Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Conditions d’emploi > Rémunération > Dispositifs d’épargne salariale

Dispositifs d’épargne salariale

dimanche 4 mars 2012

L’épargne salariale : Intéressement, participation, plan d’épargne, épargne salariale .
Les dispositifs de participation et d’intéressement sont normalement distincts de l’épargne salariale. Mais les analyses et résultats de ces dispositifs les regroupent le plus souvent sous l’intitulé « épargne salariale ».

1- Les dispositifs

Participation

  1. Distribution d’une partie des bénéfices annuels selon des modalités définies par un accord collectif ou à défaut selon un régime d’autorité. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, facultative chez les autres. Elle ne s’applique pas aux entreprises qui, de par leur forme juridique, ne réalisent pas de bénéfices.
  2. Les sommes de la participation étaient bloquées durant 5 ans, exception faite pour certaines raisons familiales : mariage, divorce, etc. Pour les droits attribués au titre des exercices clos après le 3 décembre 2008, le déblocage à la demande du salarié de tout ou partie des fonds est possible.
  3. Les sommes sont déductibles de l’assiette de l’impôt, exonérées des charges patronales et de taxes sur les salaires pour l’entreprise, sommes non soumises à l’impôt sur le revenu et exonérées de charges sociales salariales pour le salarié.
  4. Les sommes bloquées sont placées sur des plans d’épargne salariale, des comptes courants bloqués portant intérêt ou des fonds commun de placement d’entreprise.

Intéressement

  1. L’intéressement permet au salarié de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de son entreprise. Les sommes issues de l’intéressement résultent d’une formule de calcul définie par un accord.
  2. Les sommes versées sont immédiatement disponibles, sauf si le salarié décide de les placer sur un plan d’épargne salariale. En ce cas, les sommes ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. L’entreprise peut aussi décider d’abonder le plan d’épargne. Les sommes allouées n’entrent pas dans l’assiette des cotisations sociales.

Plan d’épargne entreprise (PPE)

  1. Système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la possibilité de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. L’entreprise assure la gestion du plan et le cas échéant abonde les sommes versées par les salariés. Les sommes du PEE proviennent des versements volontaires des salariés, y compris provenant de l’intéressement ou de la participation et de l’abondement de l’entreprise
  2. Les sommes sont bloquées durant 5 ans avec possibilités de déblocage pour certaines raisons.
  3. Une partie des sommes du PEE peuvent être affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires.(voir plus loin)

Plan d’épargne interentreprises PEI

  1. Son objectif est de favoriser le développement de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises. Il est mis en place soit par une branche professionnelle, soit entre plusieurs entreprises. Les coûts de gestion sont mutualisés entre plusieurs entreprises, à un niveau géographique ou sectoriel.

Plan d’épargne retraite collectif Perco

  1. Possibilités pour les salariés de se constituer, dans un cadre collectif, une épargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente viagère ou de capital. Il applique les dispositions des PEE

2- Mise en place et avantages

Négociations

  1. Les dispositifs d’épargne salariale peuvent être mis en place par voie d’accord négocié, mais aussi selon des procédures n’impliquant pas les délégués syndicaux : signature des élus du comité d’entreprise, ratification par référendum, décision unilatérale de l’employeur.
  2. La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale peut être négociée au plan de l’entreprise comme au plan de la branche.
  3. La négociation de branche en matière d’épargne salariale reste limitée. Par contre la négociation au niveau de l’entreprise se développe. En 2010, cette négociation a été impulsée par la loi de 2008 qui modifiait certaines règles de l’épargne salariale .
  4. En 2010, les dispositifs d’épargne salariale représentent près de 25% du total des accords d’entreprise signés par les délégués syndicaux. Mais ces accords ne constituent qu’une minorité des textes sur l’épargne salariale (1).

 [1]

Avantages sociaux et fiscaux

  1. Ces dispositifs bénéficient d’exonérations de cotisations sociales, à la fois patronales et salariales. A l’exception de la CSG et de la CRDS.
  2. Toutefois, des prélèvements sociaux au taux de 8 % s’appliquent sur 97 % des sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement aux plans d’épargne salariale ; ces prélèvements sociaux sont extraits au début de la période de blocage, dans le cas de la participation et de l’abondement, et au moment du versement, dans le cas de l’intéressement.
  3. Concernant la participation et les plans d’épargne, des prélèvements sociaux au taux de 12,3 % s’appliquent à la sortie sur les gains et plus-values réalisés (mais pas sur le principal, car cela reviendrait à assujettir deux fois ces sommes aux prélèvements sociaux). Cela est également applicable lorsque le salarié fait jouer un cas de déblocage anticipé.
  4. Concernant l’abondement au Perco, une cotisation patronale au taux de 8,2 % s’applique sur la tranche d’abondement supérieure à 2 300 euros par an et par salarié ; cette contribution alimente le Fonds de réserve des retraites.
  5. Les exonérations de cotisations sociales ne sont donc pas totales, mais les prélèvements restent très inférieurs à ce qu’ils seraient si ces sommes étaient versées sous forme de salaire, et surtout, hormis le prélèvement de 8,2 % sur l’abondement du PERCO, aucun prélèvement n’est à la charge de l’employeur. On comprend donc tout l’intérêt des entreprises pour ces dispositifs.
  6. Les exonérations fiscales profitent également aux salariés et aux entreprises.
  7. Le salarié est exonéré d’impôt sur le revenu lorsqu’il perçoit les sommes issues de la participation et des plans d’épargne salariale. Seuls des prélèvements sociaux au taux de 12,3 %, mentionnés ci-dessus, s’appliquent. Cela est également applicable lorsque le salarié fait jouer un cas de déblocage anticipé.
  8. Dans le cas du Perco, si le bénéficiaire choisit la sortie en rente viagère, celle-ci est soumise à l’impôt sur le revenu à un taux qui dépend de l’âge du bénéficiaire lors de l’entrée en jouissance de la rente (si le bénéficiaire choisit le versement en capital, c’est le régime normal qui s’applique : il est exonéré d’impôt hormis les prélèvements sociaux de 12,3 % sur les gains et plus-values).
  9. L’intéressement est assujetti à l’impôt sur le revenu, si le bénéficiaire choisit de le percevoir immédiatement. S’il a accès à un plan d’épargne salariale, il peut aussi choisir d’y placer sa prime d’intéressement : s’il procède à ce versement dans les quinze jours, il est alors exonéré d’impôt.
  10. Pour les entreprises, toutes les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement aux plans d’épargne d’entreprise sont fiscalement neutres : elles sont admises en déduction du bénéfice pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés.

3- L’usage des dispositifs

La taille

  1. L’usage de l’épargne salariale se développe avec la taille de l’entreprise. Ainsi, 88% des salariés des entreprises de plus de 50 salariés ont accès à un dispositif d’épargne salariale alors que ces salariés ne représentent que 58% de l’ensemble des salariés. Dans les entreprises de plus de 500 salariés, 94% des salariés ont accès à un dispositif, 77,3% dans les entreprises de 50 à 499, et 17% dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ces dernières entreprises, c’est le PEE ou le Perco qui sont les plus utilisés et non l’intéressement ou la participation. La simplicité de la gestion est la cause première de ce choix.

Le salaire

  1. Les dispositifs d’épargne salariale sont plus fréquents dans les entreprises qui offrent des salaires élevés. Dans les entreprises où le salaire annuel brut moyen dépasse les 27 400 euros, 70% des salariés ont accès à l’un des dispositifs tandis que dans celles où le salaire est inférieur à 16 500 euros, seulement 29% des salariés en bénéficient.

Le secteur

  1. L’épargne salariale est largement utilisée dans certains secteurs de l’industrie tels que le raffinage, la fabrication de matériel de transport, les industries extractives, l’énergie, l’eau et la fabrication d’équipements électriques et électroniques. Les activités financières et d’assurance les suivent. Par contre, dans les secteurs de l’hébergement, de la restauration, de la santé et de l’action sociale comme dans certaines activités de services, coiffure, etc. l’usage de l’épargne salariale est peu répandu.

Les montants et les bénéficiaires

  1. En 2009, l’ensemble des dispositifs ont représenté la somme de 2 104 euros par salarié dans les entreprises de 10 salariés et plus.
  2. Ce chiffre variait de 635 euros dans l’hébergement et la restauration à 4 100 euros dans les activités financières et d’assurance et 6 275 dans le raffinage.

Au total

  1. Selon l’Association française de la gestion financière (AFG), l’encours de l’épargne salariale est de 88.6 milliards d’€ en 2010, soit une progression de 4,5 % par rapport à décembre 2009 (84.6 milliards d’€). Cela représente 3% de l’épargne financière des Français. L’épargne salariale détient 20% des actions des entreprises françaises. Environ 10 millions de salariés sont concernés par l’un des dispositifs, nombre qui a doublé en dix ans.
  2. À fin 2010, 243.219 entreprises proposaient un plan d’épargne salariale, soit une hausse de plus de 6 % par rapport à l’année 2009, confirmant ainsi l’intérêt croissant des entreprises pour ces dispositifs.
  3. En 2010, les versements sur les dispositifs ont atteint 13,3 milliards d’€ grâce à la progression des versements volontaires des salariés. En contrepartie, le montant des rachats s’élève à 10,6 milliards ce qui donne un solde net de souscription de 2,7 milliards d’€. Le Perco se distingue avec un encours de 880 millions d’€, soit un tiers de la collecte nette.

Critiques de l’épargne salariale

  1. Ces dispositifs rencontrent un succès indéniable tant du côté des employeurs que des salariés. La croissance des abondements le montre. Ce développement ne doit pas masquer certaines critiques faites à l’encontre de l’épargne salariale.
  1. La première en est l’exonération des charges fiscales et sociales alors même que les budgets de la protection sociale et de l’Etat sont en déficit et que l’on ne discerne mal les raisons de telles exonérations sur des revenus, surtout si l’engagement de ne pas utiliser ces fonds sur une durée significative n’est pas respecté.
  2. Ces exonérations favorisent alors un glissement de la part du salaire vers ces formes de revenu. Or ces formules étant liées aux performances de l’entreprise, les sommes, contrairement au salaire, peuvent varier d’une année sur l’autre.
  3. D’autre part, la répartition de l’épargne salariale des salariés en fonction des secteurs professionnels et de la taille des entreprises montre bien l’inégalité d’accès à ces compléments à des salaires déjà inégaux.
  4. Enfin, il s’agit d’épargne et non de soutien immédiat au pouvoir d’achat. Les changements législatifs autorisant la disposition des sommes de la participation et des PEE contredisent cette logique.

L’épargne solidaire

  1. L’épargne solidaire consiste à placer son argent dans le financement de projets ayant une utilité sociale ou environnementale.
  2. 10 milliards d’euros d’épargne salariale sont placés en investissement socialement responsable (ISE).
  3. L’épargne solidaire est une épargne dont l’encours ou les revenus sont destinés en partie à financer des activités solidaires. Les activités concernées sont très diverses : insertion, logement social, environnement, commerce équitable, développement durable, microcrédit aux particuliers ou aux TPE, financement de certaines PME, soutien au pays pauvres... Ces placements solidaires se sont développés à partir des années 1990. Il en existe de nombreux types, du livret d’épargne aux organismes de placement collectif en valeurs mobilières OPCVM, en passant par les plans d’épargne salariale.
  4. On peut confondre l’épargne solidaire avec d’autres notions proches telles que la finance éthique ou l’épargne de partage. La finance éthique ou Investissement socialement responsable (ISR) consiste à intégrer des critères sociaux et environnementaux dans les décisions de placements et la gestion de portefeuilles. L’épargne de partage consiste pour l’épargnant à faire don de tout ou partie (au moins 25%) des revenus de son placement à une œuvre d’intérêt général : Amnesty International, Habitat et Humanisme, le Secours Catholique ou encore l’Unicef.

Les formes d’épargne solidaire

  1. L’épargne solidaire peut prendre des formes diverses : livrets d’épargne, OPCVM (FCP ou Sicav) à souscrire dans un compte titres, un PEA, dans le cadre de l’épargne salariale ou dans une assurance-vie, actions, investissement socialement responsable. Tous ces placements ont en commun de permettre d’investir autrement. La plupart associent placement solidaire et épargne de partage.
  2. Le label Finansol est un label certifiant que les placements solidaires le sont véritablement. C’est un gage de crédibilité pour les épargnants qui veulent investir leur argent dans l’épargne solidaire.

Le comité intersyndical de l’épargne salariale

  1. Quatre confédérations, CFDT, CGT, CFE-CGC et CFTC ont créé un comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES), qui vient de fêter ses dix ans d’existence. Ce comité labellise des gammes de placement selon des critères d’investissement responsable. Les frais de gestion doivent être réduits, les salariés doivent être majoritaires dans les conseils de surveillance de ces fonds, en plus de la destination éthique des placements.
  2. Au 31 décembre 2011, la forte croissance des sommes des gammes labellisées du CIES a permis de récolter 8 milliards d’euros soit 15% de l’épargne salariale.
  1. Grâce au label délivré par le CIES, les salariés ont l’assurance que les gestionnaires d’actifs concernés gèrent cette épargne de façon socialement responsable, en recourant notamment à la notation extra-financière pour choisir les entreprises dans lesquelles ils investissent. Ils s’engagent également à mettre en place des conseils de surveillance majoritairement composés de salariés et organisent des comités de suivi avec les syndicalistes du CIES deux fois par an.
  2. Le CIES permet ainsi d’encourager les entreprises soucieuses de leur responsabilité sociale et environnementale (RSE). Cette RSE n’est d’ailleurs pas qu’un supplément d’âme : elle est aussi un atout économique qui permet souvent aux fonds investis en ISR de surpasser les performances des fonds classiques. Ignorer les données extra-financières pour analyser et conduire une entreprise est en effet un non-sens économique, facteur de risques. L’augmentation de l’encours de l’épargne salariale labellisée ISR que permet l’action du CIES est donc un moyen à la fois d’influer sur le comportement des entreprises et de permettre aux salariés de maîtriser leur épargne salariale dans des conditions optimales de sécurité et de sens.

Rappel

  1. Les fonds communs de placement (FCP) font partie, avec les SICAV (sociétés d’investissement à capital variable), de la famille des OPCVM (organismes de placement collectif en valeurs mobilières).
  1. Un FCP est une copropriété de valeurs mobilières qui émet des parts. Il n’a pas de personnalité morale. Chaque porteur de part dispose d’un droit de copropriété sur les actifs du fonds, droit proportionnel au nombre de parts possédées.
  1. Les FCPE (Fonds Communs de Placement Entreprise). Ils sont dédiés aux salariés d’une entreprise et mis en place dans le cadre d’un accord de participation ou d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco). Il peut s’agir soit de FCPE "diversifiés" (composés d’un panier de valeurs, sans qu’aucune valeur ne soit surreprésentée), soit de FCPE "d’actionnariat salarié" (composés pour plus d’un tiers en titres de l’entreprise).
  1. Chaque FCPE est doté d’un conseil de surveillance qui se réunit au moins une fois par an. Le conseil de surveillance est chargé notamment de l’examen de la gestion financière, administrative et comptable du fonds. Ce n’est que dans les fonds labellisés par le CIES que les salariés sont majoritaires dans le conseil de surveillance.

Notes :

[1(1) Un crédit d’impôt de 20% est accordé aux entreprises instaurant un plan d’intéressement (ou un supplément d’intéressement pour celles ayant déjà mis en place un intéressement). Il est imputable sur l’IS de la société (ou sur l’IR du travailleur non salarié) et il est remboursé s’il excède l’impôt du. - Une prime exceptionnelle d’intéressement plafonnée à 1.500€ peut être accordée jusqu’au 30 septembre 2009 à ces mêmes entreprises, prime bénéficiant du crédit d’impôt de 20%. - Les chefs d’entreprises de 250 salariés au plus (contre 100 auparavant) et leur conjoint collaborateur ou associé deviennent éligibles à l’intéressement et aux PEE et PERCO avec leur abondement éventuel. - La participation est bloquée 5 ans mais peut devenir, si le salarié le souhaite, disponible immédiatement. Dans ce cas, elle est imposable au titre de l’impôt sur le revenu. - La participation peut désormais être abondée par l’entreprise lorsqu’elle est versée au PEE comme c’est déjà le cas pour le PERCO.