Les clés du social

Les multinationales françaises à l'étranger versus l'emploi français sous contrôle étranger

2025-12-23T18:09:45Z

Dans un monde largement internationalisé, la plupart des grandes entreprises, voire les moyennes, sortent du cadre national et développent des activités à l'étranger. C'est le cas des multinationales françaises qui y sont très actives et développées. D'un autre côté, la France intéresse de grandes entreprises étrangères qui s'y sont implantées. Quel est l'ordre de grandeur dans chacun des deux sens ? L'Insee vient d'en délivrer des éléments.

6 800 multinationales françaises présentes à l'étranger

Présentes dans 190 pays, elles possèdent 55 200 filiales à l'étranger, contre leurs 69 500 établissements en France. Elles y effectuent la moitié de leur chiffre d'affaires consolidé, soit 1 700 milliards d'euros. Si la moitié d'entre elles ne sont présentes que dans un seul pays étranger, la moitié des plus grandes sont implantées dans au moins 12 pays. Et les grandes multinationales réalisent 82 % de leur chiffre d'affaires à l'étranger. Elles y cherchent d'abord des coûts salariaux inférieurs à ceux français, avec un coût moyen de 48 100 euros dans leurs filiales étrangères contre 63 300 € en France. C'est aussi pour être directement présentes sur de gros marchés commerciaux comme les USA.

Au total elles y emploient 7 millions de salariés, soit plus de la moitié de leurs effectifs (56 %), à comparer avec les 15,6 millions de salariés du privé du secteur marchand non agricole et non financier en 2022. Avec des chiffres très variables d'implantation, en commençant par les 8 premiers :

Pays non UE	Nombre de salariés	Pays de l'UE	Nombre de salariés
USA	775 000	Allemagne	472 000
Inde	572 000	Espagne	418 000
Brésil	449 000	Italie	271 000
Royaume Uni	402 000	Pologne	244 000

Le premier pays en nombre de salariés est donc les États-Unis, en particulier dans l'industrie, suivi par l'Inde, surtout dans les services, et l'Allemagne, dans l'industrie également en première activité. Le Brésil, quant à lui représente surtout une activité de commerce, dans la grande distribution. Dans l'UE, les multinationales françaises regroupent 34 % de leurs emplois étrangers, premier secteur. Mais 66 % des emplois créés le sont hors UE.

L'emploi salarié français sous contrôle étranger

Il ne représente pas le même niveau, sans être du tout négligeable. En effet, 19 100 entreprises étrangères, de 112 pays, ont des filiales en France et y réalisent 219 milliards d'euros de valeur ajoutée, soit 17 % de la VA française.

Elles emploient 2,3 millions de salariés, soit 13 % des emplois du secteur privé marchand non agricole et non financier. Ces différents pays représentent des nombres d'emplois en France très différents. Pour ne citer que les plus importants :

Pays non UE	Nombre de salariés	Pays de l' UE	Nombre de salariés
USA	523 400	Allemagne	333 500
Suisse	263 400	Pays-Bas	222 000
Royaume-Uni	168 300	Belgique	130 400
Japon	106 200	Luxembourg	129 200

Ainsi les pays de l'Union européenne procurent la moitié des emplois contrôlés par l'étranger (1 146 000 emplois) et réalisent 58 % des investissements étrangers.

On trouve ces emplois contrôlés par l'étranger plus dans la moitié nord de la France, des Hauts-de-France à Rhône-Alpes, avec des zones prioritaires telles les frontières du Grand Est qui concentrent 21 % de ces emplois, avec des entreprises surtout allemandes en Lorraine du nord et suisses dans le Haut Rhin, et l'Île-de-France où se retrouvent près d'1/3 des emplois contrôlés, en particulier ceux créés par des entreprises étatsuniennes (1/4 des emplois contrôlés de cette région).

1/3 des emplois contrôlés sont industriels, en particulier d'entreprises allemandes, hollandaises, japonaises et italiennes, ¼ de ces emplois sont commerciaux, surtout d'entreprises belges, allemandes ou anglaises, 20 % s'occupent de services administratifs et de soutien (intérim), les autres secteurs d'activité étant beaucoup moins présents.

En conclusion

On voit que la France est très intégrée dans la mondialisation et les échanges internationaux, et que les multinationales françaises choisissent prioritairement le développement de leurs activités à l'étranger, moins volontaires et dynamiques sur le territoire français. Dans l'autre sens, la France a un bon niveau d'attractivité, première en Europe, mais les ordres de grandeur sont différents. La France a besoin de politiques économiques plus efficaces, favorisant l'innovation et les compétences pour que les activités se développent davantage dans notre pays. Et, face à la restructuration du marché international (guerres commerciales, taxations, protectionnisme américain, changement de flux commerciaux, monopole internet…), la France saura-t-elle se renforcer en s'appuyant davantage sur le niveau européen ?

Sources

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8669828#figure2_radio1

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8671743#graphique-figure4_radio1

Le dynamisme des entreprises de taille intermédiaire (ETI)

2025-09-24T17:06:35Z

Les entreprises ETI (entreprises de taille intermédiaire) représentent un très petit pourcentage des entreprises françaises (0,2 %) mais leur place est loin d'être négligeable et s'est beaucoup renforcée. Plusieurs documents récents nous éclairent à leur sujet et insistent sur le poids pris par les ETI.

Le poids des ETI dans l'économie française

L'Insee nous donne les principaux chiffres. Ces entreprises sont celles qui ont entre 250 et 4 999 salariés et un chiffre d'affaires annuel jusqu'à 1,5 milliard d'euros ou un bilan n'excédant pas 2 milliards d'euros. Il y a 7 200 ETI en France dont 6 800 dans les secteurs principalement marchands non agricoles ni financiers. À elles seules, elles regroupent près de 4 millions de salariés, soit 30 % de l'emploi des entreprises de 10 salariés et plus et ont créé 430 000 emplois entre 2010 et 2020. En moyenne elles comportent une dizaine d'établissements, à commencer par celui de leur territoire d'origine.

Leurs chiffres économiques montrent aussi leur importance :

1 383 Md€ de chiffres d'affaires, soit 29 % du chiffre d'affaires global des entreprises,
280 Md€ de d'exportations, soit 28 % du total des exportations françaises, à commencer par des exportations industrielles (27 % du total des exportations industrielles).
Et elles réalisent 25 % de la R&D privée.

Les caractéristiques de leur capital les distinguent des grandes entreprises :

si 24,5 % dépendent d'une multinationale étrangère,
28,4 % font partie d'une multinationale française,
et 42,7 % sont dans un groupe franco-français.
Donc une forte priorité de capitaux français et moins de dépendance.

Elles se retrouvent dans les différents secteurs économiques :

29,4 % dans l'industrie, où elles représentent 25 % des nouveaux sites industriels entre 2022 et 2024 et détiennent 37 % des usines françaises,
29,4 % dans le commerce,
29,2 % dans les services marchands,
6,3 % dans la construction,
- 5,7 % dans le transport.

France stratégie insiste sur l'expansion des ETI sur près de 30 ans (1994-2022) : leur nombre a plus que doublé, de même que le nombre de salariés a presque doublé, malgré la désindustrialisation. Elle montre que les ETI sont les entreprises qui ont été les plus résilientes face aux crises économiques et également que ce sont les entreprises dont la productivité a le plus progressé. L'augmentation du nombre des ETI du secteur des services a été la plus forte : +107 %. Ainsi, les ETI ont une place de plus en plus importante dans le tissu productif français.

Leur apport aux territoires

C'est le sens de l'étude que le cabinet KPMG a réalisée pour le METI (Mouvement des entreprises de taille intermédiaire). Il a choisi d'étudier et interroger 12 ETI, une par région continentale, essentiellement franco-françaises, créées par des entrepreneurs sur leur territoire, installées depuis 30 à 402 ans et engagées dans la vie de leur territoire. Leurs sièges sociaux sont à plus des trois quarts hors de l'Île-de-France, près des deux tiers sont implantées dans des villes moyennes ou des zones rurales et elles ont gardé 40 % de l'emploi dans leur bassin d'origine.

Celles qui ont été suivies par Kpmg ont constitué des écosystèmes locaux, organisant des circuits courts pour leur approvisionnement, travaillant avec des PME sous-traitantes, développant ainsi des coopérations territoriales.
De plus, elles s'impliquent dans leur territoire, auprès des écoles, des laboratoires de recherche, parfois auprès des clubs sportifs, et dans des activités culturelles, de transition écologique, ou de questions sociales (logement, handicap…). Ainsi, 87 % ont des actions de mécénat.

En conclusion

Les ETI ont, comme on le voit, des réalités et des comportements bien différents de ceux des grandes entreprises. Elles participent souvent à la vie de leur territoire et sont actrices pour le lien social, apportant ainsi une contribution à leur territoire.
D'autre part, sans être encore au niveau de la place qu'elles occupent en Allemagne ou en Italie, elles sont en pleine expansion. Elles sont remarquées comme des entreprises qui investissent et innovent, et donc plus productives, ainsi que plus résilientes aux crises, prenant une place de plus en plus importante dans le tissu productif français et dans l'emploi. Toutes ces caractéristiques font titrer à France Stratégie que les ETI sont le « fer de lance de l'économie française depuis 30 ans ». Un atout à préserver et développer !

Sources

Le tissu productif français par catégorie d'entreprises – Insee Focus n° 343 – 5 décembre 2024 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/8290682#tableau-figure5_radio1

Les ETI, fer de lance de l'économie française depuis 30 ans – France Stratégie – La note d'analyse – n° 152 – avril 2025 :
– https://www.strategie-plan.gouv.fr/files/2025-04/FS-2025-NA152-ETI-18avril20h.pdf

Territoires : la contribution ETI – Kpmg-Meti – 28 aout 2025 :
– https://kpmg.com/fr/.../territoires-contribution-eti.html....

Regard sévère sur le management à la française

2025-05-21T17:13:02Z

L'Igas (Inspection générale des affaires sociales) a réalisé en 2024 une étude, publiée en mars 2025, sur les pratiques managériales dans 5 pays européens dont la France, ciblant 4 secteurs professionnels. Le rapport montre des pratiques différentes, mettant la France dans une position peu élogieuse, et propose des recommandations pour améliorer les pratiques françaises.

Des défis managériaux similaires

L'Igas constate que les défis managériaux des entreprises en France, Allemagne, Italie, Irlande et Suède, dans les 4 secteurs étudiés de l'automobile, des hotels-restaurants, du digital et de l'assurance sont assez semblables : avec notamment une crise du sens au travail, les difficultés d'encadrement d'équipes en modes hybrides ou encore la prise en compte des transitions démographique, technologique et écologique…

Or les pratiques managériales influencent tant la performance des entreprises que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et les politiques sociales. Cela se traduit dans le taux d'emploi, l'absentéisme, la perte de sens au travail, le turnover…, à un moment où existent des tensions dans le recrutement, des besoins de fidélisation.

Quatre constats

La première conclusion qui est tirée de l'étude c'est que les principes d'un management de qualité sont très convergents entre les pays et reposent sur un fort degré de participation des travailleurs, une autonomie réelle soutenue par la hiérarchie ainsi que la reconnaissance du travail réalisé.

Même s'il est difficile de quantifier les effets sur la performance des entreprises, on sait qu'ils sont non négligeables. D'autre part, l'impact est certain, et maintes fois analysé, sur la situation des salariés, leur santé au travail, la qualité de l'emploi, l'engagement des salariés, donc sur la performance économique et sociale. Et cela constitue un facteur d'attractivité et de fidélisation.

Or aucun des 5 pays n'a de politique publique de management. Dans les 4 pays hors la France, les réglementations ne ciblent que les aspects prioritaires, comme le travail à distance en Italie et Irlande, ou l'intégration progressive du numérique dans le dialogue social. Les autres questions se traitent dans leurs institutions de dialogue social. C'est en France qu'il y a les dispositifs publics les plus complets, notamment le droit d'expression directe, les obligations de QVCT… La vraie distinction entre ces 5 pays est la place donnée au dialogue social.

D'où un examen très critique des pratiques françaises que le rapport qualifie de position française « peu flatteuse » et de résultats « médiocres ». En cause « des pratiques managériales plus verticales et plus hiérarchiques », « peu coopératives », qui se traduisent par une reconnaissance du travail beaucoup plus faible, un niveau réduit d'autonomie et une place au dialogue social plus limitée. Le tout entretenu par une formation très académique des managers dans les grandes écoles de management et d'ingénieurs, peu tournée vers la coopération, même si le développement de l'apprentissage dans l'enseignement supérieur peut constituer un élément d'évolution. Aussi on ne s'étonnera pas que les salariés français se disent plus souvent peu satisfaits que leurs homologues des autres pays.

Comment faire évoluer ces pratiques ?

Pour les auteurs, cela ne peut se faire que dans une démarche concertée avec les partenaires sociaux. Il y a d'ailleurs une demande sociale d'évolution des pratiques managériales, du côté syndical mais aussi patronal, qu'on a pu retrouver dans la négociation en 2024, non menée au bout jusque-là, d'un pacte de vie au travail et qui existe aussi dans les entreprises mais qui expriment le besoin d'un soutien technique national.

Le premier groupe de propositions cherche à améliorer l'environnement de travail par des dispositifs publics de soutien à l'innovation, par exemple en prolongeant par cette question les débats des Assises du travail, en donnant la possibilité d'un accompagnement, en faisant évoluer la formation initiale et continue des managers pour les former à des pratiques innovantes et participatives. Sans oublier les services publics où les besoins sont proches.

Si l'action des pouvoirs publics ne peut être qu'indirecte sur des pratiques d'entreprise, l'Igas propose malgré tout des mesures législatives et réglementaires possibles, telles la prise en compte de la question dans les négociations de branches, dans les plans nationaux de santé au travail, l'inscription des pratiques managériales dans la négociation collective sur la QVCT. Les CSE pourraient aussi acquérir une compétence élargie, en intégrant les pratiques managériales dans la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, en étendant les pouvoirs du CSE en matière d'organisation du travail. Deux autres possibilités consisteraient en l'augmentation de la place des salariés dans les conseils d'administration et de surveillance, et dans la transformation du droit d'expression en dialogue professionnel.

En conclusion

Le rapport de l'Igas montre combien les pratiques françaises ont besoin d'évoluer, de s'améliorer, tant dans les entreprises, sujet de cette étude, que dans le secteur public qui a lui aussi besoin de clarifier ses pratiques, de mettre en place des dialogues professionnels, de former ses managers, de transformer ses pratiques managériales. Il y va de la qualité d'emploi et de vie des salariés d'entreprises comme des agents des services publics, mais aussi de la qualité des services publics et de la performance des entreprises.

Source

https://igas.gouv.fr/pratiques-manageriales-dans-les-entreprises-et-politiques-sociales-en-france...

6,6 millions de salariés dans les multinationales françaises à l'étranger

2022-12-10T18:01:38Z

Le choix de nombreuses entreprises françaises est de réaliser une partie importante de leur activité à l'étranger. Elles sont environ 3 300 et sont majoritairement des grandes entreprises. Elles sont très internationalisées, pour des raisons financières de délocalisation d'activités, de rapprochement de marchés, d'acquisitions ou pour faire des joint-ventures. L'Insee montre l'ampleur du phénomène dans un document récent.

Les chiffres des multinationales françaises en 2020

Les multinationales françaises emploient donc 6,6 millions de salariés à l'étranger (hors filiales bancaires et services non marchands) dans près de 50 000 filiales (48 600) et dans 190 pays. Cela représente 55 % de l'emploi de ces entreprises …et 50 % de leur chiffre d'affaires consolidé, soit 1 257 milliards €. …À comparer avec les 16 800 entreprises sous contrôle étranger en France en 2019 et leurs 2,2 millions de salariés soit 13 % de l'emploi des secteurs marchands (non agricoles ni financiers) [1].

Une des raisons principales est la recherche de gains sur les coûts puisqu'elles y ont en moyenne un coût salarial de 37 600 € par salarié et par an, contre 62 800 € en France.

Ces multinationales sont surtout de grandes firmes (1 025) :
– Elles emploient 76 % des salariés des filiales étrangères, soit près de 5 millions (4 994 000) ;
– Elles possèdent 21 400 filiales, soit 44 % du total ;
– La moitié d'entre elles sont implantées dans au moins 13 pays étrangers ;
– Elles réalisent 81,5 % du chiffre d'affaires des multinationales françaises à l'étranger ;
– Elles obtiennent 52 % de leur chiffre d'affaires consolidé dans leurs filiales étrangères.
Alors que les ETI (entreprises de taille intermédiaire) atteignent 17 % du chiffre d'affaires des multinationales françaises à l'étranger et emploient 21 % des effectifs des filiales étrangères.

Où les trouve-t-on ?

Trois pays dominent, comme le montre le tableau ci-dessous :

	États-Unis	Allemagne	Royaume-Uni
Nombre de filiales	4 900	4 000	3 600
Nombre de salariés	680 000	438 000	418 000
Chiffre d'affaires	235 milliards €	114 milliards €	99 milliards €

On trouve ainsi dans ces 3 pays ¼ des filiales, 36 % du chiffre d'affaires réalisé par les filiales étrangères. La Chine (2 900 filiales), l'Espagne (2 600), la Belgique (2 300) et l'Italie (1 800) viennent ensuite. Pour le nombre de salariés, les premiers pays diffèrent. Si les USA sont aussi les premiers (682 000 salariés), suivent le Brésil (474 000 salariés) et l'Inde (442 000), soit à eux trois ¼ des emplois des filiales étrangères.

Mais l'Union européenne dans sa totalité est la première zone d'implantation des multinationales françaises, avec 41 % des filiales (19 800), 1/3 des salariés, soit 2,2 millions de salariés et 37 % du chiffre d'affaires réalisé dans les filiales étrangères (460 milliards €).

Leurs activités

Les principaux secteurs des activités des filiales étrangères sont d'abord les services marchands, les industries ensuite, le commerce et enfin la construction :

Secteurs d'activité	% des salariés des filiales étrangères
Services marchands	44 %
Industrie	35 %
Commerce	17 %
Construction	4 %

États-Unis, Allemagne et Espagne concentrent le plus grand nombre de salariés dans des filiales industrielles et de services. Le commerce se concentre au Brésil et en Espagne, par les grands groupes d'hypermarchés.

Tous ces éléments montrent le dynamisme des multinationales françaises et leur choix stratégique de privilégier le développement à l'étranger, où elles réalisent un chiffre d'affaires supérieur à la moitié du PIB français (2 302 milliards € en 2020, 2 500 milliards € en 2021). De plus, les 6,6 millions de salariés de leurs filiales étrangères représentent 1/3 des salariés privés en France, alors que l'emploi étranger des multinationales allemandes n'équivaut qu'à 20 % de l'emploi national et seulement 10 % des emplois nationaux pour les multinationales états-uniennes, italiennes ou espagnoles. On a là un des motifs de la volonté publique de relocalisation d'activités sur notre territoire.

Source

Les États-Unis restent en 2020 le premier pays d'implantation des multinationales françaises à l'étranger- Insee Focus n° 278 – 3/11/2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6651980

[1] https://www.clesdusocial.fr/2-2-millions-d-emplois-dependent-de-multinationales-etrangeres-en-france

Flash sur les difficultés de recrutement et la hausse des salaires des entreprises de la CPME

2022-01-12T19:28:19Z

Quels sont les enseignements d'une enquête en ligne réalisée par la CPME auprès de ses adhérents du 18 au 30 novembre 2021 pour connaitre les difficultés de recrutement et la hausse des salaires ? Sachant que, sur les 1 036 réponses des dirigeants de TPME ayant au moins 1 salarié, les réponses ont été redressées de manière à corriger la surreprésentation des entreprises de l'hébergement, de la restauration et des salles de sport et la sous-représentation des entreprises de l'industrie et du bâtiment.

Difficultés de recrutement : 64 % des dirigeants interrogés disent être à la recherche de profils dans un métier jugé en tension.

76 % constatent une hausse des prétentions salariales des candidats,
49 % ont consenti à augmenter le salaire moyen à l'embauche.

Maintien des salaires dans l'entreprise : 58 % des dirigeants interrogés craignent qu'une entreprise concurrente débauche des salariés de leur entreprise.

66 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés,
61 % pour les entreprises des secteurs de l'hébergement et de la restauration.

Pour éviter le départ des salariés, 67 % des dirigeants interrogés ont adopté une démarche nouvelle.

51 % des entreprises interrogées disent avoir amélioré les conditions de travail dans l'entreprise (télétravail, horaires…etc.).
31 % des entreprises interrogées ont pratiqué une hausse des salaires des personnes susceptibles de quitter l'entreprise.
23 % des entreprises interrogées ont instauré de nouveaux dispositifs (participation, épargne salariale).

Pour les entreprises souhaitant augmenter les salaires (soit 34 % de l'échantillon), ceci a un impact soit sur l'entreprise, le consommateur ou le client, le fournisseur. Sur les réponses possibles, le choix s'est porté pour :

61 % sur la baisse des marges de l'entreprise,
40 % sur la hausse des prix de vente,
18 % sur la renégociation des prix avec les fournisseurs.

Selon le président de la CPME, un grand nombre d'emplois sont restés vacants surtout dans les entreprises qui n'ont pas de directeur de ressources humaines. « En Île de France, le nombre d'emplois à pourvoir s'élève à près de 400 000. Il faut prioritairement travailler sur l'attractivité des métiers et investir dans la formation ». Selon la CPME, les raisons de ces difficultés de recrutement ont été exacerbées par :

La crise sanitaire sur l'emploi, avec le niveau inédit de créations d'emplois en sortie de crise, la concurrence sur la main d'œuvre, le déficit d'image de certains métiers, les conditions de travail perçues comme davantage difficiles (horaires le week-end, travail tard le soir), le déficit d'attractivité dans certains secteurs (bâtiment, restauration, industrie).
L'inadaptation de la formation professionnelle aux besoins des TPE et PME. La CPME demande le développement de l'apprentissage pour les jeunes et les adultes et une différence plus marquée entre revenu du travail et du chômage.

La ministre du Travail souligne que dans les secteurs de l'hôtellerie, des cafés et de la restauration, « les minima de branche », sont en dessous du SMIC, ce qui constitue un très mauvais signal en termes d'attractivité. « Ce n'est pas normal, j'attends de ce secteur qu'il puisse présenter des avancées concrètes pour les salaires »

Fin décembre 2021, après plusieurs séances de négociation, pour le secteur de l'hôtellerie, des cafés et des restaurants, les employeurs proposent une augmentation supérieure de 5 % au SMIC pour les bas salaires et une revalorisation salariale de 16,33 % (après un gel de plus de 3 ans) : la majorité des syndicats refusent de signer la proposition employeur. Seule la CFDT (30,94 % de représentativité dans la branche) signera l'accord sur les salaires si ses revendications pour l'amélioration des conditions de travail des salariés du secteur sont prises en compte :

La fin du système dérogatoire des majorations des heures supplémentaires ;
L'encadrement et l'indemnisation des coupures ;
La majoration du travail de nuit, du week-end et des jours fériés (garantir un week-end par mois de repos au minimum) ;
La mise en place d'un accord égalité professionnelle ;
La mise en place d'un accord pour l'emploi des salariés en situation de handicap.

Plus d'un million de femmes et d'hommes évoluent dans ce secteur. Deux cent soixante-treize mille l'ont quitté, fatigués par le travail en coupure, de nuit, le week-end et en horaires décalés. Si aucun des syndicats ne s'oppose à la signature CFDT l'accord sera valable. Réponse des employeurs : l'accord salarial est soumis à la signature jusqu'au 17 janvier 2022, ouverture de négociations sur les conditions de travail le 22 février 2022.

Références

https://www.cpme.fr/sites/default/files/2021-12/211202_resultats_enquete_recrutement.pdf

https://hr-infos.fr/branche-hcr-grille-des-salaires-minima-en-hausse-conditions-de-travail-en-suspens/

Rapport Rocher : la RSE encore trop méconnue des dirigeants d'entreprise

2021-11-27T19:02:49Z

Plus de 2 ans après la promulgation de la loi Pacte du 22 mai 2019, une première évaluation de sa mise en œuvre sur la définition de l'entreprise a été réalisée sous la responsabilité de Brice Rocher, PDG du groupe ROCHER. Le rapport montre qu'encore trop peu d'entreprises sont devenues des « sociétés à mission » déclarées dans leurs statuts et la responsabilité sociale des entreprises (RSE) reste un concept largement méconnu des dirigeants d'entreprise. Dommage !

Que propose la Loi Pacte ?

La loi du 22 mai 2019 reconnait dans ses principes que l'entreprise est « un acteur de la société » au même titre qu'elle est un agent économique. Comme il est rappelé dans la lettre de mission de Brice Rocher, la loi a fourni quelques outils pour « mieux intégrer les dimensions sociales, environnementales et sociétales de l'activité des entreprises ». Elle a notamment permis aux entreprises de se fixer « une raison d'être » dans leurs statuts et de devenir une société de mission dotée d'un comité de mission chargé de veiller à sa mise en œuvre. Les entreprises peuvent aussi céder tout ou partie du capital à un fonds de pérennité pour stabiliser leur actionnariat. La loi Pacte encourage aussi une plus grande transparence en direction des parties prenantes de l'entreprise.

Où en est-on aujourd'hui ?

Sur les 120 sociétés du SBF 120 (les plus grandes entreprises françaises), une seule, Danone, s'est dotée de la qualité de société de mission. Neuf se sont dotées d'une raison d'être dans leurs statuts et cinq dans le préambule de leurs statuts. 55 ont déclaré « une raison d'être extrastatutaire ». Plus largement, en juin 2021, 206 sociétés à mission employant au total un demi-million de salariés ont vu le jour. Ce sont essentiellement des sociétés de moins de 50 salariés (70 %), pour la plupart des « start-up » dans le secteur des services (83 % pour 75 % des salariés) contre 10 % dans le commerce (21 % des salariés) et 7 % dans l'industrie (4 % des salariés). Autant dire que l'engagement des dirigeants d'entreprise vers ce que l'on peut appeler un engagement citoyen est pour le moins prudent et en tout cas très minoritaire.

Le rapport fait le point des bénéfices attendus du passage à une société de mission, exprimés lors des multiples auditions réalisées par la mission Rocher :

La formulation d'une raison d'être dans les statuts donne un cadre juridique à la culture de l'entreprise ;
Cela fédère les acteurs de l'entreprise qui crée une dynamique d'adhésion et d'engagement des salariés ;
Cela permet de concilier performance économique et prise en compte des enjeux extra-financiers.

Mais le rapport fait aussi le point des freins au développement de la RSE dans les entreprises :

La RSE est un concept peu connu : 58 % des dirigeants d'entreprise ne connaissent pas le concept. 27 % le connaissent mais ne voient pas bien de quoi il s'agit. Seuls 15 % connaissent réellement ce qu'est la RSE…
C‘est plutôt une affaire des grandes entreprises dans l'esprit des dirigeants : 67 % des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés ne connaissent pas la RSE et 52 % dans les 10 à 249 salariés. Ils ne sont plus que 26 % dans les entreprises de plus de 250 salariés à ne pas connaître la RSE.
Les dirigeants redoutent le risque juridique qu'il y a à devenir une société de mission : ils redoutent des actions en justice de la part de tiers qui pourraient dénoncer un manquement aux engagements pris, surtout si ceux-ci se révèlent trop précis.
Les dirigeants regrettent l'absence de contreparties financières ou pratiques à la création d'un fonds de pérennité : régime fiscal spécifique ou accès facilité aux commandes publiques.
Ils redoutent aussi un risque de perte de pouvoir dans la gouvernance de leur entreprise notamment face au comité de mission.
Et enfin, ce qui s'est passé chez Danone avec la mise à l'écart de son PDG a pu refroidir certains dirigeants…

Le rapport formule des recommandations autour de trois axes : essaimer, crédibiliser et se projeter :

Essaimer en communiquant davantage auprès des acteurs qui peuvent influer sur les décisions de l'entreprise notamment les organisations patronales et syndicales, les réseaux professionnels des TPE et ETI mais aussi l'État actionnaire qui pourrait montrer l'exemple et les greffiers des tribunaux de commerce.
Crédibiliser en déclinant leur raison d'être dans leur stratégie d'entreprise et sa conduite opérationnelle. Les sociétés à mission pourraient publier « un rapport de durabilité ». Il faudrait par ailleurs préciser le rôle du comité de mission notamment en facilitant les liens qu'il doit avoir avec les instances dirigeantes de l'entreprise qui, le rapport le souligne, doivent toujours assurer la gouvernance de l'entreprise.
Se projeter par des incitations fiscales et par le développement européen des sociétés à mission.

Un autre rapport de France Stratégie émanant du Comité de suivi de la Loi Pacte sous la Présidence de Gilles de Margerie tire les mêmes conclusions : des dispositions encore méconnues, des interrogations sur leurs conséquences pratiques et juridiques et leurs contraintes administratives. Enfin, ce deuxième rapport annuel conclut qu'« il est encore trop tôt pour évaluer quantitativement l'impact financier et extra-financier de l'adoption de cette qualité (d'entreprise à mission) ».

On le voit au travers de ces rapports, passer d'un objet strictement économique et financier à une vision sociétale de l'entreprise contribuant à l'intérêt général est une démarche encore trop minoritaire dans le monde patronal aujourd'hui. Les freins exprimés par les dirigeants d'entreprise sont, semble-t-il, nettement plus forts que les bénéfices qu'ils pensent en retirer. Peut-être est-il encore trop tôt pour constater une évolution importante pour ce qui s'apparente à une petite révolution dans la culture patronale ?

Du point de vue syndical, s'engager pour convaincre les salariés et surtout les directions d'entreprises à se saisir des possibilités d'évolution offertes par la loi est un facteur de changement où tous les acteurs de l'entreprise peuvent être gagnants.

Sources

Rapport Rocher. Repenser la place des entreprises dans la société : bilan et perspectives deux ans après la loi Pacte
https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/RAPPORT_ROCHER_EXE_PL.pdf

France Stratégie. Comité de suivi et d'évaluation de la loi PACTE thème 19 :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/comite-de-suivi-devaluation-de-loi-pacte-deuxieme-rapport

Le point de vue des salariés, sur Clés du social :
https://www.clesdusocial.com/ou-en-est-la-responsabilite-societale-des-entreprises-rse-selon-les-salaries

Où en est la RSE selon les salariés ?

2021-10-27T17:01:04Z

La RSE est de plus en plus citée comme concept à prendre en compte dans la politique des entreprises mais qu'en est-il vraiment au-delà d'une presque mode, quelle implantation réelle dans la stratégie et le management des entreprises et administrations ? Pour approcher une réponse, la Cegos a interrogé 1 000 salariés et 204 responsables RSE. Si la notion est connue par la majorité des salariés, leur connaissance réelle en est limitée, leur regard est critique sur l'appropriation réelle qu'en ont fait leur entreprise ou service administratif et pourtant leurs attentes sont grandes, avec le souhait d'y être bien plus associés.

L'approche des salariés

70 % des salariés disent connaître la notion de RSE, mais seuls 29 % peuvent la définir précisément. Cette connaissance de la notion est fort différente selon l'emploi : 59 % des cadres supérieurs et 39 % des managers la connaissent mais seulement 19 % des ouvriers et 22 % des non-encadrants. Ce qui montre qu'il y a encore de l'information à diffuser et faire parvenir à tous les salariés.

Pourtant beaucoup de salariés sont très volontaristes sur ce concept car 45 % s'en disent promoteurs et 10 % militants contre 30 % d'indifférents, 15 % de sceptiques et 1 % de détracteurs. La Cegos remarque qu'on trouve plus de salariés de plus de 45 ans ou du secteur public parmi les sceptiques.

Pour les salariés interrogés, les bénéfices qu'apporte la RSE sont en premier d'améliorer la QVT (qualité de vie au travail) de leur structure, mais aussi de les rendre fiers de leur appartenance à cette structure et, également, d'améliorer sa performance économique.

La grande majorité des salariés (86 %) seraient prêts à faire un métier en lien avec la RSE s'ils devaient changer de métier : un métier lié à la santé sécurité au travail, à la QVT, à la prévention des RPS (risques psychosociaux), ou à la prévention des risques environnementaux, à la transition énergétique ou, moins cité, au management de la diversité.

Leur évaluation de la politique de leur entreprise ou administration

Les salariés sont assez critiques dans leur évaluation, en fort décalage avec les responsables RSE. S'ils évaluent à 6,1/10 l'engagement de leur entreprise ou organisation publique en matière de RSE (contre 7,5/10 pour les responsables RSE), seuls 35 % d'entre eux jugent efficaces les actions menées.

Pour 57 % d'entre eux, la démarche de leur structure est d'abord une démarche de communication, alors que 43 % y voient un engagement sincère (contre 87 % chez les responsables RSE, un bel écart !). Et seulement 24 % pensent que leur manager est réellement engagé sur ce sujet.

De fortes attentes

Vu leur information et leur évaluation, il n'est pas étonnant que l'attente principale des salariés soit, pour 72 %, la demande d'une meilleure association sur cette politique car ils ne sentent pas assez impliqués par leur structure : être associés aux réflexions sur la RSE ; être informés sur la démarche RSE de leur structure ; bénéficier d'une pédagogie sur leur rôle dans la RSE ainsi que l'accompagnement des managers de proximité pour qu'ils pilotent mieux les enjeux de la RSE avec leurs équipes ; avoir des formations sur la RSE qui leur permettent de l'intégrer dans leurs métiers, alors que celles qui sont dispensées jusque-là concernent seulement - même si c'est important – le bien-être au travail et la QVT, ainsi que le volet social/sociétal de la RSE.

Les résultats de cette enquête montrent que la RSE a encore besoin de beaucoup progresser dans les organisations, tant pour son intégration dans la stratégie de l'entreprise ou service public, que pour l'implication des différents niveaux de management dans sa mise en œuvre ainsi que dans l'information, la participation, la formation et l'accompagnement des salariés. Un sujet à faire venir au CSE ?

Source

Baromètre Cegos 2021 - Responsabilité sociétale des entreprises : mobiliser les équipes et développer les compétences pour passer à l'action :
https://info.cegos.fr/rs/.../

Recrutement : quels critères de sélection pour les hommes et pour les femmes ?

2021-10-23T20:58:39Z

Lors d'un recrutement, comment agissent les chefs d'entreprise face à un homme ou une femme et quels sont les critères de sélection qui ont leur préférence ? Leurs réactions sont-elles différentes si eux-mêmes sont femmes ou hommes ? Si l'expérience, la motivation, la compétence et la disponibilité font l'unanimité quel que soit le genre du candidat, l'enquête de la DARES ((ministère du Travail) montre que les critères de sélection sont différents pour les femmes et les hommes. En cause, bien sûr, la ségrégation sexuée des emplois mais aussi des formes parfois inconscientes de discrimination à l'embauche. Et enfin, malgré tout cela, l'enquête souligne que les recruteurs sont plus satisfaits du travail de leurs collaboratrices que de leurs collaborateurs !

Des critères de sélection différents pour les femmes et les hommes

L'enquête a été menée auprès de 8 510 employeurs entre mars et juin 2016 et publiée le 12 mai 2021. Joliment nommée, « Hommes, femmes : mots d'emploi », elle confirme que lors d'un entretien d'embauche, les critères de sélection diffèrent selon le sexe du candidat.

Ainsi, les recruteurs attachent davantage d'importance à la compétence lorsqu'il s'agit d'une candidate et à la motivation pour un candidat. La qualité du travail, la connaissance de langues étrangères ou encore les diplômes sont des critères de sélection plus déterminants pour les femmes que pour leurs homologues masculins.

En cause d'abord la ségrégation sexuée des emplois

On le sait, les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes emplois. Les emplois d'aide à la personne, par exemple, sont majoritairement féminins (68 %) alors que les métiers manuels sont plutôt masculins (71 % d'hommes).

Cela joue sur les critères de sélection. Dans les métiers techniques (technicien, ingénieur, etc.), composés à 59 % d'hommes, les critères de sélection sont la rémunération, le potentiel et l'expérience.

Dans les métiers d'aide à la personne qui recrutent majoritairement des femmes, les critères de sélection se basent sur la qualification, les diplômes mais aussi le sourire et la capacité d'accueil.

Mais d'autres raisons sont évoquées par les chefs d'entreprise et les recruteurs en général

En premier lieu la disponibilité est particulièrement scrutée chez les femmes par les recruteurs quand on aborde le type de contrat et les caractéristiques du poste. En second lieu, pour elles, comptent aussi l'acceptation de conditions de travail difficiles et la proximité géographique. Pour les hommes, l'état-civil, l'âge, la nationalité, le type de contrat et la rémunération demandée entrent plus en ligne de compte.

Et enfin interviennent des pratiques potentiellement discriminatoires

D'abord pour la DARES, de manière générale, les recruteurs apparaissent un peu plus exigeants à l'égard des candidates. Trois facteurs sont retenus pour 42 % des embauches masculines contre 49 % pour leurs homologues féminines, quand un seul critère est signalé dans 26 % des recrutements d'hommes contre 19 % des embauches féminines.

Puis, quelle que soit la profession, 90 % des employeurs considèrent qu'être une femme aurait été un inconvénient pour occuper un poste. Ils justifient cela par les contraintes liées à la nature de ce poste. La deuxième raison mise en avant, par 29 % d'entre eux, est que certaines tâches sont mieux réalisées par les hommes et d'autres par les femmes. Enfin, 10 % des recruteurs ont préféré ne pas recruter une femme « pour ne pas susciter des réactions négatives de certains salariés », en raison notamment d'une forte proportion d'hommes dans les équipes.

Pour la DARES, ces différences d'aptitudes et de compétences supposées entre les hommes et les femmes peuvent alimenter des comportements de discrimination à l'embauche, les femmes étant sélectionnées pour exercer certains types de métiers ou d'activité et non pour d'autres.

Le paradoxe…

À noter, un élément qui plaide pour la féminisation des postes à responsabilité, le sexe du recruteur a aussi un effet : les femmes recrutent plus souvent des femmes (toutes choses égales par ailleurs).

Enfin, les recruteurs qui ont recruté une femme sont plus souvent satisfaits de leur recrutement. 84 % d'entre eux se disent satisfaits après l'embauche d'une femme, contre 74 % pour le recrutement d'un homme. C'est également le cas pour des métiers manuels et techniques, dont le recrutement est principalement masculin.

L'étude de la Dares confirme par une enquête et des chiffres des impressions ou des vécus de nombreuses femmes et régulièrement dénoncés par les syndicats et les associations féministes. Il est urgent d'avancer.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/hommes-femmes-mots-demploi

Les critères de sélection des candidats

2021-10-20T17:03:33Z

Les critères de sélection des candidats retenus par les entreprises dans la phase finale de leur recrutement varient selon les métiers. Dans cette enquête de la Dares, les recruteurs peuvent citer jusqu'à 3 critères déterminants. La typologie des métiers selon ces critères permet de construire 4 groupes de métiers : « les métiers techniques », « manuels », « d'aide à la personne », de « contact avec le public ». Les critères de sélection privilégiés varient fortement en fonction des 4 groupes de métiers : les qualités personnelles, la capacité de travail, la qualification, la qualité d'écoute.

1- Compétence, potentiel et rémunération pour les métiers techniques

Ces 3 critères forment le premier groupe qui regroupe 29 % de l'ensemble des recrutements. Cette classe est la plus hétérogène. On y retrouve les métiers de :

La gestion et de l'administration des entreprises (21 % des recrutements de ce groupe), du commerce (21 %) ;
Des ouvriers qualifiés et techniciens du bâtiment et des travaux publics (9 %) ;
Les métiers de l'informatique et des télécommunications (8 %) ;
Les techniciens et agents de maîtrise de la maintenance (7 %).

Les établissements concernés sont le plus souvent de grande taille (50 salariés et plus) et situés dans l'aire urbaine de Paris. Ils recrutent en CDI, à temps plein (33 % sont des postes très qualifiés). Ce sont des postes de cadres et de professions intermédiaires.

Les critères de « durée de l'expérience », « compétence technique », « formation », « profil adéquat » et « compétence » sont chacun cités au moins 1,5 fois plus souvent que dans l'ensemble des recrutements.
Les critères « personnalité », « intégration » et potentiel » reviennent souvent.

Spécificité du recrutement des cadres : près de 9 fois sur 10, le métier correspond à un métier « technique », une fois sur 10, d'un métier « d'aide à la personne » : les recruteurs mettent en avant « la compétence générale » et « le profil du candidat ». Trois thèmes renvoient à des qualités personnelles du candidat : la « personnalité », son « humanité » et son « adaptabilité ».

2- Capacité de travail, qualité du travail et savoir-faire pour les métiers manuels

Le deuxième groupe, le plus nombreux (31 % de l'ensemble des recrutements), est celui pour lequel les employeurs privilégient les thèmes de la capacité et de la qualité de travail ainsi que celle du savoir-faire.

Les métiers du transport et de la logistique : conducteurs de véhicules, ouvriers non qualifiés de la manutention (23 %), les ouvriers non qualifiés du bâtiment (18 %), les métiers de bouche : cuisiniers, bouchers, charcutiers, boulangers (19 %) et les agents d'entretien (15 %), sont les plus répandus parmi les recrutements de ce groupe de métiers, qualifiés par la suite de « manuels ».
Les établissements recruteurs sont plus souvent positionnés sur les secteurs de l'industrie, de la construction, des transports et de l'hébergement et de la restauration.

Ils font partie des entreprises de moins de 10 salariés, ils font rarement partie d'un groupe ou d'une entreprise multi-établissements. Ils sont en majorité situés dans les zones les moins denses. Les postes sont majoritairement des postes d'ouvriers, qualifiés ou non, et les contrats de travail plus souvent assortis d'une aide financière (exonération de charges sociales, subventions ou prime à l'embauche : contrats aidés, apprentissage, etc…) que dans les autres groupes. Les grands thèmes de recrutement sont :

La capacité de travail, incarnés par les critères courage, capacité physique, volonté et travailleur.
La qualité du travail, regroupant les critères respect (des normes), propreté, ponctualité, assiduité et responsabilité qui renvoient à la bonne exécution de ces métiers manuels.
La discrétion, notamment pour les métiers de contact (coiffeurs mais aussi agents d'entretien…), les qualités personnelles se substituent aux compétences académiques pour des métiers dont la qualification n'est pas toujours reconnue.
Le savoir-faire, mieux reconnu qu'un diplôme. Le lien formation–emploi varie fortement au sein des métiers. Certains métiers (métiers de bouche, de la maintenance et de la réparation automobile, coiffure, esthétique) nécessitent un savoir-faire très spécifique et donc une formation adéquate.
Les recruteurs se montrent moins exigeants, l'objectif étant de pourvoir le poste rapidement.

3- Le 3ème groupe, plus rare (16 % des recrutements), qualification, mobilité, écoute des candidats, rassemble des métiers qui ont une forte composante d'aide.

57 % des recrutements concernent des professions de santé : médecins, infirmières, sages-femmes, aides-soignants, professions paramédicales, et des professions de l'action sociale et culturelle.
28 % sont des métiers d'aide à la personne (aides à domicile, aides ménagères et assistantes maternelles) et les agents de gardiennage et de services divers
11 % pour les métiers de l'enseignement et de la formation. Pour une large part, ces métiers sont règlementés.
Les recruteurs de ce groupe sont le plus souvent en attente d'un diplôme au détriment de l'expérience.

4- Présentation, valeurs, opérationnalité et horaires pour les métiers de contact avec le public, pour le 4ème groupe.
Les recruteurs sont d'ailleurs plus nombreux à déclarer recourir au CDD plutôt qu'au CDI en raison du caractère limité dans le temps de leur besoin. Le CDD correspond ici à un besoin ponctuel et il est plus rarement utilisé comme période d'essai que dans les autres groupes.

Les vendeurs et les caissiers représentent près de la moitié des recrutements de ce groupe.
Les personnels de l'hôtellerie et de la restauration autres que les cuisiniers, représentent un quart.
Les employés administratifs d'entreprise et les secrétaires, un peu plus de deux sur dix.

Les embauches sont ainsi concentrées dans des petits établissements du commerce, de l'hébergement et de la restauration mais aussi dans des entreprises qui appartiennent à de grands groupes. Ce groupe de métiers représente le lien le plus faible entre formation-emploi et les employeurs sont prêts à arbitrer entre diplôme et expérience. Ce sont les qualités personnelles qui priment pour ces métiers de contact.

Les critères associés au thème de la présentation sont valorisés : sourire, accueil, amabilité, contact, présentation, communication ;
En lien avec les transactions commerciales, les thèmes de valeurs, honnêteté ;
L'opérationnalité et le dynamisme sont aussi fréquemment mentionnés.

À côté d'un marché primaire avec des emplois à temps complet, à durée indéterminée mais aux perspectives de carrière limitées, la grande distribution se caractérise par un marché secondaire d'emplois à temps partiel et à fort turn-over plutôt destinés à des jeunes étudiants, permettant aux employeurs de disposer d'une certaine flexibilité, notamment saisonnière.

Cette étude a permis de mettre en évidence que, malgré une apparente homogénéité des critères de sélection cités par les employeurs, les critères tels que l'expérience, la motivation, la compétence ou encore la disponibilité sont mentionnés dans plus de six embauches sur dix. Néanmoins, cette étude présente des limites puisqu'elle ne prend pas en compte le contexte local du marché du travail. De plus, elle ne permet pas d'avoir le point de vue du salarié sur la relation d'emploi nouée, ni de suivre la manière dont l'appariement entre employeur et salarié évolue à plus long terme.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Criteresdeselectioncandidatsselon0metier.pdf

Les PSE (plans de sauvegarde de l'emploi) depuis la crise sanitaire

2021-08-18T17:03:11Z

De mars 2020 à mai 2021, 146 500 personnes se sont inscrites à Pôle emploi suite à un licenciement économique, en hausse de +7 % par rapport à la même période 2 ans auparavant. Une bonne partie de ces licenciements est due à des PSE dont le nombre a augmenté depuis le début du covid-19. Des informations statistiques viennent d'être publiées par la Dares qui permettent de comprendre l'ampleur et l'impact de ces plans sociaux sur les différents secteurs économiques et sur les régions.

Combien de PSE ?

De mars 2020 à fin mai 2021, 1 050 PSE ont été initiés, envisageant 106 500 licenciements. De mars à fin octobre 2020 déjà, le ministère du Travail avait annoncé 657 PSE envisageant 62 000 licenciements, contre 369 et 25 500 à la même période de 2019. Cependant, c'est moins que lors de la crise de 2008-2009 qui, sur l'année 2009, avait connu 303 610 licenciements économiques, dont ceux de 2 647 PSE notifiés (sans que l‘on connaisse le nombre de leurs licenciements, non transmis à l'administration du travail jusqu'en 2013).

Ces procédures concernent, pour 26 % des licenciements envisagés, des PME de 50 à 249 salariés (590 procédures initiées concernant 28 200 projets de licenciements) et pour 44 % des salariés d'entreprises de 1 000 salariés et plus (47 000 projets de licenciements pour 138 procédures).

Sur le nombre de PSE initiés, les ¾ (74 %) étaient validés (si accord majoritaire) ou homologués (si voie unilatérale de l'employeur) – à égalité - fin mai 2021, envisageant 75 800 licenciements ;19 % étaient encore en cours de négociation et 4 % étaient abandonnés.

Les secteurs concernés

Toutes les branches sont concernées, sauf les professions juridiques et comptables ; mais elles le sont à des niveaux très divers. Quatre branches sont particulièrement touchées, métallurgie, bureaux d'études et services aux entreprises, transports, et hôtels et restaurants, comme le montre le tableau ci-dessous.

L'importance des PSE selon les branches

En % des licenciements envisagés
Métallurgie	21 %	Chimie pharmacie	7 %
Bureaux d'étude et services aux entreprises	13 %	Commerce de gros	5 %
Transports	11 %	Agroalimentaire	5 %
Hôtels et restaurants	11 %	Culture communication	5 %
Habillement cuir textile	10 %

Des régions inégalement touchées

Au niveau des régions aussi, les différences d'impact sont flagrantes. La région la plus marquée par les PSE est l'Île-de-France, avec 43 % des licenciements envisagés alors qu'elle ne représente que 28 % de l'emploi des salariés des entreprises de 50 salariés et plus. Dans cette région sont particulièrement impactés l'hôtellerie restauration et tourisme, les transports, les bureaux d'étude, l'habillement et la métallurgie.
Sont aussi très touchés l'Occitanie et les Hauts-de-France.

L'impact régional des PSE

En % des licenciements envisagés
Île-de-France	43 %	Grand Est	4 %
Occitanie	11 %	Provence-Alpes-Côte d'Azur	3 %
Hauts-de-France	10 %	Normandie	3 %
Auvergne-Rhône-Alpes	7 %	Centre-Val de Loire	3 %
Pays de la Loire	7 %	Bretagne	2 %
Nouvelle-Aquitaine	6 %	Bourgogne-Franche-Comté	2 %

La métallurgie représente la moitié des ruptures envisagées en Occitanie, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire et Nouvelle-Aquitaine. Les PSE de l'habillement se concentrent en Île-de-France, Hauts-de-France, Grand Est et Auvergne-Rhône-Alpes. Quant à l'hôtellerie et restauration, 1/3 des PSE sont en Île -de France, et les autres se retrouvent surtout en Auvergne-Rhône-Alpes, en Nouvelle-Aquitaine et dans les Hauts-de-France.

Ainsi, si les mesures gouvernementales ont évité l'hécatombe des PSE et licenciements économiques qu'avait connue la crise de 2008-2009, la pandémie a malgré tout des conséquences importantes pour un nombre non négligeable de salariés. Il existe pourtant une autre façon de faire face aux difficultés dues à la conjoncture que nous traversons, au moins pour les entreprises qui restent viables, qui est de négocier un accord APLD qui permet d'organiser des temps partiels largement aidés par l'État le temps que l'entreprise retrouve toute son activité. Ce qui permet d'éviter les PSE et les licenciements économiques.

Source

Dares Focus n° 35 – Crise sanitaire : quels sont les branches et les territoires les plus concernés par les plans de sauvegarde de l'emploi ? 1er juillet 2021 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/crise-sanitaire-quelles-sont-les-branches-et-les-territoires-les-plus-concernes-par-les-pse