La structure des rémunérations dans le secteur privé

samedi 7 janvier 2017

La structure des rémunérations varie fortement selon le secteur d’activité et la branche professionnelle. La taille de l’entreprise a aussi un impact important. Plus l’entreprise est grande et plus les salariés perçoivent des compléments de salaire sous forme de primes ou d’épargne salariale. En revanche, les heures supplémentaires et complémentaires sont plus fréquentes dans les plus petites des entreprises de 10 salariés ou plus.

En 2014, dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé, la rémunération versée sous forme de primes et compléments de salaire représente en moyenne 12,8 % de la rémunération brute totale : 82,8 % des salariés en ont touchés. C’est dans les secteurs où la part des primes est la plus élevée que la proportion de salariés qui en bénéficient est la plus importante.

Dans les petites entreprises, le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires est plus répandu. Plus de la moitié des salariés en bénéficient dans les petites entreprises (10 à 19 salariés) et un tiers dans les plus grosses (500 salariés ou plus).

Mais 8,7 % des salariés sont sans rémunération variable : cette diversité des situations est liée à la taille des entreprises. 15,3 % des salariés des petites entreprises (10 à 19 salariés) ne perçoivent pas d’éléments variables de rémunération, alors que cette proportion se réduit à 5,6 % dans les grandes (500 salariés ou plus) où l’épargne salariale est beaucoup plus largement distribuée.

Les primes et compléments de salaire relèvent principalement de politiques d’entreprise ou d’accords collectifs, et peuvent donc prendre plusieurs formes. Plus du tiers des salariés touchent des primes liées à la performance individuelle, qui constituent 3,9 % de la rémunération brute totale versée en 2014. Les primes liées à l’ancienneté, à des contraintes de postes de travail et aux performances collectives sont plus ou moins développées (respectivement 34,3 %, 24,8 % et 13,3 % des salariés sont concernés). Elles représentent 4,0 % de la rémunération brute totale.

Les autres primes et compléments de salaire (13e mois, prime de fin d’année, avantages en nature…) constituent 4,9 % de la rémunération brute totale et 54,9 % des salariés en ont bénéficié.

La proportion des salariés concernés par une part variable de la rémunération augmente avec la taille de l’entreprise. Plus la taille de l’entreprise est importante et plus la proportion des salariés concernés par des primes et compléments de salaire, par de l’épargne salariale ou par les autres primes, est élevée. Ainsi, dans les entreprises de 10 à 19 salariés, la part des primes et compléments de salaire est en moyenne de 9,1 % et 68,2 % des salariés en bénéficient. Dans les plus grandes entreprises (500 salariés ou plus), elle approche 15 % de la rémunération brute et près de 90 % des salariés sont concernés.

3,4 % de la rémunération est due à l’épargne salariale et 48,4 % des salariés en sont bénéficiaires. La rémunération des salariés peut être complétée par une prime de participation et/ou d’intéressement, dès lors que l’entreprise a conclu un accord et que des sommes ont pu être distribuées. Lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne (PEE, PERCP, PEI, PEG), elles peuvent également donner lieu à un abondement de l’employeur. La participation, l’intéressement et l’abondement à des plans d’épargne permettent aux salariés d’être associés financièrement au développement de leur entreprise et de se constituer une épargne dans un cadre collectif.

6 % des salariés sont concernés par d’autres éléments de rémunération. D’autres éléments, n’ayant pas le caractère de salaire, peuvent venir ponctuellement compléter la rémunération brute totale des salariés. Il s’agit notamment des indemnités d’activité partielle, de licenciement ou de mise à la retraite, mais aussi du rachat de jours de compte épargne temps (CET) ou d’indemnités pour congés intempéries versées dans certains secteurs. En moyenne, ils sont plus anecdotiques et ne représentent que 1,2 % de la rémunération brute.

La crise économique de 2008-2009 s’est accompagnée d’une réduction significative de la part des éléments variables de la rémunération brute totale. En 2014, la part variable de la rémunération (19 ,2 %) est inférieure à celle enregistrée avant la crise (20,1 % en 2008). Néanmoins, les éléments variables ayant le caractère de salaire (primes et compléments de salaires, heures supplémentaires et complémentaires) se redressent depuis 2013 (14,7 %). Les surcroîts de la rémunération dus à l’épargne salariale et aux autres éléments les complètent à hauteur de 3,4 % et 1,2 %. En moyenne sur 2013 et 2014, leur part dans la rémunération brute totale s’est établie à 0,4 point au-dessus du niveau enregistré sur la période 2009-2012.