Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Dialogue social > Négociation > Un premier accord de branche encadre les contrats de chantier

Un premier accord de branche encadre les contrats de chantier

mercredi 3 octobre 2018

Les ordonnances Travail réservent aux branches la négociation d’un certain nombre de dispositions. La métallurgie est la première branche à avoir conclu deux accords, l’un sur les contrats de chantier ; l’autre sur les CDD et contrats temporaires, essentiellement pour raccourcir les délais de carence. CFDT, CGC et FO en sont signataires avec l’UIMM. 

L’accord sur les contrats de chantier ou d’opération est expérimental pour 3 ans. Il encadre précisément le recours à ces contrats, fixe les garanties indispensables à leur conclusion. L’objectif affiché est tant de répondre aux besoins de compétitivité dans la concurrence internationale pour développer un projet que de développer l’emploi et le CDI comme « forme normale d’emploi ».

Qu’est qu’un contrat de chantier ou d’opération ?

C’est un CDI pour la durée d’une opération ou chantier et dont le terme sera la réalisation de ce chantier ou cette opération, sans pouvoir en prévoir exactement la durée.

Des limites au nombre de tels contrats

L’accord fixe des pourcentages maximums à ces contrats :
- 10 % de l’effectif dans les entreprises employant entre 50 et moins de 1 000 salariés ;
- 5 % de l’effectif dans celles d’au moins 1 000 salariés.

Les clauses indispensables du contrat

- Le contrat doit être écrit, avec l’intitulé précis de CDI de chantier ;
- Il décrit l’objet du contrat, le chantier et le résultat recherché ;
- Il indique le cas échéant une période d’essai, non renouvelable, qui ne peut dépasser un mois pour les ouvriers, un mois et demi pour les techniciens et deux mois pour les ingénieurs et cadres ;
- Il précise la durée estimée, qui doit être au minimum de 6 mois ;
- Il doit expliciter les modalités de rupture du contrat :
. Soit le licenciement se produit à la fin du contrat et donne droit à une indemnité spéciale de licenciement : au minimum 8 % de la rémunération brute pour la 1ère année ; 6 % pour la 2ème ; 4 % pour la 3ème ;
. Soit le licenciement est dû à la non réalisation ou à l’arrêt du chantier : il ne peut intervenir avant 6 mois et donne droit à une indemnité de 10 % au moins de la rémunération brute ;
. Soit le licenciement se produit dans les conditions de droit commun, hors question de réalisation du chantier (période d’essai…) : il ne donne pas lieu à l’indemnité spéciale de licenciement.

Les garanties

- Le salarié en CDI de chantier doit avoir au moins le salaire minimum hiérarchique auquel il correspond, majoré de 10 % ;
- Il a accès comme les autres salariés aux formations du plan de formation de l’entreprise ;
- Son CPF reçoit un abondement d’une heure par mois de travail avec des maximums de 12 heures par an et d’un total de 120 heures. Quand il se sert de cet abondement, l’employeur paie les frais de formation (jusqu’à 25 € par heure) ;
- L’employeur doit veiller à ce qu’il puisse exercer ses droits au repos et aux congés ;
- Le salarié en CDI de chantier peut demander un CDI classique, à tout moment et en fin de contrat. L’employeur doit l’informer des postes libres et, en cas de candidature, il a une priorité.

Le suivi de l’expérimentation

Au niveau des entreprises concernées, celles-ci devront informer le CSE sur les activités concernées, le nombre de ces contrats, leur durée, dans les séances qui concernent la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

D’autre part, les entreprises qui entreront dans cette expérimentation devront fournir chaque année avant le 1er mars les informations sur le type d’opérations concernées, le nombre, la durée des contrats terminés et leur déroulement ainsi que leur effectif. Un groupe de suivi paritaire examinera alors, au 1er semestre, ces informations et veillera à ce qu’il n’y ait pas de dérive, notamment un recours très élevé dans certaines filières, telles que la R&D et l’ingénierie et études. S’il en constate, les organisations se réuniront rapidement pour décider les aménagements nécessaires.

Enfin les partenaires sociaux établiront un bilan, quantitatif et qualitatif, 6 mois avant la fin de l’expérimentation.

L’accord sera mis en place après son extension. Il faudra suivre attentivement cette mise en œuvre, la présence réelle des garanties négociées dans les contrats, les résultats de cette expérimentation d’une forme nouvelle de contrats de travail, ainsi que le devenir de ces salariés à la fin de leur contrat.