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Focus sur la signature d’un accord-cadre mondial sur la qualité de vie au travail à Renault

mercredi 28 août 2019

Le groupe Renault a réédité le 9 juillet 2019 la signature d’un accord-cadre mondial, intitulé « Construire ensemble le monde du travail au sein du Groupe Renault », après celui du 2 juillet 2013 qui a affirmé l’engagement de respect des droits fondamentaux dans une perspective de RSE.

Les profondes mutations technologiques, économiques du secteur automobile, « engagé dans une forte révolution, articulée autour du digital, de la connectivité, du véhicule autonome et électrifié », ainsi que les évolutions du monde du travail sont les motivations de cette négociation. Dans ce contexte, l’accord se donne comme objectif de concilier la performance économique pour l’entreprise et la performance sociale pour les salariés du groupe en créant « une dynamique pérenne (…) permettant de mobiliser et de développer le potentiel » des salariés et de permettre « aux équipes du monde entier de travailler quotidiennement dans un environnement plus sûr, plus attractif et respectueux de l’équilibre de vie professionnelle et personnelle ».

L’’accord a été signé d’une part par le directeur général de Renault et d’autre part par la fédération syndicale mondiale IndustriALL Global Union, 3 fédérations syndicales représentatives françaises (CGC, CFDT, FO), les syndicats étrangers membres du comité de groupe ainsi que son secrétaire, en tout 10 structures syndicales. Seule la CGT n’a pas signé, taxant l’accord de « verbiage » sans rien de concret.



Cinq leviers fondamentaux

  • Un dialogue sur l’évolution des métiers et des compétences

L’accord prévoit « le développement des compétences nécessaires pour chaque salarié, permettant ainsi que les travailleurs d’aujourd’hui soient toujours salariés demain » (V. Sanches, secrétaire général d’IndustriALL). Pour cela, le groupe devra « créer les conditions pour que les salariés puissent identifier et acquérir les compétences indispensables à l’évolution de leurs métiers automobiles et à leur employabilité », avec des groupes de dialogue entre directions, syndicats et IRP, qui pourront aller jusqu’à des procédures d’information et consultation.

  • Un management collaboratif

L’accord s’appuie sur les managers locaux pour favoriser la qualité de vie au travail, associant écoute, respect mutuel et responsabilisation, reconnaissance professionnelle. Les outils du parcours professionnel incluent l’entretien annuel, les feedbacks réguliers, les réunions d’équipes et les benchmarks internes et externes, et favorisent le travail en commun de personnes de secteurs différents.

  • Un engagement durable pour l’inclusion

Plusieurs mesures répondent à ce thème. Il s’agit d’abord de l’organisation par les managers d’un parcours d’intégration des nouveaux arrivants, de la création de plateformes collaboratives et de réseaux sociaux internes, de « clubs métiers » pour favoriser les échanges et le partage des connaissances. La solidarité en est le 2ème pilier, incluant le don de jours aux salariés qui doivent s’occuper d’un malade ou handicapé. L’accord réaffirme aussi son engagement pour le respect des droits sociaux fondamentaux et intègre sans attendre la convention 190 de l’OIT contre toute violence et harcèlement qui vient d’être votée et contre toute discrimination, avec un système d’alerte ouvert à tous.

  • Un équilibre des temps de vie

L’accord propose d’assouplir les modalités de travail, avec des dispositifs horaires adaptés voire différents pour mieux équilibrer vies professionnelle et personnelle. Il demande aussi aux managers d’organiser avec soin les réunions pendant le temps de travail, y compris en utilisant les visioconférences pour éviter de longs déplacements. Il promeut aussi la diversification des lieux de travail, rendant possible un nomadisme partiel ou ponctuel en télétravail au domicile ou dans un tiers-lieu, tout en veillant au maintien de l’esprit d’équipe. La conciliation des vies professionnelle et personnelle pourra faire l’objet de concertation avec les syndicats et/ou pour aboutir à des accords locaux avec les syndicats locaux et/ou les IRP

  • L’adaptation du cadre de travail

L’attention est portée sur la prise en compte des besoins singuliers des salariés et de leurs activités, en particulier ceux des personnes handicapées. Pour tous les aménagements de locaux, l’entreprise s’engage à associer des experts métiers, les syndicats et/ou les IRP et à porter l’attention sur l’ergonomie et la qualité des lieux, ainsi que sur la restauration collective. Le groupe entend aussi mettre à disposition des salariés les différents outils numériques et ainsi faciliter le travail hors des locaux de l’entreprise.

L’organisation de la mise en œuvre et du suivi

Dans un groupe mondial, veiller dans l’accord aux modalités de sa mise en œuvre et de son suivi est indispensable, d’autant plus que les règles juridiques et la qualité du dialogue social diffèrent d’un pays à l’autre. Le texte annonce la promotion de l’accord en interne par des séances d’informations et d’échanges par pays, les DRH locaux étant responsables de l’application de l’accord. De plus, les partenaires sociaux définiront au niveau local avec les directions les thèmes prioritaires pour élaborer des plans d’action et des accords locaux apportant des solutions pertinentes d’amélioration des conditions de travail locales.

Des commissions de suivi siègeront par pays, en associant les experts métiers, les membres du comité de groupe, les syndicats et/ou les IRP du pays. Un suivi global des améliorations réalisées sera fait annuellement par le DRH du groupe, en même temps que celui du premier accord mondial.


Le texte