La loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 a imposé aux entreprises, employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés ou plus, d’engager une démarche par négociation décentralisée ou plan d’action unilatéral en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs âgés. Elle prévoyait une pénalité financière d’un montant de 1% de leur masse salariale pour les entreprises non couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, à partir de 2010.

Fin juin 2010, environ 88 accords de branches portant sur l’emploi des salariés âgés étaient déposés. Ils couvrent environ 400 branches professionnelles, nationales ou locales, ayant un identifiant de convention collective propre (IDCC), dont 212 du secteur agricole et 77 de la métallurgie, soit plus de 7,3 millions de salariés, employés dans près de 550 000 entreprises différentes,sur 18 millions de salariés . 11 millions de salariés restent non concernés.Une étude de la DARES analyse 116 textes, plans d’action (62) et accords d’entreprise (54) déposés auprès des services déconcentrés du ministère entre juin et décembre 2009.

Élaborés dans une période de crise et avec une échéance courte, formellement, les accords et les plans respectent les obligations légales de chiffrer les objectifs et de s’emparer de 3 des 6 domaines d’action proposés. Certains sont élaborés dans l’urgence, pour échapper à la pénalité, d’autres constituent une poursuite de politique déjà entamée. Plus de la moitié de ces entreprises n’avaient pas négocié jusque-là sur les 6 thèmes d’action prévus dans la loi pour les seniors. De l’imprécision existe sur la définition de « salarié âgé », sur celle des objectifs, pas toujours chiffrés de façon explicite et des indicateurs, « ce qui permet à certaines entreprises de rester floues dans leur formulation ou de se ménager des marges de manouvres non négligeables » souligne la DARES. Le suivi, obligatoire, est organisé dans la plupart des accords et plans d’action et principalement confié aux IRP.

Deux domaines d’action prioritaires :

Le « développement des compétences et des qualifications et accès à la formation » (dans 87 accords ou plans) et l’« anticipation de l’évolution des carrières professionnelles » (dans 86 sur 116). Des outils sont clairement privilégiés pour les concrétiser, tels, pour le premier, la formation professionnelle (65 sur 116), le bilan de compétences (41), le droit individuel à la formation (DIF, 37), la validation des acquis de l’expérience (VAE, 29), et pour le second les entretiens de seconde partie de carrière (81 sur 116).

L’« aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité de retraite » (75 sur 116) et la « transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat » (72) viennent ensuite, insistant surtout sur la préparation à la retraite, le développement des missions et du pourcentage de salariés âgés parmi les tuteurs, ainsi que leur participation à des jurys professionnels.

Conditions de travail, le motif des désaccords
L’« amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité » ne viennent qu’en 5ème position (62 sur 116), vues d’abord sous l’angle médical, bien avant la formation ou l’adaptation et le changement de poste. La DARES note d’ailleurs que ce fut le principal motif de désaccord dans les négociations qui n’aboutirent pas et où l’entreprise trancha par un plan d’action unilatéral.

Impasse sur le recrutement
Quant au « recrutement de salariés âgés », c’est le moins retenu des 6 domaines, 11 textes seulement s’engageant à recevoir tous les salariés âgés lors des recrutements et à éliminer le critère de l’âge dans les offres d’emploi ! Deux exceptions, le secteur des services aux entreprises qui s’engagent dans le recrutement de seniors dans les 2/3 de leurs accords ou plans et celui du commerce, où le recrutement se trouve dans la moitié des textes.

On voit ainsi que ces accords et plans d’action ont pour objectif premier le maintien dans l’emploi des seniors, plus par le maintien des qualifications, le développement des compétences et l’organisation des parcours de carrière que par l’aménagement et l’amélioration des conditions de travail. Mais ils s’engagent très peu sur le recrutement de seniors, laissant sans solution le « stock » actuel des demandeurs d’emploi seniors.

Signer des accords est un premier pas.
D’autres seront nécessaires pour changer les cultures, c’est-à-dire la représentation des seniors, la leur et celle des managers.