Les clés du social

Trop d'adultes peinent pour la recherche et l'utilisation d'informations avec le numérique

2025-12-20T17:56:03Z

Comment les adultes maitrisent-ils la lecture, les calculs et la résolution analogique de problèmes ? Comment, pour ce faire, trouvent-ils et utilisent-ils les outils numériques, telle la lecture de documents numériques, les cartes interactives et internet ? Après une première enquête Piaak [1]
en 2011-2012, l'Ocde en a réalisé une seconde en 2022-2023 dont les conclusions pour la France ont été publiées par la Dares.

L'enquête Piaak

Elle a concerné 39 pays et des personnes de 16 à 65 ans. Alors que la première permettait des réponses sur un ordinateur ou sur papier, pour celle de 2022-2023 les exercices ne pouvaient se réaliser que sur tablette, donc exclusivement en numérique, ce qui change beaucoup. Elle évaluait les compétences :

en littératie : simple compréhension du vocabulaire de base, de textes courts jusqu'aux compétences de lecture de textes longs, complexes ;
en numératie : des opérations mathématiques très basiques jusqu'à des opérations complexes et des concepts mathématiques abstraits, en passant par l'usage des fractions et des pourcentages ;
et en résolution analogique de problèmes : des exercices aux éléments explicites et en nombre limité incluant peu d'informations non pertinentes jusqu'à la réalisation de déductions complexes à partir de sources multiples et évolutives.

Plus d'un adulte sur quatre en France n'a qu'une faible maitrise de l'usage d'information numérique, un niveau un peu plus faible que la moyenne de l'Ocde

En général, ces compétences faibles s'appliquent aux 3 domaines de l'enquête :

en littératie, pour 28 % des répondants, en aggravation par rapport à 2012 (22 %), et supérieur à la moyenne Ocde (25 %),
en numératie, pour 27 % (Ocde 24 %),
en résolution de problèmes, pour 30 %, au niveau de l'Ocde (29 %).

La maitrise intermédiaire est la plus répandue :

en littératie, pour 64 % (70 % en 2012),
en numératie, pour 61 % (63 % en 2012),
en résolution adaptative de problèmes, pour 66 %.

Le groupe ayant une maitrise élevée est beaucoup moins nombreux :

en littératie, 9 %,
en numératie 12 %, en progrès (8 % en 2012),
et en résolution de problèmes, seulement 4 %.

Sur 10 ans, une quasi stabilité mais plus d'inégalités

Les chiffres ci-dessus montrent une stabilité de niveau d'ensemble, avec toutefois quelques baisses, une dégradation constatée dans tout l'Ocde, particulièrement en littératie pour les 55-65 ans, sauf pour les moins de 25 ans en numératie. Si cette érosion se constate parmi les salariés en faible maitrise des compétences en littératie et, pour ceux en maitrise intermédiaire, en littératie et un peu en numératie, la maitrise élevée augmente en numératie.

Il existe cependant de forts écarts selon les âges : par exemple, pour tout ce qui est calcul et mathématique, le niveau faible est 2 fois plus important pour les séniors de 55-65 ans que chez les jeunes de 16 à 24 ans. Est-ce l'effet du vieillissement, d'une différence de niveau d'études, d'un moindre usage du numérique ? En effet seuls 53 % des seniors utilisent internet tous les jours contre 73 % tous âges confondus et 87 % des 16-24 ans.

Au contraire, l'enquête montre peu d'écarts entre hommes et femmes : les femmes étant un peu meilleures en littératie et les hommes en numératie. Comme à l'école ! Et un même niveau de résolution de problèmes.

Les écarts sont beaucoup plus importants selon le niveau de diplôme et les origines. Sans surprise, on retrouve moins de faible maitrise quand le niveau de diplôme augmente. Alors que les personnes n'ayant pas atteint le CAP sont en faible maitrise dans les 3 domaines à 58-59 %, ceux qui ont un diplôme du supérieur ne sont que 8 à 11 % en faibles compétences selon les 3 domaines. Et cet écart s'accroit en 10 ans, particulièrement pour la littératie. Les personnes nées à l'étranger sont aussi défavorisées, surtout si le français n'est pas leur langue maternelle. Enfin, l'écart est grand selon l'origine sociale : par exemple en littératie, 28 % d'enfants d'ouvriers se retrouvent en faible maitrise, alors que le chiffre n'est que de 6 % pour les enfants de cadres. La situation est encore plus dure pour les personnes dont un seul parent travaille, ou si aucun ne travaille.

Cette étude montre bien les carences et les inégalités des compétences utilisant le numérique, en lecture, mathématiques et résolution de problèmes parmi les Français. Le problème démarre à l'école, pour laquelle la France reste un pays très inégalitaire et peine à se réformer, et se poursuit à l'âge adulte, au travail en particulier, pour renforcer, développer et mettre à jour les compétences au moment où le numérique et l'intelligence artificielle avancent à très grands pas, nécessitant une prise en charge collective, tant au niveau de l'État qu'à celui des partenaires sociaux, de l'échelon national jusqu'aux entreprises.

Source

DARES : Compétences des adultes en 2023 : quelle maîtrise de la recherche et de l'utilisation des informations à l'ère du numérique ? décembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_Piaac_.pdf

[1] Programme for the international assessment of adult competencies (Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes)

Les pratiques de formation des TPE (très petites entreprises)

2025-10-29T18:08:40Z

Jusqu'à présent, peu de données précises existaient sur l'usage de la formation dans les TPE. Le Cereq a utilisé une des enquêtes qu'il réalise, Enquête Formation Employeur, pour apporter des connaissances et des éclairages inédits. Le recours à la formation, plus restreint que dans les entreprises plus grandes, varie aussi selon la taille, le secteur et la structuration de ces entreprises.

Quelques données sur les TPE

Les TPE, entreprises employant moins de 10 salariés, au nombre de 2,1 millions, représentent 84 % des employeurs du secteur privé et regroupent 23 % des salariés, soit 3,6 millions. La moitié des TPE a moins de 3 employés et, quand c'est un seul, il est alors dans un tiers des cas un sénior ; 15 % ont 6 à 9 salariés, rassemblant près du tiers des emplois des TPE.

Les secteurs principaux des TPE sont :

Le commerce : 19 %
La construction : 14 %
L'immobilier : 13 %
Les sciences et techniques : 13 %.

Le recours à la formation augmente avec le nombre de salariés

En 2021, 25 % des TPE ont formé au moins 1 salarié : alors que le taux monte à 62 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés et à 97 % dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Mais, dans le groupe des TPE, ce recours est très variable selon la taille et le secteur.

La taille :

1 seul salarié : 16 %
3 à 5 salariés : 28 %
6 à 9 salariés : 46 %.

Le secteur :

Finances-assurances : 43 %
Immobilier : 35 %
Agriculture : 18 %
Hébergement-restauration : 9 %.

Ainsi, dans les TPE, le taux de salariés formés est de 19 %, un peu plus dans celles de 6 à 9 employés (24 %) alors qu'il est de 28 % pour les entreprises de 10 à 49 et de 69 % pour celles de 250 salariés et plus. Là aussi on constate la prédominance des finances-assurances (36 %), de l'immobilier (32 %), alors que le taux est faible dans l'agriculture (11 %) et dans l'hébergement (9 %).

Quand elles sont formatrices, les TPE forment une partie importante de leurs salariés (59 %), avec peu de différences de taux selon les secteurs. Les formations auxquelles elles souscrivent sont plus longues que dans les entreprises plus grandes, à 40 heures au lieu des 27 heures des entreprises de 50 salariés et plus. Elles atteignent même 90 heures dans la construction et 88 heures dans l'hébergement-restauration.

Les motifs des formations sont d'abord l'adaptation au poste de travail, dans 56 % des TPE formatrices, les obligations réglementaires pour 33 %, en particulier dans les transports (61 %), les normes, notamment dans l'immobilier (45 %), les finances-assurances (48 %), l'hébergement -restauration (normes d'hygiène et sécurité, 41 %). Les TPE aussi ont besoin d'acquisitions de compétences techniques (44 %), de compétences transversales, comme la capacité de travailler en équipe, surtout dans la construction et enseignement-santé (25 %), et des compétences commerciales pour le commerce et les finances-assurances. Les objectifs peuvent aussi consister à développer les outils numériques, assurer la prise de responsabilités professionnelles, et pour 17 % dans un but de fidélisation.

Le taux d'accès à la formation dépend aussi de la structuration ou non des pratiques de formation dans les TPE, telles celles assez répandues dans le secteur des finances-assurances où 34 % effectuent un recensement de leurs besoins en qualifications et compétences, où 32 % ont une personne responsable de ces questions, et où 20 % font appel à l'OPCO (opérateur de compétences) de leur secteur. En effet, l'OPCO a la capacité de participer au financement par ses fonds mutualisés et d'accompagner par un prestataire professionnel en ressources humaines pour les aider à faire un diagnostic de leurs ressources et besoins et coconstruire un plan d'action.

Mais aussi, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, le développement de la formation dépend beaucoup, dans les TPE, de la volonté du dirigeant, de sa stratégie de développement et de ses pratiques sociales.

Source

L'enquête formation employeur : un éclairage inédit sur les très petites entreprises – Cereq Bref n° 476 – Septembre 2025 :
https://www.cereq.fr/lenquete-formation-employeur-un-eclairage-inedit-sur-les-tres-petites-entreprises

Insuffisance professionnelle : former et accompagner avant de licencier

2025-10-01T17:26:42Z

Un arrêt récent de la Cour de cassation vient de casser un jugement d'une cour d'appel qui avait prononcé le licenciement d'un salarié pour cause réelle et sérieuse du fait d'une insuffisance professionnelle. La cour d'appel n'avait pas retenu les arguments du salarié selon lesquels il n'avait pas reçu la formation et l'accompagnement nécessaires pour combler ses lacunes professionnelles. La décision finale a été renvoyée à une autre cour d'appel.

Une insuffisance professionnelle manifestement constatée…

En l'espèce, l'employeur avait constaté et démontré l'insuffisance professionnelle du salarié au regard de la non-réalisation de ses objectifs professionnels et en les comparant aux résultats d'autres salariés. La cour d'appel avait considéré ces éléments suffisants pour justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais elle avait ignoré les arguments mis en avant par le salarié et retenus par le jugement du conseil de prud'hommes, en première instance, qui avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur doit justifier avoir pris les moyens pour pallier l'insuffisance professionnelle

En effet, le salarié avait reproché à son employeur de ne pas avoir procédé à des formations ou autres tutorats et accompagnements pour pallier une insuffisance professionnelle.

C'est cet argument que la Cour de cassation a retenu pour casser le jugement de la cour d'appel lui reprochant d'avoir ignoré les fondements du jugement en première instance. La Cour de cassation a renvoyé le jugement à une autre cour d'appel.

Ce jugement de la cour de la Cour de cassation vient confirmer d'autres jugements qui vont dans le même sens. Un employeur ne peut donc justifier le licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle s'il n'a pas pris au préalable les moyens d'y remédier par de la formation ou un meilleur accompagnement. Évidemment, si les difficultés du salarié persistent alors il peut prononcer le licenciement.

Un jugement qui vient renforcer le droit des salariés face à un licenciement et qui rappelle à l'employeur ses obligations vis à vie du salarié de lui fournir les moyens d'exercer correctement les tâches qui lui sont demandées.

Source

Légifrance
– https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051931834

Le tutorat en entreprise : profils, compétences spécifiques et conditions de travail

2025-09-20T17:11:56Z

Transmettre, accompagner un jeune stagiaire ou un apprenti, intégrer un nouveau salarié, faire découvrir un nouveau métier est un travail spécifique, une professionnalité différente de son travail professionnel habituel. Quels sont les tuteurs et tutrices, quelle préparation à ce rôle, quelle reconnaissance, quelles conditions de travail ? C'est à ces questions que le Cereq propose des réponses, issues d'une enquête (Evrest).

Des profils spécifiques

Dans l'enquête Evrest de 2021-2022, si 25 % répondent oui à la question « Depuis un an, avez-vous eu un rôle de formateur, de tuteur ? », en fait il s'agit essentiellement de fonctions de formateurs, peu de tuteurs.

Ceux qui ont cette fonction de tuteur sont surtout des salariés en milieu de carrière, beaucoup moins après 55 ans, un peu plus souvent hommes que femmes, plus souvent des cadres ou des agents de maitrise que des ouvriers ou employés, et de nombreux encadrants ayant dans cas surtout une fonction d'organisation de l'accueil, de la formation et de suivi de la personne tutorée. Dans les TPE, ce sont surtout les employeurs qui assurent ce rôle.

Les tuteurs sont des salariés très intégrés à l'entreprise, presque toujours en CDI à temps complet, sûrs de leur emploi, très impliqués, ayant sauf exceptions (10 %) des possibilités suffisantes d'entraide ou de coopération.

Quelle préparation à cette fonction ?

Ce sont des salariés qui se forment plus souvent que leurs collègues. Il existe bien sûr des référentiels, des outils pédagogiques, des formations. Mais les différences entre les métiers, les secteurs d'activité, et les transformations du travail nécessitent qu'ils déterminent en grande partie eux-mêmes le contenu et les méthodes de leur action de tuteurs, avec l'aide de ces outils et/ou l'aide d'autres personnes. Certains inventent des méthodes de formation et d'accompagnement, par exemple dans le travail social en fonctionnant par le questionnement.

Une fonction apportant plus de pression et de fatigue professionnelles

Le cumul entre leur travail et le tutorat alourdit souvent leur vie professionnelle. Ils déclarent plus souvent :

devoir traiter trop vite une opération qui aurait besoin de soin (27 %) ;
dépasser les horaires normaux (46 %) ;
sauter un repas ou une pause (25 %) ;
travailler chez eux (15 %) ;
devoir davantage abandonner une tâche en cours pour une autre (35 %) ;
connaitre aussi plus d'interruptions positives (20 %) ;
mais déclarer plus souvent de la fatigue et de la lassitude (25 %).

Car souvent les tâches de tutorat s'ajoutent sans que l'on ait revu leur charge de travail alors que par exemple être tuteur d'un jeune en bac professionnel demande beaucoup d'accompagnement, une forte implication relationnelle et même affective, composer avec sa subjectivité et ses difficultés, parfois son manque d'implication si c'est pour lui une orientation par défaut, le remettre en confiance, en même temps que livrer ses savoirs et sa pratique professionnelle. Or ce rôle supplémentaire n'a encore que peu de reconnaissance spécifique, même si cela débouche parfois pour eux sur des responsabilités nouvelles.

Pour conclure

Le tutorat demande une professionnalité spécifique, car transmettre est un travail en soi avec des compétences, des exigences, des valeurs et des normes. C'est, pour ceux qui le pratiquent, généralement un grand intérêt mais aussi de la fatigue et de la pression.
C'est donc un défi pour l'entreprise de mettre en place des environnements collectifs favorables, en agissant sur l'organisation, l'accompagnement et la reconnaissance du tutorat, avec des organisations de temps et de charges de travail dédiées, des formations adéquates, des primes, une intégration dans la gestion des parcours… L'entreprise a besoin d'agir sur l'organisation générale du travail pour rendre le tutorat attractif et trouver des volontaires. Par exemple pourquoi moins de tuteurs de 55 ans et plus alors que les organisations d'employeurs en font souvent le slogan ?
Ce sont donc des préoccupations à suivre dans le cadre de la négociation sur la formation dans les branches et les entreprises et dans celui de la consultation annuelle des élus du personnel (CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, dont fait partie la politique de formation de l'entreprise.

Source

Cereq, Bref n° 473/2025 – Avoir un rôle de tuteur dans l'entreprise : un travail qui ne va pas de soi :
– https://www.cereq.fr/sites/default/files/2025-07/Bref-473web-_0.pdf

Le CPF en 2024, une année contrastée

2025-09-17T17:16:33Z

Le nombre de personnes qui ont engagé une formation en 2024 par le biais de leur CPF (compte personnel de formation) a augmenté par rapport à l'année d'avant, mais cette évolution est loin d'avoir été rectiligne au cours de l'année. Après un début d'année très dynamique, les changements de règles en mai ont fortement influencé à la baisse le reste de l'année et entrainé des modifications dans les publics et les formations réalisées.

Les chiffres

En 2024 :

1 232 000 personnes ont commencé au moins une formation, soit 6 % de plus qu'en 2023,
1 387 500 formations ont débuté, une hausse de 4 % par rapport à l'année précédente en raison des nombreuses demandes de permis moto, mais -6 % sans elles.

Ainsi les chiffres globaux de 2024 sont en hausse. Mais une hausse non linéaire :

de janvier à mai, l'augmentation est de 30 % par rapport aux mêmes mois de 2023, avec en particulier un grand nombre de formations au permis moto, et par volonté d'avoir son dossier validé avant les changements du mois de mai.
de juin à décembre au contraire, la baisse est de -14 %. Seuls les inscrits à France Travail continuent d'augmenter entre juin et décembre : +8 %.

Les changements du mois de mai

En raison des déficits du CPF qui était comblés par une dotation de France Compétences, deux mesures ont été prises pour les réduire et renforcer un usage lié aux besoins professionnels. À partir du 2 mai, l'État impose un reste à charge pour les personnes de 100 euros sur chaque formation réalisée. Les inscrits à France Travail ainsi que ceux qui ont un abondement de leur employeur ou d'un organisme spécifique en sont exemptés. D'autre part, en raison de l'envolée des demandes de permis moto dans les premiers mois de l'année, une nouvelle règle est imposée à partir du 18 mai : le CPF ne peut financer un permis de conduire auto ou moto que si la personne n'en a aucun des deux – souvent indispensable pour prendre un travail - ce qui crée une énorme baisse des demandes de permis moto.

Le bilan du CPF de 2024

45 % des formations réalisées ou débutées dans l'année concernent les transports, dont 22 points pour les permis voiture et 10 points pour les permis moto. Soit +11 points par rapport à 2023, mais en forte baisse après mai, surtout le permis moto. L'enseignement-formation, en nombre beaucoup plus réduit (2,1 %), est en nette augmentation (+24,5 %).

Parmi les formations en forte baisse en 2024 on trouve l'informatique (-48 %), le secrétariat-bureautique (-40 %) et la VAE (-29 %). Et la plupart des autres grands domaines de formation régressent également (langues, coiffure-esthétique, création d'entreprise, communication…).

Au sein des 1,232 million de personnes qui se sont formées, 46 % sont des femmes – et même 49 % hors permis moto. Mais ce qu'on constate en 2024 c'est la hausse des demandes des jeunes, avec 29 % de moins de 30 ans, alors qu'ils ne représentent que 21 % de la population active, tandis que les demandes des plus de 60 ans s'abaissent : -10 %. Les plus diplômés sont plus nombreux, avec 64 % des formations débutées par des personnes ayant le bac ou un diplôme du supérieur. Enfin les personnes inscrites à France Travail constituent 35 % des entrants en formation, en progression de 8 % dans l'année.

En conclusion

En 2024, le CPF est toujours très souhaité par beaucoup de personnes actives. Créé comme un droit individuel basé sur une dotation annuelle de l'employeur sur le compte individuel de chaque salarié, le succès croissant du CPF jusqu'en 2021 et son maintien à un haut niveau ont engendré des difficultés de financement, surtout quand le coût de la formation est supérieur au montant accumulé sur le compte individuel. Les restrictions de 2024 ont fait baisser les demandes après le mois de mai et ont lié plus étroitement le dispositif à l'utilité professionnelles. En 2025 la dotation prévue par France Compétences est réduite de 500 millions, à1,5 milliard d'euros. On sait les problèmes financiers globaux de l'État mais cela percute les besoins de compétences du pays et la nécessité de permettre aux actifs de mieux vivre leur parcours professionnel et de progresser.

Source

Le compte personnel de formation en 2024. Une année marquée par plusieurs réformes – Dares Résultats n° 39 – juillet 2025 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DR_CPF_2024.pdf

Qu'est-ce qui pousse des cadres à se reconvertir ?

2025-06-07T17:01:40Z

Une étude de l'Apec (association pour l'emploi des cadres) de 2022 nous apprend que près d'un tiers des cadres songent à une reconversion, surtout des jeunes cadres, même si dans l'année seuls 8 % ont mis en route un projet. Et on médiatise beaucoup quelques exemples de cadres d'entreprise aux fonctions variées (finances, production, RH…) qui sont devenus boulangers, menuisiers, fromagers, agriculteurs ou autres. Or ce ne sont que des exemples minoritaires. Aussi le CEET-CNAM a cherché, par une enquête, à analyser les différents motifs et les différentes stratégies de reconversion des cadres qui entreprennent un tel changement.

Les raisons et les critères

L'étude se focalise sur les cadres ayant un diplôme de grande école, d'ingénieur ou de management et donc qui, pour la plupart, avaient des fonctions de responsabilité comme dirigeants, managers dans de grands groupes.

En particulier, à l'instar de ces exemples médiatisés de rupture radicale de parcours, l'étude cherche à évaluer le degré d'éloignement de l'univers professionnel d'origine, en termes de fonctions, de statuts, de secteurs : en fonction du devenir professionnel de ces cadres reconvertis, des motivations de la reconversion, du temps nécessaire, de la place de la formation dans ce cheminement.

L'autre questionnement sur ces reconversions concerne leurs finalités : recherche d'une activité porteuse de sens, de mise en adéquation avec ses valeurs personnelles ? recherche d'un secteur professionnel plus porteur, avec une meilleure rémunération et/ou des possibilités de progression ? exercice d'un métier de passion ?

L'analyse de ces questions pour chaque reconverti a permis de dégager 4 parcours-types différents.

Quatre profils de cadres reconvertis

Un tiers d'entre eux sont toujours des cadres d'entreprise pour qui se reconvertir a été une opportunité, pour sortir d'une situation difficile, ou avoir un meilleur salaire, ou trouver un meilleur épanouissement au travail, un nouvel univers, plus de responsabilités, agrandir leur bagage de compétences. Il s'agit pour eux d'une reconversion ascensionnelle qui reste dans un univers proche. On y rencontre surtout des hommes, souvent ingénieurs. Et ce changement professionnel se réalise surtout dans les 5 premières années de carrière.

Un quart (26 %) se retrouvent dans des fonctions d'enseignants, de cadres de l'économie sociale et solidaire ou cadres du service public. Toujours salariés, ils ont recherché surtout du sens au travail, plus d'utilité sociale et d'adéquation avec leurs valeurs, ainsi qu'un meilleur équilibre entre leurs vie professionnelle et personnelle. Ce changement constitue un plus grand écart avec leur vie antérieure et s'est accompagné, pour les 2/3 des cas, d'un passage par la formation. Ce profil concerne surtout des femmes et a lieu dans les 10 premières années de carrière, souvent lié à une maternité.

22 % sont devenus entrepreneurs. Ils voulaient se libérer des contraintes, travailler avec liberté et indépendance, sortir du salariat, exercer avec passion. Ils sont devenus dirigeants ou créateurs d'entreprise, dans le commerce et la distribution, en informatique ou web, dans l'immobilier et la construction ou professions libérales. Ces reconversions sont souvent plus tardives et concernent surtout des hommes.

le dernier groupe, celui des professionnels du bien-être et de la santé regroupe près de 20 % des reconvertis (19 %). Leur objectif est de trouver un épanouissement dans le travail, ils recherchent du sens, travailler avec passion et valeurs, être autonomes. Ils exercent des métiers du soin (coaching, thérapie, médecines alternatives…) ou des professions médicales ou paramédicales (médecins, infirmières, kinésithérapeutes…). Pour cela, 96 % sont passés par une formation longue (plus de 2 ans pour 53 %). Et une majorité s'est éloignée du salariat (58 %) et est devenue profession libérale. Dans ce groupe se rencontrent beaucoup de femmes et pour beaucoup il s'agit de reconversions tardives.

En conclusion, cette étude nuance beaucoup l'image diffusée des reconversions de cadres. Les degrés de rupture avec leur passé professionnel sont très variés, représentent seulement un simple « pas de côté » pour nombre d'entre eux, constituent un changement plus grand pour d'autres, voire une rupture pour une partie d'entre eux. De même, on l'a vu, leurs motivations sont variées et indiquent un certain nombre de malaises et d'insatisfaction dans les emplois traditionnels des cadres diplômés.

Source

CEET-CNAM – connaissance de l'emploi n° 205 – 8 avril 2025 :
https://ceet.cnam.fr.../au-dela-des-ruptures-radicales-la-diversite-des-parcours-de-reconversion-des-cadres-diplomes-de-grandes-ecoles—1542893.kjsp

Les effets des formations de reconversion professionnelle vers les métiers en tension

2025-03-19T18:06:46Z

Même si les tensions de recrutement sont un peu moins fortes depuis 2024, elles continuent à exister dans certains secteurs. Aussi beaucoup de formations professionnelles des Régions et du PIC (plan d'investissement dans les compétences) ont privilégié les métiers en tension. Ces formations de reconversion favorisent-elles le retour à l'emploi ? Permettent-elles aux entreprises de trouver les salariés dont elles ont besoin ? C'est à ces questions qu'une étude de la Dares apporte de premières réponses.

Une méthode de testing

L'enquête a élaboré des profils fictifs pour envoyer des candidatures écrites dans des entreprises soumises à ces tensions de recrutement, dans 6 métiers, 3 qui sont féminisés, aides-soignantes, coiffeuses et employées de restauration, 3 plus masculinisés, boulangers, carrossiers et plombiers. Dans chaque secteur sont envoyées les candidatures de jeunes selon 4 profils types : candidats ayant la formation initiale adéquate, candidats venant d'un métier pas trop éloigné mais soit sans formation de reconversion, soit avec une formation courte (2 à 5 jours), soit une formation longue et qualifiante (7 à 12 mois). L'étude analyse les résultats en termes de rappels des entreprises avec proposition d'un entretien, sans qu'elle aille jusqu'à la conclusion d'un emploi avec la durée et le salaire proposés.

Les résultats

Ces candidatures bénéficient de 44 % de réponses positives, plus nombreuses (53-56 %) et le plus souvent dans la journée si le candidat possède la formation initiale et une expérience ou une formation longue de reconversion (46 %). Le pourcentage est moindre si le candidat a le diplôme initial mais pas d'expérience (37 %) et bien plus faible si, venant d'un autre métier, il n'est pas passé par une formation de reconversion ou seulement une formation courte (27-28 %). Ainsi, une formation de reconversion, si elle est longue, attire l'intérêt des entreprises mais beaucoup moins les formations courtes qui, la plupart du temps, ne sont pas suffisantes. Le taux de rappel n'est cependant pas négligeable pour les demandeurs sans formation complémentaire en raison de la tension existante.

Le taux de rappel varie selon les métiers visés : alors que les candidates aides-soignantes bénéficient d'un taux de rappel de 66 %, et les boulangers de 46 %, le taux le plus bas se rencontre pour les employées de restauration, indifféremment du profil mais sans doute lié à la pénibilité du métier.

Il est aussi différent selon le niveau de tension local dans chacun des métiers ciblés, pour tous les profils de candidatures : la Haute-Marne manque particulièrement de carrossiers et d'employés de restauration, le Calvados de plombiers, le Cantal d'aides-soignants, la Savoie de boulangers, le Rhône et l'Ain de carrossiers, alors que la tension est moindre pour les coiffeuses.

En conclusion

La réorientation des jeunes et demandeurs d'emploi vers les métiers tendus semble efficace, même si on n'est pas sûr que l'entretien débouchera sur un emploi, mais elle est largement facilitée par une formation longue de reconversion, qui permet de rapprocher offres d'emplois et compétences. La question que posent les auteurs est : est-ce aux fonds publics à prendre en charge cela alors que ces longues formations ont un coût élevé pour les budgets publics ? Les entreprises ne pourraient-elles former leurs nouveaux embauchés ?

Source

Effet de la formation professionnelle sur la demande de travail des entreprises – Dares Rapport d'études n° 63 – janvier 2025 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Effetdelaformationprofessionnellesurlademandedetravaildesentreprisespour....pdf

Évaluation du PIC, plan d'investissement dans les compétences, 2018-2024

2025-03-15T18:14:23Z

Pour créer « une société de compétences », il faut accroitre les compétences de la population active tout au long de la vie. En 2017, le gouvernement lance le PIC (plan d'investissement dans les compétences) doté de 15Md€ avec un pilotage interministériel qui associe les collectivités locales et les régions détentrices de la compétence de droit commun de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. La Cour des comptes publie en 2025 le bilan du PIC 2018-2024.

À l'objectif sociétal de la formation tout au long de la vie s'est ajouté un objectif conjoncturel, pour traiter de la situation des 2 millions de demandeurs d'emploi de longue durée, jeunes, peu ou pas diplômés, pour leur garantir un emploi durable selon des modalités nouvelles, compte tenu de leurs spécificités : formations plus longues, certifiantes et qualifiantes.

Le Pic, voté en 2018, a vraiment démarré en 2019 (voir les premiers bilans dans les Clés du social) avec un budget de 15Md€ pour un volet national et un volet régional. Après un premier bilan en 2022, il a été prolongé jusqu'en 2023 (https://www.clesdusocial.eu/pic-programme-d-investissement-dans-les-competences-premier-bilan-en-demi-teinte).

Un deuxième PIC uniquement régional avec le même budget que précédemment a été lancé pour la période 2024 à 2027. Il ne repose que sur des pactes régionaux semblables aux précédents (voir le Plan 500 000).

Le plan est devenu un plan de formation classique, confié au seul ministère du Travail, qui a géré près de 14 milliards sur les 15 prévus (le reste est allé à l'éducation nationale et à l'enseignement supérieur). D'après la DARES, de 2018 à 2022, le nombre d'entrées en formation des personnes en recherche d'emploi, indemnisées par l'assurance chômage, rémunérées ou bénéficiant d'une protection sociale au titre de leur formation, est en nette augmentation entre 2019 et 2022, passant de 889 200 à 1 267 300 entrées sur la période.

Pendant la crise sanitaire, l'essor du CPF (compte personnel de formation) a compensé la baisse des entrées en formation à France Travail.
En 2022, le CPF est la première source de formation (32 % d'entrées).
La durée moyenne des formations CPF est beaucoup plus faible (64 heures en 2022) que celle des autres formations (507 heures).
C'est le dispositif CPF qui a porté la hausse de la formation des demandeurs d'emploi. Il représente à lui seul 409 600 entrées en 2022 contre 857 700 pour celles financées par les autres commanditaires (373 500 pour les Régions, 359 400 pour France Travail, 47 700 pour la POEC, etc…).
Les Conseils régionaux commandent plus de la moitié du volume horaire des formations commencées cette année-là (54 %).

Près de 40 % des formations sont certifiantes et 10 % des formations sont de professionnalisation. La certification est majoritaire pour tous les commanditaires. Les formations de mobilisation et d'aide au projet professionnel ainsi que celles de remise à niveau sont plus fréquentes parmi les formations commanditées par les Conseils régionaux (20 % à elles deux, contre 13 % en moyenne).

Ces deux types de formation sont également plus répandus que la moyenne parmi les autres commanditaires, et comptent pour 31 % pour les OPCO (opérateurs de compétences).
Près d'une formation sur 10 prépare à un emploi identifié dès l'entrée en formation, de sorte qu'elle conduit très souvent à un recrutement (action de formation préalable à un recrutement AFPR), préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).
Seule France Travail propose ces formations. Elles représentent 25 % des formations qu'elle commandite.

La Cour des comptes reconnait que le volume inédit des fonds mobilisés par le PIC a permis de « moderniser les modalités d'accompagnement des publics éloignés de l'emploi », en leur offrant un suivi individualisé :

Elle estime que la moitié des fonds dépensés dans le cadre du volet national du PIC ont servi à préserver des dispositifs de droit commun d'une baisse de moyens et à financer des dispositifs ouverts à l'ensemble des publics éloignés de l'emploi.
Mais, les objectifs nationaux du PIC ont été définis de manière imprécise.

Pour la Cour des comptes, le PIC n'a pas transformé le système de formation même si les volumes d'entrée en formation de ces publics ont augmenté. Elle recommande au ministère du Travail de mieux s'emparer du pilotage de ces plans pluriannuels, tout en les recentrant sur une logique globale de montée en compétences répondant aux besoins du marché du travail.

La Cour des comptes recommande de recentrer le PIC sur sa vocation première en revenant à une logique de transformation structurelle, afin de traduire les ambitions transformatrices des plans pluriannuels d'investissement dans les compétences pour s'attaquer « au chômage structurel » plutôt que de « se transformer en un plan classique de retour à l'emploi par la formation professionnelle des publics éloignés du marché du travail ».

Le PIC n'a pas su répondre à la hausse des besoins de main d'œuvre dans les métiers en tension. Entre 2019 et 2022, les projets de recrutement dans ces métiers ont augmenté de 30 %, alors que les formations associées à ce type de projets ont baissé de 12 %. Les formations du PIC rencontrent une difficulté à suivre le rythme des besoins des entreprises.

Le parcours de formation des bénéficiaires du RSA doit être accéléré pour permettre d'identifier le réel impact sur ce public de formations mieux ciblées, bien que l'on observe une forte amélioration de l'accès à la formation des bénéficiaires (+12 % de 2018 à 2023).
Les entrées en formation de personnes en recherche d'emploi entre 2017 et 2022 (hors CPF), ont augmenté de 6 %. Mais la part des chômeurs faiblement diplômés est restée stable (52 %).

Le ministère du Travail doit, pour 2024-2027, assurer le pilotage du PIC mais aussi organiser la gouvernance pour la coordination des actions prévues. L'État ne doit pas s‘en tenir au rôle de financeur, il doit désigner « un pilote stratégique » et ajuster ses propres moyens au sein de ses services déconcentrés régionaux et départementaux.

Références

Évaluation du plan d'investissement dans les compétences (PIC) :

– https://www.ccomptes.fr/fr/publications/evaluation-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences-pic

– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-formation-professionnelle-des-personnes-en-recherche-demploi-de-2019-2022

– https://www.clesdusocial.eu/pic-programme-d-investissement-dans-les-competences-premier-bilan-en-demi-teinte

Bonne insertion professionnelle après un contrat de professionnalisation

2024-09-25T17:12:51Z

Le contrat de professionnalisation est un type de contrat d'alternance pour jeunes et adultes demandeurs d'emploi qui doit leur permettre d'atteindre une qualification reconnue. La Dares, au-delà des statistiques qu'elle en fournit, s'est penchée sur la question de l'avenir des sortants d'un contrat de professionnalisation et de leur insertion professionnelle 6 mois après leur sortie. Si les chiffres qu'elle utilise concernent 2021, ces informations sont toujours pertinentes sur les résultats d'un passage par ce contrat.

6 mois après leur sortie, 80 % sont en emploi

Malgré l'impact du covid, ce pourcentage de 79 % est meilleur que ceux d'avant la pandémie (+4 points par rapport à 2017) avec aussi un peu plus d'emplois durables non aidés, 5 sur 10 sortants (+3 points). 2 sur 10 continuent par un autre contrat en alternance ou un emploi aidé, et 7 % sont en emploi court non aidé.
Le taux d'emploi est un peu plus fort pour les hommes (80 %) que pour les femmes (78 %). Il est également meilleur si les personnes étaient auparavant dans un emploi ou en études.
5 sur 10 restent chez le même employeur et 7 sur 10 dans le même secteur professionnel.

Des facteurs influent sur l'insertion professionnelle 6 mois après

Elle est moins bonne en cas de rupture anticipée du contrat, en particulier si la rupture est à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas l'insertion n'est que de 6 sur 10, contre 7 sur 10 si le salarié en est à l'initiative.
L'insertion est aussi plus faible si les personnes étaient auparavant demandeurs d'emploi ou inactives (71 et 72 %).
Et les plus âgés (26 ans ou plus), devenus plus nombreux, ont également moins de résultats (77 % contre 80 % pour les plus jeunes).

Le taux d'insertion dépend de la qualification suivie dans le contrat

Si la qualification n'est pas obtenue, ce qui concerne 13 % des contrats, l'insertion tombe à 6 emplois pour 10 sortants.
Mais l'insertion dépend aussi du type de qualification obtenue. Car 66 % ont visé un titre RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) et ont une bonne insertion (81 %), une fois sur 2 chez un nouvel employeur ; 16 % ont suivi une formation pour une qualification reconnue dans une convention collective nationale et s'insèrent bien (79 %) et à 62 % restent chez le même employeur. En revanche, ceux qui ont choisi un CQP (certificat de qualification professionnelle) ne sont que 7 sur 10 en emploi 6 mois après, chez le même employeur pour 54 % et 45 % seulement ont obtenu un contrat durable non aidé.

Le taux d'emploi varie aussi selon le secteur professionnel

Le meilleur secteur pour l'insertion est celui de la construction (85 %). Il est suivi de l'industrie (83 %) dont 88 % pour les industries extractives, énergie, eau, déchets et dépollution. Le secteur primaire (agriculture, sylviculture, pêche) est numéro 3 (83 %). Le tertiaire est le secteur le plus faible (78 %) mais avec de gros écarts internes, en particulier entre l'information-communication (83 %) et le commerce (74 %) ou l'hébergement-restauration (71 %).

En conclusion

Les contrats de professionnalisation, bien moins nombreux (140 000 en 2021 et 120 000 en 2022) que les contrats d'apprentissage, ont donc un très bon résultat quant aux entrées ou retours à l'emploi. Cependant, contrairement aux contrats d'apprentissage, depuis le 1er mai 2024 ils ne bénéficient plus de l'aide à l'embauche de 6 000 € et on constate une baisse de 17,8 % des contrats qui ont commencé dans le premier semestre 2024.

Source

Dares Résultats n° 51 – 22 aout 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/insertion-lissue-dun-contrat-de-professionnalisation

Déjà paru dans Clés du social
https://www.clesdusocial.com/le-contrat-de-professionnalisation-en-2022-premier-bilan

Forte baisse de l'usage du CPF en 2023

2024-09-21T17:03:58Z

Depuis 2019, l'usage du CPF (compte personnel de formation) avait beaucoup augmenté, en quadruplant entre 2019 et 2021. Après une première baisse en 2022, la tendance s'accentue en 2023. Il est donc important d'en analyser les causes et de voir qui est touché et pour quelles formations.

Les chiffres 2023

1 335 900 formations ont été suivies avec le CPF, pour 2,375 milliards d'euros, contre 1 851 200 en 2022. Cela représente une baisse de 28 %. Comme certains (12 %) ont effectué 2 formations dans l'année, ils ont été au total 1 160 000 utilisateurs.

Nombre de formations CPF
2019	493 000
2020	943 000
2021	1 982 000
2022	1 851 200
2023	1 335 900

39 % des formations se sont déroulées à distance, en forte baisse (-13 points), les formations en présentiel ont été demandées par 37 % de utilisateurs, et les formations mixtes, en augmentation, ont représenté 24 % des formations suivies.

Pourquoi cette baisse ?

Devant l'explosion du nombre de CPF, le gouvernement a souhaité limiter les dépenses et réguler les formations suivies. Plusieurs mesures ont été prises, essentiellement :

l'obligation de passer par France Connect+ pour sécuriser les connections à moncompteformation.fr et éviter les fraudes, nombreuses, d'usurpation d'identité,
celle pour les organismes d'être agréés Qualiopi pour ne garder que les organismes de qualité et évacuer les formations frauduleuses,
la limitation des types de formation à la création d'entreprise,
l'interdiction du démarchage téléphonique.

Quels publics ?

La baisse est plus forte chez les moins diplômés, ceux dont le niveau d'études est inférieur au bac, avec -38 % en un an. Mais leur part parmi les utilisateurs du CPF, à 37 %, est toujours supérieure à leur pourcentage dans la population active (33 %). Au contraire la part des diplômés à bac ou plus augmente (61 % des formations, soit +4 points), mais leur place reste inférieure à celle qu'ils détiennent dans la population active (67 %). Enfin la quote-part des chômeurs reste stable, à 30 % des utilisateurs.

Quelles formations ?

Le secteur des transports reste toujours, et de loin, le premier, cumulant 451 000 formations en 2023, soit 34 % du total, dont 2 bons tiers concernent le permis B. Les spécialités plurivalentes de communication, en particulier les formations de webdesigner, sont en forte hausse, tandis que celles du commerce et de la vente augmentent légèrement. Au contraire, certains secteurs s'effondrent : -69 % pour la création d'entreprise, -44 % pour le secrétariat et la bureautique, -40 % pour les langues qui ne représentent plus que 11 % des formations.

En conclusion

En 2024, de nouvelles décisions vont encore plus loin, avec le reste à charge de 100 € [1] depuis le 1er mai pour tous - quel que soit le salaire du demandeur ou la durée de la formation suivie - et la limitation à la préparation d'un seul permis, permis B ou moto, par personne. Si assainir le dispositif était utile vu le développement de fraudes, l'intérêt du CPF est de permettre aux salariés de décider eux-mêmes des formations dont ils ont besoin et des qualifications qu'ils souhaitent car les actifs, en particulier les salariés, ont besoin de développer leurs compétences, se reconvertir, s'insérer dans l'emploi [2], tout particulièrement ceux dont le niveau de diplôme et/ou de salaire est le plus limité. C'est une nécessité de justice sociale.

Sources

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-compte-personnel-de-formation-en-2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_CPF_2023.pdf

[1] https://www.clesdusocial.com/cpf-100-euros-de-reste-a-charge

[2] https://www.clesdusocial.com/pour-quels-usages-mobilise-t-on-son-cpf-compte-personnel-de-formation