, parmi ceux-ci, près de 9 sur 10 habituellement. Viennent ensuite les artisans, commerçants, chefs d'entreprise (34,3 %) et les employés (29,7 %). Dans le privé et les collectivités locales on travaille moins le dimanche (18,4 % ; 16,8 %) que dans la fonction publique d'État (36,7 %) et les hôpitaux publics (56,2 %).

Comme pour le travail de nuit ce sont dans les secteurs de sécurité des personnes et des biens que l'on travaille le plus le dimanche (56,6 %), dans l'hôtellerie-restauration (54,6 %) de même que dans la permanence des services de santé et médico-sociaux (46,1 %) ou encore dans la continuité de la vie sociale (32,4 %). Notons que près de la moitié des enseignants (49,2 %) travaillent le dimanche.

On le voit, le travail de nuit et du dimanche concerne de nombreux salariés, parfois les mêmes. Ce sont des contraintes professionnelles qui ne sont pas sans conséquences à la fois sur la santé des travailleurs et souvent leur vie sociale. On notera que ce sont aussi souvent des travailleurs qui se sont situés en première ou deuxième ligne durant la crise du covid et qui, pour un certain nombre de salariés de deuxième ligne, attendent toujours une reconnaissance à la hauteur de leur engagement.

Sources

DARES Le travail de nuit
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-travail-de-nuit
DARES Le travail du dimanche
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-travail-le-dimanche

Quels risques psychosociaux lors du télétravail ?

2025-07-23T17:28:25Z

Au moment où certaines entreprises, bancaires, de télécoms ou autres, reviennent en arrière sur les possibilités de télétravail et souhaitent les limiter, y a-t-il des arguments qui le justifient ? la recherche de productivité ? la cohésion d'équipe ? Alors qu'on a identifié les apports positifs du télétravail : plus grande autonomie, gain des temps de transport, une possible conciliation des vies professionnelle et personnelle. Et que dit-on sur les nouveaux risques psychosociaux ? Ils ont été encore peu étudiés, de façon partielle, fragmentaire. Une étude la Dares en fait l'inventaire et rassemble ces éléments pour faire un point d'ensemble avec 3 thèmes majeurs : les effets de la distanciation, l'intensité du travail, l'articulation des temps professionnel et personnel.

La distanciation des rapports sociaux et des relations professionnelles

La question se pose avec sa hiérarchie, dont il est plus difficile de connaitre les attentes, les priorités, les consignes. Cela peut introduire un flou, une incertitude et un doute, ce qui diminue la liberté de gestion de son travail et peut créer des tensions. De plus cela peut instaurer un risque pour sa carrière, en matière d'opportunités de formation, de progression, de primes.

La distance avec les collègues en est un autre aspect. À distance la communication peut devenir plus difficile, il manque l'informel, la convivialité, l'échange d'idées, ce qui impacte la dynamique collective des salariés et la représentation du personnel.

Également, il peut être plus complexe de planifier des activités individuelles et collectives, en particulier en cas de travail hybride.

L'intensité du travail

Sur ce sujet, les analyses sont plus nuancées. Beaucoup constatent une meilleure concentration, moins d'interruptions, une plus grande autonomie et latitude décisionnelle. Cependant 3 phénomènes peuvent intervenir négativement.

En premier, le risque d'augmentation de l'amplitude horaire et d'horaires décalés, vu l'inexistence de frontière entre temps professionnel et personnel. D'autre part, il est plus difficile de gérer la charge de travail, peut-être pour assurer de son engagement au travail, ou par le risque de surtravail avec le numérique. De plus, le travail à distance peut amplifier une hyperconnectivité et une surcharge informationnelle, avec la pression de répondre rapidement, avec parfois des mails à toute heure...

L'articulation des temps personnel et professionnel

Ces risques ne sont pas généralisés mais spécifiques à certains contextes ; cependant ils existent en particulier pour les femmes. Car le télétravail institue un brouillage des frontières. Il est plus difficile de planifier son temps libre, ce qui peut créer des tensions familiales et un isolement social, une interférence avec la vie familiale et avec les heures de repos : en cas de travail à rattraper, il est facile de revenir à son ordinateur ! L'auteur signale les préconisations de l'Oms et de l'Oit pour avoir une pièce dédiée au télétravail, bien aménagée, mais inaccessible pour beaucoup !

Mais le risque du télétravail est celui d'une réassignation des femmes au domicile, cumulant le télétravail professionnel avec le travail domestique, souvent peu partagé, augmenté en particulier quand elles ont un enfant en bas âge ou des personnes à charge. Le stress est alors accru.

Un dernier risque est celui d'un accroissement des conflits familiaux, la présence et la proximité pouvant exacerber les conflits préexistants, surtout si les besoins sur le partage du temps et de l'espace sont différents entre les membres du foyer. Cela a pu aller parfois jusqu'à des risques accrus de violences familiales.

En conclusion

Il faut éviter des conclusions excessives car ce n'est parce qu'il peut y avoir des risques qu'ils arrivent dans le quotidien des télétravailleurs hommes ou femmes. L'important est d'être sensibilisés en amont aux risques potentiels du télétravail pour rechercher individuellement des moyens d'y échapper, comme pour les gérer collectivement tant lors des consultations du CSE que par la négociation des conditions de mise en place dans l'entreprise ou l'administration.

Source

Dares - Recherche en bref n° 1 -27 0mars 2025- Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail - Louis-Alexandre Erb :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../RBTeletravail_.pdf

Le décret relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur est publié

2025-06-28T16:58:25Z

Les fortes chaleurs que nous sommes en train de vivre rappellent la nécessité de lutter contre le changement climatique et aussi la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur. Un décret vient de paraitre sur cette question le 27 mai. Il a pour objet de renforcer les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur. Il introduit au sein du Code du travail de nouvelles dispositions relatives à la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo France.

Des conditions de travail détériorées

Les épisodes caniculaires et le travail par fortes chaleurs peuvent entrainer une dégradation des conditions de travail et augmenter les risques d'accidents du travail. Ils peuvent engendrer des effets significatifs sur la santé des travailleurs qui y sont exposés allant d'une migraine, de crampes, d'une fièvre, d'une déshydratation jusqu'au coup de chaleur pouvant provoquer un malaise, voire dans certains cas le décès.
Météo France a recensé, depuis 1947, 49 vagues de chaleur à l'échelle nationale, leur nombre augmentant fortement après les années 2000, soit 17 vagues de chaleur avant 2000 et 32 après 2000.

Qui est concerné ?

Le décret liste les personnes concernées : employeurs, travailleurs, maîtres d'ouvrage, coordonnateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, travailleurs indépendants et employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier du bâtiment et de génie civil ; ainsi que travailleurs indépendants et employeurs exerçant directement leur activité lors de travaux en hauteur dans les arbres et sur les chantiers forestiers ou sylvicoles et donneurs d'ordre pour ces derniers chantiers.

Quels sont les seuils de vigilance ?

Plusieurs seuils de vigilance météorologique sont fixés par Météo-France :

vigilance verte : veille saisonnière sans vigilance particulière ;
vigilance jaune : pic de chaleur (exposition sur une période de 1 à 2 jours à une chaleur intense présentant un risque pour la santé humaine en raison des conditions de travail ou de leur activité physique) ;
vigilance orange : période de canicule (chaleur intense et durable susceptible de constituer un risque sanitaire pour l'ensemble de la population exposée) ;
vigilance rouge : période de canicule extrême (canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son ampleur géographique qui présente un fort impact sanitaire pour l'ensemble de la population ou qui pourrait entraîner l'apparition d'effets collatéraux de continuité d'activité).
Les « périodes de canicule », qui ouvrent droit au bénéfice de l'indemnisation des arrêts de travail dans les entreprises du BTP, se caractérisent par l'atteinte du seuil des niveaux de vigilance orange ou rouge.

Les nouvelles obligations des entreprises

L'employeur doit utiliser des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur (ou nécessitant une exposition moindre) ;
Il modifie l'aménagement et l'agencement des lieux et postes de travail ;
Il adapte l'organisation du travail (y compris les horaires de travail) pour limiter la durée et l'intensité de l'exposition. Des périodes de repos peuvent être prévues ;
Il met en œuvre des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l'accumulation de chaleur dans les locaux de travail ;
Il augmente, autant que possible, l'eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs et prévoit un moyen pour maintenir au frais l'eau à proximité des postes de travail ;
Il choisit des équipements de travail appropriés permettant de maintenir une température corporelle stable ;
Il fournit des équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ;
Il informe et forme les travailleurs, d'une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d'autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau « aussi bas qu'il est techniquement possible ».

Le décret ajoute qu'en l'absence d'eau courante, l'employeur doit assurer la mise à disposition d'au moins 3 litres d'eau par jour par travailleur. Enfin, l'employeur doit intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet prochain.

Pour conclure, ce texte est issu du travail interministériel et du dialogue social et s'inscrit dans les plans pluriannuels de prévention et d'adaptation au dérèglement climatique portés par l'État. Il est bien reçu par les partenaires sociaux ; en illustration, la position de la CFDT : « c'est une avancée bienvenue pour la CFDT qui avait exprimé la nécessité d'une évolution dans ce sens ».

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/publication-du-decret-relatif-la-protection-des-travailleurs-contre-les-risques-lies-la-chaleur

Condamnation de Twitter France pour harcèlement moral

2025-06-21T16:54:30Z

Elon Musk défie la chronique, tant pour le rachat de Twitter, ses pratiques lors du DOGE, que pour son conflit actuel avec Donald Trump. Mais ses pratiques managériales commencent à susciter des plaintes et des jugements, aux USA, en Irlande et maintenant en France : la Cour d'appel de Paris a condamné Twitter le 3 avril 2025 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral.

Les faits

Quelques jours seulement après son rachat de Twitter en octobre 2022, Elon Musk, dans le but de supprimer beaucoup d'emplois, a envoyé des tweets aux salariés leur annonçant d'autres mails avec soit la suppression de leur emploi, soit la possibilité de rester, à condition d'une réponse le jour même de réception, créant ainsi un climat d'inquiétude et d'anxiété généralisées. Avec une interdiction d'en parler aux médias ou sur les réseaux sociaux.

En France, une salariée en responsabilité d'activités était à ce moment-là en congé de maternité. La salariée reçoit ces mails et, avec difficulté vu son éloignement de son mail professionnel, répond par son souhait de rester en poste. À son retour en fin d'année, elle présente sa candidature au 2ème tour de l'élection du CSE. Les conditions de travail, déjà anxiogènes, empirent. Elle n'a pas de visite médicale de reprise et elle ne reçoit pas la part variable de son salaire. Elle fait un malaise sur son lieu de travail en janvier 2023, la déclaration de l'employeur est tardive, ne le considérant pas comme accident de travail. Si bien qu'elle dépose aux prud'hommes une prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Ceux-ci déclarent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Twitter fait appel.

Le jugement de la Cour d'appel de Paris

Mal lui en a pris ! Par un jugement du 3 avril 2025, la Cour non seulement confirme la nullité du licenciement, le non-respect du droit du travail français mais il ajoute aussi une condamnation pour harcèlement moral. Pour cela, il se fonde sur le fait que l'entreprise, par ses mails agressifs et comminatoires, parfois nocturnes, n'a pas respecté son obligation de protection pendant la période de congé de maternité, que cet envoi de mails souvent collectifs avait un impact sur les situations individuelles et condamne, d'autre part, un mail lui expliquant qu'elle aurait « la réponse qu'elle mérite » en cas d'information aux médias. Forte de ces arguments, la Cour condamne Twitter à 120 000 euros, dont 58 000 au titre des dommages et intérêts et 7 000 pour le harcèlement..

C'est la deuxième condamnation en France des entreprises d'Elon Musk après celle, en janvier, par la Cour d'appel de Versailles, du licenciement, jugé sans cause réelle ni sérieuse, d'une salariée de Tesla France, avec là aussi plus de 100 000 euros de sanction financière. Ce que rappellent ces jugements, c'est qu'aucun dirigeant, même le plus riche du monde au surplus très médiatique, n'est au-dessus des lois qui protègent les salariés du management autoritaire et non respectueux des personnes et des règles.