1. Accueil
  2. > Dialogue social
  3. > Négociation
  4. > Cadres : un accord signé qui modernise leur définition et (...)

Cadres : un accord signé qui modernise leur définition et leur positionnement

samedi 16 mai 2020

Un accord national interprofessionnel sur les cadres et leurs situations dans l’entreprise est une chose rare et qui, de plus, …met un peu de temps avant d’éclore ! En effet, commencée fin 2017, la négociation a mis plus de 2 ans avant d’aboutir, la délégation patronale n’ayant eu un mandat de signature d’un accord qu’à la dernière séance. Pourtant, il était rendu nécessaire par la fusion des retraites complémentaires Agirc-Arrco afin de mettre à jour le périmètre – donc la définition - des emplois de cadres et pérenniser le 1,5 % prévoyance dont ils bénéficient.

Le précédent accord datait de 1983 et ne correspondait plus au contexte du monde économique et social tel qu’il est devenu et continue d’évoluer à grands pas : transformations technologiques et numériques et intelligence artificielle, mondialisation, mobilité, univers d’incertitudes…

Le statut de l’accord

Le nouvel accord cadres se place dans la suite des accords négociés sur l’APEC (2011) et la prévoyance des cadres (2017) et les confirme. Il se veut comme un « outil de réflexion », non normatif pour « appréhender les enjeux relatifs à ces transformations de façon à faciliter et alimenter le dialogue social, et à organiser efficacement les relations de travail entre les employeurs et les salariés occupant un poste de travail présentant les caractéristiques suivantes ». Il prévoit que les branches puissent s’en servir pour donner une définition des cadres adaptée à leurs réalités.

Une vision modernisée des cadres

Quatre éléments caractérisent les fonctions des cadres dans cet accord, et c’est nouveau :
- « des fonctions à caractère intellectuel prédominant » basées sur des connaissances, savoirs et savoir-faire issus d’une certification de l’enseignement supérieur ou d’une expérience reconnue ;
- des fonctions ayant un impact sur d’autres salariés et dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
- « une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie », selon les responsabilités et/ou une délégation de pouvoir accordées ;
- « une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise » dans des fonctions soit d’encadrement soit d’expertise.

Quatre domaines d’enjeux traités dans l’accord

- Les enjeux socio-économiques et organisationnels

On y trouve l’affirmation d’un nécessaire accès à l’information « suffisamment détaillée », d’une concertation avec eux, y compris sur la stratégie de l’entreprise, ce dont beaucoup de cadres se plaignent de manquer. Le texte insiste aussi sur le droit d’alerte et cite l’éthique professionnelle mais en se contentant de se référer aux réglementations (liberté d’expression, droit d’alerte économique du CSE, droit de retrait), aux chartes éthiques, à la lutte contre la corruption, et à la bonne utilisation des réseaux sociaux.

- Les enjeux managériaux

L’existence de multiples organisations du travail et les outils numériques font que les cadres souhaitent un renouveau managérial : télétravail, équipes projet… L’accord prévoit ainsi un accès renforcé à la formation, notamment pour l’accès à des fonctions managériales, un encouragement au bilan des compétences allant jusqu’à la certification des compétences acquises. Les cadres sont incités à transmettre leurs savoirs par l’AFEST (action de formation en situation de travail), le tutorat et l’alternance. Il prévoit de mettre en place une certification « Cléa Manager » « précisant les compétences de base liées à l’exercice du management des équipes de travail », notamment « en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale », ou encore de « gestion du travail à distance ».

L’accord affirme aussi la volonté de conciliation des temps de vie, en mettant en exergue le droit à la déconnexion, le suivi de la charge de travail et le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires pour les cadres au forfait. Enfin est aussi réaffirmée l’obligation de l’employeur d’assurer la progression de carrière des cadres et le lien avec l’usage du CEP (conseil en évolution professionnelle) possible à l’APEC.

- Les enjeux sociétaux

L’accord insiste :

  • sur l’égalité femmes-hommes, en luttant contre les inégalités de salaires et d’accès aux responsabilités par des formations à l’égalité et contre les stéréotypes et par l’instauration de candidatures mixtes pour le recrutement et la promotion interne ; et pour les entreprises se saisir « pleinement » de l’index égalité.
  • sur la conciliation entre la vie professionnelle, l’engagement et la vie personnelle. Y est affirmé explicitement le droit à l’engagement syndical, et la valorisation des parcours des cadres ayant des mandats électifs et syndicaux.
  • sur la diversité, avec des formules générales.
  • sur l’emploi des cadres seniors, demandant à l’APEC de les accompagner dans leurs parcours professionnels et pour le maintien de leur employabilité.

- Le renforcement du rôle de l’APEC

Sa place est consolidée, avec la volonté de renforcer son rôle, renvoyant aux partenaires sociaux membres de l’APEC le soin de négocier le renouvellement du mandat de service public pour 2021.

En conclusion, si certains points, qui faisaient partie de la « commande » de l’accord (ANI) de 2015 décidant la fusion AGIRC-ARRCO pour une négociation cadres, n’ont pas été complètement traités, si certaines réalités devenues très fréquentes sont absentes de ce texte (mobilité, conditions de travail, stress et RPS…), il modernise la vision des cadres, - à partir des 3 critères de qualification, responsabilité et autonomie -, de leurs rôles dans l’entreprise, insiste sur la nécessité de négociations et de représentation élue et syndicale spécifiques pour traiter les questions liées à leurs fonctions, sur la concertation et l’utilité de leur intégration dans la réflexion stratégique de l’entreprise.

C’est ce qui a poussé la CFDT, la CGC, FO, et la CFTC à signer cet accord. La CGT, quant à elle, a déploré "le refus du Medef de réactualiser la définition de l’encadrement" à la sortie de la dernière séance de négociation et n’a toujours pas donné sa décision finale.

L’essentiel est maintenant que ce texte soit mis en œuvre dans ce sens dans les branches et les entreprises. Après le confinement ayant engendré des arrêts d’entreprise, de l’activité partielle et une explosion du télétravail, existe le besoin d’une évolution du management et de l’organisation du travail pour redémarrer l’économie. Le texte, qui prend en compte les transformations de la fonction de cadre depuis le précédent ANI de 1983, en constitue un point d’appui.

Les cadres aujourd’hui
 
-3, 9 millions de cadres en 2019, soit 1 million de plus qu’en 2000
-38 % de femmes, contre 14 % vers 1975 et 30 % en 2000
-55 % ont un diplôme à bac + 5 ou plus

Références