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La formation dans les petites et très petites entreprises

mercredi 30 janvier 2019

Une enquête du CEREQ de 2015, concernant 1 719 entreprises de 3 à 49 salariés, identifie en matière de formation trois types d’entreprises. Le premier type regroupe les entreprises dites « managériales et formatrices », celles dont les pratiques de formation se rapprochent le plus de celles des grandes entreprises. Puis viennent les entreprises peu formatrices que l’on peut regrouper en deux configurations différentes. L’une concerne les entreprises dites « traditionnelles », où la formation se résume aux aspects légaux et règlementaires. L’autre réunit les entreprises dont les besoins en compétences, plus spécifiques, sont peu couverts par l’offre de formation. Ces entreprises développent davantage les apprentissages au travail. L’appartenance d’une entreprise à un de ses 3 groupes n’est pas figée. Un positionnement sur le marché, le développement d’un nouveau produit, un changement de dirigeant sont des facteurs qui influent sur les pratiques de formation mises en place.

I - Des petites entreprises managériales qui forment autant que les grandes

Elles rassemblent 37 % des entreprises avec un profil de dirigeants bien spécifiques. Ils sont majoritairement diplômés du supérieur, ils visent avant tout la croissance de l’activité de leur entreprise, ils accordent une forte importance à la compétitivité des prix comme à l’innovation et à l’originalité des produits et des services.

  • Avec une moyenne de 9 salariés, elles sont plus grandes que les autres TPE. Plus d’une sur trois est insérée dans un groupe, un réseau d’enseigne ou une franchise.
  • Elles relèvent majoritairement de services spécialisés, comme les activités de comptabilité, les pharmacies, les opticiens, les activités juridiques... Le secteur de la construction y est sous-représenté et la part d’ouvriers y est plus faible que dans les autres.
  • Le marché de ces entreprises est avant tout local, mais un quart étend sa production au niveau national et plus d’une sur dix au niveau international.

Leur politique de formation est tout aussi développée et institutionnalisée que celle des grandes entreprises avec souvent une personne dédiée à la formation (71 % des cas). Très fréquemment formatrices (81 %), ces entreprises diversifient leurs actions de formation en faisant du développement des compétences de leurs salariés un enjeu central.

  • Elles forment le plus à l’issue d’un recrutement (plus des trois quarts).
  • Plus d’un quart de ces entreprises ont un effectif en hausse depuis 3 ans.
  • La moitié des dirigeants déclare analyser les besoins en qualifications et en compétences de leurs salariés.
  • Elles s’entourent de l’ensemble des partenaires emploi-formation : OPCA, organismes de formation, CCI, organisations patronales, consultants... pour construire leur politique de formation.

II – Des petites entreprises traditionnelles avec des besoins plus limités en formation

Elles sont plus anciennes et souvent issues d’une transmission familiale ou d’une reprise. Leurs dirigeants, peu diplômés, cherchent surtout à maintenir leur activité.

  • Leur main-d’œuvre est principalement ouvrière (45 %).
  • Ce sont des petites structures dans la restauration traditionnelle, le bâtiment, et la réparation automobile.
  • Elles ont un ancrage territorial plus marqué que les autres avec un marché de proximité.
  • Un quart se déclare en mauvaise santé et seules 10 % ont un effectif en hausse depuis 3 ans.

Une entreprise sur deux a organisé au moins une formation en 2014 pour moins d’un quart de ses salariés. Mais 41 % forment principalement pour répondre aux exigences règlementaires comme par exemple pour la mise à jour d’une habilitation électrique ou d’un CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Elles recrutent peu, principalement pour remplacer un départ. Elles rencontrent peu de difficultés pour recruter et se tournent surtout vers les entreprises de travail temporaire. Elles ne sont pas à la recherche d’informations, elles sollicitent peu les partenaires emploi-formation : OPCA, CCI, consultants...etc et elles s’adressent à leur expert-comptable lorsqu’il s’agit de remplir les obligations administratives.

III- Des petites entreprises entrepreneuriales à la recherche de compétences distinctives

Comme ceux des entreprises traditionnelles, leurs dirigeants sont peu diplômés. Mais ils sont 80 % à avoir créé leur entreprise, souvent sur la base d’une idée de produit, de service ou de marché, reposant sur des orientations stratégiques de différenciation ou de spécialisation. En ce sens, elles peuvent être qualifiées d’entrepreneuriales.

  • Elles ont des points communs avec les entreprises traditionnelles (mêmes secteurs d’activité, salariés sur des postes peu qualifiés...).
  • Elles se distinguent par une création plus récente, un marché plus vaste (23 % interviennent sur le marché national et 10 % sur le marché international).
  • Elles ont de meilleures dynamiques économiques : hausse des effectifs, perspectives économiques plus positives...

Au-delà de la formation obligatoire, ces entreprises cherchent à développer les compétences par et dans le travail (57 %) : 34 % recourent à l’apprentissage et 41 % ont désigné un salarié comme formateur ou tuteur (contre 23 % pour les entreprises traditionnelles). Elles déclarent plus que les autres avoir formé sur le tas (38 %). Elles se distinguent par une attente « d’efficacité », en évaluant l’impact des formations sur les compétences des salariés et les performances de l’entreprise.

  • Elles recrutent fréquemment : 72 % ont réalisé un ou plusieurs recrutements au cours des 3 dernières années.
  • Elles prévoient majoritairement une formation à l’embauche. Un quart des recrutés n’avaient pas les qualifications adéquates.
  • Elles recourent à des modes de formation informels et peu conventionnels.
  • Les dirigeants s’appuient sur des réseaux personnels pour recruter. Ils sollicitent l’aide d’organismes extérieurs pour les conseiller dans leur politique de formation.
C’est un défi pour les politiques publiques d’encourager l’accès à la formation des salariés de ces petites entreprises. Ainsi l’accompagnement par les opérateurs de compétences reste un enjeu important. La reconnaissance des formations en situation de travail, introduite par la récente réforme de la formation professionnelle, pourrait également trouver ici un écho particulier, en encourageant la formalisation et le développement de ces pratiques de formation.

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