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Risques psycho-sociaux : une grille de négociation

mercredi 23 mars 2011

De nombreux accords d’entreprise ont été négociés et vont encore être négociés. On propose ici une grille pouvant faciliter la compréhension du sujet et la négociation d’un accord.

L’objectif :

Négocier une politique permanente qui agisse sur les causes des risques. Ce qui est :
- une affaire de politique de santé autant que de management et d’organisation du travail
- une action collective autant qu’individuelle
- une responsabilité managériale
qui doit impliquer la représentation des salariés et l’expression de ceux-ci.

Donc c’est une négociation complexe qui ne peut être expédiée en quelques réunions.
Et la négociation ne ferme pas le dossier : c’est une préoccupation permanente.

La négociation doit répondre à deux types de situations
Situation à froidSituation à chaud
Pas de risques visibles, pas de plaintes :
- il s’agit de créer et mettre en place les règles de veille et les éléments de diagnostic révélateurs de difficultés ou de risques et les modalités d’intervention quand la veille est révélatrice.
Quand un changement d’organisation du travail est lancé.
- Il s’agit alors de définir les procédures et actions à mettre en ouvre sous la forme d’un plan d’actions.

Avant de négocier, s’entendre sur les mots :
Donc définir dans les textes : stress, violences externes, harcèlement moral, épuisement professionnel

Le processus
On ne commence pas à négocier sans :
- une enquête pour disposer des éléments permettant dresser d’un diagnostic
- l’établissement d’un diagnostic
- la consultation CHSCT,
- puis la négociation d’un accord,
- puis des dispositions de mises en ouvre,
- puis l’évaluation régulière

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I- Situation à froid : le diagnostic

  • Enquête auprès personnel sur la satisfaction de la vie au travail et la qualité du travail.
  • Rapports annuels des médecins du travail
  • L’analyse des facteurs de risques :
  • - la disposition matérielle des postes de travail
  • - les réorganisations et leurs fréquences
  • - les rythmes de travail - le management par les objectifs
  • - les sollicitations internes
  • - les sollicitations extérieures
  • - les relations avec les supérieurs hiérarchiques
  • - les relations entre collègues
  • - les situations individuelles
  • Choix d’indicateurs
  • o Sociaux et de santé : absences, démissions, AT, MP, TMS, turn over
  • o De management : retours de produits, problèmes de qualité, objectifs non atteints, trop élevés, etc.
  • Création d’une cellule d’écoute et de veille
  • Diffusion des conclusions du débat du CHSCT aux salariés.

II- Le plan d’actions :

  • - Accompagner les changements d’organisation
  • En amont : Information et discussion avec les IRP et les salariés concernés Puis mise en place, avec calendrier
  • Enfin évaluation.
  • Chaque changement donne lieu à un plan d’action, dont les principes sont identiques et les modalités différentes.
  • Obligation d’associer les salariés concernés sous forme d’un droit d’expression lié au changement.
  • Relation managers-personnel : préciser responsabilité et rôle de l’encadrement de proximité.
  • Les points à traiter
  • - Pointage des organisations qui font problèmes, les objectifs à ajuster.
  • - Intégration des risques liés au stress dans un document unique
  • - Traduction du plan d’action dans le projet d’entreprise
  • - Qualité de vie au travail : accompagnement professionnel ;
  • équilibre vie professionnelle
  • -vie au travail ; adaptations nécessaires pour seniors.
  • - Formation des managers et représentants du personnel aux problèmes de stress.
  • Suivi
  • -Comité de suivi de l’accord ou des deux volets de l’accord

III - Qui est concerné ? :

  • Le CHSCT
  • Contenu d’un accord :
  • - Formation des membres au stress et à sa prévention
  • - Eventualité de l’extension du droit d’alerte pour les situations managériales anormales
  • - Eventualité d’un recours à un expert .si la mission est précise
  • - Avis en cas de projet important de changement d’organisation du travail ;
  • délai de réalisation et échéancier ;
  • volet impact santé et avis médecin du Travail
  • Le médecin du travail
  • -Mode d’intervention : sur avis du salarié ou des salariés en difficulté
  • -Dans rapport annuel ajouter un volet risques psycho sociaux
  • Responsables hiérarchiques
  • -Mesures prises par la direction en direction des managers : « La santé des salariés c’est d’abord l’affaire des managers ».
  • Salariés
  • -Obligation de se conformer aux mesures de prévention et aux directives définies par le plan d’action.
  • -Droit d’expression lié aux projets.
  • Représentation du personnel
  • -Formation spécifique.
  • -Rôle dans la diffusion des directives de l’accord ainsi que des évaluations au sein des unités de travail.