Les clés du social

Les principaux faits du mois de Décembre 2025

2025-12-31T17:33:18Z

2 décembre
– France : accidents du travail : 764 morts au travail en 2024 – cinq décès de plus qu'en 2023- ; le nombre d'accidents du travail pour les femmes a augmenté de 26%.
– Pour la CFDT (« Communiqué de presse ») : « s'engager pour la prévention des accidents du travail est un impératif ».
– (…)

Arrêt des publications de Clés du social

2025-12-31T17:33:00Z

Toute aventure a une fin : alors que s'annonce l'année 2026, Clés du social dit aujourd'hui adieu à tous ses lecteurs et lectrices. Pour ses abonnés, il n'y aura plus les lettres bihebdomadaires avec deux articles, qui s'efforçaient de décoder dans l'actualité des informations et analyses sur le social. Nous sommes fiers d'avoir apporté notre pierre à la promotion du rôle des acteurs du dialogue social, tant dans sa dimension française, qu'européenne. Merci aux rédacteurs anonymes qui des années durant ont apporté leur contribution, merci à nos webmasters, merci à notre illustrateur, merci à tous les internautes qui, volontairement, ou par hasard, découvraient le site et y revenaient.

L'entreprise de Clés du social a commencé bien modestement, à l'initiative de Jean-Paul Jacquier, il y a 20 ans, elle s'est poursuivie sous la présidence de Marie Odile Paulet. Clés du social se voulait accessible à tous, grâce au net, et sans barrière financière. Ni Jean-Paul, ni ceux qui l'accompagnèrent au départ, n'auraient parié sur une durée d'existence aussi longue, dont ont profité, au fil des ans, des centaines de milliers de visites d'internautes.

L'argent est le nerf de l'action. Merci aux dons ponctuels ou fidèles de lecteurs, de syndicats ou d'associations. Mais rien n'aurait été possible, sans l'apport robuste de deux organisations mécènes qui fournissaient l'essentiel du financement. Qu'elles soient ici remerciées pour une aide si longue, même si son arrêt aujourd'hui - conséquence des contraintes et choix qui leur sont propres - n'est évidemment pas étranger à la décision d'arrêter l'alimentation du site.

Ceci dit, l'heure était peut-être aussi venue de prendre acte que notre formule avait, comme ses promoteurs, pris de l'âge à l'heure des réseaux sociaux, où la brièveté du texte, l'image et la vidéo règnent et alors que les confédérations syndicales se sont dotées de solides politiques de communication.

Quoiqu'il en soit, une page se tourne avec notre décision, mûrement réfléchie, d'arrêter les publications du site. Cependant, la masse d'informations et d'analyses que représentent vingt ans d'articles peut encore conserver un intérêt, même si rapidement, faute de suivi de l'actualité, beaucoup perdront de leur pertinence. Le temps et l'histoire là aussi feront leur œuvre. Nous avons donc recherché à pérenniser l'accès au site pour quelques années. Chacun de vous conserve donc l'accès au site par l'adresse habituelle : https://www.clesdusocial.com, ou https://www.clesdusocial.fr, ou https://www.clesdusocial.eu.

Remercions ici l'association et le site Terra Nova de nous le permettre.

Terra Nova a pour but d'élaborer des propositions de politiques publiques et d'améliorer la qualité du débat public. Ses rapports fournis et argumentés ont une audience méritée. Terra Nova travaille à la fois sur le contenu des politiques publiques et sur les formes du débat, en intégrant une forte dimension de participation citoyenne, d'innovation démocratique et de dialogue social. L'association porte une attention particulière aux mutations du travail en s'appuyant sur des échanges réguliers avec les partenaires sociaux. Enfin, elle ne manque jamais de prendre en compte la dimension européenne de nos destinées.

Nous invitons toutes et celles et ceux qui nous ont été fidèles ou ont trouvé de l'intérêt à notre travail passé de de visiter le site https://tnova.fr et, s'ils souhaitent le soutenir, d'adhérer à son association. Ils y trouveront le respect de valeurs qui nous sont chères : le souci d'informations vérifiées, la rigueur du raisonnement, une certaine manière de « parler vrai ».

Meilleurs voeux 2026

2025-12-31T16:00:00Z

L'équipe de Clés du Social vous adresse ses meilleurs vœux pour 2026

En France, à l'école, les inégalités sociales ne reculent pas

2025-12-13T18:05:05Z

Depuis plus de 20 ans, toutes les comparaisons internationales font apparaître la France comme l'un des pays où l'écart des réussites entre les élèves de milieux sociaux favorisés et ceux de milieux populaires est parmi le plus important.

Les difficultés à l'écrit ou en calcul pénalisent l'insertion professionnelle, surtout celle des femmes et des peu ou pas diplômés : en 2022, en France, 10 % des personnes âgées de 18 à 64 ans éprouvent des difficultés à l'écrit et 12 % en calcul. Ces difficultés entraînent des conséquences sur la vie professionnelle, à la fois en termes d'insertion sur les marchés du travail et des conditions d'emploi :

Six sur dix des personnes peu ou pas diplômées sont en emploi, alors que plus de huit sur dix le sont en absence de difficultés scolaires.
L'existence de difficultés dans les compétences de base pénalise davantage les moins diplômés que les diplômés du secondaire.
Les femmes rencontrant des difficultés à l'écrit s'insèrent bien plus difficilement que les hommes sur le marché du travail (42 % sont en emploi contre 78 % des hommes dans la même situation).
Les personnes rencontrant des difficultés à l'écrit ou en calcul sont surreprésentées dans les emplois peu qualifiés : parmi les personnes en emploi peu ou pas diplômées, 57 % de celles qui ont des difficultés en calcul et 52 % de celles qui ont des difficultés à l'écrit occupent un emploi d'ouvrier ou d'employé peu qualifié, contre 38 % pour les personnes n'ayant pas de difficultés.

Score moyen des élèves de 15 ans en culture mathématiques selon l'origine sociale

Très défavorisé
Défavorisé|Favorisé|Très favorisé
Espagne	434	458	485	520
Moyenne OCDE	431	461	488	525
Pays -BAS	446	470	515	552
Allemagne	430	464	490	541
France	422	457	489	535

Source : Observatoire des inégalités : en France, le score moyen obtenu à PISA 2022 en culture mathématique est de 422 parmi les élèves dont le statut économique, social et culturel est le moins favorisé et de 535 pour ceux dont il est le plus favorisé.

Score moyen des élèves de 15 ans en compréhension de l'écrit selon l'origine sociale

Très défavorisée
Défavorisée|Favorisée|Très favorisée|Ensemble|Ecart en points| |Allemagne|450|492|518|564|498|114
France	443	474	509	550	493	107
Pays -Bas	448	470	495	536	485	88
OCDE	445	476	500	534	487	89

Source Observatoire des inégalités-OCDE - Enquête PISA -Données 2018- En France, les élèves de milieux très défavorisés obtiennent un score de 443 en moyenne lors de l'épreuve Pisa de compréhension écrite.

La mauvaise position de la France s'explique par un grand nombre de facteurs qui sont connus : un faible taux d'encadrement des élèves, des apprentissages très académiques, des évaluations à répétition, une déscolarisation, des élèves qui échouent, etc.

Pour l'observatoire des inégalités : « Les enquêtes de l'OCDE montrent que l'école française est formatée pour les enfants de parents diplômés » : « ils obtiennent les meilleurs scores au niveau international au détriment du niveau global (tous milieux confondus), qui se situe dans la moyenne, et surtout du niveau des élèves des milieux les moins favorisés ».

Au classement PISA en 2024, les pays asiatiques dominent toujours le classement mondial mais plusieurs pays européens se distinguent : l'Estonie, la Finlande, les Pays-Bas, l'Irlande, puis arrivent la Suisse (20ème), l'Allemagne (21ème), la France en 23ème position en mathématiques, 28ème en lecture et 26ème en sciences :

Avec l'Allemagne, la Hongrie, la Suisse et la Belgique, la France est l'un des pays où l'écart de ces scores entre les milieux sociaux du haut et du bas de l'échelle sociale est le plus important : il est de plus de 100 points.
Les enquêtes Pisa doivent être utilisées avec prudence. Elles ne portent que sur une petite partie du niveau scolaire. Elles n'évaluent pas l'orthographe, les langues étrangères, l'histoire-géographie…
L'indice de niveau social utilisé par l'OCDE est un mélange de critères (diplôme des parents déclaré par l'élève, confort sanitaire des logements).
Le niveau moyen ne tient pas compte de l'ampleur des inégalités sociales au sein du pays lui-même.

Publié début octobre, l'enquête TALIS de l'OCDE, enquête internationale sur l'enseignement et l'apprentissage auprès des enseignants dans le monde, fait état de difficultés de la profession en France : si 79 % des enseignants se disent satisfaits de leur travail, cette proportion baisse et ils font part de leurs inquiétudes surtout chez les enseignants en français : manque de reconnaissance, sentiment de dévalorisation, salaires trop faibles, manque de formation adaptée, difficultés d'enseignement pour le français :

La part des professeurs dont au moins 10 % des élèves ont des besoins éducatifs particuliers a bondi de 32 % en 2018 à 74 % en 2024 alors que la moyenne de l'OCDE est de 46 %.
Les enseignants en français sont de plus en plus soucieux face à des élèves perturbateurs souvent en difficulté scolaire.
La complexité du métier, l'évolution des exigences institutionnelles augmentent le stress (62 % contre 37 % dans l'OCDE).
Au collège, les professeurs sont aussi ceux qui se sentent les moins valorisés par les élèves (55 %) et les parents (45 %).

Après plusieurs mois de travail, la convention citoyenne sur les temps de l'enfant a conclu sur une remise en cause de l'organisation actuelle des rythmes scolaires, non adaptée aux temps scolaires des élèves. Ces propositions doivent être reprises et débattues dans les futurs débats des projets de loi à venir dont ceux concernant une école plus démocratique, plus accueillante pour tous les élèves quelle que soit leur origine sociale.

Références

Les foyers fiscaux les plus aisés grands gagnants des années 2003-2022

2025-12-10T17:59:32Z

Le « France Portrait social » de l'INSEE pour 2025 est consacré à une étude sur les ménages les plus aisés. Un éclairage qui vient à point nommé au moment des discussions sur le budget 2026 et l'idée développée par certains groupes parlementaires de taxer davantage les plus riches. Le constat principal de cette étude est que les inégalités de revenus se sont largement aggravées depuis le début du siècle au profit des « très riches ». Qui sont ces plus hauts revenus ? De quelles ressources bénéficient-t-ils en comparant avec les autres tranches de revenus ? Quelles en sont les évolutions et donc pourquoi les inégalités se sont-elles aggravées ? Et enfin, quelle est leur contribution à l'impôt sur le revenu ?

Une étude qui porte sur les revenus déclarés pour l'impôt sur le revenu

Le document réalisé par l'INSEE porte principalement sur la comparaison des sources de revenus des foyers fiscaux les plus riches à partir des déclarations de revenus des contribuables sur les revenus imposables (salaires et traitements, bénéfices professionnels, pensions, rentes et revenus de remplacement tels que l'assurance chômage) sans prendre en compte les prestations sociales et minimas sociaux perçus, non imposables.

Qui sont les 0,1 % de ménages aux revenus les plus élevés (très hauts revenus) ?

Ils sont 41 700 foyers fiscaux à faire partie de cette catégorie. Ce sont en majorité des personnes dont le premier déclarant est âgé de plus de 55 ans (51,3 ans pour les 99,9 % autres déclarants), largement mariés ou pacsés (82,3 %), vivant en ville et particulièrement en Île de France (47,7 %), pour beaucoup demeurant à Paris ou dans les Hauts de Seine (37,5 %).

La moitié de ces foyers fiscaux à très hauts revenus disposaient en 2022 d'un revenu supérieur à 642 000 euros (revenu médian) et d'un revenu moyen de 1 027 700 euros. Ils payaient en moyenne 264 100 euros d'impôt sur le revenu. Le revenu le moins élevé de cette catégorie de contribuable était de 463 000 euros.

Quelles sont les sources de revenus des 0,1 % les plus aisés ?

Types de revenus	Très hauts revenus 2022	Foyers fiscaux aux revenus moins élevés	Très hauts revenus 2003	Évolution des revenus 2022/2003
Traitements et salaires	35,5 %	63,2 %	38,1 %	104 %
Pensions et retraites	2,7 %	26,9 %	2,1 %	184 %
Bénéfices professionnels	10,5 %	4,7 %	28,0 %	-18 %
Revenus fonciers	3,3 %	2,7 %	5,7 %	27 %
Revenus de capitaux mobiliers	47,0 %	2,2 %	26,0 %	295 %

Tableau tiré de France portrait social – Insee référence 2025

Comme on peut le voir sur ce tableau, l'origine des revenus des 1 % les plus aisés est différente des autres catégories de foyers fiscaux. 35,5 % des revenus proviennent des traitements et salaires. Ce sont essentiellement des salariés des activités bancaires et de sièges sociaux auxquels se rajoutent les salariés du secteur professionnel sportif tels que les joueurs de football par exemple.
40 % proviennent des professions indépendantes (bénéfices agricoles, bénéfices industriels et commerciaux, et bénéfices non commerciaux). 55 % viennent des professions libérales qui génèrent 80 % des revenus des indépendants aux très hauts revenus. Ce sont pour un peu plus de la moitié des médecins et dentistes et un peu moins d'un quart des activités juridiques et comptables.

Notons que l'essentiel de la progression des revenus de tous ces contribuables aisés vient des revenus des capitaux mobiliers (multipliés par près de 3 depuis 2003) alors que les revenus des capitaux mobiliers des autres contribuables ont progressé de 76 % et leurs salaires que de 41 %.

Les évolutions de revenus moyens des foyers fiscaux 0,1 % les plus aisés

Les revenus de ces contribuables ont progressé de 119 % entre 2003 et 2022. C'est 2,6 fois la progression de l'ensemble des autres catégories. C'est aussi 2,3 fois plus élevé que la catégorie de revenus la plus proche (entre 90ème et 99,9ème centile) La progression n'est que de 45 % du 25ème au 89ème centile et 24 % pour le 1er quart. À l'intérieur de la catégorie des plus aisés l'écart important entre le revenu moyen et le revenu médian montre que la progression est encore plus importante chez les plus riches alors que l'évolution des catégories inférieures est équivalente pour toutes les autres catégories entre le deuxième quart et 99,9ème centile et plus lente pour les foyers fiscaux plus bas.

Alors que la progression des autres catégories de revenus des contribuables est aussi assez équivalente, ce n'est pas le cas pour celle des plus hauts revenus qui sont beaucoup plus sensibles que les autres aux aléas économiques ou aux crises.

Ainsi, alors que la courbe de progression évoluait assez positivement au début des années 2000, elle s'est inversée à l'occasion de la crise des subprimes en 2008-2009 pour repartir ensuite, puis de nouveau s'inverser face à la crise des dettes souveraines en 2012-2013. Elle repart plus lentement sous le quinquennat de François Hollande avec des mesures fiscales moins avantageuses pour les plus riches. Mais la courbe va littéralement exploser depuis 2018 à la faveur des mesures fiscales prises en faveur des revenus financiers et des capitaux mobiliers sous la Présidence Macron. Ces revenus ont plus que doublé sur cette période. Au-delà des mesures fiscales, ces contribuables ont fortement profité de la progression des valeurs financières, ce qui n'a pas ou peu été le cas pour les autres catégories voire pas du tout pour les plus pauvres.

L'impôt sur le revenu

Si les très hauts revenus ont contribué largement à l'impôt sur le revenu (10,7 milliards d'euros) soit 13,1 % de l'impôt sur le revenu payé par l'ensemble des contribuables (10,5 % en 2003), leur taux moyen d'imposition a baissé à 25,7 % en 2022 contre 29,2 % en 2003.

Le constat est donc sans appel, les inégalités en France se sont lourdement aggravées durant ces 20 dernières années entre une minorité de foyers fiscaux très riches et les autres contribuables et notamment les plus pauvres. Et même si notre système de redistribution corrige pour partie ces écarts, il n'en reste pas moins que les très riches sont devenus de plus en plus riches. Cette évolution est destructrice pour notre société. Elle engendre d'immenses frustrations et nourrit un fort sentiment d'injustice chez beaucoup de citoyens notamment en matière fiscale. Elle légitime pleinement le débat sur la question de l'imposition des plus riches.

Source

Insee France, Portrait social :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8612596

Les principaux faits du mois de Novembre 2025

2025-12-03T18:10:12Z

1er novembre
– Violences conjugales : en 2024, les services de sécurité ont enregistré 272.382 victimes de violences commises par leur partenaire ou ex partenaire. Il y a eu 134 homicides – 76% concerne les femmes (« Source Ministère de l'Intérieur »)
– (…)

Un défi pour les entreprises : un salarié sur cinq est un aidant

2025-11-22T18:17:45Z

L'article de la loi L113-1-3 du code de l'action sociale et des familles définit la notion de proches aidants. Ils sont de plus en plus nombreux. Le rôle d'aidant impacte négativement son travail, son maintien dans l'emploi et son déroulé de carrière. Cela devient un défi majeur pour les entreprises.

« Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Le portrait des aidants, d'après l'enquête Agirc-Arrco du premier trimestre 2025 : 11 millions de français (non professionnels) épaulent régulièrement un proche malade, âgé ou en situation de handicap, dont 61 % sont en activité professionnelle (source France Travail avril 2024), en intégrant les personnes en situation de Handicap, les malades quels que soient leurs âges L'âge moyen des salariés aidants est de 44 ans et leur âge moyen d'entrée dans « l'aidance » est de 34 ans.

L'ancienneté de l'aide est de 10 ans, une aide qui concerne principalement le cercle familial (87 %).
Il s'agit d'un soutien moral pour 70 %, d'une aide pour les activités domestiques pour 62 %, d'une aide dans les déplacements pour 56 %.
La grande majorité sont des aidantes.
Plus de 700 000 jeunes de 16 à 25 ans sont aidants ou co-aidants.

La plupart des aidants expriment des difficultés à repérer les dispositifs qui pourraient leur offrir un véritable soulagement au quotidien.

62 % des aidants interrogés expriment une difficulté forte à identifier leurs droits et ceux de leur proche.
76 % n'ont bénéficié d'aucune solution de soutien aux aidants.

La loi relative à l'adaptation de la société au vieillissement (ASV) de décembre 2015 n°1776 crée des droits nouveaux pour les aidants. Cette loi a été prolongée depuis 2020 par :

La reconnaissance du rôle du proche aidant et un droit au répit ;
Une majoration ponctuelle de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), lorsque la situation le nécessite ;
Une majoration de la durée d'assurance retraite sous certaines conditions (voir l'AVA, assurance vieillesse des aidants) ;
Des aides techniques de prévention pour le maintien à domicile ;
Des aides fiscales ;
Un soutien financier aux professionnels de l'aide à domicile ;
Le bénéfice de don de jours de repos entre collègues ;
L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
Des soutiens financiers aux aidants par certaines caisses de retraite de base et de retraite complémentaire sous certaines conditions.

La santé mentale des aidants se fragilise : 44 % des aidants se déclarent en difficulté sur le plan de la santé mentale, un impact prononcé pour ceux qui aident leur conjoint (60 %), ceux qui vivent sous le même toit que la personne aidée (58 %), les aidants solos (55 %), ceux qui aident une personne en situation de handicap (55 %) :

Pour les aider dans leurs difficultés à concilier leur vie privé et leur travail, les aidants préconisent un accès à des aides professionnelles, plus de souplesse dans leurs horaires de travail avec un aménagement de la charge de travail, et plus de soutien associatif.

Depuis 2019, la négociation d'entreprise est obligatoire au niveau des branches professionnelles sur la conciliation vie privée/vie professionnelle des salariés proches aidants : la qualité de vie au travail, la performance économique et la responsabilité sociétale des entreprises plaident pour un soutien accru aux salariés aidants, confirme l'enquête OCIRP. Ce sujet a vocation à s'intégrer pleinement au dialogue social. Aux questions :

Pour mieux protéger les salariés aidants, la négociation collective vous parait-elle efficace ? Pour, répondent à 77 % les organisations patronales et à 97 % pour les organisations de salariés.
Les organisations salariales privilégient la négociation de branche à 84 % mais les organisations patronales sont plus partagées (52 % pour la branche et 43 % pour l'entreprise).
La protection sociale complémentaire doit jouer un rôle plus important pour soutenir les salariés aidants : 97 % des salariés aidants répondent pour.

Les mesures de soutien aux aidants citées spontanément par les partenaires sociaux :

Souplesse dans l'organisation du travail : horaires, congés, télétravail, CET (compte épargne temps) …
Information, sensibilisation, dialogue et accompagnement par le management et les RH ;
Aides concrètes pour soulager les salariés aidants : remplacement temporaire, répit, prestations à domicile et autres services spécialisés ;
Reconnaissance juridique renforcée : statut, régime de prévoyance, revalorisation des congés, sécurisation en cas d'absence prolongée.

La plateforme RSE (responsabilité sociétale des entreprises) recommande aux partenaires sociaux et aux fédérations professionnelles d'engager le dialogue sur la prise en compte des salariés aidants, de sensibiliser leurs parties prenantes, de faciliter la prise de congés mais également d'élaborer des outils pour identifier les enjeux et les intégrer dans les démarches RSE.

En 2025, une prise de conscience de la société est en progression pour 83 % des aidants et 70 % des salariés non-aidants ; ils ont déjà entendu parler des salariés en situation de proches aidants, même si 58 % des salariés aidants et 72 % des non-aidants ne s'estiment pas suffisamment informés sur le sujet de « l'aidance ».

Références

Mal-être des jeunes : mythe ou réalité ?

2025-11-19T17:53:52Z

Cinq ans après la crise du Covid, des signaux de détresse psychique chez les jeunes se multiplient, la santé mentale devient cause nationale. L'enquête Santé mentale des jeunes de la Mutualité Française, de l'institut Montaigne et de l'institut Terran menée au printemps 2025 auprès de 5 633 jeunes âgés de 15 à 29 ans représentatifs de la population française y compris dans les outre-mer nous éclaire sur les réalités du mal-être de cette génération. Les jeunes ont-ils subi un déclassement depuis 50 ans ?

L'enquête met en évidence les fragilités de santé mentale dues aux conditions de vie, d'étude, de travail, à la précarité, au rapport au numérique, à l'environnement familial, ou encore à l'ancrage territorial. Elle explore les freins à l'accès aux soins, les lacunes en matière de prévention, mais aussi les ressources mobilisées, les formes de soutien disponible, et les attentes exprimées par les jeunes.

1 jeune sur 4 souffre de dépression (25 %) : un mal-être psychique généralisé.
1 jeune sur 3 (31 %) affirme avoir eu des pensées suicidaires ou envisagé de se faire du mal.
Le harcèlement, facteur de mal-être aggravant.
87 % des jeunes sont stressés par leurs études et 75 % par leur travail.
Si 23 % de salariés à temps plein sont atteints de dépression, ils sont 31 % pour les salariés à temps partiel, 36 % chez les travailleurs indépendants et 31 % chez les jeunes en recherche d'emploi.
L'insatisfaction à l'égard du cadre de vie semble exercer une influence sur la santé mentale (43 % de jeunes la considèrent comme source de leur dépression).

Les jeunes formulent des demandes concrètes et cohérentes pour améliorer leur santé mentale : faciliter l'accès aux soins psychologiques et à la prévention (36 %), les rendre plus accessibles (34 %), promouvoir des leviers de bien-être, sport, culture, activités de sociabilité (16 %), renforcer les compétences psychosociales (13 %).

Les jeunes ont-ils subi un déclassement depuis cinquante ans, questionne la fondation Jean Jaurès : par rapport aux jeunes d'il y a 50 ans, ceux d'aujourd'hui sont plus diplômés, mieux payés, leurs semaines de travail sont plus courtes, ils disposent de plus de temps libre et ont accès à des biens et services qui n'existaient pas hier.

Les conditions de travail et de vie ont changé :

Ils ont des emplois plus précaires.
Le rendement de leurs diplômes s'est érodé.
Ils rencontrent de plus en plus des difficultés d'accès au logement.
Les jeunes ont reculé dans la hiérarchie des salaires.
L'accès à la propriété devient de plus en plus onéreux.
La dépendance aux aides familiales joue un rôle déterminant. Cette dépendance accrue creuse les écarts entre ceux qui sont aidés et ceux qui doivent avancer seuls.

Une note du commissaire au plan, Clément Beaune, souligne un déclassement surtout visible pour les diplômés de niveau Bac et Bac +2. Dans cette catégorie, la part de cadres ou de professions intermédiaires a chuté de plus de 30 points en 30 ans. « La valeur du diplôme s'est donc dégradée au fil du temps, une bonne part du malaise des jeunes réside là » résume le commissariat au plan.

Depuis 1975, le niveau de diplôme de la jeunesse française a connu une progression spectaculaire. En 2023, plus d'un jeune sur deux est diplômé du supérieur alors qu'ils étaient moins de 20 % parmi la génération 1945.
« Mais la hausse du niveau de diplôme ne s'est pas traduite par une transformation équivalente de la structure des emplois », puisque la part des employés et ouvriers peu qualifiés dans l'emploi des jeunes n'a que peu diminué (40 % en 1932 contre 32 % en 2003), signe d'un décalage entre le niveau de diplôme et le niveau d'emploi.
Une hausse limitée des salaires couplée à une dégradation relative des revenus. Les jeunes sont mieux payés en début de carrière mais leur progression est plus faible que pour les salariés plus âgés.
Ils ont plus reculé dans la hiérarchie des patrimoines.

Une progression du chômage et des emplois précaires : parallèlement à un moindre rendement salarié et statutaire, les diplômes obtenus par les jeunes ne garantissent pas une bonne insertion professionnelle. La situation de l'emploi s'est dégradée :

Chômage en 1975 de 3,6 %, aujourd'hui 17 % chez les 15-24 ans.
Les disparités se sont renforcées : le taux de chômage des jeunes non diplômés a progressé de 22 à 30 % entre 1982 et 2023, alors que celui des diplômés du supérieur a reculé de 18 % à 11 %.
La recrudescence du chômage a eu pour conséquence une précarisation de l'emploi. En 2003, seuls 43 % des moins de 25 ans qui travaillent occupent un emploi stable (CDI ou poste de fonctionnaires.) Ils étaient 75 % en 1982.
Une durée du travail en recul mais un travail plus intense.

Les modes de vie de la jeunesse se sont largement diversifiés au fil des ans : recul du mariage, instabilité accrue des unions, report de l'âge de la parentalité, élargissement des formes familiales, transformation des temps sociaux. D'où une aspiration à une autonomie individuelle et une fragilisation de certains repères collectifs.

Les jeunes devront faire face à plusieurs défis :

80 % des moins de 35 ans se disent préoccupés par le changement climatique.
Les évolutions technologiques sont source d'insécurité.
« Une forme de fragilité contamine toutes les sphères ».

Le Medef appelle à faire de la jeunesse une priorité nationale. Il propose 13 mesures concrètes pour lui redonner confiance en son avenir et dans le travail ». Il insiste pour une stabilisation de l'apprentissage et pour développer massivement le mentorat entre entrepreneurs, salariés et jeunes.

Enfin, le chantier ouvert par le gouvernement et les partenaires sociaux sur le travail et les conditions de travail devra aborder ces questions.

Références

Les discriminations perdurent en France

2025-11-15T18:10:10Z

Une étude [1]du groupe de formation professionnelle CEGOS porte un regard partagé sur les évolutions des phénomènes de discriminations en France et au plan international. Un regard plutôt positif sur la sensibilisation des acteurs de l'entreprise mais qui ne règle pas, loin de là, le sentiment de discrimination vécu par les salariés plus particulièrement en France. Ainsi, en 2025, 58 % des salariés français disent avoir subi des discriminations au cours de leur vie professionnelle. Certaines formes ont même progressé depuis 2022, date de la première enquête telles que celles liées au lieu de résidence, à l'identité de genre ou encore aux opinions politiques. Un point positif spécifiquement français, la place des partenaires sociaux est reconnue « comme des acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations » selon l'analyse de CEGOS.

Les discriminations perdurent en France, certaines même progressent

84 % des salariés et 98 % des responsables RH déclarent avoir été témoins de discriminations au travail y compris au sein même de leur entreprise (56 %) même s'ils ont manifestement plus de mal à le reconnaître.

58 % des salariés français (66 % au plan international) déclarent avoir été victimes de discriminations. Les principales discriminations subies en France concernent d'abord l'apparence physique (25 %), l'âge (20 %) et le racisme (18 %). Certaines ont progressé depuis 2022 telles que l'apparence physique (+7 pts), le racisme (+8 pts) et les opinions politiques (+3 pts).

Pour les responsables RH, en France, les discriminations rencontrées dans le milieu professionnel sont principalement le racisme (67 %), le niveau scolaire ou le statut socio-économique (66 %), le handicap (65 %), l'apparence physique (63 %) et l'âge (60 %). Toutes les formes de discriminations sont beaucoup plus citées par ces responsables qu'en 2022, ce qui peut laisser penser une plus forte sensibilité à ces questions qu'il y a trois ans. Notons, enfin, que les questions d'orientation sexuelle ou d'identité de genre sont moins citées par les salariés et les responsables RH.

Les discriminations apparaissent en France comme à l'étranger lors du recrutement (pour 37 % des responsables RH et 20 % des salariés), lors de l'intégration dans les équipes (24 % des responsables RH) et au moment d'une promotion (24 % des responsables RH).

Les discriminations ont un impact négatif sur le climat social de l'entreprise

Salariés et responsables RH ont une opinion divergente sur les attitudes qui dégradent l'ambiance de travail. Pour les salariés français, ce sont dans l'ordre l'importance liée au physique (33 %), les réflexions à caractère sexiste (30 %), celles liées à l'âge (29 %), à caractère raciste (28 %), les allusions à caractère sexuel (28 %) et l'affichage marqué des convictions politiques ou syndicales (26 %).

Pour les responsables RH, viennent en premier les réflexions à caractère sexiste (53 %) et les convictions politiques et syndicales trop marquées (51 %), devant les allusions sexuelles ou racistes (47 %), le physique (45 %) et l'âge (44 %) autant que les allusions sur l'orientation sexuelle (44 %).

Une implication dans la lutte contre les discriminations et l'inclusion en baisse

Au plan international, une grande majorité des responsables RH et des salariés paraissent convaincus qu'une politique de diversité et d'inclusion a des effets positifs sur leur activité (78 % des salariés et 81 % des responsables RH). En revanche, les acteurs français semblent un peu moins convaincus (respectivement 74 % et 76 %). Encore plus inquiétant, cette proportion est en baisse en France par rapport à 2022 : -3 points pour les salariés et surtout -12 points pour les responsables RH. Plus encore, ces derniers semblent moins associer ces politiques de diversité et d'inclusion à la créativité (53 %, -14 pts), à l'engagement social de l'entreprise (36 %, -14 pts) ou à l'image de l'employeur (64 %, -9 pts). Toutefois, au-delà de ces valeurs sociales, c'est aujourd'hui l'intérêt économique qui progresse. Cette évolution liée à la compétitivité progresse nettement (36 %, +13 pts). Peut-être, au final, une motivation plus importante pour les entreprises.

Les acteurs de l'entreprise mobilisés, ce qui n'empêche pas les difficultés

Les responsables RH se déclarent mobilisés et 63 % déclarent que leurs dirigeants sont personnellement impliqués dans ces politiques. Toutes les politiques pour promouvoir la diversité et l'inclusion progressent : communication, parcours d'intégration, engagement des dirigeants, engagement de personnes volontaires pour soutenir les groupes minoritaires ou discriminés sur le lieu de travail, réunions dédiées ou signatures de charte. D'après les responsables RH, des procédures de recrutement plus objectives sont mises en œuvre, les encadrants sont plus formés, le recrutement sans CV se développe tout en restant minoritaire.

Mais les difficultés demeurent notamment en matière d'intégration des personnes en situation de handicap, la cohabitation des cultures ethniques et la gestion des séniors. Se rejoute aussi l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui semble un problème complexe à résoudre pour plus de la moitié des responsables RH en France.

Les managers sont plus à la peine. Ainsi, pour les salariés français, 34 % seulement des managers sont perçus comme des alliés pour aborder ces questions (-4 % par rapport à 2022). 14 % des managers ne se sentent pas assez soutenus. Les responsables RH comme les salariés attendent d'eux qu'ils fassent preuve de plus d'écoute, d'empathie, de bienveillance, de tolérance et d'ouverture vers les autres (entre 35 % à 45 %). Une demande récurrente qui pose la question plus large du type de management pratiqué en France.

Les partenaires sociaux acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations

Spécificité française par rapport aux autres pays de l'étude, c'est la place que les salariés accordent aux partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations : 24 % des salariés les considèrent comme acteurs de référence, ce qui souligne pour CEGOS « le rôle structurant du dialogue social en France sur les questions de diversité et d'inclusion ».

En conclusion, les acteurs de l'entreprise semblent plus sensibilisés que par le passé aux problèmes de diversité. Ils paraissent toutefois moins mobilisés sur ces sujets et les managers doivent encore largement progresser alors que le sentiment de discrimination perdure en France. Nous reprendrons la conclusion du mot de présentation de l'étude de Benoit Felix, directeur exécutif de CEGOS, « la diversité et l'inclusion ne sont pas une tendance. Ce sont des transformations humaines, culturelles, managériales, que chaque organisation doit engager si elle souhaite rester pertinente, attractive et résiliente ».

Source

CEGOS Diversité, baromètre international Cegos 2025
https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/etude-internationale-diversite-et-inclusion

[1] Enquête du CEGOS menée auprès de 5 537 salariés et 438 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, dans des entreprises de plus de 50 salariés dans 6 pays européens (France, Allemagne, Espagne, Italie, Portugal, Royaume-Uni), 1 pays asiatique d'Asie (Singapour) et 3 pays sud-américains (Brésil, Mexique, Chili) au cours en avril-mai 2025.

Rapport final sur l'expérience Territoire zéro chômeur de longue durée

2025-11-12T18:11:56Z

La Dares vient de rendre public le rapport final du comité scientifique de l'évaluation de l'expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD). Notons en préalable que le contenu de ce rapport final est plus contrasté que celui dont nous avions rendu compte dans notre publication du 21 mai dernier [1] , faisant apparaitre un décalage avec les bilans précédents.

De quoi s'agit-il ? et que contient-il ?

Territoire zéro chômeur de longue durée, expérimenté localement, est un dispositif de garantie d'emploi dans lequel l'État offre aux chômeurs de longue durée un emploi rémunéré dignement. Cette expérimentation est inédite dans sa finalité, son contenu, son portage et son organisation, son encadrement institutionnel, et l'ampleur des promesses faites aux personnes, aux territoires et à la collectivité tout entière.
À travers les six chapitres de ce rapport, le comité d'évaluation a examiné l'expérimentation sous différents angles et mis en avant des enseignements.

Les expérimentations TZCLD sont au cœur de réelles dynamiques territoriales d'acteurs à une maille très locale, qui s'articulent autour des comités locaux pour l'emploi (CLE). Nécessitant un portage politique de la part des élus et un investissement conséquent de la part des collectivités porteuses, les projets TZCLD s'appuient sur des relais citoyens et associatifs et l'engagement d'acteurs institutionnels selon les configurations locales.
La deuxième phase a institué un processus d'habilitation long et coûteux en ressources pour les collectivités (mairies / Établissements Publics de Coopération Intercommunale) et les porteurs de projets ; ce processus d'habilitation conduit à de nombreux abandons en cours de processus, en partie liés au droit de veto des Conseils départementaux instauré de fait. Les échecs intervenant tardivement dans le processus peuvent avoir des conséquences dommageables pour les acteurs et les personnes privées durablement d'emploi mobilisées et sont un vrai point d'alerte.
En raison de la place donnée aux acteurs locaux par l'expérimentation, celle de l'État est relativement limitée, en dehors de son rôle de financeur principal. Une relation de coopération avec le service public de l'emploi (SPE) s'est développée au niveau local, le CLE proposant une offre d'accompagnement complémentaire plus que concurrente, en particulier là où le SPE est moins présent. La question de l'articulation future de TZCLD (et des CLE) avec le réseau pour l'emploi (issu de la « Loi Plein Emploi ») se pose cependant.
Le développement des initiatives TZCLD a été parfois source de tensions, au niveau local (et parfois national), avec le secteur de l'insertion par l'activité économique (IAE), autour de concurrences potentielles sur les publics et les activités, et plus encore sur l'accès aux financements publics et au soutien politique dans un contexte de contraintes budgétaires et d'incertitude sur le financement des politiques d'insertion.
L'expérimentation est « pilotée » par l''association gestionnaire du fonds d'expérimentation – ETCLD - qui a vu ses moyens et son rôle s'accroitre au cours de la deuxième phase de l'expérimentation. L'augmentation du nombre d'expérimentations territoriales l'a conduit à développer une approche gestionnaire et normative, qui peut générer des tensions avec certains territoires.
Animé par les élus locaux, le comité local pour l'emploi (CLE) coordonne l'ensemble des acteurs locaux impliqués sur les territoires de l'expérimentation, et son action s'exerce à une maille territoriale plus fine que celle des interventions habituelles du SPE.
Malgré une clarification du rôle du CLE, on observe sa mise en retrait progressive sur certains territoires, qui s'accompagne d'une autonomisation de l'entreprise à but d'emploi (EBE) qui joue un rôle essentiel dans le développement de l'expérimentation sur le territoire.
Initialement, l'atteinte de l'exhaustivité territoriale (à savoir la disparition de la privation durable d'emploi au niveau local) était de la responsabilité exclusive des EBE. Désormais elle est présentée comme relevant d'un partenariat avec le SPE et les autres acteurs de l'insertion du territoire. Ce n'est pas sans conséquence sur les personnes privées durablement d'emploi (PPDE), pour qui l'attractivité du TZCLD réside dans la promesse d'un CDI à temps choisi.
En charge de l'identification et de l'accompagnement des volontaires, les CLE ont souvent recours à des méthodes d'aller-vers relativement innovantes pour atteindre des publics éloignés de l'emploi et des acteurs institutionnels. Cependant, au fil de l'expérimentation, on assiste à un resserrement autour de méthodes de contact plus formelles et institutionnelles. L'accompagnement délivré par les CLE aux personnes privées durablement d'emploi permet l'accès aux droits et la remobilisation de publics fragiles et semble compenser d'éventuelles insuffisances du SPE sur les territoires, notamment ruraux. Néanmoins, dans certains cas (refus d'habilitation, non-intégration de l'EBE, ou non-respect des grands principes de l'expérimentation), la déception des volontaires est à la mesure des promesses de CDI et de temps choisi.
Malgré le principe de non-sélection, on voit se mettre en place au fur et à mesure de la diminution des embauches en EBE des entorses à ce principe, qui prennent la forme de dérogations à l'ordre d'inscription ou de mécanismes de tri au sein des volontaires, sur la base de la motivation, des compétences ou de l'employabilité. Ces pratiques interrogent quant à la viabilité d'une logique de pure « non-sélection » à long terme dans un contexte de stabilisation de l'activité des EBE.
Les entreprises à but d'emploi (EBE) sont soumises à de multiples contraintes qui sont difficilement conciliables. En particulier, l'injonction croissante à générer des ressources propres percute l'objectif d'activités socialement utiles et les principes de non-concurrence pour le territoire et de co-construction avec les salariés.
La réussite des EBE repose sur des directions qui assurent de multiples tâches, sur un encadrement très polyvalent et sur leur capacité de (re)mobiliser les salariés qui s'investissent dans des tâches qui ont un sens pour eux. Pour autant, la fonction des directeurs d'EBE qui doivent concilier équilibre financier, développement d'activités, organisation du travail et insertion des personnes privées durablement d'emploi (PPDE) à temps de travail et activité(s) choisis, parait difficilement soutenable dans la durée.
Les EBE apparaissent comme des structures fragiles qui peinent à trouver une organisation du travail stable, dans un contexte de croissance de leurs effectifs, et qui sont confrontées à des problèmes récurrents de locaux et de capitaux.
Les publics de TZCLD et de l'insertion par l'activité économique (IAE), notamment en ateliers et chantiers d'insertion (ACI), présentent des profils différents.
Les salariés en EBE sont majoritairement des femmes, sont plus âgés et plus souvent en situation de handicap, tandis que les salariés en IAE sont un peu moins diplômés et perçoivent plus souvent le RSA avant leur entrée dans la structure.
L'expérimentation TZCLD a un coût de court terme significatif pour les finances publiques. Elle est loin de la neutralité budgétaire promise à l'origine et quelles que soient les hypothèses retenues, son coût net est supérieur aux 25 % de la dépense publique annoncés par les porteurs de projets, et se situe plutôt entre 40 % et 50 %.
- En mettant en regard d'un côté les dépenses et de l'autre les coûts évités et recettes supplémentaires pour les finances publiques, on estime pour un équivalent temps plein (EQTP) d'une personne privée durablement d'emploi (PPDE), embauchée en 2023 :
- Des dépenses d'un montant de 26 600 € en 2023, auxquelles s'ajoutent 6 200 € versés une seule fois au titre de la dotation d'amorçage de l'entreprise à but d'emploi (EBE).
- Des coûts évités et des recettes supplémentaires entre 12 900 € et 15 300 €.
  Cela représente un coût net pour les finances publiques, la première année après l'embauche, entre 11 300 € et 13 700 €, auquel peut s'ajouter la dotation d'amorçage.
- Les analyses coûts / bénéfices se heurtent à un grand nombre de limites méthodologiques qu'il s'agit d'avoir en tête lorsque l'on en interprète les résultats.

Pour conclure
Le manque de données ainsi que la difficulté de produire des estimations d'impact robustes limitent la prise en compte de nombreux effets ayant des conséquences sur les finances publiques à moyen voire long terme (dans un sens comme dans l'autre), et limite les comparaisons avec les autres dispositifs de la politique de l'emploi.
C'est pourquoi les personnalités du comité scientifique ont souhaité formuler des orientations sur les effets de l'expérimentation, comme sur les conditions de sa généralisation.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../TZCLD_rapport.pdf

[1] https://clesdusocial.fr/territoire-zero-chomeur-bilan-dispositif-de-la-2eme-experimentation