Des textes fondamentaux sur l’égalité professionnelle

La politique de l’État en termes d’égalité professionnelle dans la fonction publique s’appuie sur l’accord du 30 novembre 2018 négocié avec les organisations syndicales ainsi que sur la loi du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique qui en est issue. Ces textes ont entrainé le déploiement des plans d’action égalité professionnelle et des dispositifs de signalement en cas de violences sexuelles dans les administrations.

Le fonds en faveur de l’égalité professionnelle (FEP) est désormais ouvert aux trois versants de la fonction publique. Le rapport énonce les actions menées en faveur de la labellisation Égalité professionnelle des employeurs publics. Enfin la seconde partie du rapport met en lumière les actions des employeurs des trois versants de la fonction publique pour faire progresser de façon réelle et concrète l’égalité professionnelle.

• Quelques exemples

L’administration centrale a conduit une enquête à laquelle 44 préfectures de département, en charge du suivi de la mise en œuvre des textes par les collectivités territoriales, ont répondu.

Parmi les 518 collectivités concernées, 239 ont un plan d’action finalisé et 41 un plan en cours ; ainsi 54 % des collectivités représentées sont engagées dans la démarche de la réalisation des plans d’action. Parmi elles :
– 100 % des régions recensées ont conclu leur plan ;
– 56 % des départements recensés ont conclu leur plan, 14 % sont en cours de finalisation de leur plan et 30 % n’ont pas conclu de plan ;
– Sur les 469 des communes et EPCI (établissements publics de coopération intercommunale) recensés, 209 ont réalisé un plan d’action (soit un taux de réalisation de 45 %).

Pour ce qui est de l’état des lieux des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement moral et d’agissements sexistes dans les ministères, on constate que tous disposent du dispositif de signalement prévu par la loi.
D’une façon générale, la plupart des ministères ont adopté des dispositifs de signalement externes (Justice, Transition écologique) ou hybrides (ministères économiques et financiers, ministères sociaux, Culture, Agriculture). Enfin, les ministères de l’Intérieur, de l’Europe et des affaires étrangères, des Armées, de l’Éducation nationale, de la jeunesse et des sports et de l’Enseignement supérieur et de la recherche ainsi que les services du Premier ministre ont choisi des dispositifs internes.

Focus sur la haute fonction publique

L’accès des femmes et des hommes à la haute fonction publique fait l’objet d’un suivi spécifique. L’amélioration constatée repose sur plusieurs dispositifs et volontés. En premier lieu le recrutement par concours qui protège des effets de biais de genre puis la féminisation des Prépas Talents, la mise en place du vivier Vinci et du programme Talentueuses.

• Les recrutements par concours dans la haute fonction publique

Dans la fonction publique, les recrutements par concours permettent de limiter les biais de genre. Deux exemples sont mis en avant dans le rapport : l’accès à l’INSP (ex-ENA) et aux postes de directeurs des services pénitentiaires.
À l’INSP la part de femmes dans les promotions est en légère hausse ces dernières années : en 2020, 37 % des admis aux concours sont des femmes, elles étaient 34 % en 2019. Sur les 83 élèves de la promotion 2021-2022, 31 sont des femmes, contre 29 dans la promotion 2020-2021.
Au sein de l’administration pénitentiaire, l’observatoire de la formation de l’ÉNAP (école nationale de l’administration pénitentiaire) constate qu’entre 2009 et 2019, sur les 633 élèves entrés en formation (377 en formation de directeur pénitentiaire d’insertion et de probation et 256 en formation de directeur des services pénitentiaires), 76 % d’entre eux étaient des femmes. Au total, depuis 2009, les promotions comptent 77 % de femmes et 23 % d’hommes.

• La féminisation dans les Prépas Talents

Le rapport rappelle que la féminisation des emplois de la fonction publique passe également par une meilleure préparation des femmes à ces concours. Le dispositif des Prépas talents a été lancé en 2021 pour favoriser l’égalité des chances et aussi réduire les logiques d’autocensure des candidats. Les Prépas talents sont des classes intégrées notamment à certaines écoles de service public, qui permettent à des élèves, étudiants ou demandeurs d’emplois, admis sous condition de ressources, de mérite et de motivation, de préparer les concours de la fonction publique en bénéficiant d’un encadrement approprié. Ce dispositif est ouvert aux hommes comme aux femmes mais les bilans chiffrés montrent qu’il est un excellent outil d’égalité professionnelle.

Ainsi le rapport révèle que sur les 26 structures étudiées 655 places ont été offertes lors la rentrée scolaire 2020. Le nombre de candidatures reçues est de 2 136. Parmi les candidats, 62 % sont des femmes et, parmi les admis, 66 % sont des femmes.

Ces structures préparent à différents types de concours de catégorie B à A+. En 2020-2021, elles ont enregistré 290 admissibilités aux concours préparés ; 67 % de ces admissibilités concernent des femmes. Ces résultats montrent que les femmes sont plus présentes que les hommes parmi les candidats, mais aussi qu’elles ont un taux de réussite aux concours plus élevé que les hommes. Sur l’ensemble des 141 admis aux concours de catégorie A, 102 sont des femmes (soit 72 %).

• Le vivier VINCI

Il s’agit d’un système d’information qui a vocation à être le premier vivier interministériel des cadres de l’État. Il est en cours de déploiement dans tous les ministères. Il permettra un appariement entre les profils et les postes de l’encadrement supérieur de l’État. Pour ses concepteurs, il constitue une opportunité pour les cadres, qui sont invités à renseigner leur fiche profil et leurs spécialités, de se projeter à court comme à moyen terme en identifiant les emplois de direction en lien avec leur expérience. VINCI permet aussi d’être repéré par les recruteurs.
Cet outil est pensé pour limiter le phénomène d’autocensure qui fait que certains agents, notamment féminins, ne se projettent pas spontanément sur des emplois de direction ou doutent d’y être éligibles. En janvier 2023 la visibilité interministérielle des postes devrait être réalisée. Elle devrait permettre une vraie transparence sur les emplois de direction.

• Le programme Talentueuses

Il est, depuis le 27 juillet 2021, un programme de coaching à destination des femmes éligibles à un premier emploi de direction de l’État (par exemple : sous-directrice, experte de haut niveau, directrice de projet). Ce programme d’une durée de six mois est réalisé par une équipe de coachs internes professionnels. Il est destiné à 50 femmes de la haute fonction publique. La première promotion a été lancée durant la période de novembre 2021 à avril 2022.
Chacune des 50 femmes a pu bénéficier de sessions collectives, de coaching individuel (environ 5 à 7 séances) et de mentorat. La seconde promotion du programme des Talentueuses a démarré en septembre 2022.

La réaction de la CFDT

Si la CFDT se félicite que les écarts de rémunération se réduisent, elle souligne « qu’on est encore loin du compte ». En effet, en 2021 sur l’ensemble des 3 versants, le niveau moyen de rémunération des femmes en équivalent temps plein est inférieur de 11,8 % à celui des hommes (2 270 € contre 2 573 €). Cet écart est cependant en baisse de près d’un point par rapport à 2019 (12,7 %).

L’année 2021 est une année de poursuite et de consolidation des actions en faveur de l’égalité professionnelle avec une volonté forte de féminiser les emplois de direction. Il faut rappeler que la fonction publique est le premier employeur de France et compte 63 % de femmes. Elle se doit d’être exemplaire.

Source
https://www.fonction-publique.gouv.fr/rapport-2021-sur-legalite-professionnelle-entre-femmes-et-hommes-dans-la-fonction-publique