Dans une dizaine d’années, vers 2026, quand nous relirons ce qui s’écrivait au printemps 2016 à propos de la loi El Khomri, nous serons surpris. Nous nous étonnerons des commentaires produits à ce moment de l’histoire sociale française.

Petit rappel : il y a trente ans, les lois Delebarre (1986) et Seguin (1987) proposaient de dépasser le cadre hebdomadaire de durée du travail pour permettre aux entreprises de faire face aux variations d’activité. Quelques années plus tard, la loi de décembre 1993 entérinait le principe d’annualisation du temps de travail. Celle de janvier 2003 donnait la priorité aux accords de branche sur certaines dispositions réglementaires. Celle de mai 2004 affirmait le principe de l’accord majoritaire et ouvrait la possibilité d’un accord d’entreprise dérogatoire. Elle fut suivie des lois de 2005 et 2008 : elles permettaient aux entreprises de fixer elles-mêmes, par accord d’entreprise, les modalités du contingent et de rémunération des heures supplémentaires. La loi du 20 août 2008 prévoyait, en matière d’aménagement du temps de travail, la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche ; elle renforçait également le principe de l’accord majoritaire.

Est-ce bien raisonnable ?

Pourquoi cette énumération ? Parce qu’à chaque étape de ce nécessaire travail législatif de régulation sociale, de mêmes voix, un tantinet assourdissantes, se font entendre. Que disent-elles ? Qu’il s’agit de « lois de régression sociale », d’une « casse du droit du travail », de mesures de « dérèglementation libérale », etc. Depuis trente ans, donc, la France, imperturbable, droite et gauche mêlées, maltraiterait ses salariés et son Code du travail, offrirait sans cesse des cadeaux aux patrons, et s’inclinerait, soumise, devant la finance mondiale… La loi El Khomri ne serait que le dernier épisode d’un même feuilleton. Est-ce bien raisonnable de raisonner ainsi ?

La relecture, aujourd’hui, des commentaires produits en 1984, 1986, 1993, 2006, 2008, etc., à propos de ces lois, montre deux choses : la catastrophe sociale à chaque fois annoncée n’a pas eu lieu ; et de nouvelles pratiques de régulation sociale ont été expérimentées.

Les chiffres de la conflictualité sociale, et les nouvelles formes qu’elle adopte, prouvent que, bon an mal an, la résistance des salariés aux décisions managériales, quand ils perçoivent celles-ci comme attentatoires à leurs intérêts, ne semble guère se réduire significativement ; on peut donc estimer, même si cet indicateur ne reflète qu’imparfaitement la réalité des rapports sociaux dans l’entreprise, qu’il n’y a pas eu, tout au long de ces trente dernières années des signes manifestes d’une plus grande servitude des salariés, ou des preuves notoires de dissymétrie flagrante dans les rapports de force locaux. Ceux-ci, depuis qu’existe l’entreprise en tant que lieu institué de production, ont toujours été, au fil des opportunités, de la conjoncture économique ou des habiletés de chaque camp, marqués par des équilibres sans cesse renouvelés.

Chaque DRH, chaque délégué syndical, sait que ce rapport de forces est fluctuant, et que l’asymétrie des ressources des partenaires, juridiquement avérée et codifiée, n’est pas toujours celle que l’on croit… Certains « acquis » ont été supprimés par ces lois, nul doute à cet égard ; mais des avancées sociales indéniables ont été opérées ; elles figurent dans ces mêmes lois. De sorte que lire cette trentaine d’années sous le seul œil de la « régression sociale » semble un peu court…

Une négociation collective d’entreprise en plein essor

Dans le même temps, un apprentissage majeur s’est opéré : le regard porté en France sur la négociation collective d’entreprise s’est modifié ; celle-ci s’est accrue en nombre s’est élargie à de nombreux sujets. Les chiffres sont éloquents, pour qui veuille prendre en considération, sur longue durée, l’histoire sociale française. Certes, un tiers seulement des salariés, toutes tailles d’entreprise confondues, sont couverts par un accord d’entreprise. Mais cela renvoie à la structure des emplois en France et au nombre important de salariés travaillant dans de petites entreprises.

N’oublions pas, en effet, qu’un peu moins de la moitié du nombre total des salariés français travaillent dans des entreprises de plus de 49 salariés – et ces entreprises ne sont que 35 000, sur plus de 3 millions et demi décomptées par l’INSEE ! Autrement dit : la poursuite de la progression du nombre d’accords signés dans les entreprises passe par l’invention et l’expérimentation de mécanismes pour institutionnaliser une négociation formelle dans ces espaces productifs, plus enclins au règlement informel des litiges. Des indicateurs appropriés sont d’ailleurs à définir pour saisir la réalité de cette régulation conjointe quotidienne dans les TPE, les ETI et les PME.

Pour l’autre moitié des entreprises, la réalité d’un essor des pratiques de négociation peut difficilement être contestée : 33 800 accords d’entreprise signés et 14 200 textes ratifiés par référendum en 2010 ; 35 600 et 11 450 en 2014. Soit, depuis plusieurs années, près de 48 000 textes conventionnels négociés dans les entreprises assujetties. N’oublions pas qu’en 1982 ce chiffre total était de… 2100 accords, puis de 6400 en 1992, puis 18 000 en 2002 (avec les lois Aubry), puis 20 200 en 2006, etc. ! Progression lente, mais désormais irréversible. La loi El Khomri ne fait que nourrir et renforcer ce dialogue social local.

Pourquoi, alors, s’opposer à un dialogue de proximité ? Pourquoi craindre ce surcroît de régulation au niveau de l’entreprise, là où les problèmes se posent, donc là où ils seront mieux résolus ? La réticence française à négocier dans l’entreprise, au plus près des réalités productives et organisationnelles, s’explique, entre autres facteurs, par des considérations politiques et stratégiques.

Beaucoup, syndicalistes comme dirigeants, entendent privilégier des niveaux de régulation – l’interprofessionnel et le professionnel – qu’ils croient plus facile à gérer ou contrôler, du fait de majorités syndicales de circonstances et de meilleures possibilités de verrouiller la concurrence. D’autres misent plutôt sur le niveau de l’entreprise, en pariant sur l’affaiblissement syndical. D’autres, encore, ne fuient pas leurs responsabilités et ne lisent pas les espaces productifs comme de purs lieux de domination ; s’ils sont parfois cela, ils ne sont pas que cela.

D’où, simultanément, en ces lieux, des politiques sociales prolixes et différenciées – puisqu’adossées à des problématiques économiques différenciées d’entreprise – et une frilosité à entrer résolument dans l’âge de la négociation d’entreprise, à construire des accords-cadres interprofessionnels, renvoyant aux branches et aux entreprises le soin d’en décliner les détails, et un déficit d’originalité dans les dispositifs négociés ici ou là, chacun sécurisant sa signature et limitant son engagement.

Qu’on le craigne ou non, ce mouvement de décentralisation du social et d’abaissement à l’entreprise du niveau pertinent de régulation socio-économique est irrémissible. Il correspond à l’air du temps et aux exigences d’autonomie et d’affirmation citoyenne du principe de subsidiarité : pourquoi s’en remettre à des tutelles éloignées et peu informées pour traiter de problèmes socialement situés ? Pourquoi préférer une réglementation générale à des règles locales, réputées, par expérience, mieux appropriées ?

Pourquoi penser que les salariés sont aussi peu dotés de discernement ?

Une des réponses apportées par les critiques de la loi El Khomri est : parce qu’au niveau de l’entreprise, la résistance des salariés est forcément faible – et le management forcément triomphant et dominateur ; ou alors : parce que négocier dans l’entreprise « altère le pouvoir de négociation des salariés » ; ou encore : parce que la négociation, à ce niveau localisé, est « un moyen de revoir à la baisse les droits des salariés ». Ces deux dernières phrases sont issues d’une motion de défiance envers la loi El Khomri votée il y a quelques jours par une douzaine de sociologues et d’économistes du travail du LEST, université d’Aix-en-Provence.

Elles témoignent, outre d’une profonde méconnaissance de ce qui se passe réellement dans les entreprises – mais nous pouvons tellement peu y pénétrer que cela n’a rien d’étonnant ! –, d’une erreur radicale d’analyse et de compréhension des rapports sociaux dans l’atelier ou le service : il y existe, en ces lieux, du consentement à produire, selon le beau mot de Michael Burawoy ; de l’appropriation du travail, selon celui de Philippe Bernoux ; du souci de faire du bon travail, comme l’a montré Alexandra Bidet ; du travail empêché, comme le montre Yves Clot ; de l’engagement dans le projet d’entreprise ; mais aussi un vouloir de ne le faire qu’à certaines conditions et pour un certain objectif. Il y existe du retrait et du freinage ; des volontés d’autonomie, jointes à des demandes de routines et de confort ; des stratégies personnelles ; de l’attachement fort au collectif, néanmoins ; des pratiques clandestines, mais aussi une gestuelle et une mise en scène publique, etc. Bref, des lieux de travail polymorphes, des pratiques sociales contrastées, des volontés parfois brouillonnes ; la vie sociale, quoi !

Pourquoi réduire cette réalité multiple à une seule de ses dimensions ? Pourquoi ne lire les espaces productifs que sous l’angle de la domination et du désespoir ? Pourquoi ne considérer que l’ordre du coercitif ou du manipulé, sans voir l’étendue et la vitalité de l’ordre social négocié, pour reprendre le trait d’Anselm Strauss – soit cette prolifération d’ajustements, d’arrangements, de compromis, petits et grands, autour des règles du travail et du vivre-ensemble, et qui font le savoureux, parfois douloureux, quotidien des ateliers et des services ? Et surtout : pourquoi penser que les salariés et leurs représentants sont aussi peu dotés de discernement, et qu’ils se feront berner, à coup sûr ?

Pourquoi craindre le développement d’un droit social conventionnel d’entreprise ?

Pourquoi craindre le développement d’un droit social conventionnel et inclusif, au plus près des salariés et des besoins de l’action productive, faisant, sur certains aspects, jeu égal avec un droit réglementaire, souvent éloigné, et du terrain et des personnes ? Les négociateurs dans l’entreprise, managers et syndicalistes – reconnaissons-leur cela ! –, ne sont ni des monstres froids d’égoïsme, ni des manipulateurs rusés, ni des meneurs irresponsables, pas plus qu’irréprochables, ni d’angéliques victimes ; ils sont ce qu’ils sont : les partenaires d’une action collective organisée – ce qu’est, fondamentalement, une entreprise. Ils font ce qu’ils peuvent, ce qu’ils croient être bon pour ce qu’ils pensent être l’intérêt de l’entreprise, qu’ils en soient les dirigeants ou les salariés. Ne les privons pas de cette compétence et ne sous-estimons pas leur capacité, au quotidien, de se mettre collectivement d’accord, malgré la diversité des points de vue et des intérêts.

La loi El Khomri, maintenant affinée et ses verrues ôtées, parce qu’elle ouvre des espaces nouveaux à la négociation collective d’entreprise, va dans le bon sens. Comme le dit Laurent Berger, de la CFDT, ce texte est potentiellement porteur de progrès. Pourquoi ? Parce qu’il est une des premières tentatives pour dessiner ce que pourrait être, compte tenu de notre histoire sociale, une « flexicurité à la française » : d’un côté une flexibilité donnée aux entreprises – avec des précisions sur les motifs du licenciement économique ; une réduction des incertitudes pour l’employeur ; la possibilité d’une négociation d’entreprise d’adaptation – ; de l’autre, une plus grande sécurité apportée aux salariés et une meilleure légitimité des produits de cette négociation – avec le compte personnel d’activité ; des droits attachés aux personnes plutôt qu’au statut ; la possibilité de référendums d’entreprise et le renforcement des règles de l’accord majoritaire.

Si l’on oublie les erreurs initiales de l’exécutif, autant de communication que de précipitation, entre amateurisme et volonté de réformer, coûte que coûte, l’esprit de ce donnant-donnant a du sens ; il prend également acte des évolutions juridiques de ces dernières années et diversifie les sources du droit social. L’ordre public social n’en est pas pour autant bouleversé ; il est redéfini : à la loi de fixer les grands principes du travail et de l’emploi, comme l’écrit Jean-Denis Combrexelle dans son rapport, aux accords de branche de fixer l’ordre public conventionnel, et aux accords d’entreprise de définir le droit conventionnel du travail sur les sujets ne relevant pas de l’ordre public.

Outiller les acteurs de la négociation collective d’entreprise

Si l’on veut que ce droit conventionnel se développe, au plus près des réalités et des salariés, et au croisement des deux sources de régulation que sont le management et la représentation des salariés – les acteurs de l’entreprise, patrons et syndicalistes, alors entendus comme « des législateurs », comme le notait dès 1968 le sociologue anglais Allan Flanders – il importe d’outiller les partenaires sociaux, pas seulement de rationaliser les procédures de mise en accord. Plusieurs pistes ont été évoquées dans le rapport Combrexelle (2015), comme les formations conjointes à la négociation collective, ou la promotion des accords de méthode ; d’autres sont évoquées dans le rapport Terra Nova d’Henri Rouilleault (2011). Le champ des expérimentations est immense, l’enjeu est de taille. Ne ratons pas l’occasion.

La publication originelle de cet article :
https://theconversation.com/plaidoyer-pour-la-loi-el-khomri-ne-ratons-pas-cette-occasion-57193