Les clés du social

Le code de gouvernement des entreprises cotées : quelle efficacité ?

2021-01-27T18:12:59Z

Chaque année, l'AFEP [1] et le MEDEF font le bilan de l'application par les grandes entreprises du code édicté pour réguler leur gouvernance. Cette sorte de charte éthique a pour but d'éviter que le législateur ne s'ingère trop dans la gouvernance des entreprises et notamment ne vienne trop légiférer sur les questions de rémunération des dirigeants. Même si le Haut Comité de Gouvernement des Entreprises (HCGE) chargé de rédiger un rapport annuel sur l'application du code peut se prévaloir de quelques avancées, elles restent toutefois modestes. Nous avons retenu trois sujets sur lesquels le rapport s'est penché : l'impact de la crise du COVID sur la distribution de dividendes des grandes entreprises et la rémunération des dirigeants, l'évolution de l'égalité femmes-hommes dans les instances dirigeantes des entreprises et les écarts de rémunération finalement peu abordée dans le rapport mais traitée plus complétement dans un document diffusé en cours d'année sur les rémunérations des patrons à la demande du HGCE…

La prise en compte de la crise du COVID par les grandes entreprises

Bien que, par définition, le code de gouvernance des entreprises ne traite pas de la situation de crise que nous avons vécue cette année, l'AFEP et le MEDEF ont fait des recommandations en matière de distribution des dividendes et de rémunération des dirigeants. Le gouvernement avait aussi, il est vrai, subordonné certaines aides d'urgence à l'absence de distribution de dividendes cette année.

32 entreprises adhérentes de l'AFEP ont annulé la distribution de dividendes au printemps au titre de l'année 2019, certaines se gardant toutefois la possibilité de les distribuer durant l'automne. 31 autres ont baissé leur distribution de dividendes. Ces annulations ont représenté une somme de 27 milliards d'euros (-41 % par rapport à 2018). En revanche, 6 groupes du CAC 40 ont maintenu le versement intégral de leurs dividendes comme si rien ne s'était passé.

Globalement, dans 75 sociétés, les dirigeants qui sont restés à leur poste ou en télétravail ont réduit leur rémunération pour la période où leurs salariés ont été en chômage partiel. L'AFEP avait proposé une réduction de 25 %. Le rapport ne dit pas de combien ces rémunérations ont effectivement été baissées…

Les femmes dans les instances dirigeantes

En 2019, il y avait 22 % de femmes présentes dans les comités exécutifs des sociétés étudiées (104 entreprises sur les 120 sociétés les plus cotées). 8 sociétés de ce panel n'ont aucune femme dans leur comité exécutif dont 2 sociétés du CAC 40.

Toutefois, le seuil de 40 % de femmes dans les conseils d'administration semble aujourd'hui atteint dans pratiquement la totalité des sociétés étudiées. Le taux de présence moyen se situait à 45,9 % en 2019 et devrait être de 46,4 % en 2020. En 2012, cette proportion n'était que de 21,9 % pour ces sociétés. Le rapport souligne cette évolution « notable ».

Les rémunérations

Le rapport reste finalement relativement discret sur cette question se contentant d'analyser le niveau de respect des dispositions du code par les grandes entreprises en matière d'information sur les rémunérations fixes ou variables et la distribution d'actions ou autres avantages distribués aux dirigeants. Indiquons que les critères RSE sont maintenant plus largement intégrés dans les critères d'attribution des rémunérations variables conformément aux dispositions du code (90 % des sociétés).

Encore près de la moitié des sociétés du CAC 40 prévoient un engagement de retraite à prestation définie en faveur de leur principal dirigeant. Le rapport ne donne pas d'indication sur le niveau de ces retraites qu'on imagine « confortable » …

Concrètement, Il faut se référer à un document présenté en août 2020 par le cabinet « Proxinvest » à la demande du Haut comité sur la rémunération des dirigeants en 2019 pour en savoir plus.

La modération n'est pas vraiment à l'ordre du jour. La moyenne des rémunérations (tout compris) a été de 3,7 millions d'euros en 2019 en progression de 2 % par rapport à l'année précédente. C'est le 3ème niveau le plus élevé historiquement. Toutefois, la rémunération des présidents exécutifs des sociétés du CAC 40 a baissé de 10 % par rapport à 2018. Leur rémunération moyenne est tout de même de 5,2 millions d'euros. La tendance est à l'augmentation des rémunérations fixes au détriment des variables.

La rémunération des dirigeants a progressé plus vite que celle des salariés durant la période 2014-2019 même si l'écart des rémunérations s'est un peu réduit en 2019. Cet écart reste à un niveau élevé puisqu'il est 73 fois supérieur à la moyenne des rémunérations des salariés de ces mêmes entreprises (il est de 320 aux USA !). Comment, quelles que soient les qualités de ces dirigeants (parfois contestables), peut-on justifier de tels écarts !

Le rapport considère comme positif l'action du Haut Comité de Gouvernement d'Entreprise qui a fait évoluer dans un sens plus éthique les pratiques des entreprises. Pour l'AFEP et le MEDEF, il démontre l'efficacité de la « soft law » sur le caractère contraignant de la législation pour avancer. Les évolutions paraissent toutefois bien modestes notamment en matière de rémunération. En tous cas, l'objectif recherché par le patronat d'éviter une trop grande ingérence de la loi dans la gouvernance des entreprises est pour l'instant atteint et rejette à plus tard le débat sur la répartition des richesses créées par les entreprises et la recherche d'une plus grande équité.

Sources

Rapport du Haut Comité de gouvernement d'entreprise
https://hcge.fr/wp-content/uploads/2020/11/Rapport_HCGE_-2020.pdf

Rapport de Proxinvest sur « La Rémunération des Dirigeants des sociétés du SBF 120 »
https://www.proxinvest.com/2016/08/03/personal-debt-or-company-debt-we-explore-your-options

[1] AFEP : « La voix des grandes entreprises » 111 grandes entreprises adhérentes, le syndicat des grands patrons….

L'actionnariat salarié se développe

2019-06-19T19:12:34Z

L'actionnariat salarié, parti des grandes entreprises dans un but de sécurisation de leur capital et de fidélisation des salariés, se développe en 2018, en France et en Europe.

La France, numéro 1 européen

Aujourd'hui, un peu plus de 5 % du capital des sociétés françaises (5,3 %) est dans les mains des salariés. 3,2 millions de personnes sont actionnaires de leur entreprise, contre un peu moins de 2 millions au Royaume-Uni et un peu plus de 700 000 en Allemagne.

Presque tous les groupes du CAC 40 ont un actionnariat salarié. En particulier, les groupes de construction sont très nombreux à le pratiquer. Fin 2018, 40 % du capital de Bouygues était détenu par ses 115 000 salariés, 22 % de celui d'Eiffage et 12 % de celui de Vinci. Les grandes entreprises des autres secteurs sont aussi impliquées (Stef 67 %, Ubisoft 26 %…, Ricard il y a peu).

La loi Pacte, récemment votée, veut porter l'actionnariat salarié de 5 à 10 % du capital des sociétés françaises, en particulier par la baisse du forfait social.

Les salariés européens détiennent 384 Mds d'euros en actionnariat salarié

C'est une hausse modeste par rapport à 2017, déjà en progression, mais le nombre d'entreprises impliquées augmente nettement. En 2018, 94 % des 2 747 grandes entreprises européennes ont un actionnariat salarié, contre 78 % en 2008. Cela représente 7,5 millions de salariés actionnaires de leur entreprise, chiffre en croissance, auquel s'ajoute 1 million d'actionnaires de PME, soit au total 8,5 Millions. Ils détiennent un peu plus de 3 % du capital de leurs entreprises (3,11 %, contre 2,4 % en 2006, mais 3,2 % en 2016 et 2017). Après un épisode négatif de 2009 à 2013, les décisions de la plupart des pays européens ont été favorables à l'essor de l'actionnariat salarié, …y compris pour les grosses PME dans les seuls Royaume-Uni et France .

Un peu plus de la moitié (52 %, mais 75 % en France) de ces plans d'actionnariat salarié sont des « régimes à large base » dans le cadre duquel tous les salariés ou la majorité d'entre eux sont éligibles, par opposition aux « régimes restreints ou sélectifs », réservés à une partie du personnel uniquement, visant essentiellement les dirigeants. Les salariés actionnaires possèdent en moyenne 51 000 € (+140 % par rapport à 2009), en fait 28 000 € hors les dirigeants exécutifs (+126 %). Les 3,1 % détenus par l'actionnariat salarié se décomposent ainsi en 1,43 % pour les hauts dirigeants et 1,68 % pour les autres salariés (mais 3,8 % en France).

Un taux de démocratisation en baisse

En effet seuls 20,7 % des salariés sont actionnaires en 2018, contre 24,1 % en 2007.
La France a le plus fort taux, à 38 %, devant le Royaume-Uni à 20 %. Ailleurs, il est inférieur à 20 % et se monte à seulement 13 % en Allemagne (21 % en 2007 !).

Si la France se distingue par la part du capital possédé par les salariés, par le pourcentage de salariés actionnaires, par le fait que les ¾ des plans ont une large base, les chiffres européens montrent malgré tout les limites de l'actionnariat salarié …qui est loin de profiter à tous et qui reste encore essentiellement confiné aux grandes entreprises.

Source

FEAS – Recensement de l'actionnariat salarié européen en 2018 :
http://www.efesonline.org/Annual%20Economic%20Survey/Presentation%20FR.htm
http://www.efesonline.org/Annual%20Economic%20Survey/2018/Recensement%202018.pdf

Inégalité et emploi : le poids des choix des employeurs

2018-07-18T19:04:45Z

On s'en serait douté mais cela va encore mieux en le démontrant ! Dans une publication de la revue Harvard Business Review, un chercheur américain donne les conclusions d'une recherche récente qui montre que les inégalités ne sont pas dues seulement au marché du travail mais aussi aux décisions des employeurs, confirmant ainsi les approches de 2 professeurs de Yale School of management dès 1980.

Selon ce qu'il a observé, même si les forces du marché jouent un rôle important dans le développement de l'inégalité salariale, les choix d'organisation du travail des entreprises, de rétribution des salariés pèsent lourd : il n'y a pas de déterminisme. Car les entreprises peuvent être distinguées en deux types : celles qui privilégient les questions d'organisation interne et celles qui sont orientées strictement vers le marché.

Les premières sont caractérisées par un emploi stable, avec peu de turnover, un développement de la formation, la priorité aux déterminants internes et une plus grande équité de rémunération. Les travailleurs sont protégés des aléas du marché. L'entreprise a une perspective de long terme pour sa performance et pour cela mise sur des stratégies qui supposent un salariat stable et qualifié.

Au contraire, celles qui sont tendues vers le marché développent des relations d'emploi « flexible », avec un fort turnover, peu de formation et un système de salaires basé sur les exigences du marché. Le choix d'une politique de court terme induit la recherche du moins de coûts directs et de la flexibilité pour leur main d'œuvre.
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Si cette typologie peut sembler un peu binaire, en fait la recherche montre que les entreprises se situent entre ces deux dominantes, plus ou moins près de l'une ou de l'autre. De plus, historiquement, si dans les 30 glorieuses les entreprises privilégiaient surtout l'approche organisationnelle, depuis la fin des années 70 elles sont tournées vers l'approche du marché et du court terme, …et des rétributions de plus en plus fortes des dirigeants. C'est particulièrement vrai pour les Etats-Unis, mais cela a entrainé tous les pays derrière ce choix. Les entreprises françaises ne sont pas restées en dehors de ce mouvement de compétition internationale et financière.

Aussi des politiques publiques dans chaque pays et des régulations internationales sont indispensables pour faire évoluer ce critère de gain de court terme dans les entreprises, qui va à l'encontre du développement des investissements, de la compétitivité par l'innovation, par les compétences des salariés et leur bien-être, synonyme de plus grande implication dans leur travail et de meilleurs résultats : « la qualité des relations du travail est essentielle pour réduire les inégalités et relever les défis d'un monde du travail en pleine mutation ». De même, la négociation collective permet de meilleurs salaires, en déclenchant des hausses et par leur plus grande ampleur, constate à nouveau l'Insee.

Toutes les deux renforcent ainsi le constat rencontré par tous du rôle des syndicats et de la négociation collective dans la définition des rapports sociaux, des droits et des conditions des salariés. Une mission permanente du syndicalisme !

Source

https://hbr.org/2017/03/inequality-isnt-just-due-to-market-forces-its-caused-by-decisions-the-boss-makes-too

Les politiques handicap des entreprises et leurs limites

2018-07-04T19:18:11Z

Quelle perception et quelle mise en œuvre des politiques handicap dans les entreprises ? Une première enquête vient d'être réalisée par Kantar-TNS à la demande du club Être - qui représente les entreprises grandes ou intermédiaires actives en matière de politiques handicap – auprès d'entreprises de toutes tailles et localisations.

Un sujet important mais une priorité minoritaire

Le résultat obtenu est attendu : pour 97 % d'entre elles c'est un sujet important, mais ce n'est une priorité que pour 40 % d'entre elles, les 57 % autres disent avoir d'autres priorités.
Pourtant, elles reconnaissent des avantages pour les entreprises : d'abord une plus grande solidarité dans l'entreprise (76 %), une plus grande fierté et engagement des salariés (54 %), une amélioration de la réputation de l'entreprise (46 %), bien avant une amélioration de la performance (25 % seulement). Au total, 4 entreprises sur 10 disent avoir déjà signé au moins un contrat ou une convention handicap.

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Des disparités selon la taille des entreprises

En fait, ce sont surtout les entreprises de plus de 250 salariés, une partie d'entre elles tout au moins, qui sont structurées et outillées pour une politique handicap. 80 % des dirigeants, DRH et responsables de mission handicap et de santé au travail des entreprises interrogées (240) y consacrent moins de 5 % de leur temps. La majorité dit manquer de moyens et/ou de temps (plus des 2/3), en particulier pour l'accompagnement des salariés handicapés. Seuls 5 % dépassent les 20 %, mais ce sont surtout les plus grandes : 38 % des entreprises de plus de 250 et qui, à 39 %, ont une équipe dédiée (contre 13 % seulement au total des entreprises enquêtées). Ce qui n'empêche pas l'existence fréquente de freins de la part des managers et des directions, plus que des salariés.

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Des perceptions critiques du cadre et des procédures

Un quart des entreprises disent ne pas vraiment connaître la loi handicap de 2005, 2/3 s'arrêtent aux grandes lignes. Pourtant le cadre légal est reconnu comme utile par 4 entreprises sur 5, mais la plupart des entreprises le pensent aussi contraignant (67 %) et perfectible (78 %). D'autre part, les 2/3 manquent de connaissance sur les dispositifs d'aides à la mise en place de politiques handicap.

Elles attendent en particulier un dialogue plus efficace avec les acteurs institutionnels (Agefih, Direccte, Maisons départementales de personnes handicapées), une simplification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et un assouplissement du cadre légal et des procédures. Mais elles ont aussi besoin d'un engagement et du portage de l'objectif par la direction, de formations sur la gestion du handicap en entreprise.

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L'enjeu de la qualification

Cependant, la première raison évoquée tient aux problèmes de compétences. Il est vrai que les personnes handicapées ont en général un plus faible niveau de qualification, ce qui, par exemple, engendre un gros décalage entre la qualification des personnes inscrites à l'Agefih (2/3 n'ont pas le bac) et le niveau des emplois proposés (bac +3 ou plus) [1] . Ainsi, le taux de chômage des personnes handicapées est le double du taux global des actifs (19 %).

Les entreprises disent à plus de 4 sur 5 manquer de candidats disposant des compétences attendues. Pour 70 % il est difficile de recruter des travailleurs handicapés. Et les 2/3 ne savent pas non plus proposer une évolution professionnelle adaptée aux travailleurs handicapés et à ceux qui le sont devenus.

La formation, les compétences et la reconversion sont ainsi des enjeux clés du développement des politiques et pratiques envers le handicap dans les entreprises.

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Cette enquête montre bien les insuffisances de la prise en charge du handicap dans les entreprises, que corrobore le taux de 3,6 % d'emplois handicapés seulement, loin de l'obligation des 6 % et met en évidence les problèmes mis en avant par les entreprises pour justifier le faible taux de politiques mises en place. Il faudra donc voir et suivre le traitement qui en sera fait par les mesures - jugées jusqu'ici décevantes - qui doivent faire partie de la loi Avenir professionnel et les propositions issues de la concertation « handicap et emploi ».

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Source

Baromètre emploi, handicap et prévention en entreprises – mai 2018 :
https://www.tns-sofres.com/sites/default/files/2018.05.15-baro-emploi-handicap.pdf
https://www.tns-sofres.com/publications/barometre-emploi-handicap-et-prevention-en-entreprises-mai-2018#

[1] Cf. Clés du social (dossier de 2013 mais les chiffres ont peu changé) :
http://www.clesdusocial.com/IMG/pdf/emploi-qualification-des-personnes-handicapees.pdf
Et Faire face :
https://www.faire-face.fr/2016/11/08/dix-chiffres-cles-sur-lemploi-des-personnes-handicapees/

Rapport Notat−Senard : modifier la définition de l'entreprise pour la réformer

2018-03-28T18:59:48Z

Nicole Notat (présidente de l'agence de notation extra-financière VIGEO-EIRIS et ex Secrétaire générale de la CFDT) et Jean-Dominique Senard (PDG de Michelin) viennent de remettre le rapport sur la mission « Entreprise et intérêt général » qui leur avait été confiée en janvier 2018 par le gouvernement. Ce rapport remis le 9 mars aux ministres de l'Économie, de la Transition écologique et solidaire, de la Justice, et du Travail propose 14 propositions susceptibles d'impulser une véritable dynamique de transformation des entreprises. Et en particulier, en ajoutant un second alinéa à l'article 1833 du Code civil : « [...] La société doit être gérée dans son intérêt propre, en considérant les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». C'est lors du débat de la loi PACTE que le gouvernement montrera s'il intègre ou pas les grands éléments du rapport [1] .

Ce qui soutiennent les 14 propositions de changement

Dans leur introduction Nicole Notat et Jean-Dominique Senard mettent en avant un constat, une conviction, une démarche structurante et …un avertissement.

Le constat

Les auditions ont confirmé le besoin d'une réflexion sur l'entreprise, dans un contexte de financiarisation de l'économie et de court-termisme de certains investisseurs. Le détenteur provisoire de capital n'a plus grand-chose à voir avec la figure de l'associé, visé par le Code civil de 1804.

Une conviction

Si le rôle premier de l'entreprise n'est pas la poursuite de l'intérêt général, on constate des attentes croissantes à son égard, avec l'essor des défis environnementaux et sociaux. Le concept de « parties prenantes » – c'est-à-dire les personnes et les groupes qui subissent un risque du fait de l'activité de l'entreprise – est fréquemment évoqué.

Une démarche structurante

Cette démarche vise à susciter une prise de conscience dans l'entreprise des impacts de son activité en incorporant ces considérations dans sa stratégie. Le rapport souligne que l'on ne part pas de rien car un certain nombre d'entreprises considèrent déjà leurs enjeux sociaux et environnementaux et la France compte en Europe et au niveau mondial parmi les pays pionniers de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE).

… Et un avertissement

L'image de l'entreprise est aujourd'hui dépréciée. Elle est vue comme faisant partie des problèmes sociaux et environnementaux posés à nos contemporains. Les auteurs invoquent pour ce faire la lecture de la presse et la consultation de sondages. La RSE reste ainsi parfois considérée comme un affichage, un supplément d'âme, ou un exercice formel de conformité à une grille de questions.
Ils concluent que le droit des sociétés est perçu comme décalé avec la réalité des entreprises et les attentes des citoyens et des salariés. Ce droit date de 1804. Ils proposent que la définition de la société dans le Code civil et son objet social soit modifiés pour donner à l'entreprise une substance non réductible au profit.

Pour les auteurs, l'entreprise et son droit, constituent une partie de la solution, celle d'une économie responsable, parvenant à concilier le but lucratif et la prise en compte des impacts sociaux et environnementaux.
Les 14 recommandations sont pour certaines d'ordre législatif, d'autres d'ordre réglementaire et d'autres enfin relèvent de la simple responsabilité des entreprises.

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Les analyses et réactions

Réformer l'entreprise raisonnablement, c'est ainsi que Jacques Igalens, professeur à l'Université de Toulouse définit le rapport. Pour lui, il donne les outils nécessaires pour rénover les fondations et, en premier lieu, en touchant au cœur du réacteur, les articles 1832 et 1833 du Code Civil. Jacques Igalens, comme d'autres, apprécie la clarté de la définition proposée. Car écrit-il, « ce point est important, le droit est à la fois contraignant et habilitant et cet ajout inscrit la société dans ses environnements ».

Son analyse met aussi en avant les nouveaux enjeux et les nouveaux hérauts. En effet, la proposition 4 reconnaît l'importance des « parties prenantes » comme porteurs de ces causes nouvelles et les entreprises « devraient être incitées à se doter de comités de parties prenantes ». Cette proposition relève pour lui de ce qu'il est convenu d'appeler « les bonnes pratiques ». En d'autres termes, les auteurs du rapport ne proposent pas de rendre obligatoire ce comité. « On peut le regretter, car il s'agit véritablement d'un excellent dispositif que nombre d'entreprises ont déjà expérimenté et qui leur donne entière satisfaction ».

Enfin, il souligne des mesures qui font bloc. « Un cadrage juridique qui fait sens, une reconnaissance des parties prenantes et une localisation de leur influence à un niveau réaliste, une incitation à récompenser les performances RSE et la mise en place d'un outil de gestion qui autorise tout cela : il y a là effet de système. Ces quatre mesures font bloc, et c'est pour cela que j'espère que toutes les entreprises les adopteront. La synergie dégagée serait de nature à entamer une véritable transformation des entreprises ».

Le patronat n'est pas unanime

Si Antoine Frérot, le patron de Veolia, invite à « dépasser la vieille opposition entre le capital et le travail », et que le Medef lui-même reconnaît que les auteurs du rapport ont adopté une « approche prudente », et qu'il ouvre des pistes de réflexion intéressantes sur le rôle des actionnaires notamment, son communiqué mentionne néanmoins quelques craintes :

« Les auteurs ont toutefois tenu à inscrire ces principes dans le Code civil, on peut regretter ce choix contraignant qui s'applique indifféremment à toutes les entreprises, y compris aux PME. Par ailleurs, introduire une notion nouvelle comme celle de « raison d'être », dans le Code de commerce, va nécessiter plusieurs années avant que sa portée puisse être appréhendée complètement, mais les entreprises sauront faire face à ce nouveau défi. »

Concernant la proposition sur le nombre des administrateurs salariés, la mesure a d'ores et déjà suscité une opposition du côté des organisations patronales, certains estimant que la loi Rebsamen et le code Afep-Medef sont suffisants et qu'ils doivent faire l'objet d'une évaluation avant tout changement.

Les réactions des organisations syndicales

Si la CGT a considéré que le texte était dérisoire, et ne changerait rien, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC ont, elles, salué les avancées du rapport Notat-Senard et, en particulier pour la CFDT, « la réécriture sécurisée de l'article 1833 du code civil qui demande aux entreprises de tenir compte de leur impact social et environnemental ». Cependant sur le nombre de salariés dans les conseils d'administration, elles considèrent que ce n'est pas suffisant, d'autant que la France est le pays européen où les salariés sont les moins nombreux dans les conseils. Ces organisations avaient milité pour une codétermination à la française avec au moins un tiers de salariés.

Un appel collectif de soutien aux conclusions du rapport Notat-Senard

Un nombre important d'associations, de fondations, de think tank et de personnalités ont lancé un appel collectif de soutien aux conclusions du rapport sur l'entreprise et l'intérêt général. Car le rapport « définit le socle moderne d'une gouvernance de l'entreprise qui consacre enfin sa double mission, économique et sociétale ».

Parmi les premiers signataires on relève : Entreprise et Progrès, le Comité 21, le Forum pour l'Investissement Responsable, Terra Nova,la Fondation Jean Jaurès, le CJD, EDC (les Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens) …

Sources

Le rapport sur le site du ministère du Travail
http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/entreprise_objet_interet_collectif.pdf

15 mars 2018, The conversation :
https://theconversation.com/rapport-notat-senard-reformer-lentreprise-raisonnablement-93197
Auteur : Jacques Igalens, Professeur Sciences de Gestion, IAE Toulouse et CRM-CNRS, Université Toulouse 1 Capitole.

Les Echos executives, lundi 19 mars 2018, supplément gratuit.

http://tnova.fr/notes/appel-collectif-de-soutien-aux-conclusions-du-rapport-notat-senard-sur-l-entreprise-et-l-interet-general

[1] Voir Clés du social : Quel est le but d'une entreprise ? http://www.clesdusocial.com/quel-est-le-but-d-une-entreprise-quelle-definition-quelle-responsabilite-sociale

Quel est le but d'une entreprise ?

2018-01-13T19:04:34Z

Servir ses actionnaires uniquement ou toutes les parties concernées dont ses salariés ? Doit-elle avoir une responsabilité en termes d'environnement ? Faut-il pour cela réécrire certains articles du code civil ? Ces questions et bien d'autres sont âprement débattues alors que se prépare le projet de loi sur la transformation des entreprises porté par Bruno Le Maire, le ministre de l'économie. Le gouvernement ne semble pas unanime en la matière.

Des articles du code civil rédigés en 1804 !

Le code civil, fierté du Consulat, est composé de milliers de pages. Parmi elles, 2 articles, les n° 1832 et 1833, constituent le fondement de ce qu'est une entreprise et en particulier son objet social. Ces articles disposent que « la société est instituée par deux ou plusieurs personnes (…) en vue de partager le bénéfice ». Et par ailleurs que « toute société doit (…) être constituée dans l'intérêt commun des associés ». Depuis leur écriture, ces articles sont interprétés comme dans le seul intérêt des associés et non de toutes les parties prenantes : les salariés en premier lieu mais aussi les clients, les fournisseurs, les sous-traitants ainsi que le territoire où se situe l'activité de l'entreprise. Les préoccupations environnementales, qui ne pesaient pas du même poids au début du XIXème, sont pour beaucoup dans le changement de paradigme actuel. Il n'est donc pas étonnant que ce soit le ministre de la Transition écologique et solidaire qui souhaite faire évoluer l'objet social des entreprises pour prendre « en considération les femmes et les hommes qui y travaillent ainsi que les questions environnementales ».

Une évolution qui vient de loin

On se souvient de l'entreprise citoyenne des années 1980, de l'irruption des thèmes environnementaux après des catastrophes meurtrières, de la mise en place de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et de la catastrophe du Rana plaza (Voir Clés du social, liens ci-dessous) qui avait mis en évidence la responsabilité des entreprises vis-à-vis de leurs sous-traitants. On peut aussi évoquer en la matière l'entreprise comme un acteur central de la santé de ses salariés qui doit s'adapter à de nouvelles attentes. Le coup de projecteur porté par l'Accord national interprofessionnel de 2013 qui a notamment instauré la complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés du privé a été déterminant. Certains de ces thèmes, on l'a vu, ont donné lieu à des évolutions législatives mais sans que ces 2 articles soient revus.

Une accélération due à la crise de 2007-2008

Cette crise après d'autres a mis en évidence les errements d'un capitalisme financier insuffisamment régulé et qui a provoqué des dégâts immenses pour garantir des profits maxima à court terme. Les différentes élections dans les pays européens et les élections européennes ont fait surgir des critiques du capitalisme souvent liées aux critiques de la mondialisation. Ces thèmes au départ uniquement économiques se sont transformés en thèmes sociaux, sociétaux et politiques. L'entreprise s'est retrouvée en accusation et parfois mise au ban de la société alors même que le concept de la conciliation de la performance économique et sociale retrouvait une nouvelle jeunesse.
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Une évolution du code civil soutenue par des syndicats et des personnalités

Pour Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT,

« L'entreprise est une chose trop sérieuse pour la laisser aux seules mains des employeurs. Il faut que les travailleurs s'en préoccupent ».

La CFDT, dont la réflexion sur ce point est très ancienne, souhaite que le statut juridique de l'entreprise évolue vers celui d'une société à objet social étendu (SOSE), c'est-à-dire qu'il intégrerait des objectifs sociaux et environnementaux. Elle propose donc que soient réécrits les articles du code civil précisant la finalité de la société. Elle veut que soit intégré l'impact économique mais aussi social et environnemental de la société.

« À la CFDT, nous pensons depuis longtemps que l'entreprise n'est pas la seule propriété des financeurs mais qu'elle est un bien social »,

a redit Laurent Berger. Mais d'autres mouvements ou personnalités se sont engagées aussi dans cette voie. Ainsi le Collège des Bernardins a engagé une réflexion sur ce thème dès 2009. En 2016, dans une tribune dans Le Monde, de nombreux dirigeants comme Christine Lagarde, Emmanuel Faber (Danone) ou Antoine Frérot (Veolia) avaient soutenu cette évolution.
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Le patronat sur la défensive

L'AFEP exprime que ce projet peut faire peser sur les entreprises un risque juridique majeur. La crainte est celle d'un droit opposable devant les tribunaux en cas de conflit entre les différents objets sociaux de l'entreprise. Le MEDEF propose la création d'un nouveau statut d'entreprise et des procédures optionnelles. Pierre Gattaz dans les 2chos affirme qu'il n'est pas besoin pour cela de changer le Code Civil.

Les échéances à venir

Les 6 binômes qui ont défriché la future loi Entreprises ont remis leurs conclusions au ministre de l'Économie. Une consultation publique doit être organisée en janvier. Les thèmes abordés seront très vastes et aborderont tous les fondamentaux de la vie d'une entreprise dont en particulier sa place dans la société et nous retrouverons nos fameux articles.

De plus, le gouvernement vient de lancer le chantier du statut de l'entreprise en confiant une mission à Nicole Notat (présidente de Vigeo et ex secrétaire générale de la CFDT) et à Jean-Dominique Senard (PDG de Michelin) en présence des partenaires sociaux. Ils ont deux mois pour rendre leurs conclusions sur la reconnaissance du rôle social des sociétés.

À suivre dès janvier et lors de la session parlementaire du printemps

Sources

La Croix jeudi 14 décembre 2017
Les Echos jeudi 21 décembre 2017 et 5 janvier 2018
Repenser l'entreprise : les propositions de la cfdt
https://www.cfdt.fr/..../video-repenser-l-entreprise-les-propositions-de-la-cfdt

Dans Clés du social

Rana Plaza, tous concernés :
http://www.clesdusocial.com/rana-plaza-tous-concernes

Devoir de vigilance pour les entreprises : une mondialisation plus vertueuse :
http://www.clesdusocial.com/devoir-de-vigilance-pour-les-entreprises-une-mondialisation-plus-vertueuse

Les administrateurs salariés en France

2017-04-08T18:44:02Z

En France, deux lois récentes sont venues étendre et renforcer l'obligation d'administrateurs salariés aux entreprises privées, de 5 000 salariés en 2013 (loi sur la sécurisation de l'emploi) et même de 1 000 en 2015 (loi pour le dialogue social et l'emploi) Cette dernière est applicable depuis le 1er janvier 2017. Le Conseil d'administration doit comporter 1 administrateur salarié si le CA a jusqu'à 12 membres, 2 si plus de 12 membres.

Les règles de désignation

Leur nomination peut se faire, selon le choix d'une assemblée générale extraordinaire de modification des statuts, par :
– l'élection par les salariés de la société (et de ses filiales situées sur le territoire français),
– la désignation par le comité de groupe, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise de la société,
– la désignation par l'organisation ou les deux organisations syndicales arrivées en tête des élections professionnelles (selon qu'il y a un ou deux membres à désigner),
– lorsque deux membres au moins sont à désigner, la désignation par le CE européen du deuxième membre.

Premier bilan de la loi de 2013

En 2014 et 2015, la mise en œuvre de cette obligation a été importante, cependant sans encore toucher toutes les entreprises concernées. Lors des assemblées générales de 2016, cette représentation atteignait 42,3 % des entreprises du SBF 120 (120 grandes entreprises cotées en bourse, dont le CAC 40) et 64,8 % des entreprises du CAC 40. Cela représente actuellement 600 administrateurs salariés, qui ont pu avoir un crédit d'heures et un droit à une formation spécifique grâce à un décret de l'été 2015.

Contrairement aux a priori de beaucoup d'administrateurs, l'entrée d'administrateurs salariés s'est en général bien passée, apportant une vision différente et une ouverture par rapport aux autres administrateurs. Si leur rôle suppose un positionnement particulier, par rapport à la direction et aux revendications syndicales, leur présence peut être d'un apport stratégique, à la fois pour leur organisation syndicale et pour la direction, et faire progresser l'objectif de faire avancer ensemble les performances économique et sociale.

Mise en application de la loi de 2015

L'application de cette obligation aux entreprises de 1 000 à 5 000 ayant leur siège en France (ou 5 000 pour celles ayant des sièges en France et à l'étranger), depuis le 1er janvier 2017, par la loi de 2015, est maintenant à faire et à suivre. Car sa mise en œuvre générale sera un élément de développement de la démocratie sociale.

Sources

Code du commerce Article L225-27
https://www.legifrance.gouv.fr/...

et L225-27-1 :
https://www.legifrance.gouv.fr...

Décret n° 2015-606 du 3 juin 2015 relatif au temps nécessaire pour les administrateurs ou membres du conseil de surveillance élus ou désignés par les salariés pour exercer leur mandat et aux modalités de leur formation au sein de la société :
https://www.legifrance.gouv.fr/.../jo

Article précédent de Clés du social
http://www.clesdusocial.com/administrateurs-salaries-dialogue-social-et-gouvernance-d-entreprise

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés : comment est-elle appliquée ?

2016-12-17T19:17:47Z

En 2014, dernière année connue, 101 000 établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé et des Epic (établissements publics industriels et commerciaux) sont assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) avec l'objectif fixé par la loi de 6 % : soit par emploi direct de travailleurs handicapés, soit indirectement par le biais de contrats de sous-traitance, de mise à disposition par des établissements agréés ou encore par l'accueil de stagiaires handicapés, soit également par la possibilité de signer un accord relatif à l'emploi de travailleurs handicapés, ce qu'ont fait 11 000 entreprises, et/ou payer une contribution financière à l'Agefiph. Où en est-on ?

La réalité : un taux total de 4 %

Le taux d'emploi direct est actuellement de 3,60 %, meilleur à 4,1 % quand il y a un accord d'entreprise ; 78 % des entreprises assujetties y ont eu recours. Seules 1/4 des entreprises et établissements publics à caractère industriel et commercial atteignent les 6 % d'emplois de travailleurs handicapés, ce sont surtout de petits établissements. À l'opposé, 9 % s'acquittent de leur obligation par un versement à l'Agefih uniquement. Entre les deux, 44 % des établissements ont recours en tout ou partie à l'emploi indirect, surtout par la sous-traitance dans l'industrie, mais elle est limitée à 50 % de l'obligation légale.

Ces sous-traitants sont à 30 % des entreprises adaptées (EA), à près de la moitié des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), ou encore des centres de distribution de travail à domicile (CDTD). 3 700 stagiaires sont aussi accueillis pour une durée moyenne de 200 heures.

Les résultats sont très différents selon les secteurs professionnels

Il va de 5,1 % dans le tertiaire administratif et social à 1,7 % dans le secteur de l'information et communication :

Industrie manufacturière, industries extractives et autres	4,70
Construction	3,10
Commerce de gros et détail, transports, hébergement et restauration	4,00
Information et communication	1,70
Activités financières et d'assurance, activités immobilières	3,40
Activités spécialisées, scientifiques et techniques et activités de services administratifs et de soutien	3,10
Administration publique (CAF…), enseignement, santé humaine et action sociale	5,10
Autres activité	3,60

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Le taux d'emploi global varie aussi selon la taille des entreprises

De 20 à 49 salariés	3,50
De 50 à 99 salariés	3,90
De 100 à 199 salariés	3,90
De 200 à 499 salariés	4,10
500 salariés ou plus	4,50

{}

Ainsi, si 400 000 personnes ont été employées en 2013, près des 2/3 des établissements n'atteignent pas l'obligation légale et, si certaines obtiennent des minorations, la moitié des établissements doit verser une contribution à l'Agefih. Même si le taux d'emploi connaît une progression (0,1 point par an depuis 2011), les nouvelles embauches se sont faites à 40 % en CDD, à 31 % en intérim et seulement 29 % en CDI, pourcentage en baisse.

Le taux actuel est loin d'atteindre l'objectif de 6 % et les adultes handicapés ont un taux de chômage double de celui des autres actifs. De plus, la situation des femmes handicapées est encore plus difficile, comme le constate le Défenseur des Droits, pour accéder à l'emploi ; la possession d'un diplôme n'améliore pas leurs chances, contrairement aux hommes ; la conciliation vie professionnelle-vie familiale est encore plus difficile, aucune aide spécifique existant ; et près de la moitié d'entre elles sont à temps partiel.

Sources

Dares analyses n° 064 – novembre 2016 :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2016-064.pdf

Dares Étude n°066 – 9 novembre 2016 - Les accords au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/les-accords-au-titre-de-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes

Dares résultats nº 066, 9 Novembre 2016. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en 0214 - Un taux d'emploi direct en légère hausse (Dares) :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-en-2014

Rapport du Défenseur des droits : l'emploi des femmes en situation de handicap - 14 Novembre 2016
http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/actus/actualites/rapport-du-defenseur-des-droits-l'emploi-des-femmes-en-situation-de-handicap

Information préalable des salariés en cas de vente d'entreprise

2014-12-24T19:05:56Z

On en parle peu, …sauf le patronat qui est vent debout contre.

Depuis le 1er novembre 2014, les salariés de toute entreprise jusqu'à 249 salariés doivent être obligatoirement informés en cas de projet de cession du fonds de commerce ou de l'entreprise (plus de 50 % des parts sociales d'une SARL ou d'actions ou valeurs mobilières), au moins 2 mois avant la cession.

Ceci afin de faciliter la reprise d'une entreprise ou d'un commerce par les salariés (en Scop ou autre...) alors que se pose très souvent le problème de la succession des patrons de PME qui prennent leur retraite.

Pour faciliter la mise en œuvre de ce droit, un guide pratique a été élaboré par le ministère de l'économie, à destination des salariés comme des chefs d'entreprise.

A lire :
- Le guide pratique

L'investissement responsable pèse 600 milliards d'euros

2014-04-23T19:18:09Z

L'investissement responsable représente 20 % de la gestion d'actifs en France : plus de 600 milliards d'euros, d'après le centre de recherche de Novethic.

Sur ce total, 170 milliards sont des fonds de l'investissement social responsable, le reste soit 440 milliards provient de l'intégration de critères extra-financiers dans les encours plus classiques.

S'ajoutent les « exclusions normatives » pour 1 445 milliards, c'est-à-dire éviter l'investissement dans les entreprises contestées, soit près de la moitié de la gestion d'actifs en France.