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Négociations collectives : le bilan (III)

samedi 27 septembre 2014

Les conventions de branche : entre diversité positive et dispersion fragilisante

La DARES, direction des études et recherches du ministère du travail, vient de dresser un nouveau portrait des conventions collectives de branches, qui actualise celui dont « Clés » s’est fait écho le 3 mai 2012.
Pas de grands changements, mais des références à jour qui permettront à ceux qui le souhaitent d’apprécier leur situation par comparaison avec celle de leur branche d’activité, voire de comparer leur branche avec les autres.
L’excessive dispersion des conventions collectives, toujours là, a justifié le lancement d’une démarche concertée entre le ministère du travail et les partenaires sociaux pour voir comment le nombre de ces conventions pourrait être réduit et donc leur poids relatif renforcé. C’est un des éléments de la politique de valorisation du dialogue social en cours dans notre pays, mais c’est une démarche qui peut se révéler chaotique et de longue durée.

Portrait des conventions collectives : la diversité
L’intérêt de la négociation, par rapport à la loi générale et impersonnelle, est de bien faire cadrer le social avec les réalités de terrain. C’est en cela que la diversité des conventions collectives est positive.
15,4 millions de salariés sont couverts par des conventions collectives de branches.
720 conventions existent sur le papier, mais seules 495 (si l’on exclut les déclinaisons départementales ou régionales de certaines) sont identifiables comme des conventions actives avec une réelle pratique contractuelle.

L’emploi
Les conventions collectives les plus importantes en effectifs couverts sont dans le secteur des services, du commerce et du bâtiment :-

  • -Bureaux d’Etudes Techniques (757 000),
  • -Gros et détail à dominante alimentaire (660 000)
  • -Transports (656 000)
  • -Hôtels, cafés, restaurants (594 000)
  • -Ouvriers des entreprises de + de 10 salariés du Bâtiment (578 000)
  • -Services de l’automobile (432 000) La part des femmes dans les conventions collectives varie de 3% (travaux publics) à 88% (coiffure, pharmacie d’officine). On compte en moyenne 44 % de femmes.

On peut identifier aussi des branches « jeunes » et des branches « seniors » :

  • -On trouve plus de 30 % de salariés de plus de 50 ans chez les gardiens-concierges, dans l’industrie textile, la mutualité, la propreté, le caoutchouc, l’enseignement privé, les cabinets médicaux, les transports publics urbains
  • -A l’inverse d’autres branches comptent 40 % et plus de moins de 30 ans : restauration rapide (70 %), coiffure (55 %), boulangerie-pâtisserie (48 %), bâtiment ouvrier artisanal (40 %).

1. Les caractéristiques d’emploi pour les principales conventions collectives de branche au 31 décembre 2011.
Pour en savoir plus et affiner les comparaisons on trouvera des éléments détaillés en cliquant sur l’image ci dessous pour l’agrandir.

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Les salaires
S’agissant des salaires, le salaire mensuel net moyen est de 2 140 euros en 2011. Il est de 20,7% inférieur en moyenne pour les femmes. Sur ce thème aussi on trouvera des différences marquantes entre les branches pour ce qui est de la proportion des bas salaires (entre 1 Smic et 1,05 Smic), la chimie et la métallurgie n’en ayant que 1,5 % par exemple contre près de 30% dans la coiffure et le secteur de la propreté.

2. Comparaison de salaires pour les principales conventions collectives de branche en 2011.
Pour en savoir plus et affiner les comparaisons on trouvera des éléments détaillés en cliquant sur l’image ci dessous pour l’agrandir.

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Un paysage conventionnel atomisé
Le morcellement excessif des conventions collectives est une réalité évidente.

Nombre de conventions collectives par taille Pourcentage du total des effectifs couverts
1 à 999 salariés 109 0,2%
1 000 à 4 999 salariés 122 2,2%
5 000 salariés et plus 265 97.6%
Dont 50 000 salariés et plus 63 73,3%

Autrement dit, près de la moitié (231) des 496 conventions collectives retenues comme pertinentes ne couvrent qu’une proportion infinitésimale des salariés : 2,4%...
C’est sans doute en partie le résultat d’une politique volontariste de comblement des « vides conventionnels » menée dans les années 80 à 2000, qui a pu pousser, dans le but de trouver des partenaires pour négocier, à faire naître des organisations d’employeurs dans des secteurs fort petits.
Une approche sans nuances pourrait donner à penser que les 231 conventions collectives qui ne couvrent que 400 000 des 15,4 millions de salariés couverts, devraient être purement et simplement regroupées ou fusionnées avec des conventions plus importantes. Mais cela n’épuiserait pas le sujet de l’excessive dispersion des conventions collectives, car même dans certaines des branches à plus de 5 000 salariés, on peut déplorer une atonie de la pratique de négociation.
Quoiqu’il en soit, la concertation qui vient d’être annoncée pour restructurer le paysage des branches est une nécessité.

Mais ce ne sera pas une mince affaire car :
-  On ne peut dans ce domaine procéder par voie autoritaire. Il s’agit de disposer d’interlocuteurs sociaux représentatifs, qui ont envie de travailler et négocier ensemble, et la voie consensuelle est à privilégier. Or en matière de périmètre et de découpage des fédérations tant patronales que syndicales, on peut se heurter à des enjeux de pouvoir non négligeables…

-  D’autre part la cohérence économique d’une nouvelle structuration des branches d’activité n’entraîne pas nécessairement la même cohérence sur le plan social, en termes de statuts professionnels à construire et de problématiques sociales à traiter.

-  Enfin les négociateurs savent bien que la dynamique contractuelle repose sur une bonne connaissance de ce sur quoi et pour qui on négocie (les réalités professionnelles et de terrain), et à constituer de grands ensembles trop disparates, on risque de scier la branche sur laquelle on s’assied…
C’est pourquoi il semble qu’il faut réinterroger la notion de convention collective de branche et distinguer deux choses qui pourraient conduire à construire des branches à géométrie variable :

-  La convention collective de branche, au sens du support du statut des travailleurs de la profession (contrats, salaires, temps de travail, garanties individuelles…), doit couvrir un périmètre où des identités professionnelles sont apparentes, et où l’économique et le social restent en synergie , et qui peut être relativement limité ;

-  En revanche la négociation de branche s’est de plus en plus développée sur des thématiques de gestion des ressources humaines qui peuvent nécessiter la mise en place d’une force de frappe importante, au service des entreprises et des salariés, et mobiliser des expertises pointues et des financements conséquents : formation professionnelle, emploi (mobilités, CQP, alternance, apprentissage, GPEC…), prévoyance et complémentaires maladie, prévention des risques et santé au travail… Ces sujets pourraient être traités dans des ensembles plus larges, à l’instar de ce qui a été fait récemment pour le regroupement des OPCA.


Référence :