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L’insuffisante pratique de la gestion des compétences par les entreprises

mercredi 30 octobre 2019

Alors que le chômage reste très lourd, de plus en plus d’entreprises se plaignent de difficultés de recrutement, et invoquent en priorité le manque de compétences et une formation insuffisante. À côté de la responsabilité du système éducatif, souvent invoquée, France Stratégie met en avant celle des entreprises de développer une gestion des compétences, indispensable facteur de compétitivité, d’innovation et de garantie de l’employabilité de leurs salariés.

Seules 25 % des entreprises ont une gestion systématique des compétences

Alors que les évolutions sont extrêmement profondes, rapides, voire, sur le plan technologique, imprévisibles, le système éducatif français peine à s’ajuster à ces changements permanents et à leur rythme. Le plan d’investissement dans les compétences (PIC) du gouvernement a pour but d’apporter des compétences aux jeunes et demandeurs d’emplois pas ou peu qualifiés pour favoriser leur (ré)insertion professionnelle [1]. Mais la responsabilité des entreprises de connaître, anticiper et gérer leurs besoins de compétences par rapport aux compétences présentes ou absentes est un facteur essentiel.

Or, seulement un quart des entreprises a une démarche systématique de gestion des compétences !

Pour établir cela, France Stratégie a repris des éléments de l’enquête Défis établie par le Céreq et le CNEFP (Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle, devenu COPANEF puis Association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle et l’évolution professionnelle) à partir des réponses aux questions posées à 4 500 entreprises de toutes tailles (à partir de 3 salariés) et de tous secteurs (sauf l’agriculture), concernant l’identification et l’évaluation des besoins de compétences, leurs liens avec la mise en place de formations, et la reconnaissance de la performance (individuelle comme collective).

L’organisme arrive aux conclusions suivantes :

- 38 % des entreprises ne pratiquent pas ou très peu la gestion des compétences,

- 37 % la pratiquent de façon « modérée »,

- 25 % seulement pratiquent une gestion « systématique » des compétences


Pourtant, comme le définit France Stratégie, la GPEC a trois grands intérêts :

  • Elle permet de mieux maitriser les chocs technologiques et économiques,
  • Elle favorise l’embauche des profils nécessaires aux besoins identifiés,
  • Elle accompagne les changements dans l’organisation du travail et leur bonne intégration dans l’entreprise auprès des salariés.

Et on rappelle que la GPEC est une démarche obligatoire à partir de 300 salariés… Les entreprises de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation de négocier tous les 4 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers et, en particulier, sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ?

Si le taux global de la pratique de la gestion des compétences par les entreprises est de 25 %, la réalité varie largement selon plusieurs facteurs.

- La taille. Plus l’entreprise est grande, plus il est probable qu’elle ait une pratique systématique de la gestion des compétences :

- 95 % des entreprises de + de 2 000 salariés,

- seulement 15 % des moins de 10, alors que près d’une moitié n’en font pas ou très peu,

- presque toutes les entreprises de + de 250 salariés pratiquent au moins la gestion modérée.


- La présence d ‘un service de ressources humaines en accroit la probabilité, afin de lier stratégie de l’entreprise et GRH.

- La présence de représentants du personnel double la probabilité de l’existence d’une gestion des compétences.

- Les entreprises ayant des difficultés de recrutement sur des emplois qualifiés développent plus souvent cette gestion, contrairement à celles dont les difficultés concernent des recrutements non qualifiés où là se joue le manque d’attractivité de ces emplois en termes de rémunération, de conditions de travail, etc.

- Le secteur d’activité est déterminant. Les secteurs à haute valeur ajoutée ou les entreprises les plus exposées aux changements technologiques ou économiques sont largement en tête. On les retrouve particulièrement, comme le montre le tableau de France Stratégie ci-dessous :

- au niveau secondaire, pour les industries extractives et l’énergie, puis celles de matériel de transport,

- dans le secteur tertiaire, pour les activités financières, immobilières, scientifiques ou techniques, liées à l’enseignement ou à la santé.

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(cliquez sur la vignette pour l’agrandir)

- La bonne santé économique des entreprises est un facteur favorable mais - l’œuf ou la poule ? – la gestion des compétences l’est autant pour les bonnes performances économiques des entreprises.

- Les entreprises tournées vers l’innovation la pratiquent systématiquement, 4 fois plus que celles qui ne priorisent pas l’innovation, afin d’obtenir « un réglage permanent entre la compétitivité des entreprises et l’employabilité des salariés », facteur clé du développement et de l’innovation.

En conclusion l’engagement des entreprises est essentiel pour l’ensemble des activités économiques pour développer le niveau des compétences, donc de compétitivité, de développement et d’emploi. Et l’insuffisance de leur pratique est un frein. Alors que la présence de représentants des salariés est un facteur favorable à la prise en charge de la question des besoins de compétences au niveau de chaque entreprise en fonction de ses réalités spécifiques ; alors que les entreprises de 300 salariés et plus ont l’obligation de négocier tous les 4 ans un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et que les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent en prendre l’initiative. Une négociation importante à mener !



Source

Déjà paru sur Clés du social