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Les salariés en quête de sens au travail

mercredi 20 juillet 2022

On peut le dire, heureusement les actifs ont majoritairement le sentiment que leur travail a du sens, tout à fait ou plutôt, c’est ce que montre le sondage d’OpinionWay pour l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail). Ce sentiment positif est d’autant plus important que les salariés sont de plus en plus sensibles et même exigeants sur le sens de leur travail, en particulier depuis la crise du covid et le recul et la réflexion que les confinements leur ont permis de prendre, comme l’ont montré de nombreuses enquêtes, telle la 14ème vague de l’Observatoire social de l’entreprise (Ipsos-Cesi [1]).

Le sentiment d’un travail qui a du sens

C’est le sentiment de 84 % des salariés, alors que 15 % - on pourrait dire « seulement » mais c’est déjà trop – ont au contraire l’impression d’un travail qui n’a pas du tout ou pas beaucoup de sens. Pour ceux qui ont une opinion positive sur leur travail, les critères en sont une utilité pour la société (68 %) ou des raisons personnelles (23 %), de développement personnel en priorité. Ceux qui ont une vue négative ressentent leur travail comme inutile (18 %), non reconnu (16 %), ou répétitif et routinier (14 %).

L’enquête montre cependant de nettes différences selon les catégories de répondants. Les plus jeunes, moins de 35 ans, sont les plus positifs (90 %), plus que les 35 ans et plus (81 %). De même les managers (89 %) et les catégories socioprofessionnelles (CSP) supérieures (cadres et professions intermédiaires) ont un sentiment de sens à leur travail supérieur (88 %) aux autres CSP (81 %). Le sentiment positif est plus élevé chez les actifs du secteur public (90 %) que chez les salariés du privé (85 %) et surtout que les chômeurs (64 %).

3 grandes dimensions au sens au travail, avec des écarts entre sentiments théoriques et perceptions du réel

Les trois grandes dimensions mises en avant sont l’utilité du travail, où les salariés se retrouvent à 83 %, la cohérence éthique à 87 % et l’épanouissement et développement personnel à 88 %. Mais si on va dans le détail de ces 3 familles de sens, on voit pour chacune des écarts significatifs sur certains points entre leur sentiment théorique et la perception du réel qu’ils vivent.

Le sentiment d’utilité est très dominant, que ce soit pour la société (91 %), la production de produits et services utiles aux clients (91 %), l’utilité à l’entreprise (91 %). Si le sentiment de leur travail réel obtient sur ces items des pourcentages élevés bien qu’un peu inférieurs (autour de 80 %), l’écart se creuse sur le sentiment d’être reconnu et valorisé pour ce travail utile entre le possible (87 %) et le réel (67 %), de même que sur la rémunération correcte (82 % contre 65 %). Ces écarts touchent particulièrement les séniors, les CSP-, les non-managers, les chômeurs et les femmes.

Si l’on prend la 2ème dimension, la cohérence éthique, les salariés ont le sentiment de faire un travail de qualité (à 93 %), d’être en accord avec leurs propres valeurs (92 %), de travailler dans de bonnes conditions et d’équilibrer leurs vies personnelle et professionnelle (88 %). Mais l’écart s’ouvre à nouveau quant à leur accord avec les pratiques managériales (85 % de perception pour un travail qui a du sens, mais 63 % au réel) et sur l’impact écologique (théoriquement positif à 77 %, mais à 63 % seulement au réel), écarts ressentis davantage par les chômeurs et les séniors.

De même, dans la 3ème dimension, celle de l’épanouissement professionnel, de la progression de parcours et des aspects relationnels, le sentiment global d’épanouissement est très fort (92 %), de même que la possibilité d’apprendre et de se perfectionner (90 %), celle de pouvoir exprimer ses avis et propositions (88 %), l’esprit d’équipe (89 %), l’autonomie au travail (87 %). Mais en fait l’épanouissement professionnel réellement ressenti est plus faible de 20 points (à 71 %), la progression de carrière est plus faible en réalité (68 % au lieu de 86 %), ainsi que la souplesse de l’organisation du travail (télétravail, souplesse des horaires…) à 68 % au lieu de 79 %.

On voit ainsi que ce sont toutes les questions d’un management trop classique, d’une insuffisante valorisation du travail et d’une trop faible stratégie de développement des compétences et des perspectives de carrière qui se trouvent ainsi reposées par rapport à des salariés investis dans leur travail mais pas assez perçus comme des richesses qui pourraient aller plus loin, plus haut.

Cet écart, les salariés le ressentent, aussi, nombreux penseraient à changer de travail.

Plus de 4 salariés sur 10 envisageraient de quitter un emploi pour un travail ayant plus de sens

28 % disent avoir déjà quitté un emploi s’il n’avait pas assez de sens, en particulier des femmes (32 %, contre 24 % d’hommes) et des demandeurs d’emploi (54 %). Et 32 % disent avoir déjà pensé à quitter un travail pour ce motif. Or, 20 % de salariés s’interrogent plus qu’avant le covid sur le sens de leur travail. Aussi, 43 % des salariés envisageraient de quitter leur emploi dans les 2 ans pour un travail ayant plus de sens, 15 % certainement et 28 % probablement. Parmi ces chercheurs de plus de sens au travail, on trouve en particulier les jeunes de moins de 35 ans (59 %), les managers (52 %) et les femmes (50 %).

Il y a donc un vrai besoin de repenser l’entreprise, son organisation et son management, ainsi que le travail lui-même, pour y faire une place renouvelée aux salariés, les associer aux grandes orientations de leur entreprise ou administration, leur permettre un développement des compétences et un parcours professionnel, négocier ces évolutions qui développeraient la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises et donneraient un vrai sens au travail.


Source


Notes :

[114ème Observatoire social de l’entreprise – Ipsos-Cesi - juin 2020 : https://www.cesi.fr/14e-observatoire-social-de-lentreprise-decouvrez-les-resultats-de-letude/