1. Accueil
  2. > Conditions d’emploi
  3. > Rémunération
  4. > La structure des rémunérations dans le secteur privé en (...)

La structure des rémunérations dans le secteur privé en 2016

samedi 25 janvier 2020

Pour la première fois depuis 2008, en 2016 la part des éléments variables dans les rémunérations du secteur privé a retrouvé son niveau d’avant la crise. C’est ce que l’on peut retenir du « Dares Résultats » de décembre 2019 consacré à la structure des rémunérations dans le secteur privé. Mais comme les années précédentes, la part de ces éléments variables de la rémunération est différente suivant les secteurs d’activité et suivant la taille de l’entreprise. En clair, pour bénéficier avantageusement de primes ou d’avantages salariaux, mieux vaut appartenir à une grande entreprise d’un secteur industriel ou de la finance qu’à une petite entreprise des services ou de la construction.

Presque tous les salariés bénéficient de compléments au salaire

92,7 % des salariés du secteur privé touchent en plus de leur salaire des éléments de rémunération n’ayant pas le caractère de salaire. 84,1 % bénéficient de primes ou compléments, 42,3 % touchent des heures supplémentaires et complémentaires et 49,3 % font de l’épargne salariale.

Les éléments variables de la rémunération représentent 20,1 % de la rémunération en 2016, un niveau équivalent à celui qui existait avant la crise de 2008. Les primes et les compléments de salaire représentaient 13,4 % de la rémunération, les heures supplémentaires et complémentaires 2,1 %, l’épargne salariale 3,4 % et autres éléments de rémunération 1,2 %.

Plus les entreprises sont grandes, plus la part des primes est élevée

Si la part des éléments variables de la rémunération est de 15,3 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés, elle est de 16,7 % dans celles de 20 à 49, 17,4 % de 50 à 99, d’un peu plus de 20 % entre 100 et 499 et de 22,4 % dans celles de plus de 500 salariés. Le nombre de salariés concernés augmente aussi en fonction de la taille passant de 86,2 % pour les plus petites à 96,5 % pour les plus grandes.

Les primes varient suivant les secteurs

Les primes sont donc le principal complément de rémunération. C’est particulièrement le cas dans des secteurs industriels tels que la chimie-pharmacie, le verre et matériaux de construction, le bois et dérivés mais aussi d’autres secteurs comme la culture et communication, l’agroalimentaire, le commerce de gros, les services de l’automobile, les transports, les banques et assurances et l’Immobilier (entre 16 et 21 % de la rémunération suivant les secteurs). Par contre, dans l’hôtellerie-tourisme (11,8 %), les services (11,7 %) ou le bâtiment et travaux publics (12,1 %), les primes et équivalents représentent une part moins importante de la rémunération.

Notons au passage que dans l’hôtellerie-tourisme ou le BTP le nombre de salariés concernés par les primes est aussi plus bas (respectivement 67,7 % et 71,5 %). Mais c’est dans le secteur sanitaire et social que le nombre de salariés concernés par les primes est le plus bas (61,7 %) alors même que dans la plupart des autres secteurs la proportion de salariés concernés dépasse les 90 %.

La performance individuelle avant tout

36,4 % des salariés touchent des primes liées à la performance individuelle. Ces primes de performance constituent 4,2 % de la rémunération totale. Viennent ensuite les primes liées à l’ancienneté (35,6 % des salariés), aux contraintes de poste de travail (25,2 %) et aux performances collectives (14,5 %). Au total, ces trois dernières formes de primes représentent au total à peine plus que les primes de performance individuelle (4,4 % de la rémunération totale).

Les primes sont plutôt versées en fin d’année

Pour finir, les primes sont plutôt versées au cours du dernier trimestre de l’année (71,1 % des établissements) et cette tendance augmente en fonction de la taille de l’entreprise. Ces primes versées en fin d’année représentent 10,9 % de la rémunération totale.

Les heures supplémentaires et complémentaires

Elles représentent un part relativement faible de la rémunération totale (2,1 %) et concernent 42,3 % des salariés. Pour ceux-ci, toutefois, elles représentent 6 % de la rémunération totale.

Là encore des différences notables existent entre les branches. Grandes consommatrices d’heures supplémentaires, la construction (60,5 % des salariés), les transports et la logistique (61 ,5 %) ou encore l’hôtellerie-restauration (61,9 %) sont aussi les secteurs où la part de la rémunération consacrée aux heures supplémentaires est la plus importante (un peu en dessous de 5 % de la rémunération totale contre 2,1 % en moyenne). À l’inverse, les heures supplémentaires représentent un part négligeable de la rémunération dans les activités financières ou encore la communication, et très peu de salariés.

L’épargne salariale apanage des secteurs de la finance et des grandes entreprises

Sans surprise, si on trouve des dispositifs d’épargne salariale dans tous les secteurs, ce sont surtout dans les grandes entreprises (72 % des salariés des entreprises de plus de 500 salariés) et dans les entreprises du secteur financier et de l’assurance que l’on rencontre le plus de salariés concernés et aussi la part la plus importante de l’épargne salariale dans la rémunération totale. Ainsi, dans la finance et l’assurance, elle est de 9,3 % pour 3,4 % dans la moyenne de tous les secteurs. Sans représenter une part aussi importante dans la rémunération, l’épargne salariale concerne de nombreux salariés dans des secteurs tels que les raffineries et la plupart des industries. Dans l’hôtellerie-tourisme, la construction ou encore les services, elle est beaucoup moins importante.

La part variable des rémunérations avec 20 % constitue donc un élément important de la rémunération des salariés. Il est donc indispensable que cette question soit abordée dans les négociation annuelles obligatoires sur les rémunérations et soit partie prenante de la négociation au même titre que les augmentations générales et individuelles.
{}


Source