Les clés du social Un regard sur le social

Accueil > Dialogue social > Représentants des salariés > Chronique sur les IRP. Comparaison européenne

Chronique sur les IRP. Comparaison européenne

samedi 16 novembre 2013

Dans cette troisième chronique, l’auteur [1] compare les pays européens quant à l’efficacité du dialogue avec les IRP en fonction de la qualité de sa mise en œuvre.
- Articles -III-

La France dans l’Europe : comparaison institutionnelle

Les modèles sociaux en Europe sont encore très différents mais un ensemble assez conséquent de directives – et pas seulement celle sur l’information-consultation – produit lentement ses effets de convergence sur les modalités du dialogue social. A cet égard, on entend souvent dire en France que les attributions des CE et CHSCT sont particulièrement larges par rapport aux autres pays européens comparables. Une étude de la Commission européenne met sérieusement en doute ce jugement. Publiée le 4 mars 2011 dans son rapport sur les relations industrielles en Europe, elle dresse un état des lieux complet sur le rôle du dialogue social et de ses acteurs. Elle effectue une comparaison formelle sur les attributions des IRP en leur attribuant une note de 0 à 10 en fonction des pouvoirs qui leur sont attribuées.

Sans surprise, figurent en haut du classement les pays nordiques, Danemark en tête (10 points), suivi par la Finlande et la Suède (9 points chacune). Viennent ensuite un groupe de pays continentaux avec des comités d’entreprise puissants et des dispositions concernant la coopération entre comité et syndicats : Luxembourg, Belgique, Pays-Bas, Italie, Allemagne, Autriche (tous à 8 points), puis France, Espagne et Slovénie (7 points). En bas de l’échelle, entre 2 et 4 points, figurent les trois pays Baltes, Chypre, Malte, la Bulgarie et la Grèce. Si la diversité reste importante, une harmonisation a tout de même eu lieu sous l’effet de la directive 2002/14 avec l’instauration de comités dotés d’un certain pouvoir dans des pays où il n’en existait aucun (Lettonie, Lituanie, République tchèque) ou bien dans lesquels leur pouvoir était faible (Roumanie, Slovaquie, Irlande, Bulgarie, Chypre, Grèce).

Contrairement à une idée reçue fortement ancrée, la France ne se distingue donc pas par des prérogatives particulièrement étendues accordées aux représentants du personnel. Qu’en est-il maintenant de l’exercice effectif de ces prérogatives ?

La France dans l’Europe : comparaison opérationnelle

Grâce à une grande enquête comparative sur le dialogue social en Europe, menée par la Fondation de Dublin, on commence à mieux comprendre les raisons du retard français souvent souligné en matière de dialogue social. Cette enquête compare la situation des 27 pays de l’Union européenne sur le degré de coopération (ou au contraire d’antagonisme) dans les relations sociales, les moyens dont disposent syndicats et comités d’Entreprise (ou leurs équivalents) et l’utilité perçue des représentants du personnel par les salariés. On constate ainsi que pour ce qui concerne la qualité du dialogue social, la France se classe très en-dessous de la moyenne européenne et… avant-dernière des 27.

Cette enquête montre à quel point le formalisme du modèle français éloigne les représentants du personnel de la capacité de peser sur les décisions. Ainsi, la proportion des représentants du personnel qui estiment exercer une influence sur les changements structurels (restructurations, délocalisations ou fusions) n’est que de 27% en France, largement inférieure à la moyenne européenne des 27 états membres (37%). Elle est aussi très inférieure au niveau atteint par nos voisins et principaux partenaires commerciaux : Pays-Bas (51%), Grande-Bretagne (47%), Allemagne (45%) mais aussi Espagne (34%), Italie (34%), Belgique (32%).

Mais l’intérêt essentiel de cette enquête est qu’elle ne se borne pas au constat. Elle analyse les moyens dévolus au dialogue social. La France est mal classée sur :

  • la qualité des informations remises aux représentants du personnel ;
  • le temps qui leur est alloué pour remplir leur mandat : seulement 5% des représentants du personnel interrogés en France déclarent qu’ils peuvent prendre tout le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mandat, l’un des niveaux les plus bas et largement inférieur à la moyenne européenne de 29% ;
  • et surtout pour la proportion des représentants du personnel ayant bénéficié d’une formation spécifique à l’exercice de leur mandat : 35% contre 66% en moyenne européenne.

Or en comparant les différents pays, Eurofound a montré les liens entre ces différents aspects : « l’influence [des représentants du personnel] est d’autant plus significative qu’ils ont pu bénéficier d’une formation (compétence), bénéficient du soutien des salariés, disposent de suffisamment de temps et d’information (ressources) et entretiennent des relations constructives avec les managers de leur établissement ».

Conclusion logique : la France est également mal classée sur la capacité des représentants du personnel à influencer les projets de la direction des entreprises. Ce qui décourage les salariés motivés à participer à la démarche de dialogue social. Et cette enquête pose très justement la question des moyens dont disposent les représentants du personnel pour exercer leurs attributions et jouer leur rôle de contre-pouvoir.


Notes :

[1Martin Richer nous a adressé cette chronique sur les IRP que nous pensons intéressante et que nous publions en trois articles, ici l’article 3. Leur texte n’engage que l’auteur.