Si leurs réponses semblent montrer une satisfaction quant à leur emploi, quand on les interroge plus en détail et en profondeur, on retrouve un certain nombre d’insatisfactions sur leur situation, par exemple sur la reconnaissance de leur travail, leur réelle autonomie, leur rémunération, leur déroulement de carrière comme sur leurs conditions de travail : signes de décalages entre leur conception de leurs fonctions et de leur travail et la réalité dans laquelle ils se trouvent.

Les attentes en matière de conditions de travail

Les conditions de travail sont en effet devenues un facteur décisif pour les cadres, y compris pour leur choix d’une entreprise.

Les cadres, en grande majorité (72 %), sont satisfaits de leur emploi, sauf de leur rémunération (41 % de satisfaits seulement). Ils acceptent aussi en majorité leur charge de travail (56 %), plus satisfaits dans les petites entreprises (65 %), moins satisfaits s’ils sont syndiqués (47 %). Cependant, presqu’une moitié (46 %) pense que leur investissement n’est pas assez reconnu en retour.

Ils se définissent comme assez autonomes pour organiser leur temps de travail (75 %), gérer leurs projets ou remplir leurs objectifs (66 %). Les 2/3 d’entre eux organisent le temps de travail de leur équipe et en évaluent les membres. Ils peuvent majoritairement (58 %) discuter leurs objectifs avec leur manager.

Mais, limites à l’autonomie, seule la moitié d’entre eux peut choisir les outils du reporting, et seulement 1/3 peut décider des évolutions salariales des membres de leur équipe. Et surtout, s’ils se sentent associés aux décisions concernant leur service ou leur département (à 60 %), ils pensent ne pas l’être pour les décisions stratégiques de leur entreprise ou de leur administration (à 66 %).

Leurs craintes pour l’avenir

Aussi, plus d’1/3 d’entre eux ont du mal à expliquer les décisions de l’entreprise à leur équipe ou service, à les motiver, à s’assurer que le niveau de stress est acceptable. Et ils craignent des dégradations futures des conditions de travail comme de leur avenir professionnel.

• Ils craignent :
  • un blocage de leur rémunération (72 %),
  • de leur carrière (62 %),
  • une détérioration de leurs conditions de travail (64 %),
  • d’avoir à appliquer des décisions qu’ils ne partagent pas (63 %),
  • ou de ne plus pouvoir assurer une qualité à leur travail (59 %),
  • de ne pas pouvoir développer ou acquérir des compétences nouvelles (52 %),
  • d’avoir de moins en moins d’autonomie.
    Ils craignent moins d’être placardisés ou de perdre leur emploi (un peu plus d’1/3).

Leurs doutes se portent beaucoup sur l’anticipation, l’information et la gestion des changements dans leur entreprise ou leur administration, sauf pour le développement du digital dans leur travail où ils se sentent bien accompagnés (59 et 56 %) pour les changements et la transformation de leurs tâches par le digital qui, dans leur esprit, aura un impact positif sur leur travail.

Leurs souhaits de qualité de vie au travail

Leurs attentes sont nombreuses : les plus importantes pour eux (entre 76 et 69 %), c’est être davantage reconnus dans leur travail, pouvoir développer leurs compétences et leur expertise, trouver un équilibre plus satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle, avoir plus de soutien de leur hiérarchie, être davantage consultés et écoutés, mais aussi obtenir une augmentation.

Juste après (entre 62 et 55 %), ils souhaitent avoir plus d’autonomie dans leur travail, pouvoir échanger avec leurs collègues sur leur contenu de travail et avec leur manager, mieux gérer tant le stress que la charge de travail, faire moins de reporting, moins de temps en réunion et obtenir une promotion.

En somme, obtenir plus de considération, construire de l’échange et du lien social dans l’organisation du travail, déconnecter d’une disponibilité demandée comme permanente.

Leurs attentes pour leur statut

• Leur définition comme cadres, c’est :
  • avoir des responsabilités et prendre des décisions (pour 90 %),
  • piloter des projets (87 %),
  • développer une expertise (86 %),
  • disposer d’une large autonomie dans le travail (82 %),
  • manager et encadrer une équipe (76 %).

S’ils le définissent comme quelque chose d’important pour eux (76 %), ½ craint que le statut cadre ne veuille plus vraiment dire grand-chose aujourd’hui. Impression d’un décalage entre la définition ancienne et l’évolution du travail et des qualifications dans les emplois ? Cela légitime d’autant plus une négociation pour une définition renouvelée des fonctions cadres.