Le CPF (compte personnel de formation), comment ça marche ?

L’objectif
C’est un dispositif « qui contribue (pour le salarié) à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations ». Les salariés prioritaires sont ceux exposés à des pénibilités ou menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.

Son alimentation
À partir du 1er janvier 2015, un CPF sera attribué à toute personne de 16 ans minimum en emploi, à la recherche d’un emploi ou en projet d’insertion, ou dans un centre d’aide au travail. Il se substitue au DIF (droit individuel de formation) et intègre au démarrage les heures non utilisées du DIF.
Chaque année pendant 5 ans, l’entreprise alimente 24 heures CFP au salarié, puis pendant 2 ans et demi 12 heures par an, au moins au prorata pour les personnes en temps partiel, le maximum du compte CPF étant de 150 heures. Le CPF suit jusqu’à la retraite. Un système dématérialisé permettra de connaître en permanence son nombre d’heures.

Des heures complémentaires
Il peut être abondé, pour pouvoir faire une formation plus longue :
– par l’employeur,
– par accord d’entreprise ou de branche,
– un accord des partenaires sociaux dans un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) interprofessionnel,
– par un Fongecif,
– par l’organisme chargé de la gestion du compte personnel pénibilité,
– par l’État,
– par une Région,
– par Pôle emploi,
– par le fonds handicapés,
– ou par la personne elle-même.
Les heures abondées ne sont pas comptées dans le maximum de 150 heures.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, toute personne à temps plein n’ayant pas bénéficié pendant 6 ans d’entretien professionnel, ou n’ayant bénéficié de 2 des mesures suivantes, - formation, acquisition d’éléments de certification ou progression salariale ou professionnelle -, se voit ajouter 100 heures pour lesquelles l’entreprise doit verser une somme forfaitaire à son OPCA et qui ne sont pas comptées dans les 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, ce sera 130 heures.

Le financement du CPF
À partir de 10 salariés, au moins 0,2 % des 1 % versés par l’entreprise à son OPCA sont consacrés au financement du CPF.

Partir en formation
Les heures du CPF peuvent être utilisées, uniquement sur l’initiative de la personne : pendant le temps de travail, avec accord de l’employeur (sauf pour l’acquisition du socle de compétences ou pour les formations qui mobilisent les 100 ou 130 heures correctives où l‘accord n’est pas nécessaire), ou hors le temps de travail sans besoin d’accord de l’employeur :
– pour acquérir le socle de connaissances et compétences (défini par décret),
– pour l’accompagnement à une VAE (validation des acquis de l’expérience),
– et pour les durées complémentaires de formation qualifiante pour les jeunes sortis de l’école sans diplôme ou titre professionnel,
Et, pour les formations qui seront inscrites sur une liste soit de CPNE (commission paritaire nationale de l’emploi) de branche, ou à défaut de l’OPCA, soit du comité paritaire interprofessionnel national ou régional de l’emploi et de la formation (Copinef et Copiref) :
– pour une formation certifiante,
– pour celles qui préparent à un CQP (certificat de qualification professionnelle),
– et celles qui concourent à la qualification de chômeurs, financées par les régions.

Les frais de formation
Frais pédagogiques et frais annexes sont pris en charge dans la limite du nombre d’heures du CPF :
– par l’employeur en cas d’accord d’entreprise,
– sinon par l’OPCA,
– ou par le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) si le CPF est utilisé à l’occasion d’un CIF (congé individuel de formation).

Pendant les heures de formation,
– la rémunération du salarié doit être maintenue, si elle se fait sur le temps de travail,
– est maintenu le régime de sécurité sociale pour les ATMP (accidents du travail et maladies professionnelles).

Pour les demandeurs d’emploi,
– les formations éligibles sont celles inscrites dans les listes du Copinef ou du Copiref, cette dernière étant issue du programme régional de formation,
– les frais de formation sont pris en charge par le FPSPP pour le nombre d’heures du CPF.

En conclusion
On voit ainsi l’importance des accords de branches et d’entreprise et des négociations entre partenaires sociaux des OPCA et Fongecif pour fixer les priorités et les listes de formations éligibles, préciser les modalités de mise en œuvre, négocier les abondements…

L’entretien professionnel biennal obligatoire

Son objectif
Différent d’un entretien d’évaluation du travail du salarié, il a pour objet les « perspectives d’évolution professionnelle » du salarié, tant en qualification qu’en emploi.

Sa fréquence
Tout salarié doit en bénéficier tous les 2 ans, et à son retour d’un congé de maternité, parental, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, d’une mobilité volontaire, d’une période à temps partiel ou d’un congé de longue maladie. Il doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit. Et tous les 6 ans, l’entretien fait le récapitulatif du parcours du salarié,
– de la réalisation des entretiens tous les 2 ans,
– du suivi d’au moins une formation,
– de l’acquisition d’éléments de certification, par la formation ou par une VAE (validation des acquis de l’expérience),
– du bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

Rappel :
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, toute personne n’ayant pas bénéficié pendant 6 ans d’entretien professionnel ou de 2 des 3 mesures (action de formation, acquisition d’éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) se voit ajouter 100 heures pour lesquelles l’entreprise doit verser une somme forfaitaire à son OPCA, si elle travaille à temps complet, 130 heures pour un salarié à temps partiel.

Et pour que l’abondement des 100 ou 130 heures soit appliqué, un suivi du CE sera nécessaire : il sera donc essentiel de demander à avoir chaque année la liste des salariés de l’entreprise ayant bénéficié de formations.

En effet, un équilibre essentiel se joue ici, entre la responsabilité de l’entreprise de former ses salariés et la volonté de les rendre également acteurs de leur parcours professionnel et de leur formation, ce qui est aussi le désir de beaucoup de salariés. Progressivement depuis l’accord de 1982 qui crée le CIF (congé individuel de formation), on intègre une possibilité d’initiative du salarié pour sa propre formation et qualification. Et au fur et à mesure des difficultés de l’emploi, les entreprises ont tendance à reporter sur les salariés la responsabilité de se former. Le bras du balancier a eu tendance à basculer.

Or, depuis la loi du 19 janvier 2000, modifiée par celle du 4 mai 2004, l’article L. 6321-1 du Code du travail est clair sur le fait que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Les jurisprudences de la Cour de cassation ont maintes fois confirmé cette responsabilité, tant en phase de licenciement que pendant l’emploi.

Ces deux innovations de la loi de 2014 apportent une mesure importante dans chaque sens : initiative du salarié pour le CPF, mais elle renforce la responsabilité de l’employeur par les entretiens professionnels et l’obligation d’appliquer aux salariés des mesures de formation, d’acquisition de certifications, et de progression.

Le texte :
http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2013-2014/395.html