Les clés du social

L'innovation est possible : l'exemple des contrats saisonniers partagés entre Val Thorens et le Médoc

2025-02-26T18:00:34Z

La précarité n'est pas une fatalité et des exemples nous montrent que pour sécuriser leurs recrutements et donc leur activité, des stations touristiques mettent en place des dispositifs innovants. C‘est le cas de la convention signée entre les saisonniers et les employeurs de la station de ski de Val Thorens (Savoie) et de Médoc Atlantique, regroupement de 14 communes de Gironde (majoritairement au bord de l'océan).

L'objectif est d'assurer une continuité d'emploi entre la saison d'hiver à Val Thorens et l'été en Médoc Atlantique, notamment à Lacanau. Comment ? En proposant des contrats à durée indéterminée intermittents (CD2I) à leurs saisonniers. Ils bénéficient ainsi de droits sociaux stables et d'un accompagnement sur mesure. Ils incluent des sessions de formation, l'accès privilégié à des logements, des journées santé et des avantages de réduction ou de gratuité dans les commerces et activités locales.

Pour Vincent Lalanne, directeur général de l'office du tourisme de Val Thorens :

"L'avantage avec le CD2I, c'est que vous avez deux employeurs, mais avec un contrat qui s'étale sur l'ensemble de l'année".

Source

www.tendancehotellerie.fr : Val Thorens et Médoc Atlantique s'associent autour d'un partenariat...

L'hôtellerie restauration peut-elle diminuer l'utilisation des contrats courts ?

2025-02-12T18:25:51Z

Le marché du travail français se caractérise par une double particularité : une majorité de salariés en contrats à durée indéterminée (CDI), certes majoritaire mais qui diminue depuis plus de 30 ans, au profit d'embauches en contrats à durée déterminée (CDD) en constante augmentation, ainsi que par des transformations de contrat pour une durée de plus en plus courte avec une rotation, souvent avec les mêmes personnes. Cela induit une précarité croissante et des déséquilibres sur le financement de l'assurance chômage. Le secteur de l'hôtellerie-restauration (HCR) est souvent pointé du doigt en raison de l'intensité du recours à des contrats courts.

Les contrats de travail en HCR. Comme dans tous les secteurs, l'hôtellerie restauration peut faire appel à des contrats classiques : contrat à durée indéterminée (CDI), ou contrat à durée déterminée (CDD), à temps partiel… Mais au-delà des contrats classiques, l'employeur HCR dispose de contrats spécifiques :

Le contrat d'extra en restauration appelé aussi CDD d'usage (un contrat signé pour une durée déterminée, courte et pour une tâche spécifique), pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats, sur un poste précis.
Un contrat saisonnier en restauration (contrat pour un à 9 mois maximum).
Et aussi une palette d'outils de flexibilité externe : contrat de stage, apprentissage, intérim, travailleurs indépendants…

Ce secteur manque d'attractivité et peine à susciter des vocations, malgré une hausse continue des effectifs salariés et une difficulté de recrutement pour les employeurs. Trois facteurs sont mis en avant : les conditions de travail et d'emploi, le profil des candidats mais aussi les pratiques des employeurs.

Les conditions de travail avec 27 % de l'augmentation totale du nombre de CDD de moins d'un mois, pour ce secteur entre 2000 et 2016, juste après le secteur de l'hébergement médico-social.

Le HCR est identifié parmi les plus utilisateurs de contrats courts, ce qui permet à un employeur d'embaucher un salarié de façon temporaire, pour quelques heures ou quelques jours, pour une tâche précise.
Les conditions de travail et d'emploi sont difficiles en raison principalement des horaires de travail et des risques physiques et psychologiques : horaires décalés, travail de nuit, travail debout, travail le samedi, le dimanche, en extérieur, en saisonnalité, stress élevé…
Le temps partiel est largement répandu (22 % des cuisiniers, 36 % des employés contre 18 % tous métiers confondus).
Les salaires sont très faibles, avec un salaire net médian de 1 300 euros pour les employés et un pourcentage de travailleurs pauvres très important du fait des temps partiels.

Un peu plus de 8 travailleurs sur 10 travaillent dans des petites entreprises : sur les 145 000 entreprises répertoriées en 2017, 90 % comptent moins de 11 salariés. La restauration regroupe les ¾ des effectifs, du chiffre d'affaires et de la valeur ajoutée du secteur composée d'entreprises plus petites que dans l'hôtellerie. L'emploi non salarié y est plus répandu.

Les profils des candidats sont variés, plus ou moins expérimentés.
La faible sélectivité des métiers les moins qualifiés (service en salle, plonge en cuisine, ménage dans les hôtels…) alimente des candidatures hétérogènes.
La pénibilité favorise le turn-over.

La forme juridique des établissements, indépendants, affiliés à un groupe, à une chaîne de franchises… détermine la forme de recrutement.

Les entreprises traditionnelles indépendantes (petits établissements, restaurants) ont des rapports de proximité avec leur équipe (compétences sociales et confiance sont mises en avant). Le recours à la tradition, au CDD majoritairement subi et un recrutement de bouche à oreille. Un recours subi et modéré aux contrats courts.
Les entreprises managériales rassemblent des franchises et /ou des établissements de tailles hétérogènes, intégrés à des groupes ou à un réseau. Elles sont dotées de services RH ou financiers. Elles recrutent via France Travail, les qualifications professionnelles sont valorisées face aux compétences sociales et les CDD courts concernent les postes peu qualifiés. Le recours est rationalisé suivant une stratégie de maîtrise des coûts, sans considération de la qualité de la production. Un recours rationalisé et massif aux contrats courts.
Les entreprises de type entrepreneurial se situent à mi-chemin entre les deux premiers modèles. La compétitivité qualité recherchée est privilégiée pour fidéliser sa clientèle. Le recours au CDD est contrôlé de manière à ne pas nuire à la qualité du travail, de la production et de la participation finale. Un recours pragmatique aux contrats courts.

La flexibilisation des contrats HCR est rendue possible par le recours au CDD d'usage. Elle permet la réembauche de salariés et la réduction des coûts de production par la participation financière de l'Unédic, mais le recours aux contrats courts dans la branche HCR n'est pas que d'utilité financière, cela procède aussi de la stratégie d'entreprise et de l'organisation du travail. C'est ce que démontre les stratégies d'entreprises différentes. C'est donc là que se situent les choix possibles et les améliorations de la situation actuelle.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../TetE-173-174-175-Art-4-Kornig-et-al.pdf

https://www.clesdusocial.com/les-contrats-courts-realites-et-blocage-patronal

Plus d'un travailleur sur trois a un motif d'insatisfaction par rapport à son emploi

2023-12-13T18:03:50Z

En 2022, 36 % des travailleurs ont déclaré avoir au moins un motif d'insatisfaction par rapport à leur emploi, d'après une étude de la DARES (service statistique du Ministère du travail) parue en octobre 2023.

Les motifs d'insatisfaction

21 % des personnes en emploi voudraient travailler plus (22 % des salariés mais 44 % des intérimaires) et 5 % travailler moins (4 % des salariés). Si 59 % des intérimaires disent ne pas avoir choisi un contrat temporaire, c'est encore plus le cas des salariés en CDD (78 %).

12 % des travailleurs et 13 % des salariés souhaitent changer d'emploi.

Un taux d'insatisfaction différent suivant le type de contrat

Si les non-salariés sont beaucoup moins nombreux à afficher un motif d'insatisfaction par rapport à leur emploi, ce n'est pas le cas des salariés qui sont 39 % dans ce cas. L'insatisfaction est la plus forte chez les salariés en intérim (81 %) et en CDD (86 %). Les salariés en CDI sont 32 % à être insatisfaits de leur emploi. Il existe peu de différence entre les salariés du privé et ceux du public. L'insatisfaction dans le public est toutefois un peu plus forte chez les agents qui ont des contrats temporaires (90 %).

Des différences en fonction de l'âge, du niveau de qualification et du sexe

Le niveau d'insatisfaction diminue ave l'âge. Ainsi les 15-29 ans sont plus de la moitié à avoir au moins un motif d'insatisfaction alors que les 30-54 ans sont 37 % dans ce cas et les plus de 55 ans, 24 %. Ceci peut s'expliquer avec les évolutions du statut professionnel des jeunes souvent en difficulté d'insertion dans le travail.

38 % des femmes contre 35 % des hommes déclarent au moins un motif d'insatisfaction. Là encore, l'explication peut venir du statut professionnel des femmes par rapport à leurs collègues masculins (plus de contrats temporaires, plus de temps partiel subi aussi).

Si les agriculteurs et les artisans, commerçants et chefs d'entreprise sont peu nombreux à déclarer un motif d'insatisfaction (respectivement 13 % et 23 %), le niveau d'insatisfaction varie selon le niveau de qualification et les conditions de travail des salariés. Ainsi, il existe 30 % d'insatisfaits chez les cadres, un peu plus dans les professions intermédiaires 37 %, les employés et les ouvriers qualifiés (environ 40 %). Les employés et surtout les ouvriers non qualifiés non satisfaits sont les plus nombreux (respectivement 43 % et 48 %).

Les insatisfaits changent plus souvent d'emploi

Même si finalement les taux restent assez faibles, 3 % des salariés en CDI insatisfaits changent d'emploi contre 1 % des salariés en CDI satisfaits. C'est aussi le cas pour les salariés en contrat temporaire (16 %). La différence avec les satisfaits de leur travail en contrat temporaire est logiquement plus faible (14 %).

Il aurait été intéressant de comparer ces chiffres avec ceux des années précédentes pour appréhender les évolutions surtout après la crise du Covid-19 mais la DARES a modifié ses données et ne peut donc donner que les chiffres de 2022. Toutefois, 4 salariés sur 10 ont au moins un motif d'insatisfaction dans leur emploi, c'est un chiffre suffisamment fort pour s'interroger collectivement sur la question du travail et tenter d'y apporter des réponses.

Source

Plus d'une personne sur trois a un motif d'insatisfaction vis-à-vis de son emploi
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DF_Insatisfaction_emploi.pdf

Plus de dérogation possible à la durée maximale de la période d'essai

2023-10-11T17:11:41Z

Les règles sociales adoptées au niveau de l'Union européenne entrainent une amélioration du droit du travail en France. En effet, jusqu'au 8 septembre il était possible de déroger à la durée de la période d'essai, dans certaines branches professionnelles, pour une durée plus longue. Ce n'est plus possible depuis le 9 septembre.

Les règles antérieures

Le Code du travail a fixé la période d'essai à un maximum de :

2 mois pour les ouvriers et employés
3 mois pour les techniciens et agents de maitrise
4 mois pour les cadres.

Ces durées sont renouvelables une seule fois, si un accord de branche étendu le permet. Elles doivent être écrites sur le contrat de travail.

Mais pour un certain nombre de branches, il était possible d'avoir des durées plus longues s'il existait un accord de branche ancien, d'avant le 26 juin 2008 et des durées restant « raisonnables » (Cour de cassation 11 janvier 2012). Parmi ces branches, on trouve notamment les salariés des banques, des assurances, les organismes de formation, les salariés permanents des entreprises temporaires, le personnel au sol du transport aérien…

Depuis le 9 septembre, les dérogations sont impossibles

C'est la loi du 9 mars 2023 qui a adapté une série de règlementations européennes dans le droit français qui a mis fin à ces possibilités de dérogation. Depuis le 9 septembre, il est donc interdit d'aller au-delà des durées maximales prévues dans le Code du travail telles qu'elles sont rappelées ci-dessus et ce dans aucune branche.

Mais bien sûr, une convention collective peut être plus favorable et prévoir des durées plus courtes. Dans ce cas, elle s'applique comme avant.

Voilà donc une législation à connaitre et à contrôler dans son application par les entreprises.

Sources

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture :
– https://www.legifrance.gouv.fr/.../.../...

Code du travail, section 4 : période d'essai : articles L1221-19 à 1221-26 :
– https://www.legifrance.gouv.fr/.../.../.../

La moitié des abandons de poste sont réalisés avec l'accord de l'employeur

2023-08-02T17:18:08Z

L'Unédic en novembre 2022 a réalisé une enquête sur un échantillon de 6 999 allocataires indemnisés à la suite d'un licenciement pour motif personnel afin de savoir combien avaient effectué un abandon de poste, quelles en étaient les motivations, et quels auraient été leurs parcours si cet abandon de poste ne leur avait pas permis d'aboutir à une prise en charge par l'assurance chômage.

En 2022, il y a eu 160 000 ouvertures de droit après licenciement pour faute grave dont 76 000 pour abandons de poste, soit 48 %. Les abandons de poste sont presque tous liés à des ruptures de CDI et sont plus fréquents en première partie de carrière professionnelle d'après l'enquête Unédic auprès des demandeurs d'emploi. La DARES, à la suite d'une enquête auprès des employeurs, estime à 50 000 abandons de poste au 1er semestre 2022 suivis d'une ouverture de droit à l'assurance chômage, soit un effectif annuel un peu plus important que celui estimé par l'Unédic, de l'ordre de 100 000 personnes hors saisonnalité.

D'après l'Unédic, près de 80 % des personnes abandonnant leur poste ont moins de 40 ans : (43 % de moins de 30 ans, 35 % de 30 à 39 ans). Ils diffèrent des autres personnes indemnisées par l'assurance chômage par leur âge et par leur type de contrat.

Autant d'hommes (51 %) que de femmes (49 %).
Un peu moins de la moitié est diplômé d'un Bac ou plus (48 %).
Presque tous ont fait un abandon de poste dans le cadre d'un CDI (97 % en CDI, 3 % après un CDD ou une mission d'intérim), alors que les ruptures de CDI sont beaucoup moins présentes parmi les allocataires dans leur ensemble (39 %).
Du fait de leurs parcours d'emploi et de leur profil sociodémographique, les allocations journalières brutes (AJ) des personnes ayant abandonné leur poste se situent dans la moyenne (37 €), contrairement aux personnes indemnisées après une rupture conventionnelle, dont les AJ sont élevées (47 €). Leurs droits à l'assurance chômage sont en majorité de deux ans (74 %) en lien avec le fait que les abandons de poste sont à peu près de 97 % issus de ruptures de CDI.

Les motivations des personnes abandonnant leur poste sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail, au souhait du salarié de se reconvertir ou encore à des problèmes de mal-être ou de harcèlement. D'après les réponses des allocataires interrogés, les abandons de poste sont la plupart du temps précédés d'un refus par l'employeur de signer une rupture conventionnelle :

Les réponses les plus fréquentes concernent les conditions de travail (absence d'évolution, relation hiérarchique, charge de travail, horaires) ;
Ensuite, sont souvent invoqués des objectifs personnels ou professionnels et des souhaits de reconversion ;
D'autres enfin, évoquent des problèmes de santé ou des situations de mal-être ou de harcèlement ;
Un tiers des personnes interrogées déclarent ne pas avoir su qu'elles toucheraient des allocations chômage avant d'effectuer un abandon de poste.

La moitié des abandons de poste sont faits en accord avec l'employeur :

Quatre personnes sur cinq disent qu'elles avaient demandé une rupture conventionnelle préalablement à leur abandon de poste et qu'elles se l'étaient vu refuser.
72 % témoignent de bonnes relations avec leur employeur (29 % de très bonnes relations) avant leur abandon de poste.
Selon les allocataires interrogés dans l'enquête, les abandons de poste ont été faits pour moitié en accord avec leur employeur (27 % déclarent qu'ils se sont mis d'accord avec leur employeur avant l'abandon, 23 % que c'est l'employeur qui a suggéré l'abandon).

La part des abandons de poste parmi les licenciés pour faute grave est cependant plus élevée que la moyenne (48 %) dans le commerce, transport et entreposage (53 %) et dans l'hébergement et restauration (52 %). Elle est en dessous de la moyenne dans l'industrie (45 %) et dans la construction (34 %). Ces résultats sont cohérents avec ceux publiés par la DARES.

Les abandons de poste progressent peu depuis 2010 alors que, dans un même temps, le volume de ruptures conventionnelles a fortement progressé passant de 250 000 à un peu moins de 400 000 par an :

Les licenciements pour faute lourde sont rares et ne représentent que 0,05 % d'ouvertures de droit.
L'indemnisation de personnes ayant été licenciées pour faute grave représente 3,0 Md€ de dépenses d'allocation en 2022 pour l'Unédic, un montant proche de celui observé avant la crise Covid en 2019.
Difficile de distinguer à partir des données administratives quelle part provient des abandons de postes ou d'autres motifs de licenciements tels que l'indiscipline, le harcèlement…

Qu'auraient fait les personnes si elles n'avaient pas été indemnisées par l'Assurance chômage ? Un peu moins de la moitié (43 %) des personnes interrogées déclarent qu'elles auraient démissionné ou qu'elles auraient quand même abandonné leur poste. 4 % seraient restés en poste. Ainsi 47 % ne donneraient pas lieu à indemnisation.

Près d'un tiers des personnes interrogés (32 %) auraient cherché d'autres solutions ; dont 16 % disent qu'elles auraient discuté avec leur employeur d'autres solutions de départ possibles et 16 % auraient adopté une attitude incitant leur employeur à les licencier ;
3 % hésitent entre ces deux réponses
21 % ne savent pas ce qu'elles auraient fait.

La loi « marché du travail » de décembre 2022 a modifié les droits au chômage pour les salariés qui abandonnent leur poste en instituant une présomption de démission en cas d'abandon de poste par le salarié. Cette nouvelle procédure est entrée en vigueur le 19 avril 2023 (décret n° 2023-275).

Jusqu'alors l'abandon de poste pouvait donner lieu à un licenciement pour faute grave qui ouvrait droit à indemnisation par l'Assurance chômage. Désormais la présomption de démission fera obstacle à une ouverture de droit à l'assurance chômage.
Selon les changements de comportements des employeurs et des employés à la suite de l'instauration de cette nouvelle procédure, les moindres dépenses engagées seraient à terme comprises entre 380 M€ et 670 M€ sur une année.

Désormais un salarié qui abandonne son poste à compter de la mise en demeure de son employeur dispose de 15 jours pour justifier son absence et reprendre son poste. Passé ce délai il est considéré comme démissionnaire et il n'ouvre pas de droit à l'assurance chômage. Cette nouvelle disposition, au-delà de son incohérence juridique, ne se base sur aucune étude ou chiffrage (la Cour de cassation estime que la démission ne peut se présumer).

Référence

https://www.unedic.org/publications/les-abandons-de-poste-et-lassurance-chomage

Le recours aux contrats courts en nette augmentation

2023-06-03T17:11:50Z

La Dares (ministère du Travail) s'est interrogée sur le recours des employeurs aux contrats courts durant l'année 2019. Même si ces chiffres datent d'avant la pandémie ils sont riches d'enseignements sur le fonctionnement du marché de l'emploi : 37 % des entreprises du secteur privé y recourent, dont 8 % de manière intensive, près de 32 millions de contrats conclus, ils durent en moyenne 6 jours et enfin, les facteurs structurels sont centraux pour expliquer ce recours dans les services de traiteurs, l'industrie et l'entreposage frigorifique, l'hébergement médicalisé des personnes âgées.

Des chiffres en augmentation mais contrastés
Le recours aux contrats courts (ils ne doivent pas excéder 31 jours), qu'ils soient CDD ou missions d'intérim, s'est significativement développé en France dans les années 2010. De même la part des CDD de moins d'un mois dans les CDD arrivés à terme est passée de 78 % en 2010 à 84 % en 2019.
Mais, dans le même temps, la part des CDD et intérimaires dans l'emploi salarié ne s'est élevé que légèrement, de 10,6 % à 11,6 %. Ce paradoxe apparent entre une part dans les embauches de plus en plus élevée et une proportion dans le stock d'emploi relativement stable s'explique par le raccourcissement de la durée des contrats. Il y a de plus en plus de contrats courts signés mais comme ils sont de plus en plus raccourcis leur proportion dans le stock d'emploi est quasi stable.

37 % des entreprises privées sont concernées

En 2019, 37 % des entreprises du secteur privé (hors agriculture, particuliers employeurs et intermittents du spectacle) ont conclu 31,3 millions de contrats courts. Ils représentent environ 750 000 salariés en équivalent temps plein, soit 4 % du volume d'emploi salarié.
Ces entreprises recourant aux contrats courts pèsent pour 81 % du volume d'emploi salarié privé car elles sont de plus grande taille que la moyenne. Les contrats courts durent en moyenne 6 jours et les trois quarts d'entre eux comptent moins de 10 jours. Ils représentent trois fins de contrat sur quatre dans l'ensemble des entreprises, et près de quatre sur cinq dans les entreprises qui y recourent.

Quels sont les raisons principales de ce recours ?

Il est principalement motivé par un accroissement temporaire d'activité ou le remplacement d'un salarié. L'emploi non qualifié représente la moitié du volume d'emploi dans ce type de contrat. Le recours aux contrats courts reflète une diversité de pratiques, d'une fois dans l'année à quasiment toutes les semaines. L'enquête révèle le profil des entreprises selon l'intensité de leur recours aux contrats courts.
Ainsi 8 % des entreprises recourent de façon intensive aux contrats courts. Leur part dans les fins de contrats, ainsi que leur durée cumulée rapportée à la durée de l'ensemble des contrats, sont plus élevées que dans les autres entreprises. Inversement, la durée médiane des contrats courts y est plus basse. En 2019, ces entreprises à recours intensif concluent 72 % des contrats courts et représentent 15 % du volume d'emploi salarié privé.

Regard sur les secteurs d'activité

Le secteur d'activité de l'entreprise explique la moitié des différences d'intensité de recours aux contrats courts. L'autre moitié, bien sûr, relève de stratégies propres aux entreprises en matière de gestion des ressources humaines.

Ces facteurs structurels sont prépondérants dans l'industrie et l'entreposage frigorifique (pour faire face aux pics d'activité). Il s'agit essentiellement des manutentionnaires et des ouvriers non qualifiés de la production, ainsi que du tri, de l'emballage et de l'expédition.
Pour ce qui est des services, ils sont caractérisés par un recours intensif aux contrats d'usage de courte durée. Notamment dans l'hébergement-restauration mais aussi dans les activités scientifiques et techniques telles que les études et sondages, l'enseignement privé et les services administratifs et de soutien aux entreprises. Au sein de ce groupe, l'hébergement-restauration use intensivement de contrats courts davantage que la moyenne : 9 % de ses entreprises, qui réalisent 21 % du volume d'emploi du secteur, recourent de façon intensive à ce type de contrats. Le poids de l'emploi non qualifié l'est plus encore parmi les contrats courts des entreprises y recourant intensivement (59 %). Leur durée est très courte ; trois quarts des contrats courts conclus durent 4 jours ou moins et un sur deux ne dure qu'une journée.
Enfin dans la santé et l'action sociale privées le remplacement des salariés est le motif principal de recours intensif aux contrats de courte durée. En 2019, 5,2 millions de contrats courts ont été conclus dans ces deux secteurs, soit 17 % de l'ensemble. Ces entreprises représentent plus de 30 % du volume d'emploi salarié privé de leur secteur.
Il y a de fortes disparités, le recours intensif semble la norme dans la partie lucrative du secteur des activités hospitalières ou dans l'ensemble de l'action sociale avec hébergement, qu'il soit médicalisé ou social, pour personnes âgées ou handicapées.

Les moins qualifiés et les jeunes sont les groupes sociaux qui accumulent le plus de contrats courts et parviennent très difficilement à des contrats plus durables. Et ce sont eux qui sont les plus touchés par la réforme de l'assurance chômage par le nombre de mois de cotisations augmenté pour y avoir accès et par le mode de calcul de l'allocation. Le système de bonus-malus, très limité, n'a pas encore eu d'effet sur la pratique des entreprises. Le problème du nombre de contrats courts reste entier.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/comment-les-employeurs-recourent-ils-aux-contrats-courts

Baisse du nombre de salariés détachés depuis le covid

2022-11-12T17:56:53Z

La liberté de circulation à l'intérieur de l'Union européenne s'applique aussi, on le sait, aux travailleurs. Ainsi, depuis 25 ans, les travailleurs détachés ont vu le jour et se sont multipliés. Face aux risques de dumping social, l'Union européenne a adopté des directives, dont la dernière en 2018, et la France les a transposées : la dernière transposition s'applique depuis le 30 juillet 2020. Mais 2020 est l'année de la pandémie et a touché les déplacements de travailleurs. Comment cela a-t-il évolué ensuite ? C'est ce que permet de voir une étude de la Dares récemment parue.

57 500 emplois en 2021

Il y a eu en 2021 200 000 travailleurs détachés qui sont venus travailler quelques temps en France, en 615 000 détachements (hors transports routiers), représentant l'équivalent de 57 500 emplois.

Ce sont essentiellement des hommes (95 %), 56 % ont entre 35 et 54 ans, et ils passent, en un ou plusieurs séjours, une moyenne de 100 jours dans notre pays. Les ¾ sont de l'UE (73 %), avec en priorité des Portugais (14 %), des Roumains (10 %) et des Polonais (10 %).

Que font-ils comme travail en France ?

Secteurs	% des travailleurs détachés	Évolution 2021/2019	Part de l'emploi du secteur
Construction	45 %	+34 %	1,5 %
Industrie	28 %	-35 %	0,5 %
Services marchands	19 %	-26 %	0,1 %
Agriculture	8 %	-32 %	1,5 %

La construction est leur plus grand secteur d'emplois, soit 25 900, en forte augmentation (+11 points entre 2019 et 2021). Ils exécutent surtout des travaux spécialisés, des travaux spéciaux, de beaucoup de corps d'état. Ce sont eux qui passent le plus grand nombre de jours de détachement, 125 jours en moyenne.

Vient ensuite l'industrie avec 16 250 emplois, mais en forte baisse sur 2 ans, notamment parce que la crise du covid a entrainé une baisse dans la fabrication de matériel de transport, en particulier dans les chantiers navals de Loire atlantique. Les détachés industriels ne passent, eux, en moyenne que 85 jours en France.

La part des services marchands a aussi baissé à partir du covid, à 10 800, parce que certains secteurs ont été touchés, comme l'hébergement et la restauration. Ces détachés du tertiaire sont en moyenne présents 74 jours dans l'année.

Enfin, dans l'agriculture, le nombre de travailleurs détachés est plus modeste, avec 4 500 emplois, même s'ils représentent une part d'emplois du secteur équivalente à celle dans la construction (1,5 %), et elle a beaucoup baissé, tout en ayant connu un pic au 3ème trimestre 2021 pour les vendanges et la récolte des fruits, surtout en PACA.

Une nette baisse en 2 ans

Années	Nombre de détachements	Nombre de personnes	Nombre d'emplois
2021	615 000	200 100	57 500
2020	625 700	195 900	58 000
2019	699 500	249 300	72 600

On voit ainsi que la baisse a commencé avec le début de la pandémie, faisant passer le taux des emplois des travailleurs détachés de 0,4 à 0,3 % des emplois non détachés, mais aussi que, malgré la forte reprise économique de 2021, le nombre de travailleurs détachés n'a pas réaugmenté.

Donc, si le covid est bien une explication de la chute, et même si certains secteurs n'ont pas encore retrouvé leur niveau antérieur en 2021, cela seul n'explique pas tout. Les nouvelles réglementations européenne et française, exigeant des déclarations claires et l'égalité de traitement entre travailleurs du pays et travailleurs détachés, jouent certainement un rôle non négligeable. De même qu'une lutte renforcée contre la fraude par l'administration française. Là où reste l'intérêt de travailler avec des travailleurs détachés c'est quand on a besoin de compétences qu'on ne trouve pas ou pas en assez grand nombre en France.

Source

L'emploi de salariés détachés en 2021. En baisse par rapport à l'avant crise sanitaire – Dares Résultats n° 50 – octobre 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/eafaef01bf9af9372124594d8000f231/Dares-Resultats-50_Lemploi-de-salaries-detaches-en-2021..pdf

Déjà paru dans Clés du social

Regard sur les travailleurs détachés en France en 2019 :
https://www.clesdusocial.fr/regard-sur-les-travailleurs-detaches-en-france-en-2019

Travailleurs détachés, la France transpose la directive européenne :
https://www.clesdusocial.fr/travailleurs-detaches-la-france-transpose-la-directive-europeenne

Deliveroo, condamné pour travail dissimulé

2022-06-04T17:07:45Z

Depuis le début de l'existence des plateformes, le statut d'emploi des livreurs, chauffeurs ou autres travailleurs qu'elles emploient fait débat. Employés sous contrat commercial, ils sont officiellement travailleurs indépendants. Dans plusieurs pays (Californie, Royaume-Uni, Espagne, France…), ces travailleurs ont porté la question de leur statut en justice et, selon les États voire les tribunaux, la réponse a été différente, avec souvent une requalification en salariés. En France, deux arrêts de la Cour de cassation en 2018 et 2020 ont requalifié des indépendants en salariés.

Des livreurs travaillant pour Deliveroo ont porté plainte, pour la première fois au pénal en première instance, pour contester le fait d'être travailleurs indépendants, vues les conditions qui leur étaient faites par Deliveroo, les années en cause étant celles des débuts, de 2015 à 2017.

Le jugement du Tribunal correctionnel de Paris (19 avril 2022)

L'entreprise est condamnée à 375 000 € d'amende, somme maximum possible, à 50 000 € pour préjudice moral à chacun des 5 syndicats qui s'étaient portés partie civile, à des dommages et intérêts pour 120 livreurs partie civile, et à rembourser le préjudice subi (cotisations sociales) à l'Urssaf, elle-même partie civile. Deux dirigeants sont condamnés à 1 an de prison avec sursis et 30 000 € d'amende et à 5 ans d'interdiction de diriger une entreprise. Un troisième, accusé de « complicité » de travail dissimulé, écope de 4 mois de prison avec sursis et 10 000 € d'amende.

Les motivations du jugement

Le Tribunal, suivant les réquisitions du parquet, conteste l'emploi de ces livreurs, entre 2015 et 2017, comme travailleurs indépendants plutôt que comme salariés : « Il s'agit d'un habillage fictif ne correspondant pas à la réalité de l'exercice professionnel des livreurs ». Cela les prive de droits : « Un faux travailleur indépendant, soumis à un lien de subordination juridique et dans une situation de dépendance économique ne pourra pas faire valoir ses droits sociaux dans les mêmes conditions qu'un salarié déclaré : droit de grève, visites médicales, liberté syndicale, jours fériés… ».

En effet, les livreurs interrogés ont témoigné que, sous une apparence de liberté et de flexibilité, ils avaient en fait rencontré la pression, la surveillance, les réprimandes. Le tribunal a relevé qu'ils devaient avoir une tenue siglée Deliveroo, suivre obligatoirement certaines formations, que la modification de leur planning ou zone d'intervention devait être validée par la plateforme, qu'ils étaient contrôlés par géolocalisation et que l'entreprise pouvait sanctionner (« débrancher », donner les moins bons créneaux…). Il y avait donc subordination juridique et dépendance économique.

Le tribunal accuse donc la plateforme de fraude et d'une « dissimulation systémique » du travail, en bénéficiant de « tous les avantages de l'employeur… sans les inconvénients » et « à moindres frais » en évitant de payer les charges sociales.

Deliveroo a annoncé faire appel de ce jugement. Elle a aussi mis en avant que depuis les années contestées, certaines pratiques ont évolué : selon elle, il est par exemple plus facile de refuser une course.

Ce jugement montre combien le débat sur le sort de ces travailleurs est important, pour combler cette absence de droits (chômage, retraite, algorithme…). D'où la nécessité d'une réglementation et de la construction de droits. La législation française a peu à peu commencé à se saisir de cette question et vient de mettre en route la représentation collective de ces travailleurs avec un objectif de dialogue social et de négociation de droits.

Espagne, les livreurs à vélo deviennent des salariés

2021-10-09T17:21:14Z

Depuis le 12 aout et la loi dite Rider, les livreurs à domicile sont devenus des salariés en Espagne. La loi prévoit une série de mesures de protection et d'accès aux droits du travail pour ces travailleurs qui livrent à domicile à travers des plateformes digitales. Ils cessent d'être considérés comme des entrepreneurs autonomes. Le gouvernement de gauche a décidé de modifier le code du travail. Mais la mesure, pionnière en Europe, se heurte aux stratégies des grandes entreprises du secteur : refus de négocier une convention collective, voire pour Deliveroo, la société britannique, menace de quitter le pays.

Un peu d'histoire

Pour comprendre la loi, il faut remonter au mois de septembre 2020 quand le Tribunal suprême espagnol, saisi par les syndicats et le Parti communiste espagnol, édicte que les livreurs n'étaient pas des autonomes indépendants mais des travailleurs. S'en est suivie une période de négociation entre les partenaires sociaux espagnols interprofessionnels sous l'égide du ministère du Travail. Cette négociation a abouti à un accord en mars 2021 signé du côté syndical par les Commissions Ouvrières (CC OO) et l'UGT (Union générale des travailleurs) et côté patronal par la CEOE (équivalent du Medef) et Cepyme (CPME). Une signature unanime. C'est cet accord qui a été repris par la loi. Les entreprises disposent de 3 mois pour régulariser les situations des salariés.

Les deux principales dispositions du décret-loi royal

La loi oblige les plateformes digitales à embaucher les livreurs comme salariés.
Toutes les entreprises doivent informer les salariés du fonctionnement des algorithmes ou des systèmes d'intelligence artificielle utilisés qui affectent la prise de décision et les conditions de travail, l'accès et le maintien dans l'emploi y compris la question des profils. Cette contrainte ne concerne pas que les entreprises de livraison de nourriture à domicile mais aussi toutes les plateformes dédiées à la répartition ou à la distribution de tout produit ou marchandises.

La loi établit « la présomption de salariat pour les travailleurs fournissant des services rétribués de livraison (…) à travers une plateforme numérique ». En conséquence, ces travailleurs précaires peuvent accéder à la protection sociale et la loi oblige les plateformes comme n'importe quel employeur à cotiser pour eux.

Les suites actuelles et celles à venir

Si les syndicats ont montré leur satisfaction, l'association des plateformes de service a rejeté la loi, arguant du fait que le secteur apporte 700 millions d'euros au PIB espagnol. Quatre grandes plateformes dominent le marché : Deliveroo, Just Eat, Glovo et Stuart. Elles se sont positionnées différemment.

Pour l'instant, la plate-forme Just Eat est la première à négocier une convention collective avec les CC OO et l'UGT. À l'inverse, la, plateforme Deliveroo a entamé au mois de septembre une consultation de ses employés sur la fin de ses activités sur le marché espagnol. Globo quant à lui, annonce le lancement d'un nouveau modèle d'autonome inédit en Espagne.

La ministre du Travail, Yolanda Díaz « n'a pas exclu que d'autres secteurs, comme celui des chauffeurs VTC, puissent être inclus » dans la loi, selon le journal ABC.

Une extrême vigilance du gouvernement est demandée par les syndicats

Ils craignent un contournement de la loi. Aussi, l'UGT a demandé au gouvernement qu'il adopte les mesures légales nécessaires pour que la loi soit respectée. Dans la continuité, le syndicat réclame plus de pression du gouvernement espagnol pour qu'une norme européenne soit prise pour réguler les plateformes et le respect des droits des travailleurs.

Après les mesures adoptées en Grande-Bretagne par la Cour suprême requalifiant en salariés des chauffeurs UBER qui en avaient fait la demande, l'Espagne devient le premier pays européen à apporter une réponse législative forte à cette situation bâtarde, mais l'application sera difficile.

Sources

https://www.village-justice.com/articles/espagne-instaure-une-presomption-salariat-pour-les-travailleurs-independants,38457.html

https://www.rtve.es/noticias/20210812/entra-vigor-ley-rider-repartidores-dejaran-ser-autonomos/2157080.shtml

https://elpais.com/economia/2021-08-12/la-ley-de-riders-echa-a-andar-en-medio-de-la-negativa-de-las-empresas-a-contratar-a-toda-su-flota.html

Réponse de la CES à la deuxième phase de consultation des partenaires sociaux au titre de l'article 154 du TFUE sur une éventuelle action visant à relever les défis liés aux conditions de travail dans le cadre du travail via des plateformes

Regard sur les travailleurs détachés en France en 2019

2021-09-08T17:09:55Z

La Dares vient de faire le point sur les travailleurs détachés en France. En 2019 ils sont 231 300 salariés, hors transports routiers, ce qui ne représente que 0,4% des emplois. Ce dispositif d'emploi, qui a donné lieu dans un passé récent à de nombreuses critiques sur les risques de dumping social, est désormais mieux encadré. Le détachement est le fait pour un employeur établi à l'étranger de faire travailler en France ses salariés pour un objet défini et une durée limitée. La réciproque existe bien sûr aussi pour les entreprises françaises à l'étranger.

Rappel : le travail détaché, qu'es aquo ?

Il s'agit de « la faculté pour une entreprise non établie en France de pouvoir y détacher temporairement des salariés dans le cadre d'une prestation de service pour un donneur d'ordre ou pour son propre compte ». C'est désormais une liberté reconnue aussi bien par le droit du travail français que par le droit européen. Pour les pays membres, elle facilite la mobilité des entreprises et des salariés européens pour la réalisation de chantiers, d'investissements ou de projets d'envergure internationale. La France bénéficie également du régime du détachement pour ses entreprises et ses salariés envoyés à l'étranger.

Les travailleurs détachés envoyés temporairement sur le sol français par leur employeur étranger contribuent à la production nationale au même titre que les salariés directement employés par les entreprises françaises. Ils ne sont cependant pas comptabilisés dans les statistiques nationales d'emploi (puisqu'ils ne relèvent pas d'un employeur établi en France).

La transposition, dans le code du travail français, de la directive européenne 96/71/CE du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs (réaffirmée par la directive 2018/957, transposée en droit français le 20 février 2019 puis entrée en vigueur le 20 juillet 2020) fixe les conditions légales d'emploi des travailleurs détachés. Le code du travail impose un certain nombre d'obligations aux prestataires de services étrangers pour assurer l'égalité de traitement dans le respect des règles impératives.

Comment cela fonctionne ?

Dans 57% des cas, les travailleurs sont détachés par le biais de prestations de service transnationales entre deux entreprises distinctes, dans 26% des cas par une mise à disposition au titre du travail temporaire et à 17% dans le cadre d'une mobilité intragroupe. On peut retrouver y compris des Français mis à disposition par des entreprises frontalières.

231 300 salariés concernés en France en 2019

Ils ont réalisé au total 675 300 détachements en augmentation de 5,9% par rapport à 2018. En moyenne, chaque salarié cumule 101 jours de détachement sur une année. Les durées sont variables selon les secteurs : plus longues dans la construction, 123 jours et plus courtes dans les services, 68 jours.

Les secteurs concernés et qui sont-ils ?

La Dares reprécise les secteurs d'activité qui concentrent le plus de travailleurs détachés. Les travailleurs détachés en France travaillent surtout dans l'industrie (34%), dans la construction (34%), un peu moins dans les services (20%) ainsi que dans l'agriculture (9%). Dans l'agriculture, ils représentent cependant 2,2% des emplois, le taux le plus élevé, suivi par la construction 1,6% et l'industrie 0,7%.

Ils sont très majoritairement des hommes (92%) et viennent d'un État membre de l'Union européenne à 78%, Portugal pour 13,6% d'entre eux, principalement dans la construction, puis Roumanie (11%) et Pologne (9%). Les 22% restants sont originaires de pays hors de l'UE (par exemple 13% d'Ukraine et 12% du Maroc).

Les régions concernées

La répartition territoriale de ces travailleurs n'est pas homogène. En effet ils sont concentrés dans 6 régions : Île-de-France (13 600), Auvergne-Rhône-Alpes (12 400), Provence-Alpes-Côte d'Azur (9 500), Pays de la Loire (8 200), Grand-Est (6 700) et Hauts-de-France (5 800).

Source

Qui sont les travailleurs détachés en France ? | Dares (travail-emploi.gouv.fr)
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysestravailleursdetaches.pdf

Déjà parus dans Clés du social
- https://www.clesdusocial.com/profils-des-travailleurs-detaches-secteurs-d-activite-pays-d-origine
- https://www.clesdusocial.com/travailleurs-detaches-la-france-transpose-la-directive-europeenne