Nouvel horizon : 64 ans

L’âge légal de départ à la retraite s’élève désormais progressivement à 64 ans. Ce changement a amené de nombreuses interrogations durant les mois de contestation de la réforme et alimente désormais un questionnement sur les conditions de poursuite de l’activité professionnelle jusqu’à la retraite des séniors. Les débats lors de la réforme ont eu le mérite de rappeler que, selon les profils de qualification, l’ancienneté en emploi et la réalité des métiers exercés, « les dernières années d’activité professionnelle ne s’annoncent pas pour tous sous les meilleurs auspices ». Nous ne sommes pas tous égaux dans l’exercice de notre métier. La conséquence, c’est que certains pour se maintenir en emploi doivent réenvisager leur avenir professionnel et parfois se réorienter.

Quel est le regard des principaux intéressés sur ce nouveau contexte ?

L’enquête du CEREQ a eu comme fil rouge la question suivante : « comment les salariés séniors à partir de 50 ans envisagent-ils leurs fins de carrière ? ». Les réponses bien sûr sont très variables et dépendent de son histoire personnelle, de son parcours professionnel antérieur et aussi de la qualité du travail exercé. Pour mener à bien ses recherches, le CEREQ s’est appuyé sur les données du dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés. Quatre groupes de salariés séniors ressortent de l’enquête.

Focus sur les quatre groupes

Seulement 30 % des salariés séniors « attendent » sereinement la retraite. Ils sont intégrés depuis longtemps dans l’entreprise (plus de 10 ans) où leurs compétences sont reconnues mais ils n’ont plus de possibilités d’évolution professionnelle. Leurs caractéristiques sont proches de la moyenne des séniors. 25 % d’entre eux ont quitté l’école depuis plus de 40 ans (17 % pour l’ensemble des séniors), leur permettant d’envisager un départ prochain à la retraite.

22 % pensent pouvoir progresser en interne. Ils sont plus qualifiés que la moyenne et jugent avoir encore des possibilités d’évolution professionnelle dans les prochaines années. (29 % sont demandeurs de formation contre 18 % pour l’ensemble).

30 % des salariés séniors souhaitent monter en compétences et formulent un projet professionnel pour les cinq ans à venir. C’est parce qu’ils font face, plus que les autres, à des carrières bloquées et à des risques de perte d’emploi. Ils sont les plus nombreux à vouloir se former (66 % contre 48 % pour l’ensemble) même si seuls 21 % en font la demande.

Enfin 18 % des salariés séniors souhaitent se reconvertir. Ils sont confrontés à des conditions de travail dégradées et sont les moins satisfaits de leur situation professionnelle tant au niveau de l’intérêt du travail que de la rémunération. 37 % souhaitent changer de métier et 30 % d’entreprise. Pour autant et si 57 % désirent se former, seuls 7 % en font la demande. Leur passé professionnel est souvent marqué par l’absence d’évolution, la précarité et le chômage.

La question de la formation

Pour le CEREQ, tous les séniors ne sont pas logés à la même enseigne en termes de carrières et d’accès à la formation. Ainsi, les deux premiers groupes de séniors n’ont pas rencontré de difficultés particulières lors des cinq années de suivi de leur parcours professionnel. Mais, les itinéraires professionnels des deux autres groupes ont été plus difficiles. S’ils avaient beaucoup d’attentes envers la formation, peu ont réussi à concrétiser leur souhait cinq ans après. Pour les salariés issus du groupe « Montée en compétences », le fait d’accéder à la formation n’a pas suffi pour réaliser leur souhait d’évolution. Ceux du groupe « Reconversion » demeurent les plus en difficulté et les plus éloignés de la formation : ils sont ainsi les plus nombreux à déclarer que leurs souhaits de formation n’ont pas été réalisés et sont aussi les moins nombreux à s’être formés.

Conclusion

Pour les auteurs, compte tenu des enjeux, les freins à l’emploi et à la formation des séniors doivent être levés. En premier lieu, ils insistent pour balayer les idées reçues parmi lesquelles une prétendue « résistance au changement » des séniors. L’examen des perspectives professionnelles mises en avant par ces salariés, et des souhaits de formation qu’ils formulent pour les soutenir, contredisent ces clichés.
En deuxième lieu, il reste aussi à lever l’un des principaux freins à la formation des séniors qui tient dans les refus de financement des employeurs ou autres organismes de prise en charge des frais de formation, refus beaucoup plus fréquents quand il s’agit de former les séniors de l’entreprise.
Du pain sur la planche pour les équipes syndicales et les services de DRH et une attention particulière sur le contenu de la loi Plein Emploi actuellement en débat au Parlement.

Source

• Comment les séniors envisagent-ils leur avenir professionnel jusqu’à la retraite ?
  Jean-Marie Dubois, Christine Fournier, Marion Lambert
  Céreq Bref n° 443, 2023, 4p.
  – https://www.cereq.fr/comment-les-séniors-envisagent-ils-leur-avenir-professionnel-jusqua-la-retraite