Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Dialogue social > Négociation > Relations professionnelles et négociations d’entreprise : un panorama (...)

Relations professionnelles et négociations d’entreprise : un panorama contrasté

mercredi 13 juin 2018

Au sein des entreprises, petites ou grandes, comment les salariés sont-ils informés ou consultés par leurs directions ? Comment leurs salaires, leurs horaires, leurs conditions de travail et de santé sont-ils décidés ? Quels sont les moyens dont disposent réellement élus du personnel et délégués syndicaux pour exercer leurs mandats ? Comment vivent-ils au quotidien ces relations sociales ? À l’heure où vont bientôt s’appliquer les nouvelles règles issues des ordonnances, l’enquête de la DARES tombe à pic.

Une enquête réalisée tous les 6 ans

L’enquête statistique « Relations professionnelles et négociations d’entreprise », réalisée tous les six ans depuis 1993 par la DARES (ministère du Travail), permet de présenter les évolutions récentes en comparant ces résultats à l’édition précédente de 2011. L’objectif, à travers l’enquête REPONSE, est d’interroger les acteurs des relations sociales dans les établissements, afin de comprendre la dynamique des relations professionnelles et du dialogue social existants entre les directions des entreprises, les représentants du personnel et les salariés.

Le champ couvert

Le champ économique couvert par l’enquête est celui des établissements des secteurs marchand et associatif (hors agriculture) comptant au moins 11 salariés, établis en France métropolitaine. L’unité d’enquête est l’établissement au sens de l’Insee, c’est-à-dire l’unité de production géographiquement individualisée, mais juridiquement dépendante de l’entreprise. L’enquête a été menée auprès de 4 000 établissements représentatifs du secteur privé et de 20 000 salariés. Elle a été réalisée de janvier à juin 2017, avant les ordonnances du 22 septembre 2017 qui réforment en profondeur le cadre du dialogue social.

Tous les acteurs de l’entreprise sont interrogés

Comme les précédentes éditions, l’enquête comporte trois volets :

  • Un entretien en face-à-face avec un représentant de la direction de l’établissement, mené par un enquêteur habilité ;
  • Un entretien en face-à-face avec un représentant du personnel de l’établissement, mené par un autre enquêteur habilité, différent de celui qui a interrogé le représentant de la direction ;
  • Une enquête postale auprès de salariés, tirés au sort parmi les salariés de l’ensemble des établissements contactés pour participer à l’enquête. Ces salariés ont la possibilité de répondre de manière confidentielle sur un site web sécurisé.

Les principaux enseignements

  • En 2017, 67 % des établissements de 11 salariés ou plus des secteurs marchand et associatif sont couverts par une instance représentative du personnel, et 37 % par au moins un délégué syndical.
  • Dans les établissements non couverts par des instances représentatives, la première raison citée pour expliquer cette situation est la carence de candidatures aux élections professionnelles.
  • Les regroupements d’instances sont courants pour une proportion significative d’établissements de moins de 300 salariés, mais ils le sont beaucoup moins pour des établissements de plus grande taille.
  • Ces dernières années, les relations professionnelles dans les établissements se caractérisent par une moindre implication des salariés. Par exemple, 63 % d’entre eux affirment avoir voté à des élections de représentant du personnel lors des trois dernières années. Cette proportion est en baisse de 6 points par rapport à 2011.
  • Dans le même temps, on constate une baisse de la conflictualité. La proportion de salariés ayant participé à un arrêt de travail (grève, débrayage, etc.) et la proportion de ceux ayant participé à une autre forme d’action collective (rassemblement, manifestation, pétition, etc.) au cours des trois années précédant l’enquête sont également inférieures en 2017 à ce qu’elles étaient en 2011.
  • Le repli de la conflictualité et l’apaisement du climat social s’expliquent peut-être, en partie, pour la DARES, par un environnement économique plus stable et des changements organisationnels moins importants au milieu des années 2010 qu’à la fin des années 2000. Certaines contraintes psychosociales et les tensions au travail ont également baissé.
  • La négociation collective reste très marquée par les obligations légales. Cependant, un dialogue social au-delà des obligations formelles a souvent pu s’organiser, notamment pour discuter de l’organisation et des conditions de travail.

Comment les salariés vivent ces relations sociales ?

Une majorité de salariés considère pouvoir participer aux décisions concernant leurs conditions de travail. Le dialogue social entre l’employeur et les salariés ne se résume pas à la négociation collective, mais peut prendre d’autres formes moins contraintes de discussion entre l’employeur et des représentants du personnel, ou même des discussions entre l’employeur et des groupes de salariés non élus et non désignés par des syndicats. En 2016, de telles discussions ont eu lieu dans 82 % des établissements.

L’absence de représentant du personnel n’apparaît pas comme un frein majeur à la tenue de ces discussions puisque, dans 71 % des établissements où aucun représentant du personnel n’est présent, le représentant de la direction a déclaré au moins un thème de discussion sur l’année 2016. Les thèmes les plus fréquemment traités sont relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail (durée, horaires, calendriers, plannings), au climat des relations de travail (tensions individuelles ou collectives), ainsi qu’aux conditions de travail (santé, sécurité, pénibilité). Ce dernier sujet est le plus fréquemment traité dans les discussions lorsqu’un représentant du personnel est présent dans l’établissement.

Au total, 53 % des salariés sont plutôt d’accord ou tout à fait d’accord avec l’affirmation selon laquelle les salariés de leur établissement ont la possibilité de participer aux décisions concernant les conditions de travail et les risques professionnels. À l’opposé, seulement 20 % des salariés interrogés affirment que les salariés de leur établissement ont la possibilité de participer aux décisions concernant la politique salariale (salaires, primes, augmentations, etc.), malgré le fait que les salaires constituent le thème majeur de la négociation collective.

En conclusion, la DARES entreprend désormais des analyses de ces données pour les mettre en relation avec les transformations du tissu productif, du marché du travail, de la concentration financière des entreprises et des évolutions dans les modes de gestion des ressources humaines. Affaire à suivre.

Source