Plusieurs commissions sont obligatoires (art L. 2315-46), comme :

• La commission santé, sécurité et conditions de travail, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, est chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l’entreprise (art. L. 2315-27) ;

• La commission économique, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, est chargée d’étudier les documents économiques et financiers de l’entreprise (art. L2315-47) ;

• La commission de la formation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, est chargée d’étudier les dispositifs de formation professionnelle continue (art. L 2315-49). Elle a un rôle important en matière de sécurité, de santé et des conditions de travail des salariés notamment dans les entreprises ayant des activités classées à risque (environnement, physique ou à fort caractère technologique) ;

• La commission d’information et d’aide au logement, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, est chargée de faciliter l’accession du salarié à la propriété et à la location d’un logement (art. L 2315-50) ;

• La commission de l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, est chargée d’étudier la politique sociale de l’entreprise (art. L 2315-56) ;

• La commission des marchés est chargée de choisir les fournisseurs et les prestataires du CSE (art L 2315-57) ;

• D’autres commissions peuvent être crées par accord d’entreprise.

Budget et ressources du CSE

Il est doté de deux budgets. Le CSE peut transférer une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur le budget des activités sociales et culturelles (ASC).

• 1- Le budget de fonctionnement est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et à 0,22 dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. L’employeur verse la subvention de fonctionnement. Le CSE pourra consacrer une partie de son budget à la formation des représentants de proximité s’ils existent.

• 2-Le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d’entreprise.

Expertise

L’ordonnance 2017-1386 modifie les conditions de recours à l’expertise, quelle que soit sa nature. Un décret du 29 décembre 2017 précise les modalités (Art. L 2315-85) :

L’expert a 3 jours à compter de sa désignation pour demander des informations complémentaires, il a 10 jours à compter de sa désignation pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise. L’employeur a 10 jours pour contester l’expertise ou ses conditions. Les délais de remise des rapports d’expertise qui ont été établis par décret ne s’appliqueront qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord conclu avec le CSE. :

• En l’absence d’accord, l’employeur fixe les modalités, l’expertise sur plusieurs champs donne lieu à un rapport unique.

• En cas d’accord : les équipes peuvent revendiquer une prise en charge à 100 %, elles peuvent négocier les délais d’intervention d’une ou plusieurs expertises. Il peut y avoir un co-financement par l’employeur (80 %) et le CSE (20 %).

L’employeur peut être amené à financer à 100 % les frais d’expertises relatifs à la consultation sur les orientations stratégiques et les consultations ponctuelles, lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent de budget de fonctionnement vers les ASC, Dans ce cas, il sera impossible de transférer un excédent de budget de fonctionnement vers le budget ACS pendant 3 ans.

Le CSE pourra recourir à un expert habilité pour l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ou pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. La notion d’expert technique sera supprimée en 2020, l’habilitation sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation (Cofrac), (Article R.4724-1 du code du travail).
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Références

• Liaisons sociales, ordonnance Macron –décembre 2017.