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Évaluation des ordonnances : les dispositifs emploi et compétitivité des entreprises

samedi 21 novembre 2020

Le Comité d’évaluation des ordonnances a souhaité faire un premier bilan des mesures emploi et compétitivité des entreprises mises en place dès mars 2018. Comme sur le développement du dialogue social, le rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des ordonnances, faute d’un recul suffisant, ne se prononce pas sur leur efficacité et reprend même les réserves énoncées par les experts sur certains dispositifs. Passons en revue ces différentes mesures.

Les accords de performance collective (APC)

L’accord de performance collective, créé par les ordonnances, peut être mis en œuvre « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (art. L. 2254-2 du code du travail). Par accord majoritaire, on peut modifier des éléments essentiels du contrat de travail comme les rémunérations, le temps de travail ou les clauses de mobilité géographique et professionnelle. Si le salarié refuse ces nouvelles conditions, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Ce dispositif ouvre donc des possibilités nouvelles pour l’entreprise en agissant directement sur le coût du travail. Moins contraignant que les précédents, il a rencontré un certain succès dès la mise en œuvre des ordonnances notamment du côté des chefs d’entreprise.

371 accords ont été signés dans un nombre assez diversifié de branches entre janvier 2018 date de mise place de la mesure jusqu’en juin 2020. Les trois branches qui en ont le plus négocié ce type d’accord sont la plasturgie (23 accords) concernant le plus de salariés notamment de petites entreprises, les bureaux d’étude (24 accords) et la métallurgie (20 accords).

Les deux tiers des accords ont été signés dans les PME de 11 à 250 salariés. 60 % avec une ou plusieurs organisations syndicales. Les ¾ sont à durée indéterminée.

Les accords concernent exclusivement le temps de travail dans 39 % des cas, exclusivement les rémunérations dans 15,4 % des cas et la mobilité exclusivement dans 15,6 % des cas. 27 % des accords concernent deux thèmes et 3 % trois thèmes.

Les principaux objectifs visés par les signataires sont l’harmonisation des statuts en cas de fusion ou de transfert, la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et le bon fonctionnement de l’entreprise. Plus récemment des accords ont été motivés par la pandémie de COVID-19.

Une étude du cabinet Sextant Expertise réalisée à partir de 60 accords signés en 2018-2019 [1] va plus loin sur le plan qualitatif et tire quelques constats alarmants : des préambules peu clairs sur les objectifs recherchés, des thèmes qui débordent parfois largement des thèmes envisagés par les ordonnances, des accords de substitutions, notamment en cas de fusion, désavantageux pour les salariés concernés, peu de contreparties, peu de clauses de revoyure ou de retour à bonne fortune, des interrogations sur la loyauté des discussions notamment en cas de référendum ou encore des défauts d’information des personnes concernées.

Dans leur avant-propos les Présidents du Comité d’évaluation [2] se sont interrogés sur :

« l’ambivalence de ce nouveau dispositif, offrant un potentiel inégalé à l’accord d’entreprise, mais avec des conséquences éventuellement lourdes pour les salariés notamment en cas d’utilisation d’ajustements par le bas à savoir une course à la compétition par réduction des coûts salariaux ».

Les ruptures conventionnelles collectives

Les ordonnances ont rendu collectives les ruptures conventionnelles à la triple condition d’être conclues par un accord d’entreprise validé par l’administration et nécessitant le volontariat réel des salariés concernés. L’accord doit indiquer notamment le nombre de départs envisagés et la durée du dispositif. L’employeur doit aussi s’engager à ne procéder à aucun licenciement sur le périmètre de l’accord et sa durée.

De janvier 2018 à mars 2020, le rapport indique que « 234 entreprises se sont engagées dans la négociation d’un accord RCC. 164 accords ont été validés par les Direccte et une trentaine de négociations sont encore en cours. 24 entreprises ont abandonné leur projet (pour cause d’échec des négociations) ». Le taux de refus de l’administration a été de 5 %.

Ce sont essentiellement les grandes entreprises qui ont négocié ce type d’accord. 2/3 des accords ont été signés dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. Ces accords ont été principalement négociés avec des délégués syndicaux (en moyenne deux organisations syndicales). Les principaux signataires sont la CFDT et la CFE-CGC.

Comme dans les PSE, les accords prévoient de la formation (la quasi-totalité des accords), des aides à la création d’entreprise, des congés mobilité, le recours à des cabinets de reclassement, des aides à la mobilité ou des dispositifs de fin de carrière.

Pour la Direction Générale Emploi Formation Professionnelle, « les entreprises perçoivent la RCC comme un dispositif qui, reposant sur des départs volontaires, permet de conduire des réorganisations pour réduire des sureffectifs ou effectuer une GPEC accélérée dans un climat serein ». Une analyse plus complète du contenu et des effets des accords sera réalisée à partir des rapports que les entreprises ont l’obligation de produire après la fin de l’accord.

Le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Objet de nombreuses polémiques depuis son évocation par le Président de la République quand il était encore ministre de l’Économie, cette mesure mise en place avec les ordonnances suscite toujours beaucoup d’opposition de la part des organisations syndicales. Sur le plan juridique, après de nombreuses contestations, on attend les premiers arrêts de la Cour de cassation. Le débat « est toujours en suspens » selon le rapport.

Dans un contexte de baisse structurelle du taux de recours au contentieux et avec la modification de la procédure prud’hommale de 2016, pour les rapporteurs, la mise en place du barème « ne semble pas produire d’effets nouveaux sur l’évolution quantitative du contentieux, la baisse du taux de recours initiée depuis 2016 se poursuivant ». Le contentieux pourrait même se porter sur les causes de nullité (discrimination par exemple) qui permet au juge de s’extraire de la contrainte du barème.

Difficile de dire, à ce stade, si ces nouvelles dispositions ont eu un réel effet sur l’emploi. Là encore, la crise sanitaire risque de fausser les résultats des études lancées tant son impact sur l’emploi va être important. Dans ces circonstances exceptionnelles comment les entreprises se saisiront des accords de performance collective ou des ruptures conventionnelles collectives pour tenter de résoudre leurs difficultés ? En tout cas, les déclarations gouvernementales de l’an passé attribuant l’amélioration de la situation de l’emploi à l’application des ordonnances travail semblent pour le moins excessives et prématurées…


Source


Notes :

[2Le comité d’évaluation est composé de trois présidents (Mme Sandrine CAZES ; M. Marcel Grignard ; M. Jean-François Pilliard), de représentants des partenaires sociaux, d’experts et de praticiens (avocats, conseillers prud’hommes, consultants), de chercheurs et de représentants de l’administration. Le secrétariat est assuré par France Stratégie, la DGT et la DARES. Le rapport a été réalisé par Emmanuelle Prouet et Antoine Naboulet de France Stratégie.