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Représentation des salariés, élue ou désignée ?

samedi 8 mars 2008

La nature de la représentation des salariés …et de son rôle est un débat qui a existé dans tous les pays européens et qui a abouti à des formules différentes selon les pays. Faut-il prioriser la fonction contractuelle du syndicat ou la nécessité de représenter tous les salariés syndiqués ou non ?

Quelle représentation des salariés : élue ou désignée ? Syndicale ou élective ?
Quelle représentation des salariés : élue ou désignée ? Syndicale ou élective ?

Dans un pays comme la Suède, la réponse est simple : avec 80% de syndiqués et l’absence de concurrence intersyndicale, le syndicat assume dans l’entreprise la représentation des salariés. A l’inverse, en Allemagne, le Conseil d’entreprise élu par les salariés, mais sans pouvoir de négociation (à ce jour), est la seule représentation (ce qui fait problème dans l’hypothèse du développement de la négociation d’entreprise). Dans d’autres pays, comme la Belgique, l’Espagne, on trouve, comme en France, une représentation élue pour les missions d’information et de consultation sur la marche de l’entreprise et des délégués syndicaux pour la fonction de négociation. Les Italiens après des années de débats ont choisi le compromis : une seule instance dans l’entreprise, mais formée par des élus aux 2/3 et des désignés des syndicats pour le tiers restant. Pourquoi ces réponses différentes ?

La représentation dans l’entreprise doit répondre à deux fonctions :

- la première est de représenter les salariés, d’un atelier, d’une catégorie professionnelle ou de l’entreprise pour tenter de répondre à leurs demandes concrètes et pour les informer de la marche de l’entreprise, pour gérer les oeuvres sociales et culturelles.

- Le seconde est de faire appliquer la convention collective et de négocier les évolutions de l’accord collectif d’entreprise. Dans tous les pays la fonction contractuelle, la capacité de négocier a été dévolue aux syndicats, non à des représentants élus. La capacité politique et juridique de contracter est ainsi dévolue à une organisation collective qui a ses droits et devoirs, et que l’on peut attaquer en justice par exemple.

L’existence de ces deux fonctions n’est pas remise en cause. Ce qui est en débat, c’est la façon de les organiser.

Avec le pluralisme syndical français, la représentation élue tend à devenir représentation syndicale. Les élus du personnel – délégués du personnel, membres de Comités d’entreprise - sont majoritairement des élus appartenant à telle ou telle étiquette syndicale. Ils sont moins élus représentant élu de tel ou tel atelier ou service du fait d’un scrutin de liste qui peut ignorer la géographie de travail de l’entreprise. Il faudrait revenir à leur fonction première de représentation de proximité en organisant les élections par atelier, services, afin que chaque unité de travail ait SON représentant. Ce dernier peut être FO, CGT ou autre, sa fonction première est la représentation de son unité de travail. On peut d’ailleurs, dans ce contexte, leur donner aussi la fonction de gestion du comité d’entreprise.

Avec le développement de la négociation d’entreprise, la fonction contractuelle devient essentielle. Qui doit la mener ? La négociation d’entreprise n’est jamais complètement autonome de la négociation de branche. La profession continue de fixer des normes, des procédures, des objectifs à atteindre. Il y a donc un lien nécessaire entre négociateurs « du haut », les syndicalistes des fédérations et les négociateurs du « bas », délégués syndicaux d’entreprise qui, aujourd’hui, ont généralement seuls la capacité juridique de signer. Mais le faible nombre de syndiqués fait mettre en question la légitimité de délégués syndicaux qui ont certes une légitimité juridique mais pas forcément participative.

On pourrait certes envisager d’adopter la solution italienne qui s’appuie, il est vrai, sur un taux de syndicalisation supérieur à la France : le tiers désigné par les syndicats assume le lien avec la convention collective nationale, les deux tiers élus assument la jonction avec les unités de travail. La délégation,dans sa globalité, doit trouver les compromis en son sein et avec le patron.

Mais la recherche d’un compromis français semble s’orienter vers une autre voie. Une part du patronat propose que les délégués syndicaux soient choisis parmi les élus…mais elle ne dit pas ce qui se passe si un des syndicats ne trouve pas dans les élus un représentant qu’il estime valable. Une autre fraction défend que les négociateurs devraient être aussi les élus, espérant qu’avec le temps, les délégués désignés par les syndicats seront marginalisés, faute de l’onction du suffrage. Depuis toujours, les employeurs ont préféré les élus par les salariés, non syndiqués, aux désignés par les syndicats. Les premiers se révélaient souvent plus malléables, parce que repliés sur les réalités propres de l’entreprise, que les seconds, plus attentifs aux intérêts plus généraux des salariés, en relation avec les fédérations et confédérations.

Mais confier la négociation d’entreprise seulement à des élus, dont une forte proportion aujourd’hui est sans étiquette syndicale, a pour logique d’atomiser le contenu et les structures de la négociation collective et de la réduire à la seule négociation d’entreprise Les représentants des confédérations savent qu’elles doivent y résister.

Dès lors, ne faut-il pas admettre la coexistence de deux dispositifs électifs dans l’entreprise, fonctionnant selon un rythme différent ?

L’un concernerait les délégués du personnel d’atelier et de service, chargés de surcroît en collectif de la gestion des tâches dévolues au comité d’entreprise ; ils assument les réalités de l’entreprise au quotidien et les syndiqués parmi eux enrichissent les syndicats de leur expérience.

L’autre dispositif préserverait l’autonomie des syndicats dans la responsabilité de la gestion de la négociation collective locale, régionale et nationale. Désignés, les délégués syndicaux sont soumis à une ratification auprès les salariés de l’entreprise, qui leur assure une claire légitimité, à la fois de la part des collègues de travail et de l’organisation syndicale.

Clairement centrée sur les enjeux des négociations, cette élection aurait aussi l’avantage de donner, à terme, une juste mesure de la représentativité dans l’entreprise, et, agrégée, au niveau national fédéral ou confédéral. Que les délégués syndicaux soient désignés parmi des syndiqués ou des non syndiqués n’est pas à exclure, mais c’est affaire des stratégies propres à chaque syndicat. La négociation serait bien reconnue comme la compétence centrale des organisations syndicales, responsables devant leurs adhérents et les salariés. Cette logique a pour conséquence que dans l’entreprise où il n’y a pas de délégué syndical ratifié par les salariés, il n’y a pas de négociation possible formalisée par un accord. A tous ceux qui recherchent un mécanisme pour inciter au développement du syndicalisme, en voici un, qui impose à tous, salariés, employeurs et syndicats davantage de responsabilité. Ne serait-ce que par les débats qu’il implique.