Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Dialogue social > Négociation > Cadres : la négociation va bientôt s’ouvrir

Cadres : la négociation va bientôt s’ouvrir

mercredi 20 décembre 2017

C’était presqu’une arlésienne : on annonçait souvent une négociation sur les cadres …qui ne démarrait jamais ! Alors pourquoi, le 21 décembre, une négociation débute-t-elle réellement ? La fusion des retraites complémentaires Agirc et Arrco au 1er janvier 2019 en est la raison, décision issue des accords Agirc-Arrco du 30 octobre 2015 et du 17 novembre 2017. Or cette fusion oblige à traiter deux problèmes spécifiques concernant les cadres : le fait que jusqu’ici leur retraite complémentaire est double : Arrco jusqu’au plafond de la sécurité sociale, Agirc au-dessus ; ainsi que l’inclusion dans les cotisations Agirc des employeurs d’une cotisation prévoyance de 1,5 % du salaire versé.

Au-delà, l’accord des partenaires sociaux sur la préparation de cette fusion et celui sur la prévoyance des cadres, les deux du 17 novembre 2017, s’engagent à : « définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement (notamment technique et managérial) ». Cette volonté de définition tombe bien, à une période où, dans les changements économiques, technologiques et organisationnels que nous connaissons, la place et le rôle des cadres ont beaucoup évolué et qu’un certain « malaise des cadres » est bien perceptible.

La situation

- Des chiffres en rapide augmentation

Le nombre des cadres a beaucoup augmenté au cours des dernières décennies. Élite rare des entreprises jusqu’aux années 60, le nombre des cadres a doublé en 30 ans pour atteindre 4,3M de personnes en 2016 (+2,7M), dont près de 3M dans le secteur privé. Aussi ils constituent aujourd’hui 17,5 % des actifs (8,7 % en 1982), et même 25 % des salariés dans les centres des pôles urbains (jusqu’à 35 % à Paris, 30 % à Toulouse et Grenoble) et 22 % dans leurs banlieues, alors qu’ils ne représentent que 10 % de l’emploi dans les autres territoires.

C’est un groupe encore majoritairement masculin (40 % de femmes seulement), avec l’écart maximum des salaires entre femmes et hommes. Un groupe qui connaît un chômage plus bas que la moyenne (3,3 % selon l’Insee) - l’augmentation du nombre de cadres a continué même pendant les années de crise - mais qui s’est allongé depuis la crise.

- Une appellation de « statut cadre », …sans définition précise

Contrairement à l’expression consacrée de « statut cadre », celui-ci n’a jamais été défini et reste dans l’ambiguïté entre deux termes : cadres et encadrement. On la retrouve encore dans cet accord prévoyance du 17 novembre, intitulé « Accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres » et où le préambule fixe comme objectif de « définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement (notamment technique et managérial) ».

Or, le management n’est pas une fonction réservée aux cadres et seuls 2/3 des cadres se disent « managers », les autres sont dans des fonctions techniques, d’expertise. La parenthèse du texte cité ci-dessus indique bien d’ailleurs qu’il y a deux types de fonctions chez les cadres.

Donc la définition a besoin d’être mise à jour.

- Une image moins valorisante

Plusieurs éléments entrent en ligne de compte : le fort développement du nombre de cadres, une évolution de leur place salariale puisque 26 % ont un salaire inférieur au plafond de la sécurité sociale. Mais surtout de nombreux cadres pensent que leur investissement n’est pas assez reconnu (46 % d’après une enquête TNS Sofres de 2015 pour la CFDT Cadres), qu’ils ne sont plus gagnants dans leur contrat avec leur entreprise (investissement contre reconnaissance et salaire), que leurs perspectives d’évolution sont réduites.

Leurs conditions de travail sont souvent très stressantes, 44 heures de travail par semaine en moyenne, 52 heures pour beaucoup, et une accumulation de responsabilités, d’injonctions parfois contradictoires. Une insuffisance du nombre de collaborateurs, le manque de temps pour suivre une formation (52 %). Leur grief de fond est qu’ils ne sont pas associés aux décisions de l’entreprise, de plus en plus lointaine (les 2/3), alors qu’ils devront les expliquer et les mettre en œuvre, même quand ils ne sont pas à l’aise. Plus des 2/3 craignent cette dégradation.

D’autre part, les changements d’organisation et l’élévation de la qualification de nombreux salariés font que la frontière entre cadres et non cadres est devenue poreuse, la vraie frontière se situe beaucoup plus maintenant entre cadres et cadres supérieurs.

- Une réalité profondément modifiée

En effet, ces gros changements dans les entreprises, nouvelles organisations du travail, nouveaux contenus de travail ainsi que la montée des compétences des salariés changent beaucoup les fonctions de cadre. L’exercice de l’autorité est profondément modifié et consiste de plus en plus à expliquer, donner du sens, soutenir les autres salariés…

D’autre part, leurs fonctions sont de plus en plus diversifiées si bien que le groupe cadres a besoin de définitions qui leur permettent de retrouver une identité commune.

Quels objectifs à cette négociation ?

L’accord du 17 novembre prévoit donc un travail de définition, envisage aussi des possibilités de précision d’éléments spécifiques dans les branches et le maintien de l’engagement des 1,5 % de prévoyance des cadres.

- Quelles attentes des cadres ?

L’enquête TNS Sofres met en avant des éléments et critères qui doivent guider la définition de cette catégorie professionnelle.

Dans leur exercice professionnel, les cadres souhaitent :

  • plus de reconnaissance (76 %)
  • développer leurs compétences d’expertise (74 %)
  • plus de soutien de leur hiérarchie (73 %)
  • être plus écoutés et consultés (72 %)
  • une rémunération relevée (69 %)
  • plus d’autonomie (62 %)
  • un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle (73 %).

Ils demandent aussi une amélioration de leurs conditions de travail et d’emploi, avec une charge et un temps de travail raisonnables ainsi que moins de tâches administratives et de reporting. Ils attendent aussi que l’on traite de l’égalité professionnelle, au niveau des fonctions, des carrières, des rémunérations.

- Quels éléments de définition ?

Les cadres attendent une définition d’abord par les fonctions exercées et les activités réalisées, reconstruisant, au travers de la diversité de leurs réalités professionnelles, une identité, qui doit être en lien avec les changements des entreprises, réalisés ou à venir.

Pour eux, les éléments de définition de leur catégorie intègrent :

  • les responsabilités et décisions (90 %)
  • le pilotage de projets (87 %)
  • une expertise (86 %)
  • une large autonomie (82 %)
  • le management, l’encadrement d’une équipe (76 %).

La négociation commence entre patronats et syndicats. Or pour une bonne partie des cadres, l’utilité du syndicalisme est importante. Au-delà de leur rôle dans cette négociation, ils attendent aussi d’eux dans l’entreprise de négocier avec la direction, de leur apporter un soutien juridique personnalisé et des informations de conseil juridique sur leur statut professionnel comme sur les changements en cours dans les entreprises.


Références

Texte des 2 accords du 17 novembre 2017 :

Déjà parus dans Clés du social