Les clés du social

Une nouvelle directive renforce les CE européens

2025-12-06T18:04:28Z

Créés en 1994, avec une législation revue en 2009, les CE européens (CEE) viennent d'être renforcés par la directive datée du 15 octobre 2025 définitivement adoptée le 27 octobre 2025. Elle clarifie leur mission, le champ d'application pour les multinationales, améliore l'information, la consultation des CEE et, en cas de problème, accentue leur possibilité d'accès à la justice.

La clarification du champ d'application

Il y a actuellement un millier de CEE dans l'espace européen. La directive précise que l'obligation de constitution d'un CEE s'applique à toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés présentes dans au moins 2 pays européens (ou EEE, Espace économique européen, incluant l'Islande, la Norvège et le Liechtenstein), par des filiales et par le système de fonctionnement par franchise ou licence. Elle supprime les exemptions qui existaient pour les entreprises ayant un accord de dialogue social antérieur à 1996 qui devront renégocier à partir des clauses de la nouvelle directive.

Information et consultation des CEE

La directive renforce l'obligation de transmission des informations nécessaires par l'entreprise sur toutes ses questions transnationales - sans oublier les enjeux de transition écologique et numérique des restructurations et d'organisation du travail qui leur sont liés - et qui concernent au moins 2 États, y compris si une mesure nationale peut avoir des répercussions sur les salariés d'au moins 2 États ; ce qui élargit la notion de « question transnationale ». Elle limite aussi les objections de confidentialité, exigeant une véritable raison objective, « limitée aux cas où une telle transmission nuirait gravement au fonctionnement des entreprises concernées ».

Elle affirme que la consultation des CEE doit se faire en temps utile, avec l'information préalable et permettant une évaluation précise et la formulation d'un avis avant la prise de décision. Et il doit y avoir une réponse écrite de la direction, motivée. Les formes de réunion peuvent être soit physiques, soit en ligne, soit hybrides. Et la composition des CEE doit rechercher la représentation équilibrée entre hommes et femmes, avec au moins 40 % pour chaque sexe.

Protection et moyens

Les accords sur les CEE devront préciser les moyens financiers, matériels, humains, de formation accordés et l'accès éventuel à des experts, afin que leurs membres puissent réellement exercer leur fonction dans toute son étendue.

D'autre part, la directive insiste sur la protection des membres des CEE, contre d'éventuelles mesures de rétorsion ou de licenciement liées à l'exercice de leur mandat.

Accès à la justice et sanctions

Le texte renforce les droits d'accès à la justice et impose aux États membres de garantir cet accès à des voies de recours judiciaire et administratif, rapides et efficaces. Doivent être prévues par les États des sanctions dissuasives, effectives et proportionnées, en fonction de la gravité, de la durée, des conséquences et du caractère intentionnel ou négligent, ainsi que du chiffre d'affaires de l'entreprise.

En conclusion

Par toutes ses clauses, la directive rend plus efficace la représentation des travailleurs dans les grandes multinationales. Pour la CES (confédération européenne des syndicats), « la directive révisée sur les CEE fournit aux syndicats des outils plus puissants pour protéger les travailleurs lors des restructurations d'entreprises, promouvoir des transitions équitables et influencer les décisions stratégiques au niveau transnational ».

Applicable dès sa publication, les États ont 2 ans pour la mettre en place par transposition. La CES appelle « tous les États membres à transposer rapidement la directive en droit national et à garantir sa mise en œuvre complète et ambitieuse ».

Le texte

https://data.consilium.europa.eu/doc/document/PE-20-2025-INIT/fr/pdf

Un pacte pour renforcer le dialogue social européen

2025-05-14T17:18:04Z

La Commission européenne et les partenaires sociaux interprofessionnels européens ont signé, le 5 mars 2025, un nouveau Pacte pour le dialogue social européen qui renforcera le rôle des partenaires sociaux dans l'élaboration des politiques du marché du travail, de l'emploi et des politiques publiques.

Le dialogue social est un pilier du modèle social européen. Il joue un rôle crucial dans la préservation de la compétitivité des entreprises européennes :

Il stimule la productivité, favorise des emplois de qualité et garantit l'équité sociale.
Il reste un outil essentiel pour faire en sorte que les marchés du travail s'adaptent aux transitions numérique et climatique.
Que les travailleurs soient dotés des compétences adéquates.

Le dialogue social est inscrit dans le traité de fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) et son importance est soulignée par le principe 8 du Socle européen des droits sociaux et par le plan d'action sur le dit socle. C'est un ensemble de documents contenant 20 principes et droits clés destinés à construire une Europe plus juste dans les domaines du marché du travail et des systèmes de protection sociale.

La présidente de la Commission européenne a déclaré :

« dans un monde en mutation, l'Europe doit suivre le mouvement. Lorsque les technologies changent, lorsque les industries évoluent, c'est notre dialogue social qui garantit l'équité et le succès durable. Le dialogue social fait de l'innovation de rupture un progrès pour tous. Il maintient le bien-être des entreprises compétitives et des travailleurs au centre de tout ce que nous faisons. Avec la signature du pacte européen pour le dialogue social, nous plaçons les partenaires sociaux et le dialogue social au cœur du processus décisionnel européen ».

Le nouveau pacte établit un cadre à long terme comprenant des mesures concrètes, en particulier, la Commission nommera un envoyé pour le dialogue social européen.

Il encouragera des consultations auprès des partenaires sociaux, il communiquera aux institutions de l'UE les inquiétudes soulevées au niveau national.
Il travaillera avec les partenaires sociaux à l'élaboration d'une feuille de route pour des emplois de qualité, à paraître en 2025.
Il échangera avec les partenaires sociaux au sujet des éléments du programme de travail de la Commission pour l'année à venir qu'ils jugent prioritaires, avant l'adoption de ce programme.
Il créera un mécanisme pour recevoir des rapports conjoints des partenaires sociaux sur le dialogue social au niveau de l'UE.
Il consultera les partenaires sociaux au sujet d'initiatives qui ne relèvent pas du champ d'application des articles 153 et 154 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE), mais qui revêtent une importance particulière pour les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux interprofessionnels européens rédigeront à intervalle régulier un programme de travail pluriannuel visant à répondre aux principaux défis économiques et sociaux auxquels sont confrontés les marchés du travail européens et à recenser les instruments appropriés pour relever ces défis.

Ils mettront au point des procédures communes pour améliorer le dialogue social bipartite autonome, notamment les négociations d'accords entre partenaires sociaux, et pour coopérer sur les différents types d'outils de dialogue social utilisés à l'échelle de l'UE.

Encourager le dialogue social dans chaque État membre : ce pacte (divisé en quatre chapitres), rappelle l'importance du dialogue social européen et le rôle spécifique des partenaires sociaux dans la co-réglementation des politiques sociales et de l'emploi :

Il reconnaît la nécessaire différence entre les consultations des partenaires sociaux et celles, plus larges, des organisations de la société civile.
Il vient lister les actions que la Commission européenne s'engage à mettre en place afin de renforcer et soutenir le dialogue social européen bipartite (interprofessionnel et sectoriel) et tripartite.
Cela passera par la garantie d'un soutien politique, financier et administratif au dialogue social.

La Commission encouragera le renforcement des moyens et des capacités à agir des partenaires sociaux dans chacun des vingt-sept États membres de l'Union et chez les postulants à l'adhésion.

Cet engagement n'a rien d'anodin vu la montée de l'extrême droite dans plusieurs pays européens : Finlande, Italie, Hongrie avec pour conséquence des attaques contre les syndicats, le dialogue social et la baisse des droits sociaux.

« Nous ressentons tous les vents turbulents d'un monde en mutation mais nous choisissons de nous engager envers ce qui, nous le savons, nous a apporté : notre tradition européenne de dialogue social, de compromis et de construction de consensus social » ,

poursuit Esther Lynch, secrétaire générale de la Confédération européenne des syndicats (CES).

Références

Un accord européen à Véolia sur la diversité et l'inclusion

2025-05-03T17:20:13Z

En mars 2025 l'entreprise Véolia (120 000 salariés dans 21 pays) a signé son premier accord-cadre européen sur la diversité et l'inclusion avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP). Ce texte établit des engagements contraignants en matière d'égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail qui vont au-delà des lois nationales dans certains des pays concernés.

L'accord-cadre sur la diversité et l'inclusion prend la suite de « la lettre d'engagement » signée le 16 juin 2021 par le DRH du groupe et le comité d'entreprise européen « sur l'accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». Cet accord renforce l'importance de la négociation collective et de la représentation des travailleurs pour obtenir des changements concrets souligne la FSESP.

L'accord développe 4 chapitres qui porte sur la généralisation « de la culture de la diversité et de l'inclusion » ; le renforcement « de l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion » avec la volonté de « favoriser l'égalité des chances » ; « la prévention et le renforcement des actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de violence » ; une approche « plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ».

Ces chapitres contiennent dix grandes orientations accompagnées d'indicateurs de suivi (KPI), afin de mesurer concrètement les progrès réalisés, examinés par un comité de surveillance composé de signataires de l'accord. Comme l'application :

Du taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle,
De la part des femmes parmi les recrutements en CDI,
Du nombre total d'heures de formation dédiées aux salariés de moins de 30 ans,
Ou encore, de la part des femmes parmi les promotions de non-managers à un poste de manager.

Des droits concrets mobilisables par les salariés :

Dans « une situation révélée » de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l'accord accorde « une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés-salariées, victimes de violence et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plaintes), le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches.
Les signataires ouvrent le droit pour un salarié de « refuser de s'installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés, en raison de son orientation affective et sexuelle et /ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ » . Ils réaffirment une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et prévoient un budget dédié à la lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures visant à améliorer l'accessibilité du lieu de travail et l'aide à la carrière des travailleurs handicapés.
L'accord consacre « le droit à la déconnexion » avec des actions visant à faciliter l'application de ce droit comme « la mise en place d'une charte et/ou d'un accord sur le droit à la déconnexion, la limitation des courriels ou des appels en dehors des heures de travail et/ou des réunions tôt le matin ou tard le soir ». Il prône aussi des initiatives de recrutement visant à promouvoir la diversité y compris pour les travailleurs roms.
L'accord contient une clause de non-régression qui garantit que les travailleurs des pays bénéficiant de protections plus fortes ne verront pas leurs droits affaiblis. « Cette disposition garantit des normes nationales ».

En septembre 2022, à la suite de l'OPA du groupe Véolia sur son concurrent Suez, les partenaires du nouveau groupe Suez, restés indépendants, ont lancé une négociation pour réviser l'accord relatif au comité d'entreprise européen conclu en 2013, afin de tenir compte du nouveau périmètre du groupe.

L'accord cadre européen a été négocié entre le « groupe Véolia » défini dans cet accord et le groupe spécial de négociation constitué pour cette négociation du présent accord cadre européen diversité et inclusion (Voir : Accord cadre européen diversité et inclusion de Véolia).

Un exemple d'accord mondial, à Geopost : droits humains, liberté syndicale et dialogue social

2024-12-07T18:06:09Z

Geopost est la filiale de La Poste pour les colis express. Présente dans plus de 50 pays des cinq continents, dont 30 en Europe, elle emploie 57 000 salariés au total mais, dans certains de ces pays, elle a recours à des sous-traitants. Elle comme les syndicats doivent gérer la diversité des conditions, droits sociaux et réalités des travailleurs de chaque pays. Geopost y a répondu par le développement d'un dialogue social avec le syndicalisme international qui s'est traduit par un accord mondial en 2017 et un avenant le 22 juillet 2024. Un exemple intéressant d'accord social international qui intègre la garantie des droits humains et les exigences actuelles de développement durable et du devoir de vigilance.

L'accord de 2017

Il a été signé entre Geopost, UNI Global Union (structure syndicale mondiale qui regroupe une grande partie du tertiaire) et les 3 syndicats français Cfdt, CGT et FO. Il couvre les salariés des entreprises filiales où Geopost a une participation de contrôle et donc la responsabilité des salariés.

L'accord affirme le principe du respect des droits humains et le respect de la déclaration universelle des droits de l'homme et de la déclaration de l'OIT (Organisation internationale du travail) sur les principes et droits fondamentaux au travail dont le dialogue social. L'entreprise adhère également aux principes directeurs de l'OCDE pour les entreprises multinationales.

L'entreprise s'engage ainsi à payer des salaires équitables, à fournir des heures de travail raisonnables et des conditions de travail équitables. De même à ne pratiquer aucune discrimination, ni femme-homme, ni sur l'âge, ni sur l'orientation sexuelle, ni sur un handicap, ni sur les opinions politiques, syndicales ou religieuses, ni sur l'origine.

Elle assure le droit individuel à la liberté syndicale et le recours à la négociation collective et l'engagement à ne pratiquer aucune intimidation, harcèlement ou représailles dans l'exercice des droits syndicaux. Elle respectera aussi toutes les lois sur l'emploi, les conventions collectives, les règlementations sur la santé et la sécurité au travail des différents pays où elle est présente.

L'accord de 2017 est donc déjà un accord innovant et un véritable engagement.

L'avenant de juillet 2024

Entre temps, l'entreprise a beaucoup grandi et est devenue mondiale. L'avenant a pour but d''intégrer cette évolution de l'entreprise, celle du contexte international et des nouvelles préoccupations mondiales en matière d'environnement.

Le but principal pour les syndicats est d'inclure les salariés des sous-traitants de Geodis pour qu'ils accèdent aux mêmes droits et conditions que ceux de Geopost. L'accord étend la responsabilité de Geopost à ses sous-traitants pour le respect des droits humains et des travailleurs, avec des conditions de travail « dignes » et de santé et sécurité au travail, des horaires raisonnables, des salaires décents au moins au salaire minimum quand il existe ou plus, la liberté syndicale et le droit à la négociation collective, non seulement réaffirmé pour ses filiales mais aussi étendu à ses sous-traitants et autoentrepreneurs.

Se positionnant ainsi sur le devoir de vigilance, l'entreprise créera des outils pour sensibiliser salariés et sous-traitants. L'UNI fera de même auprès des syndicats locaux et salariés. Pour éviter la détérioration des droits des travailleurs par des sous-traitances en cascade, l'entreprise se limite à un seul niveau de sous-traitance.

L'avenant comporte cette fois-ci de nombreux points environnementaux qu'elle souhaite partager avec les syndicats et salariés pour réduire fortement et rapidement son impact environnemental.

Comment être sûr que tout cela sera bien mis en œuvre ?

Pour cela est prévu un comité de pilotage où les différents partenaires se retrouveront au moins 2 fois par an, pour suivre la mise en œuvre de cet accord et ses effets sur la qualité du service et la performance tant économique que sociale. On y fera une présentation annuelle des indicateurs sociaux et environnementaux ainsi qu'un rapport annuel sur le devoir de vigilance en précisant les risques, les actions, les alertes et les mesures prises. Enfin on y examinera les litiges qui n'ont pas été résolus au niveau local.

Pour l'UNI Global Union, il s'agit d'« un avenant avant-gardiste ».

Références

UNI global union - UNI Global Union et Geopost renforcent et étendent leur accord mondial – 2 octobre 2024 :
https://uniglobalunion.org/.../...l'accord-de-2017-la-transparence-et-la-durabilite.

Geopost - Geopost et UNI Global Union signent un avenant à l'accord social de 2017 – 3 octobre 2024 :
https://www.geopost.com/.../geopost-and-uni-global-union-sign-addendum-to-2017-social-agreement/

Le texte de l'accord de 2017 :
https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/201705_document_1.pdf

Le texte de l'avenant de 2024 :
https://uniglobalunion.org/.../2024-DPD_GeoPost-Avenant.pdf

Échec des négociations européennes sur le télétravail

2024-01-17T18:03:00Z

Les partenaires sociaux européens avaient négocié en 2002 un accord novateur sur le télétravail à une époque où cette forme de travail était encore peu développée. La pandémie du Covid et les confinements ont conduit au développement du télétravail de manière exponentielle et l'ont inscrit de manière définitive dans l'organisation du travail des entreprises et administrations. Dans leur programme de travail 2022-2024 les partenaires sociaux européens avait retenu le principe de la renégociation de l'accord de 2002 avec une mise en œuvre législative. Dans une résolution le Parlement européen avait également souligné l'importance d'ajouter en particulier une clause de « droit à la déconnexion » et avait demandé à la Commission de présenter une initiative législative. Après plus d'un an de négociation, les employeurs ont choisi de quitter la table.

Rappel de l'accord de 2002

Le sujet du télétravail était apparu dans les propositions de la Commission européenne sur l'organisation du travail. Lors du Sommet du dialogue social à Vienne, le 4 décembre 1998, la CES avait proposé de négocier ce thème, sans obtenir de réponse de la part du patronat. Après un séminaire « technique » et une réflexion commune sur les défis liés à ce type de travail, le patronat n'avait toujours pas accepté de négocier l'encadrement de cette forme d'emploi. Il fallut, comme d'habitude, attendre que la Commission décide de lancer une consultation, le 20 juin 2000, sur « La modernisation et l'amélioration des relations de travail » traitant de la modernisation du cadre législatif, réglementaire et conventionnel du télétravail et du travail économiquement dépendant pour que le patronat européen se réveille ! Bien sûr la première initiative du patronat, pour gagner du temps, fut de proposer un « code de conduite ». En février 2001 la Commission européenne annonce son intention de lancer la deuxième phase de consultation. Le patronat propose alors d'utiliser la deuxième forme de mise en œuvre des accords européens, celle de la mise en œuvre par les partenaires sociaux nationaux, juridiquement non contraignante. La CES n'était pas, a priori, opposée à cette forme de mise en œuvre, y voyant même un élément de crédibilisation des partenaires sociaux.

La négociation démarrera en octobre 2001 et se conclura en mai 2002 avec une signature de l'accord en juillet 2002. Il a donc été négocié selon la procédure de mise en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes au niveau national et non par la législation européenne comme auparavant pour le congé parental, les contrats à durée déterminée et le travail à temps partiel.
Malheureusement si l'accord fut novateur et intéressant, sa mise en œuvre fut un fiasco. Seuls quatre pays intègreront l'accord européen dans un accord ou convention collective nationale. Nous avions créé un droit inégal…par naïveté sur la loyauté/capacité du patronat à mettre en œuvre cet accord au niveau national…

Les objectifs de la négociation

La pandémie Covid et les différents confinements ont fait exploser l'utilisation du télétravail, faisant apparaitre la nécessité d'adapter et d'améliorer l'accord de 2002 pour sécuriser l'emploi des travailleurs(euses) concernés et leurs conditions de travail. Le Parlement européen avait d'ailleurs adopté une résolution demandant à la Commission de renforcer les garanties des salariés.

La CES souhaitait l'adaptation et l'amélioration de l'accord de 2002 à la lumière des expériences des confinements et de l'évolution des techniques. D'autant qu'une enquête de la Fondation de Dublin (Agence européenne tripartite pour l'amélioration des conditions de vie et de travail) montrait que les personnes qui travaillaient chez elles en télétravail étaient six fois plus susceptibles de travailler durant leur temps libre et deux fois plus susceptibles de travailler 48h… Un droit à la déconnexion était donc une priorité de cette négociation. Les demandes des syndicats européens concernaient également l'égalité de rémunération et de traitement pour les travailleurs, la protection de la vie privée, le droit des salariés à choisir ou non le télétravail, l'obligation pour l'employeur de fournir l'équipement et l'assistance technique, le droit syndical…

Dans leur programme de travail quadri annuel 2022-2024, les partenaires sociaux avait intégré l'ouverture d'une négociation d'un accord « contraignant » sur le télétravail à mettre en œuvre par une Directive européenne.

Un échec programmé ?

Les négociations ont commencé le 4 octobre 2022. Au bout de quinze séances lors de la négociation finale du 9 novembre, deux des trois organisations d'employeurs (BusinessEurope pour le patronat privé et SME united pour les PME, la troisième organisation SGI Europe représentant les entreprises publiques ou/et à participation publique souhaitant continuer)) ont déclaré que le texte mis au point pour cette dernière séance ne pouvait pas faire l'objet d'un accord, mais que la décision de mettre fin aux négociations devrait être prise par leurs organisations respectives, et non par leur délégation de négociation. Le 27 novembre, les employeurs ont finalement déclaré que les négociations étaient terminées car ils n'avaient pas pu se mettre d'accord pour adopter le texte mis au point le 9 novembre. Le patronat n'a formulé aucune raison ni argument pour rompre ces négociations. La proposition de la CES de demander un médiateur a également été rejetée.

La délégation de négociation de la CES a recherché un accord avec détermination malgré les défis rencontrés. Les négociations du côté syndical ont témoigné de la maturité du syndicalisme européen qui contrastent avec l'attitude patronale qui semble à nouveau une opération de diversion comme lors de l'hypothèse d'une négociation sur les CEE que la CES avait à juste titre refusée. La justification de ce refus de négociation est renforcé par le constat de l'attitude patronale de non volonté d'aller au bout de la négociation télétravail en faisant perdre un an à une initiative législative. On savait que le patronat refuserait d'assurer un droit à la déconnexion mais on a eu l'illusion de croire que la négociation le ferait bouger de cette attitude dogmatique de rejet de tout ce qui pourrait normaliser, par la loi ou par la négociation, l'espace social européen…

Et maintenant

Une lettre conjointe des quatre organisations (trois patronales et une syndicale) a été envoyée à la Commission indiquant que les négociations se sont terminées sans accord et que le dossier est maintenant entre les mains de la Commission. La CES demande à la Commission de présenter rapidement une proposition de Directive mais le compte à rebours est plus que serré par rapport aux perspectives des élections européennes et du renouvellement de la Commission. Quelle sera la composition du Parlement européen ? La Présidente de la Commission sera-t-elle renouvelée ou partira-t-elle vers une autre responsabilité (on lui prête l'intention de prendre le Secrétariat général de l'OTAN…) et Nicolas Schmit, le Commissaire aux Affaires sociales, sera certainement changé par les Luxembourgeois. Sachant le rôle joué par Ursula Von der Leyen et Nicolas Schmit dans l'avancée sociale des dernières années l'avenir est plus qu'incertain…

Rappelons que la non négociation de la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens (CEE) avait déjà conduit la CES à demander à la Commission, en septembre, de présenter en urgence une proposition législative [1] pour que cette révision soit prise en compte dans la législature présente (les élections européennes sont prévues le 9 juin en France). La Commission européenne a annoncé qu'elle présenterait son projet de proposition de révision de la directive CEE d'ici le 16 janvier 2024.

[1] Voir Clés du social du 11 novembre 2023 :
https://www.clesdusocial.fr/negociation-sur-la-revision-de-la-directive-sur-les-comites-d-entreprise-europeens-CEE

Négociation sur la révision de la Directive sur les Comités d'entreprise européens (CEE) : Oui + Non = Non

2023-11-11T18:01:55Z

Rappel

En février 2023 le Parlement européen adoptait très largement un Rapport d'initiative législative demandant à la Commission européenne de proposer une révision de la Directive sur les Comités d'entreprise européens adoptée en 1994, objet d'une première révision en 2009 (https://www.clesdusocial.fr/comites-d-entreprise-europeens-une-revision-necessaire-mais-problematique). Une première phase de consultation a été lancée en avril posant la question aux partenaires sociaux de l'opportunité de cette révision. Cette consultation s'est terminée fin mai. Sans surprise, la Confédération européenne des syndicats s'est prononcée pour la révision et le patronat BusinessEurope contre cette révision, constant à son opposition radicale à cette Directive. La deuxième phase de consultation lancée en juillet s'est terminée fin octobre. Dans cette seconde consultation la Commission, exprimant sa volonté de prendre une initiative législative, demandait aux partenaires sociaux s'ils souhaitaient ouvrir une négociation. L'un a dit oui, l'autre a dit non et ce n'est pas celui qu'on croit…

Fin de partie

La deuxième phase de consultation des partenaires sociaux vient donc de se terminer. Le patronat européen, constatant la volonté de la Commission d'aller de l'avant pour une révision législative et voulant éviter toutes nouvelles mesures juridiquement contraignantes, a écrit au Commissaire Nicolas Schmit pour annoncer sa volonté d'ouvrir une négociation avec la CES. En même temps il envoyait une lettre à Esther Lynch, la secrétaire générale de la CES pour lui annoncer que le Conseil des présidents de BusinessEurope avait « autorisé » (sic) l'organisation patronale à proposer l'ouverture d'une négociation à la CES, « notre principal objectif (dixit le patronat) serait de trouver un accord sur des amendements à la Directive qui amélioreraient le fonctionnement des CEE »… Quand on se rappelle que le patronat européen écrivait qu'une révision de la Directive serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuirait profondément à la compétitivité des entreprises », on voit le peu de marges d'améliorations possibles… Améliorer le fonctionnement des CEE pour BusinessEurope se limiterait à des recommandations ou un code de conduite mais à rien de contraignant.

La CES ne s'y est pas trompée en adoptant sa réponse à la deuxième consultation à son Comité exécutif de Madrid des 27/28 septembre. La CES rappelle tout d'abord ses exigences pour améliorer la Directive : l'accès à la justice et des sanctions réellement dissuasives pour non-respect des termes de la Directive et/ou de l'accord CEE ; un droit d'injonction pour suspendre toute décision de la direction si celle-ci n'a pas tenu compte des droits à la consultation du CEE ; le renforcement et l'élargissement du rôle des experts nommés par les syndicats ; une meilleure définition des droits à l'information et à la consultation avant une décision (droit préalable) ; limitation de la clause de confidentialité ; la garantie des moyens financiers et matériels au travail des CEE ; la fin des dérogations aux accords antérieurs à la Directive de 1994 pour garantir les mêmes droits à tous les accords. Il faut dire que le patronat européen est radicalement opposé à ces améliorations !
La CES en rappelant son engagement pour le Dialogue social européen rappelle également les réponses du patronat à la première phase de consultation et ses propos publics contre toute amélioration juridique de la Directive. De même la plupart des organisations patronales affirment qu'aucune révision n'est nécessaire et affirment même que les problèmes décrits par la Commission n'existent pas ! La CES en conclut qu'elle ne voit pas ce que la négociation apporterait de substantiel.

Considérant dès lors qu'il y a urgence, elle presse la Commission d'adopter une proposition de révision législative pour assurer des améliorations durant cette législature. Elle répond donc négativement à la proposition de négociation du patronat. L'ouverture d'une négociation dont l'issue est plus qu'incertaine, surtout quand on voit le blocage patronal dans la négociation en cours sur le droit à la déconnexion des télétravailleurs, serait pour la CES un risque énorme d'enterrement de la révision de cette Directive si importante.

Et maintenant…

La balle est dans le camp de la Commission car le refus de négociation d'un des partenaires sociaux entraine la reprise de l'initiative législative. Tout dépendra donc de la rapidité de proposition de la Commission. On sait que, passée la fin de l'année, plus aucune initiative législative ne pourra être mise sur la table du Conseil et du Parlement européen. Nicolas Schmit, le Commissaire aux Affaires sociales a certainement déjà fait travailler ses services pour produire un texte rapidement mais sa proposition devra passer par le Collège des 27 Commissaires et il ne fait pas de doute que le patronat européen va encore exercer un lobbying forcené pour entraver ou retarder la proposition. Le compte à rebours est lancé !

En janvier 2024 la Présidence belge de l'Union européenne a décidé, avec la Commission européenne, d'organiser un Sommet du dialogue social à Val Duchesse, le lieu où ce dialogue social européen a été lancé le 31 janvier 1985 par Jacques Delors, alors Président de la Commission européenne. Ce rendez-vous sera important pour mesurer l'engagement des partenaires sociaux, pas seulement pour papoter, pour être de véritables acteurs de la construction d'un ordre normatif conventionnel complément indispensable à l'ordre législatif.

Comités d'entreprise européens. Une révision nécessaire mais problématique

2023-05-13T17:09:52Z

Plus de vingt ans après l'adoption d'une législation européenne décisive sur l'information/consultation dans les entreprises transnationales opérant dans l'UE et une première révision limitée en 2009, il est plus que temps de renforcer et d'améliorer cette législation. Le Parlement européen a rendu un avis très favorable avec des propositions qui rejoignent celles de la CES et la Commission a lancé la première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur cette révision. Mais le compte à rebours pour lancer cette initiative est très serré avec la perspective des élections européennes fin mai/ début juin 2024 et le renouvellement de la Commission !

1. Une histoire mouvementée

L'information et consultation des travailleurs dans les entreprises transnationales ont toujours été un sujet durement controversé au niveau européen. Le patronat a mené pendant plus de vingt ans une bataille acharnée contre toute initiative législative européenne sur ce thème [1]. Dès le milieu des années 70 ce thème de l'information consultation était en débat. D'une première initiative communautaire en 1980 à l'adoption d'une Directive en 1994 l'affrontement avec les employeurs n'a jamais cessé. Il a fallu, début 1993, le scandale Hoover, une entreprise multinationale américaine, exerçant un chantage odieux mettant en concurrence les travailleurs de l'entreprise de Glasgow et ceux de l'entreprise de Dijon, pour créer un choc de sensibilisation politique dont le président de la Commission Jacques Delors a su profiter pour relancer une proposition de législation communautaire, adoptée en septembre 1994. Cette législation avait été combattue jusqu'au bout par le patronat européen aidé par le Gouvernement britannique.

2. La nécessité de rendre la directive plus efficace

La Directive de 1993 avait déjà été révisée en 2009 sous la Présidence française mais sans prendre en compte tous les problèmes rencontrés dans la mise en œuvre au niveau des entreprises et de la situation juridique dans les différents États membres. Dans son évaluation de la mise en œuvre de la Directive réalisée en 2018, la Commission écrit que « les comités d'entreprise européens restent pertinents pour assurer et organiser le dialogue social transnational dans les entreprises multinationales, tout en offrant aux États membres la flexibilité nécessaire pour l'adapter à leurs systèmes nationaux. Toutefois, l'évaluation a aussi révélé des lacunes, par exemple en ce qui concerne la procédure de consultation des comités d'entreprise européens et les moyens dont disposent les représentants pour faire respecter leurs droits ».

La Commission européenne avait inscrit l'importance de consulter les travailleurs sur les sujets qui les concernent dans le principe n° 8 du socle social européen. En constatant que le nombre d'entreprises multinationales ayant des actifs ou des usines dans plusieurs pays européens an 2015 était environ 45 fois plus élevé qu'au cours des années 90, la Commission soulignait des lacunes dans l'efficacité de la Directive telles que le recours aux clauses de confidentialité, la notion de transnationalité, la faiblesse des sanctions pour non-respect de la Directive…

La confédération européenne des syndicats demandait depuis des années une amélioration de la démocratie au travail et de la Directive Comité d'entreprise européen, en particulier dans la résolution de son Comité Exécutif de 2018. Cinq ans plus tard, le 2 février 2023, le Parlement européen adoptait, à une grande majorité, un Rapport d'initiative législative demandant à la Commission de proposer une révision de la Directive. La Commission répondait positivement au Parlement européen dans un temps record d'un mois (le 1er mars) confirmant son engagement à donner suite à la demande du Parlement européen et annonçait aussitôt le lancement de cette initiative législative.

3. Quels éléments pour une révision réussie ?

Le Parlement européen a repris quasi intégralement les propositions de la CES. Les principales modifications portent sur : l'accès à la justice et des sanctions réellement dissuasives pour non-respect des termes de la Directive et/ou de l'accord CEE ; un droit d'injonction pour suspendre toute décision de la Direction si celle-ci n'a pas tenu compte des droits à la consultation du CEE ; le renforcement et l'élargissement du rôle des experts nommés par les syndicats ; une meilleure définition des droits à l'information et à la consultation avant une décision (droit préalable) ; la limitation de la clause de confidentialité ; la garantie des moyens financiers et matériels au travail des CEE ; la fin des dérogations aux accords antérieurs à la Directive de 1994 pour garantir les mêmes droits à tous les accords.

Pour le patronat au contraire la révision de la Directive en 2009 suffit largement et l'initiative communautaire serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuit profondément à la compétitivité des entreprises… ». Rien que ça !!!

4. Lancement de la consultations des partenaires sociaux

La Commission européenne a lancé la première phase de consultation des partenaires sociaux européens le 11 avril. Trois questions sont posées dans le document de consultation :

1. Estimez-vous que la Commission ait correctement et suffisamment identifié les problèmes et les domaines possibles d'une action européenne ?
La CES répondra certainement OUI en complétant les problèmes rencontrés actuellement dans la mise en œuvre de la Directive. Pour le patronat il n'y qu'à se rappeler leur conférence sur « une approche alternative à la révision proposée par le Parlement européen de la Directive sur les Comités d'entreprise européens (CEE) » (cela ne vous rappelle pas Trump avec sa vérité alternative… ?) pour constater que la proposition n'a pas lieu d'être.

2. Estimez-vous qu'une action de l'UE soit nécessaire pour s'attaquer aux problèmes identifiés ? Si oui, quel devrait être le champ d'application de cette action ?
La réponse patronale sera, si on ne se trompe, NON, une initiative législative européenne n'est pas nécessaire. Au pire pour le patronat européen « une Recommandation suffirait avec un code de conduite pour améliorer le fonctionnement des Comités d'entreprise européens ». La réponse de la CES sera au contraire positive pour une action de l'UE.

3. Envisageriez-vous d'ouvrir un dialogue au titre de l'article 155 du Traité sur l'un quelconque des problèmes identifiés dans cette consultation ?
La réponse de la CES à cette question sera délicate…Elle sera, OUI SI, avec la conditionnalité de l'engagement du patronat pour des améliorations contraignantes mais aussi avec l'assurance que la Commission est prête à proposer une législation en cas de non négociation. La réponse du patronat sera certainement OUI si elle est sûre que la Commission veut présenter une révision de la Directive afin au moins de gagner du temps.

5. Un compte à rebours infernal

La Commission a pris une initiative extrêmement rapide en lançant la consultation le 11 avril. Les partenaires sociaux ont six semaines pour répondre aux trois questions de la Commission européenne. Cela porte au 23 mai pendant le congrès de la CES à Berlin !

Le lancement par la Commission de la deuxième phase de consultation serait donc possible fin juin/début juillet avec à nouveau 6 semaines pour se prononcer quant à la nécessité d'une action de l'UE à propos du contenu de la législation ou si les partenaires sociaux veulent engager des négociations dans le cadre du dialogue social européen.

Si les partenaires sociaux (ou l'un des deux…) refusaient d'engager des négociations, la Commission devrait alors reprendre le processus législatif et proposer une Directive avant fin 2023 pour être en temps utile durant cette législature, sinon la proposition sera léguée à la nouvelle législature, Commission et Parlement européen renouvelés. N'oublions pas que les élections européennes sont programmées fin mai/début juin 2024 et la nouvelle Commission pour juin 2024. Sachant que le Parlement européen sortant ne s'engage pas sur une nouvelle proposition législative six mois avant les élections le compte à rebours semble très difficile sinon impossible à tenir pour que la proposition de la Commission soit dans les temps. Cela conduit donc à reporter à fin 2024 une initiative sur la révision de la Directive avec une nouvelle composition du Parlement qui sera peut-être moins favorable et une autre Commission en « espérant » que Ursula von der Leyen soit reconduite ainsi que le Commissaire aux Affaires sociales Nicolas Schmit, ce qui n'est pas assuré.

Bien sûr il reste encore l'hypothèse de la négociation qui pourrait s'engager après une réponse positive des employeurs et des syndicats à la deuxième phase de consultation. Une négociation possible mais un résultat impossible sur les propositions de la CES. Les employeurs ne veulent rien de juridiquement contraignant et restent sur des propositions de code de conduite, de recueil de bons exemples… Une proposition de négociation de leur part pourrait être une mesure dilatoire et l'échec des négociations renforcerait leur argumentation qu'il n'existe pas de consensus des partenaires sociaux et qu'il n'est donc pas souhaitable de légiférer. Il va être difficile à la CES de dire tout de suite non à la négociation mais dire oui risque de couter cher et d'empêcher une proposition législative rapide !

6. Conclusion

Rien n'est gagné pour cette révision. Il est quand même intéressant de constater que la prochaine présidence de l'Union européenne sera exercée par l'Espagne (deuxième semestre 2023) qui a fait de la démocratie au travail un sujet prioritaire de sa présidence et la Présidence suivante sera belge qui est dans le même état d'esprit pour l'appui à cette révision. À condition de ne pas rater le coche, qui semble impossible, du lancement de la proposition législative avant fin octobre, car la Commission comme le PE ne veut jamais engager la législature suivante six mois avant les élections. Il faudra également échapper aux tentatives de diversion et de retardement du patronat. Si non on est reparti pour un tour très aléatoire 2024/2025…avec des présidences de l'UE de la Hongrie au deuxième semestre 2024 et de la Pologne au premier semestre 2025…

[1] Voir Chapitre V du livre de Jean Lapeyre « le dialogue social européen : histoire d'une innovation sociale (1985-2003) Edition ETUI 2018 https://www.etui.org/fr/publications/livres/le-dialogue-social-europeen-histoire-d-une-innovation-sociale-1985-2003

Rapport de l'OIT 2022 sur le dialogue social : une vision positive de la négociation collective

2022-08-27T13:39:09Z

Le rapport de l'OIT 2022 sur le dialogue social dans le monde intitulé « La négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente » traite du rôle de la négociation collective dans le monde face aux conséquences de la crise du COVID-19. Le rapport démontre en effet que là où le dialogue social est une pratique courante, il a pu être maintenu voire approfondi durant la crise. Il montre aussi sans surprise que le niveau de couverture de la négociation collective est plus élevé dans les pays de l'Europe de l'Ouest que dans le reste du monde.

L'état de la couverture collective dans le monde

Dans les 98 pays pour lesquels l'OIT a connaissance des données dans ce domaine, plus d'un tiers des salariés voient leurs conditions de vie au travail régies par des conventions collectives. Ce chiffre est de 75 % en Europe de l'Ouest et en Uruguay. A contrario, pour la moitié de ces pays, et non des moindres (États-Unis par exemple), la couverture est inférieure à 25 %.

Des exceptions toutefois : l'Allemagne se situe dans les pays qui ont un taux de couverture compris entre 50 % et 75 % comme la Norvège ou le Brésil, l'Australie et plus étonnamment le Kazakhstan. La Russie ou la Chine se situent entre 25 % et 50 % comme le Canada ou encore l'Argentine ou l'Ukraine. Il est à noter que les données n'existent pas dans la grande majorité des pays d'Afrique.

Pour l'OIT, ces écarts entre pays et régions du monde sont dus à la présence plus ou moins forte d'organisations patronales et syndicales, à la couverture légale accordée à la négociation collective, à la possibilité ou non de négocier pour les fonctionnaires ou à la façon dont les conventions collectives sont appliquées dans ces pays. L'OIT note aussi que quand le niveau des négociations peut se situer au-delà de l'entreprise, la couverture par une convention collective est plus forte.

L'OIT a constaté un certain nombre d'évolutions positives au développement de la négociation collective. Ainsi, de nombreux pays ont maintenant accordé le droit de négocier dans le secteur public. Un certain nombre de dispositions ont été prises dans le monde pour favoriser le dialogue social. Les organisations syndicales ont aussi développé des stratégies pour organiser ou finaliser des contrats pour les travailleurs de l'économie informelle. Enfin, le droit à la négociation collective a été reconnu pour les travailleurs des plateformes dans un certain nombre de pays.

Les modalités de la négociation collective

Selon une étude menée sur 125 pays, 91 pays appliquent à des degrés divers le principe de faveur avec des adaptations et des articulations entre les différents niveaux de négociation. À noter que ce n'est pas le cas dans les pays scandinaves.

71 pays pratiquent la possibilité d'extension des conventions collectives et aussi 71 pays règlementent l'ultra activité qui garantit les droits des travailleurs après la fin de validité des conventions collectives.

Les sujets de la négociation collective concernent les salaires et rémunérations (95 %), le temps de travail (84 %), les relations de travail (78 %), la protection sociale (70 %), la santé-sécurité au travail (68 %) et les compétences (65 %). L'OIT fait le constat que la négociation joue un rôle important pour faire progresser l'égalité femmes/hommes, l'inclusion des jeunes et des migrants et les progrès réalisés en matière de travail décent.

Les négociations collectives apportent des réponses aux besoins particuliers des branches professionnelles. Elles renforcent souvent les dispositions légales en matière de santé au travail. Là où elles existent les règles sociales sont mieux respectées et face aux transitions, elles permettent de plus en plus le droit à l'expérimentation.

L'état des acteurs de la négociation collective

Selon une étude qui concerne les 25 États dont les données sont disponibles, l'OIT constate une certaine stabilité de l'adhésion des différentes organisations patronales et syndicales. Pour l'OIT, avec leurs 251 millions de membres (+3,6 % depuis 2008), elles sont les organisations à adhésion volontaire les plus importantes dans le monde.

Le taux de syndicalisation des travailleurs pour ces 25 pays est de 11,2 % en baisse de 1,1 point depuis 2008. Si le taux d'adhésion des travailleurs des plateformes, qui était inexistant en 2008, se situe aujourd'hui à 2,2 %, le taux des salariés est à la baisse passant de 20 % en 2008 à 16,8 % en 2021. Notons que le taux de syndicalisation des femmes est plus fort que celui des hommes.

La négociation collective et la crise du Covid-19

Pour l'OIT, face aux effets néfastes de la crise (hausse des inégalités, pertes de revenus ou d'emploi, impact sur l'égalité H/F), la négociation collective a continué d'exister là où elle existait déjà et s'est même approfondie dans certains pays. Là où l'État jouait déjà un rôle important de régulation, la crise a encore amplifié son poids.

Toutefois, le rôle de la négociation collective est jugé globalement positif par les acteurs sociaux même s'il est plus mesuré selon les employeurs. Pour la moitié d'entre eux, la crise a donné un nouvel élan au dialogue social. Plus de la moitié des 200 syndicats qui ont répondu à l'enquête de l'OIT ont vu des négociations informelles se développer.

Les négociations en ligne ont eu un impact partagé sur la qualité du dialogue social. Pour certains elle a perturbé les négociations faute, notamment, de contact humain. Pour d'autres, elle l'a rendu plus efficace.

Les thèmes de négociation ont été différents de ceux habituellement pratiqués. C'est évidemment la santé-sécurité au travail qui a été privilégiée. Ont aussi été abordés la flexibilité et l'aménagement du temps de travail, la sécurité de l'emploi notamment avec l'activité partielle, le télétravail ainsi que la protection des travailleurs de première ligne, avec toutefois sur ce point des résultats mitigés et la continuité des services de santé.

Les propositions de l'OIT

Sans rentrer dans les détails du rapport, l'OIT plaide pour :

L'ouverture de négociations pour une reprise centrée sur l'humain ;
La revalorisation effective du droit à la négociation collective ;
La promotion de la négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente. L'OIT souhaite notamment des négociations sur le développement durable.

Ce rapport montre à quel point le dialogue social et la négociation collective sont un facteur de progrès pour l'ensemble des entreprises et des travailleurs, qu'il faudrait généraliser à l'ensemble de la planète.

Source

Rapport sur le dialogue social 2022 : La négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente :
https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_844022/lang--fr/index.htm

Un Sommet social européen à Porto pavé de bonnes intentions…

2021-05-29T17:32:44Z

Les 7 et 8 mai s'est tenu à Porto, sous l'impulsion de la présidence portugaise de l'Union européenne, un Sommet social. Quatre ans après la proclamation du Socle européen des droits sociaux, adopté lors du Sommet de Göteborg en 2017 sous la présidence suédoise, ce Sommet de Porto avait pour ambition de concrétiser les éléments de ce Socle dans un Plan d'action. Sur les intentions c'est un grand succès, sur la concrétisation, cela reste à voir.

Ce Sommet [1] était composé de deux parties : une conférence de haut niveau avec les partenaires sociaux le 7 mai et une réunion informelle des chefs d'État ou de gouvernement de l'UE le 8 mai.

Cette relance de la politique sociale européenne marque, comme le souligne la CES et son Président Laurent Berger, un « tournant symbolique » après les dix années de la présidence catastrophique de Manuel Barroso et la première timide relance de Jean-Claude Juncker. La Commission et en tout cas sa Présidente et le Commissaire en charge des affaires sociales semblent convaincus qu'une relance économique post-Covid doit comporter une dimension sociale forte et que les partenaires sociaux doivent y jouer un rôle essentiel. Si ce n'était le cas il leur suffirait de regarder le dernier sondage d'Eurobaromètre de début 2021 qui montre que 88 % des Européens considèrent que l'Europe sociale est importante pour eux personnellement.

La première partie du Sommet social a permis l'adoption d'une déclaration conjointe ambitieuse [2] dans la perspective d'une relance économique post-Covid-19 et pour une transition verte et numérique. Les partenaires sociaux, des représentants de la société civile et les responsables des institutions européennes se sont accordés sur une liste d'objectifs la mise en œuvre du Socle européen des droits sociaux acté à Göteborg en 2017, le maintien des mesures d'urgence aussi longtemps que nécessaire, une reprise inclusive, durable, juste et riche en emplois, un salaire équitable pour tous, l'égalité salariale femmes-hommes, la lutte contre la pauvreté.

Le sommet social du 7 mai a été une réussite selon la CFDT qui voit dans la déclaration unanime, publiée à son issue, une réelle avancée. « La déclaration du sommet social est signée. Nous poursuivrons notre combat en Europe pour la concrétiser dans la vie de chaque travailleuse et travailleur (Laurent Berger sur Twitter le 7 mai) ».

Les objectifs fixés sont ambitieux à l'horizon 2030. Au moins 78 % des personnes âgées de 20 à 64 ans devraient avoir un emploi (actuellement le taux est de 72,4 % au troisième trimestre 2020) ; au moins 60 % des adultes devraient participer à des activités de formation chaque année (en 2016 le taux était de 37 %) ; le nombre de personnes menacées de pauvreté ou d'exclusion sociale devrait diminuer d'au moins 15 millions (en 2019 environ 91 millions de personnes dont 17,9 millions d'enfants étaient menacés de pauvreté ou d'exclusion sociale). Doit-on rappeler pour ce dernier objectif que dans la stratégie 2020 adoptée en juin 2010 l'objectif fixé par les Chefs d'État et de gouvernements était de sortir 20 millions de personnes de la pauvreté d'ici 2020 ! Et les chiffres donnés par la Commission montrent pourtant que la proportion de travailleurs pauvres a augmenté de 8,3 % en 2007 à 9,4 % en 2018 (c'est-à-dire avant la crise Covid !). La première exigence est donc bien d'assurer un minimum de ressource décent, en premier lieu en instaurant un salaire minimum !

Le 8 mai les Chefs d'État et de gouvernement ont acté la contribution des partenaires sociaux en particulier sur le dépassement du PIB comme indicateur de bien-être des citoyens en le complétant d'un ensemble d'indicateurs alternatifs pour mesurer les progrès économiques, sociaux et environnementaux. Le Conseil informel a également entériné le Plan d'action de la Commission pour la mise en œuvre du Socle social européen.

Unité sur les intentions, division sur les moyens

Au-delà d'un texte important, signé conjointement par les responsables des institutions européennes et les partenaires sociaux, qui marque une évolution très intéressante sur la dimension sociale de cette nouvelle phase de la construction européenne, n'y a-t-il pas une divergence fondamentale sur les moyens à utiliser pour réaliser cette dimension sociale ?

La CES, comme l'a déclaré son secrétaire Général Luca Visentini, veut que le Socle social européen et son plan d'action soient traduits dans des législations européennes soutenus par le financement nécessaire « Tout le reste est bla, bla… »

Pour le patronat européen comme l'explique prudemment son Président Pierre Gattaz « sans être d'accord avec toutes les propositions de politique sociale de la Commission, BusinessEurope a signé la déclaration de Porto ». Cette réserve est renforcée par les termes du discours de Pierre Gattaz lors de ce Sommet social : « La crise profonde à laquelle nous sommes confrontés est un défi de taille pour les entreprises. Imposer une charge supplémentaire aux entreprises compromettra la reprise économique de l'Europe et réduira les moyens de créer des emplois et d'investir dans la transition verte et numérique. Les dirigeants européens devraient utiliser en priorité des mesures non législatives pour atteindre les objectifs sociaux (souligné par l'auteur) ». C'est là, au-delà des déclarations de principe et d'intention, une constante du patronat européen de refuser toute régulation sociale de l'UE. Cela est vrai pour le salaire minimum contre lequel BusinessEurope s'opposera jusqu'à la fin ou jusqu'à la dénaturation de la proposition, mais aussi pour une autre proposition de la Commission sur la transparence salariale pour combattre les inégalités, ou encore sur le droit à la déconnexion demandé par le Parlement européen sur lequel la Commission s'est engagée à assurer un suivi. Là encore BusinessEurope s'appuyant sur un accord, non contraignant, des partenaires sociaux s'oppose abusivement à l'établissement d'un droit législatif [3].

Passer de l'ambition à l'action

La Commission a fait sa part du travail en présentant en mars son Plan d'action [4] .Ce plan maintenant validé par les partenaires sociaux et les Chefs d'État et de gouvernement définit un certain nombre d'initiatives de l'UE que la Commission s'est engagée à entreprendre au cours du mandat actuel (jusqu'à la fin de 2024).

La CES pourra certainement s'appuyer sur le Parlement européen et la Commission pour le renforcement des propositions ou au moins le maintien des propositions. Le patronat exercera lui son lobbying sur les membres du Parlement mais surtout sur les États membres qui sont très divisés sur des mesures contraignantes en matière sociale.

Le rôle du Parlement européen sera donc fondamental pour passer des intentions aux actes en imposant une amélioration des propositions de la Commission et un cadre plus normatif, dans la négociation qui s'annonce difficile avec le Conseil européen.

Un premier bilan des initiatives communautaires pourra être fait pendant la Présidence française de l'UE qui se déroulera du 1er janvier au 30 juin 2022. Mais, pour vraiment évaluer la mise en œuvre du Socle social européen et du Plan d'action, un nouveau « Sommet de Göteborg » pourrait être organisé en 2023 pendant la Présidence suédoise de l'UE, six ans après l'adoption du Socle et deux ans après le Sommet de Porto et l'adoption du Plan d'action.

[1] Ce Sommet Social a rassemblé les chefs d'État et de gouvernement des États membres de l'Union européenne (le Président Emmanuel Macron y était présent), la présidente de la Commission européenne et les commissaires en charge du domaine social, le président du Conseil européen, le président du Parlement européen, les représentants des groupes politiques du Parlement européen, les partenaires sociaux européens ainsi que des représentants de la société civile.

[2] « L'Engagement social de Porto » a été signé par le Secrétaire général de la CES, Luca Visentini, le Président de BusinessEurope, Pierre Gattaz, le Président de SGI Europe (employeurs des entreprises publiques et/ou d'intérêt général), Pascal Bolo, le Président de SMEunited (employeurs PME) Alban Maggiar, le Président de la Plateforme sociale européenne, Piort Sadowski, le Président du Parlement européen, David Sassoli, la Présidente de la Commission, Ursula von der Leyen et le Premier ministre portugais Antonio Costa.

[3] Pour BusinessEurope, « l'accord-cadre des partenaires sociaux européens sur la numérisation couvre déjà des questions clés liées à l'utilisation des outils numériques sur le lieu de travail (organisation du travail, conditions de travail) et aide les partenaires sociaux à travailler ensemble pour récolter les bénéfices mais aussi relever les défis de la transition numérique. Cela signifie également qu'un droit à la déconnexion ne devrait pas être introduit au niveau de l'UE (souligné par l'auteur) ».

[4] https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/qanda_21_821

Accord novateur pour les employés de la métallurgie et des industries électriques en Allemagne

2021-05-15T17:06:53Z

Après des mois de négociations, le syndicat IG Metall et le patronat de la métallurgie de Rhénanie-du-Nord-Westphalie ont signé le 30 mars 2021 une nouvelle convention pour les employés des secteurs métallurgie et industries électriques (700 000 salariés concernés). Accord novateur considéré comme positif et équilibré par les deux parties. Il devrait être étendu à d'autres Lander (2,3 millions d'employés concernés).

Résumé des faits

Il y a plus d'un an, le pronostic de la récession en Allemagne est de 8,5 %, le bilan dans le secteur de l'automobile est négatif (200 000 suppressions de postes sont annoncées). Le secteur automobile subit la crise du covid et la suppression du diesel. La transformation numérique et écologique dans le secteur va durer des années, déclare le patronat. Les employeurs demandent « une prime à la casse » de la part de l'État. Division au sein du Parlement.

Le syndicat IG Metall déclenche un débat national en proposant une semaine de travail à 4 jours pour sauver l'emploi avec augmentation salariale pour compenser la perte de salaire. Fin de non-recevoir de la part du patronat.
Le directeur de la fédération patronale confirme « cela ne ferait qu'empirer le choc énorme de productivité ».
« Plus la crise dure, plus nous devons trouver des solutions intelligentes qui ne se bornent pas à distribuer des compensations salariales et des subventions. » répond un responsable du parti conservateur.

Les négociations reprennent fin décembre 2020, avec une date butoir au 1er mars 2021. La nouvelle convention collective a vocation à servir de modèle pour les négociations salariales dans les autres régions allemandes. IG Metall demande 4 % d'augmentation salariale.

Début mars, plusieurs grèves perlées rassemblent des dizaines de milliers d'employés de l'industrie métallurgique et électrique.
Les salariés sont appelés à éteindre leur ordinateur.
Les grèves touchent le secteur automobile (Mercedes, Volkswagen), des équipementiers (Continental). Elles causent 900 millions d'euros de pertes pour les entreprises concernées.

Après des mois de négociations et un dernier marathon de 10 heures, patronat et syndicat concluent un accord. Il pose les bases pour sécuriser l'emploi dans les secteurs en pleine reconversion, entre le repli de la sidérurgie et la transition au tout électrique du secteur automobile. Il scelle la paix sociale pendant près de deux ans. Les salariés seront protégés contre les licenciements pendant près de deux ans.

Contenu de l'accord

Une hausse en moyenne de 2,3 % des salaires pour les salariés de la branche, sur 21 mois (IG Metall demandait 4 %), convertible en une réduction de temps de travail pour sauvegarder des emplois durant la crise, assortie de garantie financière pour les employeurs en difficulté.

Une prime exceptionnelle covid-19 de 500 euros jusqu'à la fin de juin 2020.
Des primes annuelles (dont une partie sous la forme de crédit de formation), représentant 18,4 % d'un salaire mensuel en 2022 puis 27,6 % en 2023. Elles seront économisées pendant 8 mois, avant d'être versées en 2022.
La semaine de 4 jours, pour ceux qui le souhaitent. Ils pourront passer à la semaine de 4 jours sans perte de salaire (conversion des primes).

Cet accord est exemplaire dans sa méthode de communication, dans la construction du rapport de force, dans sa méthode de négociation, ce qui permet à tous les partenaires (employeurs, salariés et gouvernement) de sortir satisfaits de la conclusion de cet accord. Cet accord est important vu le nombre de salariés concernés. De plus il donne le ton de l'augmentation des salaires pour l'année à venir. Au-delà, il représente une prise en compte par les 2 acteurs des mutations du secteur et formule les bases d'une sécurisation de l'emploi face à ces transformations.

Peut-on appliquer les mêmes méthodes en France ? Le dialogue social n'est pas un terme juridique, il est simultanément un concept, une activité et un dispositif (voir Christian Thuderoz [1]). La seule définition partagée vient de l'OIT (Organisation mondiale du travail), pour désigner « tous les types de négociation, de consultation, ou simplement d'échange d'information ». En 2015, la loi Rebsamen parle de « négociation et de dialogue social en entreprise » pour permettre une meilleure cohésion sociale au sein des entreprises, pour développer des sentiments d'appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat. En février 2021, le président du Medef a adressé une lettre aux organisations syndicales, pour les inviter à des négociations autour de 8 thèmes de travail. Mais d'ores et déjà, le syndicat CGT a décidé de ne pas participer aux réunions entre patronat et syndicats.

Références

https://www.usinenouvelle.com/editorial/les-salaries-de-l-industrie-allemande-auront-eux-droit-a-une-prime-covid-et-une-hausse-de-salaire.N1077214

https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/04/01/en-allemagne-syndicat-et-patronat-concluent-un-accord-equilibre-pour-les-salaries-de-l-industrie_6075223_3234.html

https://www.clesdusocial.com/le-dialogue-social-interprofessionnel-revient-en-force-au-MEDEF

[1] https://thdz-negociationcollective.org/archives-2/