Les clés du social

L'impact de l'intelligence artificielle sur le contenu des métiers

2025-11-05T18:12:48Z

L'intelligence artificielle s'implante à grande vitesse. Aussi la question d'actualité est-elle sur l'avenir des emplois. De grandes entreprises américaines comme Amazon ou Walmart licencient de nombreux salariés au nom des tâches que peut réaliser l'IA. De même les jeunes informaticiens diplômés américains semblent avoir plus de mal à trouver un emploi car l'IA fournit à leur place les pages d'écriture algorithmique. Au-delà de ces exemples qui donnent lieu aux conclusions les plus disparates, on prévoit surtout la transformation des métiers, le bouleversement de leurs contenus par l'intelligence artificielle.

Des transformations des contenus des métiers, déjà sensibles

Le changement le plus immédiat est la réalisation par l'IA de nombreuses tâches répétitives, avec de gros gains de temps. En effet, l'IA générative produit elle-même, donc une partie de la théorie et de la pratique du métier peut lui être déléguée. Cela touche en particulier un certain nombre d'activités de saisie, de relances, de reporting pour la comptabilité et la gestion et les services administratifs, par exemple en comptabilité et finance. C'est aussi la multiplication des chatbots, assistants virtuels, agents conversationnels pour le secrétariat et le support client. Ce temps gagné peut être destiné à enrichir les emplois par des missions plus qualitatives.

En effet des compétences deviennent indispensables pour évoluer avec l'IA. En particulier il devient nécessaire d'intégrer le langage numérique aux pratiques. Les compétences clés reposent sur la créativité et l'intelligence émotionnelle car l'IA ne sait pas créer de sens, ni de lien, ni innover culturellement. Et un esprit critique est nécessaire pour détecter les erreurs de la machine. Les métiers de l'IA demandent des compétences pour comprendre et manipuler les données. Les métiers de l'IA les plus stratégiques demandent des compétences de gouvernance des données et de pilotage de projets IA.

Mais surtout beaucoup de métiers ont entamé leur transformation. Sans faire le tour de tous les secteurs d'activités, on commence à voir par exemple en santé la radiologie augmentée avec l'apport de l'IA au diagnostic alors que la décision revient au professionnel. L'IA apporte aussi à de nombreuses activités une capacité de prédiction : maintenance prédictive dans l'industrie par des capteurs permettant d'anticiper des pannes, ou dans la finance où l'analyse prédictive permet de prévoir l'évolution des marchés et le niveau des risques. L'IA transforme profondément les activités du marketing et de la communication car elle peut produire des textes publicitaires, des slogans, ce qui amène les professionnels à s'orienter vers la capacité à piloter ces outils et à s'appuyer sur des capacités de créativité et assurer une valeur éditoriale.

Par ces changements l'IA a-t-elle un impact sur les identités professionnelles ?

L'identité professionnelle se définit bien sûr à partir du contenu professionnel du métier mais inclut aussi le vocabulaire, les gestes, les vêtements, la culture… Si l'IA n'est qu'une base ou un débroussaillage d'une tâche ou d'un dossier, le professionnel ne sent pas d'impact sur son identité professionnelle. La remise en cause n'existe que si on demande à l'IA de quasiment tout faire à la place du professionnel. C'est la question que posent particulièrement les journalistes qui craignent une crise de contenu dans leur métier.

Les conséquences sur la perception de l'identité professionnelle dépendront sans doute de la relation créée avec l'IA, selon le rôle qu'on lui délègue, la place et le rôle qu'on lui accorde. Rôle d'aide, de soutien ? Ou fusion avec l'IA et assimilation de l'humain par la machine ?

Pour conclure provisoirement

On perçoit que l'avenir du contenu des métiers dépend de la place qui est laissée à l'IA : support, sécurisation, absorption des tâches répétitives et peu motivantes, en gardant la maîtrise de l'ensemble, sans aller au-delà, ce qui entrainera une grande évolution du contenu des métiers sans remettre en cause la relation qu'un professionnel entretient avec son métier ou sa fonction. Il y a là un enjeu de dialogue social et de négociation dans les entreprises et administrations pour que le développement de l'IA ne se fasse pas au détriment des emplois et des métiers mais contribue à leur enrichissement, pour que soient intégrés les enjeux d'accessibilité et d'inclusion et la nécessité de former et que soient contrôlés les risques de biais des algorithmes, en particulier dans le recrutement et les parcours professionnels.

Références

Quels sont les métiers de l'entreprise les plus impactés par l'IA ? BPI France – 22 septembre 2025 :
https://bigmedia.bpifrance.fr/nos-dossiers/quels-sont-les-metiers-de-lentreprise-les-plus-impactes-par-lia

Les identités professionnelles à l'épreuve de l'intelligence artificielle -Gabrielle Halphen – Fondation Jean Jaurès – 15 octobre 2025 :
https://www.jean-jaures.org/publication/les-identites-professionnelles-a-lepreuve-de-lintelligence-artificielle/

Les salariés souhaitent un dialogue professionnel sur le travail

2025-08-02T16:58:55Z

À côté du dialogue social, les salariés souhaitent aussi parler de leur travail dans le cadre d'un dialogue professionnel. C'est ce que révèle l'enquête récente de l'Anact qui a reçu 2 629 réponses à son questionnaire numérique en accès libre. Que pensent les salariés de leurs possibilités actuelles ? Que souhaitent-ils pour l'avenir ?

Les chiffres et les thèmes de dialogue

Bien que l'enquête ne repose pas sur un échantillon représentatif mais sur des réponses libres (74 % de femmes, 57 % de cadres et professions intellectuelles supérieures, 36 % de managers, 37 % d'agents publics, 23 % de représentants du personnel) les réponses ont l'intérêt de dresser un panorama de l'opinion des salariés motivés par la question.

Les salariés peuvent-ils parler de leur travail ?
Très facilement	17 %	67 %
Facilement	50 %	67%
Plutôt difficilement	25 %	32 %
Très difficilement	7 %	32%

Ainsi les deux tiers des répondants estiment pouvoir parler de leur travail, généralement avec leurs collègues ou leur hiérarchique n+1.

Les thèmes qu'ils abordent
	Tous répondants	Managers
Charge et répartition du travail	59 %	71 %
Autonomie au travail	53 %	60 %
Difficultés ou aléas rencontrés	47 %	62 %
Stress, mal-être au travail	43 %	34 %
Objectifs et délais fixés	39 %	52 %
Coopération dans l'équipe ou avec d'autres équipes	38 %	39 %
Nature précise du travail	27 %	48 %
Besoins en montée de compétences	27 %	46 %

Politique de ressources humaines	20 %	8 %
Politique de prévention des risques professionnels	19 %	12 %
Résultats économiques	8 %	6 %
Politique produits / services	3 %	2 %

On voit ainsi que les thèmes les plus abordés sont ceux qui appartiennent à l'organisation du travail (1er groupe du tableau). Apparaissent aussi les différences d'évaluation entre l'ensemble des répondants et les managers : les managers ont l'impression de plus de dialogue sur les questions d'organisation du travail, de consignes et de compétences que les répondants ne le ressentent dans leur ensemble. Au contraire, ce qui touche à la vie et à la politique de l'entreprise (2ème groupe du tableau) est beaucoup moins le sujet de dialogues.

Le dialogue professionnel sur les questions qui touchent à l'organisation du travail

Si des échanges existent, 58 % disent pouvoir en parler régulièrement ; les managers, eux, le pensent à 89 %. Mais 36 % pensent ne pouvoir en parler que rarement, et 5 % jamais. Aussi près de la moitié des répondants souhaitent plus d'échanges sur ces sujets, avant tout (75 %) avec leur n+1.

Quand ce dialogue existe, il est reconnu comme bénéfique, à 65 % chez les répondants et à 83 % chez les managers. Pour les répondants, cela permet avant tout un échange sur les bonnes idées et pratiques, et aussi les prises de décision dans l'équipe, également positif quand leur manager décide en s'y référant et parce que cela peut alimenter les décisions de la direction… Les managers pensent que pouvoir s'exprimer sur son travail est positif, que cela alimente des décisions qui améliorent la qualité du travail et que cela fait remonter les problèmes et les pistes d'améliorations jusqu'à la direction.
Mais pour 26 % cela n'a aucun effet, voire un effet défavorable pour 4 %, quand il n'y a pas de suite à ce dialogue, que leurs interlocuteurs n'ont pas de pouvoir, ou que les résultats sont imprécis sans traduction dans l'action.

Les répondants abordent aussi les raisons de manque d'échanges (pour les 41 %). Soit parce que les dialogues précédents n'ont pas eu de résultats, soit que le manager n'est pas à l'aise avec ces sujets, soit qu'il n'existe pas d'espace d'échanges, soit que le manager n'a pas le temps, soit que cela n'appartient pas à la culture de la structure, entreprise, association, ou service public (qui y est plus souvent confronté : 45 %). Dans tous ces cas, les répondants souhaitent pouvoir aborder ces questions en priorité avec leur n+1 (75 %) puis avec leur direction (58 %).

Peu de dialogue professionnel sur la vie et politique générale de la structure

Le dialogue existe minoritairement sur ces questions : 43 % peuvent échanger, très souvent (10 %) ou plutôt assez souvent (33 %). Leurs collègues sont les premiers avec qui ils échangent (69 %), juste devant leur hiérarchique (67 %), avant leur direction (51 %). Ils en discutent moins avec leurs représentants du personnel (31 %), ou les ressources humaines (28 %), ou la direction d'autres services (21 %).

Pour 57 % d'entre eux, cela permet de mieux comprendre les orientations stratégiques, de faire remonter informations, problèmes à la direction et donc d'adapter les décisions stratégiques au niveau opérationnel. Les managers, à 73 % positifs, y voient une meilleure appréhension par les salariés des orientations et des attentes de la direction, une remontée des problèmes, une amélioration de la qualité du travail et des prises de décisions.
Pour les répondants qui n'y voient pas d'effet ou même un désavantage, cela est dû au fait que les échanges se sont déroulés avec des interlocuteurs sans pouvoir ; pour les managers interviennent l'absence d'effet, un manque de de marges de manœuvre, ou un manque de temps pour donner suite. La moitié souhaiterait échanger plus sur ces sujets.

Quand le dialogue n'existe pas sur ces questions, pour 56 % des répondants, qui sont en particulier les salariés les moins qualifiés, les non-managers, les agents publics et les représentants du personnel, cela n'entre pas dans la culture de leur structure, ou il n'y a pas d'espace d'échanges, ou des interlocuteurs qui n'ont pas le temps, ou des managers pas à l'aise.

Pour conclure

Ces réponses montrent bien l'importance de la culture des entreprises ou services en faveur ou en défaveur du dialogue professionnel, de leur ouverture ou non, alors que la majorité des répondants et des managers en font un bilan positif quand il existe. Il reste cependant de nettes nuances dans son évaluation par tous les répondants, plus critiques, et les managers plus satisfaits de leur ouverture au dialogue. Ainsi cette enquête montre bien le souhait des salariés d'un développement et d'un approfondissement du dialogue professionnel et de ses bénéfices. C'est un enjeu essentiel de l'avenir du travail, de sa qualité, de sa capacité à intégrer les changements si importants que nous constatons aujourd'hui, et un élément de la qualité de la vie et des conditions de travail des salariés.

Source

Parler du travail c'est productif ! – Anact – mai 2025 :
– https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-06/rapport-anact-consultation-dialogue-travail.pdf

Télétravail, travail hybride : où en est-on ?

2025-04-16T17:02:53Z

Peu existant antérieurement, le télétravail s'est développé depuis le covid et les confinements : fin mars 2020, 3 salariés du privé sur 10 étaient en télétravail, …au lieu de 4 % en 2019. Depuis, le télétravail s'est solidement installé et concerne plus d'un salarié sur cinq. Bien sûr, tous les postes ne sont pas télétravaillables, mais en 2024, il était utilisé par 22 % des salariés. L'Insee montre les facteurs qui interviennent, qui et où le télétravail e le travail hybride sont pratiqués dans le secteur privé.

Au global

Ce chiffre de 22 % en 2024 correspond à un usage du télétravail d'au moins une fois le mois précédent l'enquête. Une quasi stabilité pour les années après covid. Si le poste est télétravaillable, près de 70 % des salariés en effectuent. En moyenne ceux qui le pratiquent effectuent près de 2 jours de télétravail par semaine (1,9 jour). Déjà en 2022, si 28 % des télétravailleurs en faisaient 1 jour par semaine et 17 % 3 à 5 jours, la dominante était 2 jours par semaine pour 55 % d'entre eux.

Cette stabilisation s'est appuyée sur de nombreux accords d'entreprises dont près d'un sur deux est à durée indéterminée. Et ces accords ou chartes autorisent pour la plupart au moins 2 jours par semaine. En l'absence d'accord d'entreprise, des accords individuels se pratiquent également. Au bout de ces 5 ans de pratique, ce sont surtout maintenant des aménagements qui sont réalisés.

Qui est concerné ?

On constate toujours que ce sont les cadres les premiers pratiquants du télétravail : près des deux tiers en effectuent, pour 80 % de postes télétravaillables. Alors que le chiffre n'est que de 2 sur 10 parmi les professions intermédiaires (parmi 38 % de postes télétravaillables) et 1 employé sur 10 (pour 20 % de postes possibles) surtout ceux qui ont des fonctions administratives (26 % d'entre eux). Mais dans les entreprises où il y a 40 % de cadres ou plus, un effet d'entrainement existe et les salariés non-cadres font plus de télétravail (+12 points). Les débutants et les salariés anciens sont moins nombreux à l'utiliser.

Peu de professions libérales le pratiquent alors que les cadres administratifs et commerciaux l'utilisent beaucoup (66 %) ainsi que les ingénieurs et cadres techniques (69 %). 30 % des professeurs et les scientifiques s'en servent. La pratique est plus importante pour les cadres sans fonction d'encadrement (+2,9 points).

Les femmes télétravaillent plus que les hommes (+6,4 points) : est-ce un reflet du niveau de partage des tâches domestiques ? La flexibilité est bienvenue pour les parents d'enfants de 6 à 17 ans. Et bien entendu, le télétravail est plus utilisé si le domicile est éloigné du lieu de travail (+12 points si le domicile est à plus de 100 km par rapport à ceux qui habitent à moins de 5 km). Cela permet à certains d'accepter un emploi éloigné de leur habitation. La taille du domicile joue aussi, différenciant beaucoup ceux qui possèdent plus de 30 m2 par personne par rapport à ceux qui en ont moins de 20 m2 par personne.

Dans quelles entreprises ?

Certains secteurs sont en pointe : celui de l'information-communication où le télétravail concerne 75 % des salariés et où il est plus long sur la semaine et le secteur financier à 60 %, alors qu'il est peu présent dans l'hôtellerie-restauration ou les soins aux particuliers par exemple.

Sans étonnement, on trouve un pourcentage de télétravailleurs plus important plus la taille de l'entreprise est grande. Ainsi, dans les grandes entreprises le taux est de 34 %, de 26 % dans les entreprises intermédiaires, il n'est que de 18 % dans les Pme. Mais même chez ces dernières, s'il est plus ou moins développé selon les entreprises, le télétravail s'est peu à peu installé et, vu le nombre majoritaire qu'elles représentent, cela rend important leur pratique. D'ailleurs 60 % des cadres y télétravaillent.

En conclusion

Le télétravail est maintenant intégré dans beaucoup d'entreprises. Et si des critiques existent, soit sur la difficulté de régulation du temps et de la charge de travail, la difficulté du maintien du collectif, si certaines entreprises voudraient en revenir, le télétravail est considéré par les salariés comme un acquis social et sociétal qu'ils ne veulent pas perdre. Et pour les entreprises un atout de recrutement et de fidélisation de salariés dont la qualification leur est de plus en plus indispensable.

Source

Insee Analyses n°105 – mars 2025 – Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/837937

Comment les salariés perçoivent-ils la diffusion de l'IA dans leur entreprise ?

2025-03-15T18:15:29Z

L'intelligence artificielle se diffuse rapidement dans les entreprises, intégrée dans les logiciels qu'elles achètent ou par un déploiement spécifique. Pour savoir comment les salariés perçoivent cette mise en place, Impact AI, collectif de réflexion et d'action pour une IA responsable, a fait réaliser une étude d'opinion auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 salariés du secteur privé, utilisateurs ou non [1]. Elle montre une perception positive de l'IA mais avec le souci qu'il s'agisse d'une IA responsable.

L'IA, une nécessité, un atout

Pour 52 % des salariés répondants, et 74 % s'ils sont déjà utilisateurs, l'IA joue un rôle important ou très important dans le développement et le rayonnement d'un pays. D'autant plus qu'ils considèrent que jusqu'à présent la France et l'Union européenne sont distancées, loin derrière les États-Unis et la Chine. 44 %, et 66 % s'ils l'utilisent, voient l'IA comme un facteur d'efficacité dans le travail, pour 39 % elle permet de meilleures décisions, 56 % s'ils s'en servent déjà. De plus pour 3 sur 10 cela aide à consommer moins de ressources.

Les risques liés à l'IA

Cela ne les empêche pas de pointer des risques liés à l'IA. Pour :

41 %, un impact sur les emplois ;
33 %, les risques de confidentialité des données ;
31 %, une dépendance excessive ;
24 %, une non-conformité aux réglementations et un manque de transparence.
Certains citent aussi le risque d'amplification des stéréotypes, ceux de l'uniformisation du travail, et l'impact environnemental.

La nécessité d'une régulation

Aussi, pour les ¾ d'entre eux (74 %), et 85 % de ceux qui l'utilisent, une régulation est nécessaire. Ils insistent sur :

La nécessité de trouver un équilibre entre innovation, sécurité et responsabilité ;
Celle de privilégier les principes éthiques.
Alors que 10 % seulement priorisent la seule innovation.

Quelle régulation ? Leurs avis se partagent : une régulation internationale pour 30 %, par État pour 25 %, par l'Union européenne pour 19 %, en sachant qu'ils considèrent, à 57 % et 75 % des utilisateurs, que l'AI Act que vient de prendre l'UE et qui crée une régulation en fonction des niveaux de risque est une bonne chose ou même une très bonne chose.

Les facteurs d'une IA responsable

Très sensibles, à 63 % et à 83 % des utilisateurs, au concept d'IA responsable et éthique, ils en définissent les éléments :

La protection des données personnelles pour 36 % ;
Tout ce qui concerne le respect de l'être humain pour 8 sur 10, dont le respect des droits fondamentaux (27 %), la prééminence de l'humain (24 %), le respect de la santé humaine (20 %) et l'amélioration du bien-être humain (25 %) ;
Ils citent aussi la garantie de la transparence, la prise en compte de l'impact environnemental, des choix explicables et la réduction des biais des algorithmes.

Où en sont les entreprises ?

C'est une question à laquelle beaucoup ne peuvent pas répondre car 63 % ignorent si leur entreprise a entrepris des démarches pour se mettre dans le cadre d'une IA responsable. 9 % seulement citent l'existence d'une charte éthique et autant un interlocuteur ou un comité d'éthique de l'IA. Aussi les salariés accordent la note moyenne de 4,1 sur 10 seulement pour la mise en place d'une intelligence artificielle responsable dans leur entreprise. Un peu plus à 5,6 sur 10 pour ceux qui la pratiquent, plus positifs sur les compétences existant en interne, la formation et la sensibilisation aux enjeux, la motivation au changement, le leadership présent et les budgets alloués pour une IA responsable.

Des freins existent pour d'autres, en particulier des manques de compétences pour 30 %, une complexité technique (26 %). Mais certains identifient aussi les coûts, une résistance au changement, parfois un manque d'engagement de la direction. De plus la sensibilisation est encore limitée à l'usage de l'intelligence artificielle dans la vie professionnelle à 28 % des salariés seulement et concerne surtout les cadres, les jeunes de moins de 35 ans et le secteur des services.

Les demandes des salariés vont donc au développement de procédures pour gérer les risques (60 %), à des formations de sensibilisation (55 %), à l'évaluation des impacts éthiques et des risques et à la création d'une gouvernance dédiée.

Ainsi les salariés voient de façon positive le développement de l'intelligence artificielle, tout particulièrement ceux qui la pratiquent déjà, au travail ou personnellement. Mais ils veulent une IA responsable, au profit de l'humain et régulée. Il y a donc grand besoin du développement d'un dialogue social autour de ces questions pour répondre au souci des salariés que l'usage de l'IA soit développé de façon responsable, éthique et privilégiant l'humain.

Source

Observatoire de l'IA responsable en entreprise – janvier 2025 – Étude Viavoice–GCF pour Impact AI :
https://www.impact-ai.fr/fr/2025/01/14/observatoire-ia-responsable-2025/

[1] Impact AI, en partenariat avec KPMG et Bnp Paribas, enquête réalisée par Viavoice et le Centre de prospective GCF.

Le télétravail, maintenant bien implanté

2024-12-04T18:17:43Z

Le télétravail n'avait pas vraiment « mordu » en France jusqu'en 2019. Seul un petit nombre de cadres l'exerçaient déjà. L'arrivée du covid a tout changé : le télétravail a concerné un grand nombre de salariés pour éviter la contagion dans les transports et au travail : 42 % des salariés ont au moins une fois télétravaillé entre mars 2020 et le début 2021. Et depuis la fin des confinements ? Une publication de la Dares évalue la place actuelle et les pratiques du télétravail.

La part des salariés en télétravail

	Télétravail au moins occasionnel ou quelques jours par mois	Dont télétravail intensif 3 jours ou + par semaine
2019	9%	1%
2021	31%	18%
2023	26%	5%

Ce petit tableau explicite clairement le fait que le télétravail est maintenant bien installé, même si, depuis 2021, il a continué d'évoluer. On voit que le télétravail complet a correspondu à la pandémie et a reculé depuis, remplacé par un télétravail plus modéré d'1 jour ou 2 par semaine ou plus occasionnel.

Qui télétravaille ?

Jusqu'en 2019, c'était presqu'exclusivement des cadres, alors que 60 % des postes sont considérés comme non télétravaillables. La hausse 2019-2021concerne toutes les catégories de salariés, tout en étant plus répandu chez les salariés de l'informatique, les cadres des banques et assurances, les cadres commerciaux ou technico-commerciaux et les personnels d'études et recherche. On trouve aussi plus de femmes, plus de jeunes et de plus diplômés parmi les télétravailleurs. L'essor des femmes est remarquable puisqu'elles ne représentaient que 43 % des télétravailleurs en 2019 et sont maintenant 51 %, ayant dépassé les hommes.

Cependant, le télétravail est beaucoup moins répandu parmi les employés administratifs de la fonction publique, les secrétaires et les enseignants. Sans oublier bien sûr les ouvriers en raison de leurs types de postes.

Les conditions des télétravailleurs

98 % des télétravailleurs travaillent chez eux, les tiers lieux ne concernent que 2 % d'entre eux. Une majorité considère que leurs moyens sont suffisants et adaptés. L'indemnisation par l'employeur concerne 39 % des télétravailleurs, en progrès par rapport à 2019 (14 % seulement). Mais la compensation financière est souvent inexistante pour les plus jeunes, les salariés du privé et les CDD. Les moyens sont un peu plus souvent considérés comme insuffisants ou inadaptés parmi les femmes, les professions intermédiaires et 2 fois plus souvent par les agents publics.

Quels souhaits de télétravail ?

On a beaucoup parlé du retour dans l'entreprise à 100 % après la période intense de télétravail, soit par volonté des entreprises, soit par souhait de salariés. En fait les enquêtes de la Dares montrent une réalité beaucoup plus variée. Un tiers des salariés souhaitent télétravailler, soit presque la totalité des postes reconnus comme télétravaillables.

Les télétravailleurs souhaitent continuer à télétravailler, même si c'est à un rythme moins soutenu : beaucoup moins à temps complet ou + de 3 jours, essentiellement 1 jour ou 2 par semaine. 44 % d'entre eux souhaitent continuer à télétravailler autant, notamment les cadres, 40 % souhaiteraient télétravailler plus, notamment les employés, les femmes et la moitié de ceux qui n'ont qu'un jour ou moins de télétravail par semaine.

Les non-télétravailleurs sont nombreux aussi à le souhaiter : 2,2 millions aspirent au télétravail. 19 % des salariés dits sur poste non télétravaillable pensent qu'il pourrait l'être et 2/3 d'entre eux le souhaiteraient. Cependant les aspirations au télétravail sont très différentes selon les catégories socioprofessionnelles : si peu d'ouvriers aspirent à télétravailler, les cadres sont beaucoup plus nombreux à le souhaiter, de même que les femmes, les bac + 5 et plus, les employés des banques et assurances, de la comptabilité et les secrétaires, secteurs où la pratique est déjà bien établie, suivis par ceux de la fonction publique.

On voit ainsi que la pratique du télétravail s'est bien implantée et normalisée. Elle apporte d'ailleurs de meilleures conditions de travail (moins de fatigue, de stress, meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle en particulier pour les hommes). Beaucoup d'accords d'entreprise sur le télétravail arrivent à leur fin. Ces souhaits sont donc à prendre en compte lors de la négociation de renouvellement de l'accord d'entreprise.

Sources

Comment évolue la pratique du télétravail ? Dares Analyses n° 64 – 5 novembre 2024
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Comment_évolue_la_pratique_du_télétravail_depuis_la_crise_sanitaire.pdf

Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? Dares Analyses n° 65 – 5 novembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-teletravail-ameliore-t-il-les-conditions-de-travail-et-de-vie-des-salaries

Les absences au travail. Comment les traiter ?

2024-11-16T17:55:32Z

Au moment où le gouvernement veut réduire les indemnités journalières pour arrêt maladie dans la fonction publique (jours de carence et niveau d'indemnisation), il n'est pas inutile de revenir sur ce qui est appelé absentéisme au travail, qui inclut des absences aux motifs divers.

Les absences au travail

Il faut bien entendu enlever de cette notion un certain nombre d'absences que sont les congés payés, ceux de maternité et paternité, les absences pour formation et pour activités syndicales.

En 2023, 27,5 % des salariés ont eu un arrêt de travail, dit l'Apicil, pour une durée moyenne d'un peu plus de 22 jours. Il est significatif d'ailleurs que les absences au travail soient définies par un mot de consonance négative, l'absentéisme, comme si l'absence était volontaire ou abusive ! Alors que les motifs principaux en sont une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle – dont le nombre est en progression - et très minoritairement une absence injustifiée. Les pathologies psychologiques sont les arrêts de plus de 30 jours qui progressent le plus et en sont devenues la première cause.

Les absences au travail sont plus nombreuses chez les femmes, notamment quand il y a des enfants ou qu'elles ont un rôle d'aidantes. Les secteurs les plus touchés sont la santé, suivie par le commerce et les transports. Et les absences augmentent dans les TPE, qui n'ont pas les moyens de remplacement d'un salarié absent, ce qui reporte le travail sur les autres salariés.

Les causes des absences au travail

En dehors des problèmes individuels de santé des personnes, une des causes les plus sensibles en est le vieillissement au travail, sur lequel la fondation Travailler autrement met immédiatement l'accent, surtout quand les postes de travail comportent des pénibilités, et/ou que n'existent pas de mesures de prise en compte de l'âge et d'aménagement.

« Il y a aussi toutes les causes indirectes liées à la nature des mécanismes de mobilisation au travail » selon l'Anact.

Cet autre groupe de facteurs concerne la qualité des emplois et les difficultés de postes de travail, et reflète des problèmes de conditions de travail, d'organisation du travail, d'intensification et surcharge des tâches, de management, mais aussi de manque de reconnaissance et de valorisation, d'absence de perspectives d'évolution, de manque de sens, de relations tendues, à l'origine de nombreuses pathologies tant physiques que psychologiques.

Comment agir ?

La question est à poser entre tous les acteurs de l'entreprise, pour la traiter au fond, dit la fondation Travailler autrement et, dans le même sens, l'Anact préconise de renforcer le dialogue social. Pour elle, « un taux d'absentéisme élevé témoigne de dysfonctionnements divers, d'une dégradation des indicateurs sanitaires et sociaux de l'entreprise ».

Il faut d'abord établir un diagnostic, car les raisons de ces absences sont multiples, en développant l'analyse selon la durée des absences (moins de 10 jours, de 10 jours à 3 mois, et plus de 3 mois) et l'évolution de chacune de ces durées sur plusieurs années, ainsi que selon l'âge, le sexe, les types de postes et les métiers. La 2ème phase proposée est une démarche collective de projet, impliquant tous les acteurs de l'entreprise ou administration,

tant pour la gestion des absences et des retours - avec parfois des solutions temporaires pour les faciliter (aménagement des horaires, phase de télétravail, etc.),
que pour une démarche de prévention, avec un renforcement du dialogue social, la prévention des AT-MP, celle des risques psychosociaux, ainsi que l'amélioration des postes de travail, de l'organisation du travail, l'évolution des modes de management, l'amélioration de la qualité du travail et des conditions de travail… selon les réalités et les activités de l'entreprise ou de de l'administration.

Les salariés auraient une meilleure santé et une meilleure qualité de vie et les entreprises seraient plus performantes.

Références

Prévenir l'absentéisme en entreprise – Anact - 29 juin 2024 :
https://www.anact.fr/absenteisme

Absentéisme au travail : de quoi parle-t-on réellement ? - Fondation Travailler autrement – 11 septembre 2024 :
https://www.fondation-travailler-autrement.org/2024/09/11/absenteisme-au-travail-de-quoi-parle-t-on-reellement-2/

Réduire l'absentéisme au travail : une responsabilité partagée pour une meilleure organisation - Fondation Travailler autrement – 10 septembre 2024 :
https://www.fondation-travailler-autrement.org/2024/09/10/reduire-labsenteisme-au-travail-une-responsabilite-partagee-pour-une-meilleure-organisation/

Et dans Les Clés du social

https://www.clesdusocial.com/absenteisme-peut-on-reellement-parler-de-desengagement

https://www.clesdusocial.com/les-racines-de-l-absenteisme-au-travail-et-les-actions-a-mettre-en-oeuvre

https://www.clesdusocial.com/arrets-de-travail-des-salaries-en-baisse-en-2023

Les travailleurs Invisibles majoritaires ?

2024-06-15T17:05:31Z

Une étude de la fondation Travailler autrement présente une étude sur les travailleurs « Invisibles » ou travailleurs du back-office de la société des services (réalisée par Occurrence auprès de 15 000 répondants).

L'étude identifie 3 types d'actifs français

Les Préservés composent 26 % de l'échantillon représentatif. Ils ont les revenus les plus élevés et ils n'ont pas ou peu été affectés par la crise sanitaire.
Les Combattants constituent 30 % de la population active. Ils ont su transformer la pandémie en opportunité pour adapter leur manière de travailler, voire générer des revenus supplémentaires.
Les Invisibles représentent 44 % de la population active, soit plus de 13 millions de travailleurs. Les femmes sont surreprésentées puisqu'elles constituent 54 % des invisibles.

« Les Invisibles » sont liés par le caractère contraint de chaque aspect de leur vie (professionnelle, personnelle, financière) et leur manque de perspectives sur leur avenir. Ils sont livreurs, aides à domicile, agents d'entretien, transporteurs, aides-soignants, caristes, caissières, vigiles, serveurs ou encore aides agricoles. Ce sont les métiers du lien, du soin, de la continuité économique et sociale, de la vie quotidienne…

« Dans l'ombre de chaque Français qui parvient à exister socialement et économiquement se tient un « un invisible » qui rend cette existence possible, plus fluide, plus profitable, voire plus digitale ».

Les Invisibles ont des vies personnelles et professionnelles contraintes

Leur vie familiale est souvent source de difficultés notamment pour les familles monoparentales et les femmes isolées.
Le logement est un besoin primaire difficile à satisfaire.
Les transports et la mobilité géographique imposent un rythme de vie tendu.
Les contraintes et la pénibilité de leur travail les usent quotidiennement.
Le pouvoir d'achat faible n'apporte aucune respiration dans la vie de tous les jours.

Plusieurs types d'Invisibles

Les nouveaux ouvriers : chauffeurs, livreurs, caristes, serveurs caissiers, 53 % sont des hommes avec un revenu mensuel brut de 2 520 euros par foyer, 62 % ont un niveau inférieur ou égal au Bac. Ils ont tous connu une période de chômage partiel pendant la pandémie. Ils sont les plus touchés par les horaires atypiques et la pénibilité au travail. Leur activité est peu valorisante pour eux et ils ont peu de perspectives professionnelles.
Les femmes isolées et fragilisées : 65 % ont moins de 49 ans, 69 % ont un niveau inférieur ou égal au bac, elles ont un revenu mensuel brut par foyer de 1 560 euros, elles sont sur-représentées dans le secteur du détail, de l'agriculture, des services aux ménages, des arts et des spectacles. En majorité célibataires ou divorcées, leur situation financière est précaire et elles rencontrent des difficultés à satisfaire leurs besoins primaires. Aucune d'entre elles n'a perçu des allocations chômage dans les 24 derniers mois, car elles connaissent moins bien les aides disponibles et elles ont davantage tendance à y renoncer.
Les séniors oubliés, âgés de 52 ans en moyenne, 50 % dont des femmes, 80 % travaillent pendant les jours fériés et les week-end, ils ont un revenu mensuel brut par foyer de 2 090 euros. Ils sont nombreux à être inactifs, majoritairement ce sont d'anciens employés du secteur tertiaire, dans le transport, la logistique ou le commerce. Ils sont caractérisés par une forte pénibilité au travail qui a précédé leur inactivité. La quasi-totalité d'entre eux n'a pas perçu d'aides au cours des 24 derniers mois du fait d'une mauvaise connaissance de celles-ci et d'une certaine résignation.
Les femmes-soutiens et soutenues par leur famille, souvent jeunes, 70 % ont moins de 49 ans, un quart travaille à temps partiel, elles ont un revenu mensuel brut par foyer de 2 570 euros, elles sont infirmières, aides à domicile, agricultrices, vendeuses ou agents immobiliers. Elles se sentent utiles dans leur travail mais une partie importante considère qu'elles n'ont aucune perspective professionnelle possible. Aucune n'a perçu d'allocations chômage au cours des 24 derniers mois du fait d'une mauvaise connaissance de ces aides et d'une renonciation plus importante à leur recours.

Un point commun, une vie contrainte : la moitié des Invisibles vit avec moins de 1 500 euros brut par mois, ce qui implique que 44 % estiment ne pas parvenir à combler leurs besoins primaires et que 13 % sont surendettés. Dans le même temps, 37 % des foyers des Invisibles déclarent ne pas percevoir d'aides de l'État (RSA, allocations familiales, APL…).

Plus de 7 « invisibles » sur 10 travaillent dans le secteur privé et majoritairement dans des PME et micro-entreprises. Ils sont sous-représentés dans les grandes entreprises et les ETI. Dans la fonction publique, 43 % des invisibles travaillent dans la fonction publique territoriale.
Un « Invisible » sur cinq est en contrat précaire et 23 % ont un contrat à temps partiel. Leurs managers ont un rôle « disciplinaire » : contrôle de l'emploi du temps, du respect des cadences… Ainsi 40 % de ces travailleurs ne voient pas ou peu de sens à leur activité, contre 26 % pour les autres actifs et 61 % estiment n'avoir aucune perspective de progression professionnelle.
Ils vivent majoritairement hors des métropoles.

Comment la société se mobilise-t-elle pour reconnaître le travail des « Invisibles » ? C'est d'abord une responsabilité des entreprises et des branches professionnelles de mettre en place des mécanismes de rémunération et d'accompagnement innovants (management, accompagnement, actionnariat salarié, avantages, primes, meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle…).

L'État doit recréer du lien entre les citoyens en garantissant un accompagnement dans tous les moments de vie et en simplifiant l'accès à des services de proximité sur l'ensemble des territoires : métropoles, villes moyennes, communes rurales…

Il est capital pour notre démocratie de pouvoir redonner aux « Invisibles » de l'espoir et une meilleure reconnaissance sociale, d'améliorer leur pouvoir d'achat, d'alléger leurs contraintes, de recréer de la proximité et du lien social, mais également de garantir un accès simple et lisible aux droits auxquels les « Invisibles » devraient avoir accès.

Référence

https://www.fondation-travailler-autrement.org/2022/03/13/invisibles-plongee-france-back-office-etude/

Arrêts de travail des salariés en baisse en 2023

2024-05-29T17:15:12Z

Les organismes d'assurance et de prévoyance publient chaque année des statistiques concernant les arrêts de travail des salariés. Comme pour les enquêtes des instituts de sondage, les chiffres connaissent de petites différences de l'un à l'autre mais de faible ampleur et suivent les mêmes tendances. La tendance 2023 est donc à la baisse du taux d'absences, à 5,06 %, mais avec une durée plus longue et des inquiétudes des salariés par crainte d'une dégradation de leur santé au travail.

Un taux d'absences en baisse, sans retrouver le niveau de 2019

L'année précédente, 2022, a connu des pics d'absences. 2023 revient à des chiffres un peu plus faibles, sans retrouver le niveau de 2019.

	2019	2022	2023
Taux d'absences	4,78 %	5,64 %	5,06 %
Pourcentage des salariés ayant eu une absence	37 %	45 %	38 %
Durée moyenne	19,6 jours	18,4 jours	20,8 jours

Parmi ces arrêts, 16 % sont d'origine professionnelle (ATMP), un record en 2023, avec un point de plus qu'en 2019.
D'autre part, le taux d'absences 2023 ne rend pas compte de tous les soucis de santé des salariés puisque 60 % des salariés disent ne pas avoir demandé d'arrêt alors qu'ils étaient malades, et même 63 % de ceux qui peuvent télétravailler, parfois plusieurs fois (41 %).

La durée des arrêts s'accroit

Ainsi que le montre le petit tableau ci-dessus, la durée moyenne augmente de quasiment 2 jours et ½ de 2022 à 2023. L'étude l'explique par la baisse des arrêts covid qui ne représentent plus en 2023 que 22 % du total contre 43 % l'année d'avant et qui sont généralement des arrêts courts, de 4 à 9 jours. Les autres arrêts s'allongent de 2 jours, à 18,6 jours en moyenne, avec, même, une augmentation des arrêts longs de plus de 90 jours.

Des différences régionales, selon les secteurs professionnels et les CSP

La baisse de 2023 concerne tous les secteurs sauf 2 : la santé et l'immobilier. Elle est plus forte dans l'industrie que dans les services et les transports-logistique.
D'autre part, les taux d'absences les plus forts se rencontrent dans les Hauts-de-France (6,98 %) et dans le Grand Est (6,58 %) alors qu'il est bien plus faible en Île-de-France (4,16 %). Ce ne sont pas les mêmes secteurs d'activité ni les mêmes types d'emplois.
D'ailleurs, la baisse du taux est plus forte pour les professions intermédiaires (-15,8 % par rapport à 2022) et pour les cadres (-12,1 %) que pour les ouvriers (-10,4 %).

Des inquiétudes des salariés sur l'avenir de leur santé

L'enquête montre que les salariés craignent pour leur santé mentale (64 % d'entre eux) et physique (55 %), chiffres en hausse. Parmi les motifs viennent d'abord le manque de reconnaissance et de valorisation dans le travail, le stress, la charge de travail, les gestes répétitifs. Ils citent beaucoup, pour ceux dont ce sont les fonctions, les difficultés dans les contacts avec les clients ou les usagers et disent avoir subi au moins une fois une agression verbale (63 %), physique (23 %) ou des incivilités (72 %). Si bien que certains changent d'emploi, un turnover (14,95 %) dont la moitié est due à des salariés en CDI qui partent à leur initiative.

Au final

On ne peut que conclure, comme les auteurs, que ces statistiques ne montrent pas un désengagement des salariés mais des problèmes de qualité effective du travail. Prévention à développer, organisation du travail et du temps de travail, charge de travail, modes de management, reconnaissance au travail sont les points-clés qui ont besoin d'être profondément revus par les directions et pris en charge par les représentants des personnels et les salariés eux-mêmes.

Source

Absentéisme et Turnover en baisse : Comment 2023 redéfinit les tendances post-Covid ? – Groupe Diot-Siaci (groupe de courtage en assurance et réassurance) – étude sur plus d'un million de salariés de 2020 à 2023 et d'une enquête avec l'IFOP auprès de 3 000 salariés, (échantillon représentatif) - 8 avril 2024 :
– https://www.diot-siaci.com/absenteisme-et-turnover-en-baisse-comment-2023-redefinit-les-tendances-post-covid/

Le rapport des jeunes au travail est-il si différent ?

2024-03-06T18:18:25Z

Beaucoup d'idées circulent et insistent sur une différence de rapport des jeunes au travail, les uns pointant un moindre investissement, une moindre acceptation de l'autorité et une faible fidélité, alors que d'autres les voient comme attendant de leur entreprise des objectifs sociaux et/ou environnementaux forts. L'enquête détaillée menée par l'APEC et Terra Nova déconstruit beaucoup de ces idées reçues et montre des populations de jeunes actifs bien différentes.

Un investissement des jeunes dans leur travail

Le travail est plus ou autant important que les autres facettes de la vie :

Moins de 30 ans	47 %
30-44 ans	47 %
45-65 ans	36 %

Ces premiers chiffres confirment bien une appréhension du travail au moins aussi importante que les autres tranches d'âge, d'autant que 46 % autres jeunes considèrent le travail comme assez important même si c'est moins que le reste de leur vie. Seuls 7 % des jeunes actifs répondent que le travail a peu d'importance. Et cette importance est encore plus accentuée chez les jeunes cadres du privé (57 %).

Leurs réponses montrent que la plupart sont prêts à s'investir encore davantage en cas de pic d'activité (78 %) s'ils en sont rémunérés (52 % sans rémunération), à aller au-delà des missions de leur fiche de poste (70 %), les 2/3 veulent jouer un rôle dans l'évolution de l'organisation de leur entreprise, 69 % se disent attachés à leur entreprise.

Ils expriment une confiance envers les autres acteurs de l'entreprise, collègues (3 sur 4), managers (7 sur 10), représentants du personnel (70 %), direction et RH (près de 2 sur 3)… Ils acceptent l'autorité hiérarchique, 40 % par principe, 43 % quand ils ont compris les décisions même sans être d'accord. Seuls 10 % disent devoir être d'accord avec les décisions pour les appliquer. Ils souhaitent cependant du dialogue et du partage d'information.

Des attentes communes avec les salariés plus âgés qu'eux

Leur première attente est celle d'un travail rémunérateur, à 55 %, corollaire de leur investissement au travail, un niveau comparable à leurs ainés, mais en souhaitant plus qu'eux une progression de leur rémunération.

Ils veulent, en second (41 %), un travail intéressant où ils pourront s'épanouir, souhaitant une variété de tâches et missions, un pourcentage cependant un peu inférieur à celui des autres tranches d'âge.

En 3ème position vient ensuite le souci d'équilibre entre vies personnelle et professionnelle (34 %), item un peu moins important pour eux que pour les plus âgés.

Un désir plus fort de progression professionnelle

C'est un des points de différenciation avec les salariés de 30 ans et plus. Leur approche de la progression n'est pas exclusivement financière : si gagner plus d'argent obtient 89 % de réponses, plus que les 45 ans et plus (82 %), la progression consiste aussi pour eux à être plus autonomes dans leur travail (80 %), à exercer plus de responsabilités professionnelles (à 69 %), et même à devenir managers (pour 50 % des non-managers), toutes réponses plus fortes que celles des 30-44 ans et même beaucoup plus que les 45-65 ans. Inattendu, si les jeunes actifs souhaitent télétravailler (70 %), ils pensent plus que leurs ainés que le télétravail peut ralentir leur progression de carrière, en ratant des informations ou des opportunités, par isolement des collègues (relations et apprentissage) ou des clients.

L'hétérogénéité sociale des jeunes au travail

Cependant, au-delà des traits communs à ces jeunes actifs, de grosses disparités existent entre eux, en fonction de leurs emplois, de leurs positions sociales et de leur projection dans l'avenir, définissant des rapports différents au travail. L'Apec les identifie en 6 types distincts : les ambitieux (39 %) et les satisfaits (14 %), au rapport positif au travail et à l'avenir professionnel, les attentistes (11 %) et les distanciés (6 %) qui voient leur travail avec distance, comme une routine et enfin les combatifs (20 %) et les découragés (10 %) qui voient leur travail comme une contrainte et avec lequel ils ont un rapport dégradé voire conflictuel.

Une origine sociale aisée identifie plus souvent ces jeunes comme faisant partie des ambitieux (53 %), peu parmi les découragés (3 %). Ceux dont l'origine sociale est peu aisée se retrouvent soit parmi les ambitieux (40 %) s'ils ont déjà progressé dans l'échelle sociale, soit sinon chez les combatifs (32 %). Les jeunes issus des classes moyennes se retrouvent plutôt parmi les satisfaits ou les attentistes. Les différences traversent aussi les catégories socioprofessionnelles où on les retrouve : cadres (48 %) et indépendants (63 %) sont surtout parmi les ambitieux et un bon quart (27 %) des ouvriers sont dans le groupe des combatifs.

En conclusion

Ainsi, cette enquête montre, contrairement aux préjugés répandus sur « les jeunes », qu'existent de nombreuses proximités des jeunes actifs avec leurs ainés. Ils accordent une place importante – voire très importante - au travail dans leur vie. Contrairement à ce qui s'est beaucoup écrit, leur recherche de sens et le souci de l'impact social et environnemental de leurs activités sont à un niveau proche de celui de leurs ainés, pas plus. La grande majorité a un regard positif sur sa situation professionnelle, mais ils sont plus demandeurs de formation, de l'apport du collectif pour leurs apprentissages et de possibilités d'évolution. En fait, la principale différenciation avec les actifs plus âgés qu'eux vient du fait qu'ils sont au début de leur vie professionnelle et donc de leur parcours ou carrière. En fait, le problème principal qui ne s'estompe pas est que les inégalités sociales se retrouvent dans cette classe d'âge, en continuation de ce que révèle encore la dernière enquête Pisa sur le poids du statut social des parents sur les résultats scolaires de leurs enfants.

Sources

Apec/Terra nova :

APEC - Rapport au travail – Des jeunes actifs engagés et motivés par leur évolution professionnelle, février 2024 :
– https://corporate.apec.fr/.../Rapportautravaildesactifsdemoinsde30-20ansApecTerraNova.pdf

Terra nova - Un portrait positif des jeunesses au travail : au-delà des mythes – 1er février 2024 :
– https://tnova.fr/.../rapport_etude_apec_terra_nova_rapport_jeunes_actifs_au_travail_-_vf_1er_fevrier_2024-1.pdf

Les salariés ne sont pas très bien au travail !

2024-03-02T18:03:24Z

Une étude réalisée par IPSOS pour le cabinet Qualisocial [1] spécialiste de la santé et du bien-être au travail auprès des entreprises montre que les salariés sont globalement désengagés vis-à-vis de leur travail. Pourtant pour eux, « la qualité de vie et les conditions de travail » (QVCT) constitue un enjeu prioritaire et important.

Les critères de la qualité de vie et conditions de travail définis par l'ANACT

La QVCT est une démarche qui vise à améliorer les conditions « dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».

L'ANACT définit plusieurs domaines d'intervention : management participatif et engagement ; relations de travail, climat social ; contenu et organisation du travail ; compétences, parcours professionnels ; égalité professionnelle.

L'étude est partie de ces critères pour tenter d'évaluer le bien-être au travail, la capacité d'engagement des salariés et l'impact sur la performance économique.

Les principaux enseignements

53 % des salariés se jugent désengagés vis-à-vis de leur travail et 35 % se déclarent passifs.

Ils sont très partagés sur l'évaluation de leur satisfaction dans la vie : 40 % se disent insatisfaits quand 37 % sont satisfaits et 22 % entre les deux. 1 salarié sur 5 trouve son état de santé mentale mauvais quand un peu plus de la moitié le juge bon.

La QVCT est jugée prioritaire et importante pour 88 % des salariés. Plus de la moitié juge même qu'elle est prioritaire. Et ce qui influe le plus la QVCT ce sont la sécurité et la sécurité au travail pour 27 % d'entre eux, l'ambiance au travail 22 % et l'organisation du travail 14 %.

Ce qui influe le plus sur la santé des travailleurs et leur bien-être sont les relations sociales avec les collègues et les managers, le sentiment de sécurité, l'autonomie et la charge de travail.

Ce qui influe le plus sur l'engagement des salariés et la performance sont la pleine utilisation des compétences, l'implication des salariés dans la stratégie de l'entreprise et la santé au travail.

Globalement, là où la démarche de QVCT est la plus avancée les performances suivent. Ainsi, il y a deux fois plus d'organisations en croissance parmi celles qui investissent fortement dans la QVCT que celles qui ne le font pas. Une démonstration de plus de l'importance des conditions d'exercice du travail et du bien-être des salariés sur les performances des entreprises.

Une enquête intéressante même si on peut regretter l'absence d'item sur l'impact du dialogue social sur la QVCT. Des résultats tout de même préoccupants par rapport à l'état d'esprit des salariés vis-à-vis du travail aujourd'hui qui devraient interroger l'ensemble des acteurs.

Source

QVCT – Le baromètre Qualité de Vie et Conditions de Travail 2024
– https://www.qualisocial.com/barometre-qvct-qualisocial-ipsos-2024/

[1] Enquête IPSOS réalisée à partir d'un échantillon de 3002 salariés du public et du privé interrogé par internet du 23 au 29 novembre 2023 en utilisant la méthode des quotas.